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1、亞洲(澳澳門)國際公公開大學學UNIVVERSSIDAADE ABEERTAA INNTERRNACCIONNAL DA ASIIA (MACCAU)Asiaa Innterrnattionnal Opeen UUnivverssityy (MMacaau)工商管理理碩士論論文A公司员员工激励励问题及及对策研研究學生姓名名：學號：指導老師師：20100年2月目录谢辞IVV版权及参参考资料料的引用用声明VV摘要1ABSTTRACCT2图目录33表目录44第一章绪绪论51.1 问题背背景51.2 研究的的目的和和意义551.3待待答问题题61.4名名词解释释61.5研研究的范范围与限限制7第二章文
2、文献评论论82.1主主要参考考文献882.2激激励理论论概述882.3激激励理论论112.4国国内外员员工激励励理论的的研究与与发展116第三章研研究方法法与设计计193.1研研究对象象193.2资资料收集集方法与与过程1193.3 研究方方法1993.4资资料统计计与处理理方法2203.5实实施程序序21第四章研研究结论论与分析析224.1AA公司简介介224.2 A公司员员工激励励机制现现状2224.3 A公司员员工激励励的问卷卷分析3314.4AA公司员员工激励励存在的的问题3344.5 A公司员工工激励问问题形成成的原因因414.6 A公司员工工激励机机制改进进思路及及具体方方案设计计
3、424.7 A公司员员工激励励机制实实施保障障55第五章结结论与建建议6005.1结结论6005.2应应用价值值605.3后后续研究究的建议议60附录622参考文献献65谢 辞在攻读工工商管理理硕士期期间，得得到了老老师和同同学们的的关心帮帮助，学学到了很很多有用用的知识识，对今今后的工工作具有有很大的的帮助，个个人的学学习能力力、研究究能力也也得到了了很大的的提高，这这使我有有足够的的信心和和能力进进行发展展战略创创新研究究，在此此向帮助助过我的的各位师师长和同同学衷心心致谢。在本文文的写作作过程中中得到了了指导老老师和我我家人的的大力支支持，在在此深表表感谢。尤其感感谢我的的指导老老师 教
4、教授，正正是由于于他的博博学多识识和严格格要求才才使我顺顺利成文文。亚洲(澳澳门)国际公公开大学学UNIVVERSSIDAADE ABEERTAA INNTERRNACCIONNAL DA ASIIA (MACCAU)Asiaa Innterrnattionnal Opeen UUnivverssityy (MMacaau)版权及参参考资料料的引用用声明Copyyrigght andd Deeclaarattionn off Orrigiinall Auuthoorshhip本人特此此声明，此此论文全全为本人人亲自撰撰写，并并对所写写的内容容负责。论文中中并没有有载有侵侵犯版权权的资料料。所有
5、有在论文文中被直直接套用用或引述述的资料料来源和和研究工工具，如如问卷等等，均已已按照亚亚洲(澳门)国际公公开大学学工商管管理硕士士论文写写作与答答辩指引引，正正确完整整地详细细注明。论文的的内容并并没有呈呈交本大大学或其其他大学学作为获获取学位位之用。本人同同意将论论文放在在图书馆馆以供阅阅览，如如需引用用资料作作任何用用途，须须征得本本人同意意，但使使用时必必须作出出适当的的注明。I coonfiirm thaat tthe matteriial conntaiinedd wiithiin tthiss thhesiis iis aall my ownn woork , WWherre t
6、the worrk oof ootheers hass beeen draawn upoon , itt haas bbeenn prropeerlyy accknoowleedgeed aand reffereenceed aaccoordiing to thee ruuless seet bby tthe “ Reeseaarchh annd OOrall Exxamiinattionn Guuideelinne ffor MBAA Thhesiis , thhe AAsiaa Innterrnattionnal Opeen UUnivverssityy (MMacaau).” Noo m
7、aaterriall inn thhis theesiss haas pprevviouuslyy beeen subbmitttedd annd aapprroveed ffor thee awwardd off a deggreee byy thhis or anyy ottherr unniveersiity.I heerebby aagreee tthatt thhe tthessis cann bee pllaceed iin tthe libbrarry ffor reffereencee puurpoosess . Priior appprovval shoouldd bee o
8、bbtaiinedd beeforre aany cittatiion froom tthiss thhesiis ccan be donne .学生姓名名Namme oof SStuddentt ：- 学生签名名Siggnedd ：()递交日前前Datte oof SSubmmisssionn ：220100年 月月 日日摘要改革开发发以来，特特别是党党的十六六大和十十七大为为非公有有制经济济的成长长从政策策上提供供了一个个更为宽宽松的发发展环境境，使得得A公司等等中小民民营企业业飞速发发展。外外部良好好的经济济环境在在提供发发展机遇遇的同时时，也对对中小民民营企业业的人力力资源管管理提出出
9、了更高高的要求求。然而而，中国国现阶段段大多数数中小民民营企业业都处在在初创期期和成长长期，长长期以来来，A公司人人心稳定定，发展展平稳。但是从从长远发发展的角角度分析析，企业业正面临临着一个个非常尴尴尬的局局面：员员工工作作没有激激情，处处于一种种安于现现状，不不思进取取的状况况，企业业员工队队伍缺乏乏积极向向上的朝朝气。本论文首首先对文文章的研研究意义义、研究究方法、公司情情况等做做系统介介绍。然然后对把国内内外相关关激励理理论进行行了阐述，指指出激励励理论对对企业建建立有效效激励机机制的重重要性；其次，本本文在查查阅大量量文献及及问卷调调查的基基础上，对对A公司的的员工激励励状况进进行了
10、分分析，得得出了薪薪酬激励励是A公司最最主要的的激励手手段，同同时辅助助以精神神激励。本文采采用的是是理论联联系实际际、定量量与定性性分析相相结合的的方法。在此基基础上，综综合运用用各种激激励理论论，从薪薪酬激励励、精神神激励两两个个方方面构建建了A公司员员工激励励机制。具体来说说本研究究得出的的结论如下下：第一：AA公司对员员工激励励问题缺缺乏足够够的重视视，缺乏长长期有效效的薪酬酬机制、缺乏完完善绩效效考核体体系、缺缺乏完善善的培训训激励机机制等员员工激励励问题；第二：针针对A公司人力力资源管管理中的的员工激激励问题题，应建建立激励励性的薪薪酬福利利体系，建立有有效的绩绩效评估估体系、完善
11、员员工培训训激励机机制、完完善其他他的员工工激励机机制及适当运运用惩罚罚激励等等措施。关键词:A公司；人力资资源管理理；员工工激励；绩效；薪酬AbsttracctSincce tthe refformm annd ddeveeloppmennt,ppartticuularrly，Thee Siixthh annd SSeveenthh Coongrresss off Coommuunisst PPartty oof CChinna ggivee noo-puubliic eeconnomiic ggrowwth froom tthe pollicyy prroviidess a morre c
12、comfforttablle eenviironnmennt ffor devveloopmeent, maake thee A coompaany havve tthe rappid devveloopmeent.A commpannypeersoonneel aare staabillityy,deevellopmmentt iss smmootth.BBut froom tthe poiint vieew oofloong-terrm ddeveeloppmennt,tthe entterpprisse iis ffaceed wwithh a verry aawkwwardd siit
13、uaatioon:nnopaassiion staaff,in an idlle sstattus.Thee peersoonneel aare a llackk off poosittivee viigorr.Firsstlyy,thhis papper sysstemmatiicallly inttrodducees ssignnifiicannce,ressearrch metthodd,thhesiituaatioon,aand so do.Andd thhen itddesccribbed thee doomessticc annd fforeeignn-reelatted conn
14、tennt-ttypeemottivaatioon ttheoory. Itt poointts oout theetheeoryy immporrtannt tthatt inncenntivves forr ennterrpriise to esttabllishh ann efffecctivve iinceentiivemmechhaniism insspirratiion.Secconddly，oon tthe bassis of thee reeferrencce aand queestiionnnairresuurveey iit aanallyzees tthe insspir
15、ratiion conndittionn off A commpanny.IIt ggivees aa reesullt tthatt thheinncenntivve ppay is a mmajoor iinceentiivess inn a commpanny.IIt iimprrovees.MMeannwhiile,it shooulddhavve tthe aidd off sppiriit iinasspirratiion.Thiis ppapeer aadoppts thee meethood wwhicch iis ccombbiniingttheoory witth ppra
16、ccticce,qquanntittatiive andd quualiitattivee annalyysiss.Onn thhis bassis,thee arrticcleccompprehhenssiveely usees oof vvariiouss inncenntivve ttheoory,theen ffromm thhe rremuunerratiioniinceentiive andd sppiriit iinceentiive of thee twwo aaspeectss too coonsttrucct aa coompaany staaffiinceentiive
17、mecchannismm.Keywwordds:TThe A Coompaany； Huumann Reesouurcee Maanaggemeent； Peerfoormaancee； Saalarry； Exxcittatiion；图 目 录图2-11 波特特劳勒 激励理理论15图2-22奖罚激激励表115图3-11研究技技术路线线21图4-11A公司人人员规模模增长情情况233图4-22A公司人人员增长长情况223图4-33A公司员员工各学学历占比比情况224图4-44A公司员员工作年年限情况况25图4-55培训体体系问题题示意图图39表 目 录表2-11国外学学者研究究观点116表4-
18、1A公司员员工年龄龄结构状状况表224表4-22 A公司员员工流动动状况225表4-33 A公司月月薪制员员工月基基本工资资标准226表4-44 A公司年年薪制员员工绩效效收入标标准266表4-55 A公司市市场人员员底薪标标准277表4-66 A公司业业务提成成比例标标准277表4-77 A公司员员工工龄龄工资标标准277表4-88 A公司不不同职务务层次激激励需求求特征比比较表229表4-99 物质质需求因因素及物物质激励励需要考考虑的问问题300表4-110精神神需求因因素及精精神激励励需考虑虑的问题题31表4-111员工工对公司司培训的的满意度度34表4-112A公司的的销售收收入35
19、5表4-113A公司人人员流失失统计335表4-114 AA公司员员工对薪薪酬的满满意程度度37表4-115 AA公司员员工KPPI考核核表388表4-116 AA公司员员工基本本工资改改进机制制44表4-117 AA公司员员工附加加、间接接工资及及福利改改进机制制45表4-118 AA公司员员工各种种补贴的的改进机机制455表4-119 AA公司管管理人员员指标考考评488表4-220 AA公司技技术人员员考评指指标49表4-221 AA公司普普通员工工指标考考评500表4-222 AA公司员员工培训训激励计计划511第一章 绪论1.1 问题背背景改革开放放以来，我我国中小小民营企企业飞速速
20、发展。党的十十六大对对非公有有制经济济的成长长从政策策上提供供了一个个更松的的投资环环境，特特别是党党的十七七大报告告提出，要要“毫不动动摇地巩巩固和发发展公有有制经济济，毫不不动摇地地鼓励、支持、引导非非公有制制经济发发展，坚坚持平等等保护物物权，形形成各种种所有制制经济平平等竞争争、相互互促进新新格局”。使得得中小民民营企业业获得了了前所未未有的发发展机会会。同时时，民营营企业自自身利润润最大化化的追求求和民营营企业家家的抱负负赋予了了民营企企业成长长的动力力。中国国现阶段段大多数数中小民民营企业业都处在在初创期期和成长长期，长长期以来来中小民民营企业业由于管管理人才才缺乏、管理手手段落后
21、后和管理理制度不不健全，存在员工绩效问题，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才，留住人才，培育人才，使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。根据中国国社会科科学院中中国民营营企业调调查报告告显示示，从改改革开放放至今，能能够存活活下来的的民营企企业只占占其总数数的200%-330%。20005年77月，全全国工商商联合会会公布的的
22、中国国民营企企业发展展报告显显示，我我国每年年新生万万家民营营企业，同同时每年年又有110万多多家倒闭闭，有660%的的民营企企业在55年内破破产，有有85%的民营营企业在在10年年内灭亡亡，其平平均寿命命只有22.9年年。中小小民营企企业“昙花一一现”、“一大就就死”的现象象经常发发生。但但也应该该看到，民民营中小小企业也也有不少少大企业业所没有有的优势势和特点点。因此此中小企企业如何何充分发发挥自己己的优势势和特点点，不断断完善企企业的人人力资源源管理体体系，提提高人力力资源管管理水平平，探索索适合企企业自身身特点的的员工激激励机制制，是很多多民营中中小企业业必须解解决的问问题。1.2 研
23、究的的目的和和意义20044年122月，新新中国历历史上第第一次全全国人才才工作会会议在北北京隆重重召开。此次会会议提出出“人才资资源是第第一资源源”，使人人们对“人才”二字有有了更清清醒更深深刻的认认识，昭昭示着人人才己经经成为一一个国家家是否具具有发展展优势和和潜力的的决定性因因素。这这说明，当当今知识识经济时时代，人人是生产产力中最最重要的的因素。人己经经成为企企业获取取竞争优优势的关关键性资资源，企企业之间间的竞争争在很大大层面上上人才的的竞争，任任何企业业的发展展都离不不开优秀秀的人力力资源和和人力资资源的有有效使用用，中小小企业更更是如此此。目前，企企业管理理已经进进入了“以人为为
24、本”的管理理新时代代，人力力资源管管理对企企业绩效效提高的的作用已已逐渐被被人们所所认可，其其在战略略层次上上与企业业绩效的的正相关关关系也也为国内内外企业业的实践所所证实。这说明明，人力力资源管管理如今今己上升升到企业业的战略略管理层层面。但但是，由由于受计计划经济济和中国国传统文文化的影影响，我我国中小小民营企企业依靠靠人治的的方法和和非理性性的管理理意识依依然很普普遍。特特别是与与大企业业相比，我我国中小小民营企企业存在在规模小小、资源源拥有量量有限，特特别是专专业技术术人员少少、企业业经营者者的管理理素质和和企业员员工知识识文化水水平不高高等劣势势。因此此，尽快快提高人人力资源源管理水
25、水平已成成为我国国中小民民营企业业在发展展过程中中急需解决决的问题题，也是是学术界界值得研研究的一一个课题题，对于于指导我我国中小小民营企企业更好好更快地地发展具具有十分分重要的的意义。为此，我我们以AA公司为为例，研究究中小民民营企业业人力资资源管理理问题特别别是员工工激励问问题，以以期为完完善中小小民营企企业人力力资源管管理提供供理论与与实证支支持。1.3待待答问题题A公司是是重庆市市中小民民营企业业，同其其他中小小民营企企业一样样，存在在规模小小、资源源拥有量量有限，特特别是专专业技术术人员少少、企业业经营者者的管理理素质和和企业员员工文化化知识水水平不高高等 上上文所述述的诸多多劣势，
26、而而提高AA人力资资源管理理水平特别别是采取取有利的的员工激激励措施施已成为为其发展展过程中中急需解解决的问问题。为为此，本本研究以以期为以以A公司为典典型代表表的中小小民营企企业的人人力资源源管理，提供行行之有效效的改进进思路。拟解决决的问题题如下：第一：AA公司人人力资源源管理中中存在的的员工激激励问题题；第二：完完善A公司人人力资源源管理中中员工激激励问题题的对策策；第三：相相关政策策建议如如何有效效实施。1.4名名词解释释1.激励励：激励一一词译自自英文MMotiivattionn。它含含有激发发动机、鼓励行行为、形形成动力力的意思思。激励励作为一一个心理理学概念念，指激激发人的的动机
27、，使使人有一一股内在在动力，朝朝着所期期望的目目标前进进的心理理过程。在人力力资源管管理中，激激励就是是指管理理者采取取某种有有计划、有目的的的措施施，激发发、鼓励励工作人人员的动动机，以以有效实实现组织织目标活活动的过过程。2.员工工激励：指通过过各种有有效的手手段，对对员工的各各种需要要予以不不同程度度的满足足或者限限制，以以激发员员工的需要、动机、欲欲望，从从而使员员工形成成某一特特定目标标并在追追求这一一目标的的过程中中保持高高昂的情情绪和持持续的积积极状态态，充分分挖掘潜潜力，全全力达到到预期目目标的过过程。3.人力力资源(Humman Ressourrce ，简称称HR):人力资资
28、源是指指一定时时期内组组织中的的人所拥拥有的能能够被企企业所用用，且对对价值创创造起贡贡献作用用的教育育、能力力、技能能、经验验、体力力等的总总称。其其包括以下下几个要要点：(1)人力资资源的本本质是人人所具有有的脑力力和体力力的总和和，可以以统称为为劳动能能力。(2)这一能能力要能能够对财财富的创创造起贡贡献作用用，成为为社会财财富的源源泉。(3)这一能能力还要要能够被被组织所所利用，这这里的“组组织”可可以大到到一个国国家或地地区，也也可以小小到一个个企业或或作坊。4.中小小民营企企业：中中小民营营企业，是是指在我我国境内内依法设设立的有有利于满满足社会会需要，增增加就业业，符合合国家产产
29、业政策策，处于于创业阶阶段和成成长阶段段，生产产经营属属于中小小规模的民民营企业业。1.5研研究的范范围与限限制A公司等等中小民民营企业业人力资资源战略略研究是是一项复复杂而有有意义的的系统工工程，包包含方方方面面，但但限于篇篇幅、时时间和个个人能力力，本文文仅对人力力资源管管理中的的员工激激励方面面进行了具具体分析析，找出出A公司在在员工激激励方面面存在的的问题，并分析了其产生的原因，并提出对策建议。本文所提及的员工主要是指民营企业中的普通员工，即操作型，技术型员工，不包括高层管理人员，因此得出的结论仅是对上述方面的说明。在研究过程中由于资料收集、数据取得等方面存在一定的难度，影响了笔者的深
30、入研究，在此，恳请各位专家批评指正。第二章 文献评评论2.1主主要参考考文献1美西西奥多W舒舒尔茨著著:人人力资本本投资:教育和和研究的的作用，商商务印刷刷社，119900年2美加加里SS贝克克尔著:人力力资本:特别是是关于教教育的理理论与经经验分析析，北北京大学学出版社社，19987年年3美加加里德德斯勒著著，吴雯雯芳，刘刘昕译，人人力资源源管理，中中国人民民大学出出版社，220055年9月月4张张炳申罗罗明忠等等编著，民民营企业业人力资资源管理理基于企企业成长长的视角角，中中国金融融出版社社，20007年年5孟孟庆伟著著，人人力资源源管理通通用工具具，清清华大学学出版社社，20007年年4
31、月6钱钱振波，人力资源管理理论政策实践，第一版，北京清华大学出版社，2004年7王王光甫著著，企企业战略略管理，中国财政经济出版社，2000年4月8陈陈淑君主主编，中西西部地区区中小企企业入世世后面临临的挑战战，西西南交通通大学出出版社，220033年9成成思危主主编，中国企企业管理理面临的的问题及及对策，民主与建设出版社，2001年10李建民民著，人力力资本通通论，上上海三联联书店，119999年2.2激激励理论论概述激励是管管理学和和管理心心理学及及行为科科学中的的一个重重要概念念。管理理学通常常把激发发人的工工作行为为动机叫叫做激励励，还把把鼓舞士士气、振振奋人的的精神、激发人人的工作作
32、热情叫叫做激励励，又把把强化人人的工作作行为，使使之达到到或保持持某种积积极状态态叫做激激励。心心理学界界认为，激激励是一一种刺激激，是促促进人的的行为、调动人人的积极极性的一一个重要要手段。行为科科学认为为，激励决决定了一一个人在在工作中中会尽多多大的努努力，他他把努力力放在什什么方向向上，这这种努力力能持续续多长时时间。总总之，激激励被当当作是调调动人的的积极性性，充分分发挥人人的智力力和体力力潜能的的过程，含含有激发发动机、鼓励行行为、形形成动力力的意义义。在组织行行为学中中关于激激励的定定义，最最具代表表的是美美国组织织行为学学家斯蒂蒂芬P罗宾斯斯(Sttehppen P.RRobbb
33、inss)提出出的，他他把激励励定义为为：激励励是通过过高水平平的努力力实现组组织目标标的意愿愿，而这这种努力力以能够够满足个个体的某某种需要要为条件件。罗宾宾斯定义义中的三三个关键键因素是是：努力力、组织织目标和和需要。努力要要素是强强度指标标，当一一个人被被激励时时，他会会努力工工作。但但是高水水平的努努力不是是一定能能带来高高的工作作绩效，除除非努力力指向有有利于组组织的方方向。因因此，我我们不仅仅要考虑虑努力的的强度，还还必须考考虑努力力的质量量。指向向组织目目标并且且和组织织目标保保持一致致的努力力是我们们所追求求的。最最后，我我们把激激励看作作一个满满足需要要的过程程。需要要在专业
34、业术语中中意味着着使特定定的结果果具有吸吸引力的的某种内内部状态态。一种种未满足足的需要要会带来来紧张，进进而在躯躯体内部部产生内内驱力。这些内内驱力会会产生寻寻求行为为，去寻寻找能满满足需要要的特定定目标，如如果目标标达到，需需要就会会满足，进进而降低低紧张程程度。所所以我们们可以说说被激励励的员工工处于一一种紧张张状态。为缓解解紧张他他们会努努力工作作。紧张张强度越越大，努努力程度度越高。如果这这种努力力成功地地满足了了需要，紧紧张感将将会减轻轻。但是是，由于于我们感感兴趣的的是与工工作有关关的行为为，所以以这种减减轻紧张张程度的的努力必必须是指指向组织织目标的的。因此此，激励励的定义义中
35、隐含含着个体体需要必必须和组组织目标标一致的的要求。否则，虽虽然个体体也表现现出高努努力水平平，但与与组织利利益却背道而而驰。作作为一个个管理者者、团体体或组织织，为了实实现既定定目标，就就更加需需要激励励全体成成员。在在一般情情况下，激励表表现为外外界施加加的吸引引力或推推动力，激激发成员员自身的的推动力力使得组组织目标标变为个个人目标标。对于于一个组组织的管管理而言言，激励励是指组组织为了了达到实实现组织织目标的的目的，根根据个体体努力追追求的目目标和个个体的需需要，通通过设计计适当的的奖励、惩罚制制度和工工作环境境来调动动员工的的工作积积极性、激发员员工的主主动性和和创造性性以及约束束和
36、抑制员员工懒惰惰的行为为。激励励的实质质是根据据员工的的外在性性需要和和内在性性需要，制制定科学学的奖励励和惩罚罚制度，使使组织目目标和个个体目标标有效地地融合在在一起，从从而引导导、激发发、鼓励励员工产产生符合合组织期期望的行行为，最最终促进进组织的的发展和和个体的的进步。从以上几几种对激激励概念念的陈述述可以看看出，激激励有广广义和狭狭义之分分。狭义义的激励励是指激激发员工工愿意达达到某种种目标的的过程；广义的的激励包包括奖励励和约束束两层含含义。本本文的研研究方向向以狭义义为准，认认为激励励就是根根据人们们的需要要特点，制制定措施施使人们们为了满满足自己己的需要要而积极极努力的的工作，从
37、从而使组组织成功功地实现现目标的的系统或或过程。激励是人人力资源源开发的的有效手手段，激激励对于于人力资资源管理理的意义义主要表表现在以以下几个个方面：1.有利利于鼓舞舞员工士士气“明察秋秋毫而不不见车薪薪，是不不为也，非非不能也也。”就是说说，一个个人如果果眼睛能能发现细细微的毫毫毛，却却坚持说说他看不不见一车车柴薪，是是因为他他不想这这么干，并并不是因因为他没没有这个个能力。一个人人能力再再高，如如果激励励水平很很低，缺缺乏足够够的自动动力，也也必然不不会有好好的工作作效绩；反之，一一个人能能力一般般，如果果受到充充分的激激励，发发挥出巨巨大的热热情，也也必然会会有出色色表现。由此可可见，
38、激激励对工工作人员员积极性性的调动动有着极极为重要要的影响响。行为为学家通通过大量量的调查查发现，绝绝大多数数组织在在激发工工作人员员动机方方面都具具有很大大的潜力力。哈佛佛大学的的威廉詹姆士士教授就就曾发现现，部门门员工一一般仅需需发挥出出20300的个个人能力力，就足足以保住住饭碗而而不被解解雇；如如果受到到充分的的激励，其其工作能能力能发发挥出88090，其中中50600%的差差距是激激励的作作用所致致。这一一定量的的分析不不能不使使人们感感到吃惊惊，因为为，大多多数部门门的管理理人员，每每当出现现困难情情况影响响工作任任务完成成时，总总是首先先考虑现现有设备备和环境境条件的的改进，殊殊
39、不知，在在他们身身边还有有如此大大的潜力力未被开开发，如如果他们们能把自自己的注注意力集集中在运运用激励励手段鼓鼓舞员工工士气上上，那么么即使在在同样的的设备和和环境条条件下，也也会取得得令人惊惊叹的效效果。2.有利利于员工工素质的的提高从人的素素质构成成来看，虽虽然它具具有两重重性，既既有先天天的因素素，又有有后天的的影响，但但从根本本意义上上讲，主主要还是是决定于于后天的的学习和和实践。通过学学习和实实践，人人的素质质才能得得到提高高，人的的社会化化过程才才能完成成。人的的行为与与其他受受本能支支配的动动物行为为不同，是是完全可可以改变变的，是是具有可可塑性的的。个体体为了谋谋求目标标的达
40、到到，不但但能改变变其手段段，而且且通过学学习能改改变其行行为的内内容。这这种改变变也意味味着人的的素质从从一种水水平发展展到更高高的水平平。当然然，学习习和实践践的方式式与途径径是多种种多样的的，而激励是是其中最最能发挥挥效用的的一种。通过激激励来控控制和调调节人的的行为趋趋向，会会给学习习和实践践带来巨巨大的动动力，从从而会导导致个人人素质的的不断提提高。比比如，对对坚持不不懈、努努力学习习科学文文化知识识的员工工进行大大力的表表彰，对对安于现现状、得得过且过过、不思思进取、吃饱了了混天黑黑的员工工给予必必要的惩惩戒，无无疑有助助于形成成良好的的学习风风气，提提高全体体员工的的知识素素养，
41、提提升他们们的精神神境界。对忠于于职守、业务熟熟练、工工作中有有突出贡贡献的员员工进行行一定的的奖励，对对不懂业业务又不不肯钻研研、工作作中有重重大失误误的员工工给予适适当的惩惩罚，无无疑能发发挥奖一一励百、惩一儆儆百的作作用，有有助于全全体员工工业务素素质的提提高。3.能够够加强一一个组织织的凝聚聚力行为学家家们通过过调查和和研究发发现：对对一种个个体行为为的激励励，会导导致或消消除某种种群体行行为的产产生。也也就是说说，激励励不仅仅仅直接作作用于个个人，而而且还间间接影响响其周围围的人。激励有有助于形形成一种种竞争气气氛，对对整个组组织都有有着至关关重要的的影响。现举发发生在美美国速递递公
42、司里里的一件件事作例例子。一一次，公公司的一一名职员员在把一一批邮件件送上飞飞机之后后忽然发发现了一一封遗漏漏的信件件。按照照速递公公司所作作的规定定，邮件件必须在在发出后后24小小时之内内送到收收件人手手中，可可这时飞飞机已经经起飞，怎怎么办？在这种种情况下下，来不不及进行行更多的的考虑，为为确保公公司的声声誉不受受损害，这这个职员员毅然用用自己腰腰包里的的钱购买买了第二二班飞机机的机票票，根据据信上的的地址，亲亲自把这这封信送送到了收收信人手手中。后后来，公公司了解解了这件件事的经经过后，对对这位职职员给予予了优厚厚的奖赏赏，以表表彰他这这种认真真负责的的主人翁翁态度。这件事事被永远远地载
43、入入了公司司的史册册，它对对形成良良好的企企业文化化起了非非常巨大大的作用用。由此此，美国国速递公公司职工工以工作作为己任任、视公公司声誉誉为生命命的行为为蔚然成成风，使使整个公公司的凝凝聚力得得到了充充分体现现。2.3激激励理论论2.3.1内容容型激励励理论内容型激激励理论论，就是是针对激激励的原原因与起起激励作作用的因因素的具具体内容容进行研研究的理理论。主主要包括括下面的的这几种种：1.马斯斯洛的需需要层次次理论；一，低层层次的需需要只有有得到部部分满足足以后，高高层次的的需要才才有可能能成为行行为的重重要决定定因素。二，高层层次的需需要比低低层次需需要更有有价值，人人的需要要结构是是动
44、态的的、发展展变化的的。2.奥德德弗的EERG理理论；ERGG理论是是生存相互关关系成成长需要要理论的的英文缩缩写。奥奥德弗认认为，职职工的需需要有三三类：生生存的需需要(E)，相互互关系需需要(R)和成长长发展需需要(G)。该理理论认为为，各个个层次的的需要受受到的满满足越少少，越为为人们所所渴望；较低层层次的需需要者越越是能够够得到较较多的满满足，则则较高层层次的需需要就越越渴望得得到满足足；如果果较高层层次的需需要一再再受挫折折得不到到满足，人人们会重重新追求求较低层层次需要要的满足足。这一一理论不不仅提出出了需要要层次上上的满足足到上升升趋势，而而且也指指出了挫挫折到倒倒退的趋趋势，这
45、这在管理理工作中中很有启启发意义义。3.麦克克利兰的的成就需需要理论论；麦克利利兰认为为，在人人的生存存需要基基本得到到满足的的前提下下，成就就需要、权利需需要和合合群需要要是人的的最主要要的三种种需要。成就需需要的高高低对一一个人、一个企企业发展展起着特特别重要要的作用用。该理理论将成成就需要要定义为为：根据据适当的的目标追追求卓越越、争取取成功的的一种内内驱力。该理论论认为，成成就需要要强烈的的人事业业心强，喜喜欢那些些能发挥挥其独立立解决问问题能力力的环境境。在管管理中，只只要对他他提供合合适的环环境，它它就会充充分发挥挥自己的的能力。权利需需要较强强的人有有责任感感，愿意意承担必必要的
46、竞竞争，并并且能够够取得具具有较高高社会地地位的工工作，喜喜欢追求求和影响响别人。4.赫兹兹伯格的的双因素素理论；赫兹伯伯格认为为职工非非常不满满意的原原因，大大都属于于工作环环境或工工作关系系方面的的，如公公司的政政策、行行政管理理、职工工与上级级之间的的关系、工资、工作安安全、工工作环境境等。他他发现上上述条件件如果达达不到职职工可接接受的最最低水平平时，就就会引发发职工的的不满情情绪。但但是，具具备了这这些条件件并不能能使职工工感受到到激励。赫兹伯伯格把这这些没有有激励作作用的外外界因素素称为“保健因因素”。他还认认为，能能够使职职工感到到非常满满意等因因素，大大都属于于工作内内容和工工
47、作本身身三方面面的内容容，如工工作的成成就感、工作成成绩得到到上司的的认可、工作本本身具有有挑战性性等等。这些因因素的改改善，能能够激发发职工的的热情和和积极性性。赫兹兹伯格把把这一因因素称为为“激励因因素”。这就就是“双因素素理论”。这一一理论告告诉我们们，管理理者首先先应该注注意满足足职工的的“保健因因素”，防止止职工消消极怠工工，使职职工不致致产生不不满情绪绪，同时时还要注注意利用用“激励因因素”，尽量量使职工工得到满满足的机机会。2.3.2 过过程型激激励理论论过程模型型激励理理论是研研究从人人的动机机产生到到最终采采取行动动的心理理过程的的理论。它的目目标是找找出对行行为起决决定作用用的某些些关键因因素，弄弄清它们们之间的的相互关关系，以以预测和和控制人人的行为为。1.弗鲁鲁姆的希希望理论论；弗鲁姆姆认为，一一种激励励因素的的作用大大小取决决于两个个方面：一是人人对激励励因素所所