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1、 第一章探索绩效管理技能点1 如何正确理解绩效管理技能点2 如何正正确区分分绩效管管理与绩绩效考核核技能点3 如何明明确绩效效管理的的受益者者技能点4 如何针针对不同同对象采采取个性性化绩效效管理方方式技能点5 如何克克服绩效效管理的的障碍第二章制定定绩效管管理计划划技能点1 如何按按照标准准的方法法和程序序设定绩绩效目标标技能点2 如何使使绩效目目标合理理化技能点3 如何建建立KPPI体系系技能点4 如何正正确理解解绩效计计划技能点5 如何制制定绩效效计划技能点6 如何进进行绩效效计划沟沟通第三章构建建绩效考考核标准准技能点1 如何应应用绩效效方法确确定考核核要素技能点2 如何设设计绩效效考
2、核标标准技能点3 如何保保证绩效效考核标标准的有有效性技能点4 如何构构建完善善的绩效效考核标标准体系系第一章 探探索绩效效管理技能点1 如何正正确理解解绩效管管理主 题题 词 绩效管管理探探索绩效效管理正确理理解绩效效管理适用情情景 当当想正确确界定绩绩效管理理的研究究范畴时时，查看看此技能能。绩效管管理能将将企业的的战略目目标分解解到各个个业务单单元，进进而分解解到每个个人，从从而对每每个员工工的绩效效进行管管理、改改进和提提高，也也就提高高了企业业的整体体绩效。绩绩效管理理在整个个人力资资源管理理系统中中占据着着核心地地位。那那么，绩绩效是什什么呢？瞄错了了靶子可可能会功功亏一篑篑。因此
3、此，对绩绩效管理理的探索索，有必必要从绩绩效的定定义拉开开帷幕：1绩绩效含义义探源绩效是是什么？从管理理学角度度看，绩绩效是组组织期望望的结果果，是组组织为实实现其目目标而展展现在不不同层面面上的有有效输出出。绩效是是什么？从经济济学角度度看，绩绩效与薪薪酬是员员工和组组织之间间的对等等承诺关关系，绩绩效是员员工对组组织的承承诺。绩效是是什么？从社会会学角度度看，绩绩效意味味着每个个社会成成员按照照社会分分工所确确定的角角色承担担他的那那一份职职责。古语道道：“川川积细流流，海纳纳百川。”这这正为我我们揭示示了绩效效的内涵涵。组织织绩效来来源于各各团队绩绩效的整整合，而而团队绩绩效来源源于每个
4、个员工所所创造的的合力。追追本溯源源，每个个层次的的绩效均均来源于于员工绩绩效。万万丈高台台，起于于垒土，员员工绩效效即是根根基。同同时，员员工个人人的表现现又不能能脱离组组织和团团队的导导航，否否则将无无绩效可可谈。下面这这两个图图，左图图以组织织为主体体，表明明没有组组织的盈盈利，就就不会有有每个员员工的收收获和回回报；右右图则展展示了没没有员工工的成功功和团队队的成就就就没有有组织的的辉煌。由上两两图可知知绩效有有三个层层次，相相应的绩绩效管理理自然也也有组织织绩效管管理，团团队绩效效管理，员员工绩效效管理三三个层次次。绩效效的根基基是员工工，则绩绩效管理理的重锤锤也应敲敲在员工工绩效管
5、管理上。那么，绩绩效管理理是什么么？揭开了了绩效的的面纱，接接下来就就要解读读何为绩绩效管理理。简单单地说，就就是对员员工行为为和产出出的管理理。核心心思想是是以人为为本，即即让员工工充分参参与绩效效考核的的过程，在在完成组组织目标标的基础础上，重重视员工工的发展展，制定定员工的的职业生生涯计划划以实现现员工的的个人价价值。绩效管管理在绩绩效计划划制定、绩绩效考核核、激励励等过程程中均依依照“以以人为本本”这一一核心思思想。因因而绩效效管理比比单纯进进行的绩绩效考核核更注重重未来，比比目标管管理等涵涵盖的内内容更丰丰富。2绩绩效管理理是企业业战略落落实的载载体绩效管管理就像像一根线线，将每每个
6、职位位像珍珠珠一样串串在一起起，将战战略任务务赋予每每个职位位。由上可可知，绩绩效管理理通过为为每个员员工制定定有效的的绩效目目标，可可以将公公司战略略、组织织与人合合为一体体。绩效效目标的的制定应应当是自自上而下下的，即即使公司司的战略略通过绩绩效目标标的制定定层层下下传。3绩绩效管理理是构建建并强化化企业文文化的工工具现在很很多企业业都在提提企业文文化，但但对企业业文化的的认识并并不是很很深入，很很多还只只是停留留在几句句象征性性的宣传传口号上上。其实实企业文文化的核核心是一一个企业业的价值值准则，绩绩效管理理在企业业价值观观的传递递过程中中究竟发发挥了什什么作用用呢？通通常认为为有强化化
7、和构建建的作用用。（1）强强化作用用：如果果一个企企业强调调团队合合作，那那么在设设计绩效效考核指指标时，就就要考虑虑到各岗岗位间的的合作指指标以及及部门总总体绩效效对员工工个人绩绩效的影影响。如果企企业重视视长远、平平稳的发发展，绩绩效考核核则不仅仅要考核核销售额额，还要要对产品品的市场场占有率率及新市市场的开开拓赋予予更多的的权重。如果企企业看中中员工能能力的提提高，则则在设计计绩效考考核要素素时，不不仅强调调工作结结果，更更多关注注的是员员工的行行为过程程和工作作表现。（2）构构建作用用：企业业在自身身持续发发展的过过程中，要要不断提提出新的的价值观观以更新新自身的的企业文文化。而而那些
8、新新的价值值观是员员工不熟熟悉的，甚甚至是抵抵触的。因因而，新新价值观观的构建建就要通通过在绩绩效指标标中设计计符合新新价值观观的内容容来实现现。4绩绩效管理理是提升升管理水水平的有有效手段段绩效管管理是基基础薄弱弱的中国国企业进进行管理理改进的的有效手手段。其其特殊功功效如下下：（1）能能提高企企业计划划的有效效性。中中国企业业要么没没有计划划，要么么就是计计划过于于死板，导导致计划划在执行行的过程程中有效效性很差差，这种种状况致致使整个个企业的的经营处处于不可可控制的的状态，而而绩效管管理在一一定程度度上可以以弥补这这一缺陷陷。由于于绩效管管理这一一制度性性的要求求，使得得企业必必须认真真
9、分析制制定工作作目标的的有效性性，并对对目标完完成结果果进行评评估，进进而可以以修正计计划。（2）能能提高管管理者的的管理水水平。有有一些管管理者缺缺乏管理理知识和和技能，不不懂得如如何有效效地整合合企业内内的资源源，不知知如何管管人。而而绩效管管理则要要求管理理者要完完成制定定工作计计划、评评价员工工的工作作表现、帮帮助下属属提高绩绩效等一一系列工工作。因因此，要要提高管管理者的的水平就就要设计计出一套套制度化化的方法法来规范范每一位位管理者者的行为为。（3）易易于暴露露企业存存在的问问题。一一个看似似风平浪浪静的企企业，在在进行绩绩效考核核时，可可能会使使一些一一直潜藏藏在企业业内部的的问
10、题暴暴露出来来，如考考核数据据的准确确性、管管理者的的管理技技能、考考核目标标的有效效性等。这这些问题题如果越越堆越多多，企业业就会像像“温水水煮青蛙蛙”一样样于不知知不觉中中死去。由此可可见，绩绩效管理理不仅是是人力资资源的重重要组成成部分，更更是企业业强有力力的管理理手段之之一。绩绩效管理理就是要要通过考考核提高高个体的的效率，最最终实现现企业的的目标。9 牢牢记要点点正确界界定绩效效管理的的含义需需从以下下方面入入手：_ 绩绩效含义义探源_ 绩绩效管理理是企业业战略落落实的载载体_ 绩绩效管理理是构建建和强化化企业文文化的工工具_ 绩绩效管理理是提升升管理者者管理水水平的有有效手段段爱立
11、信信公司为为进行有有效的员员工绩效效管理，建建立了完完善的绩绩效评价价系统。该该系统建建立在两两个假设设基础上上：一是是大多数数员工为为报酬而而努力工工作，只只有给他他们更高高的回报报才能使使他们更更关心绩绩效评价价；二是是绩效评评价过程程是对员员工和管管理者同同时评价价的过程程。爱立立信认为为，员工工通常被被以下问问题所惑惑：我所所在职位位的工作作内容是是什么？这个职职位应得得到什么么报酬？我如何何改进工工作？围围绕上述述问题，爱爱立信公公司进行行绩效评评价的内内容主要要分为两两部分：结果和和绩效要要素。最最终的绩绩效结果果是两部部分内容容评价结结果加权权的总和和。爱立立信公司司深信，对对员
12、工进进行公正正的绩效效评价，有有利于公公司的人人员稳定定。. 实实践练习习请您做做下面的的实践练练习题：1根根据对绩绩效管理理的理解解请列举举两个企企业实施施绩效管管理的例例子：2企企业从绩绩效管理理的实施施中获得得了什么么？技能点2 如何正正确区分分绩效管管理与绩绩效考核核 主 题题 词 绩效管管理探探索绩效效管理区分绩绩效管理理与绩效效考核适用情情景 当当要准确确区分绩绩效管理理和绩效效考核时时，查看看此技能能。7 技技能描述述对于很很多企业业来说，虽虽然讲的的是“绩绩效管理理”，但但实际操操作的却却往往是是“绩效效考核”。这这两个概概念的混混淆，已已经成为为如今企企业进行行绩效管管理的一
13、一大误区区。要想想使绩效效管理成成功，必必须正本本清源，纠纠正错误误的认识识。1绩绩效管理理的含义义和内容容有效的的绩效管管理从建建立以人人为本的的企业文文化开始始，结合合员工个个人的发发展计划划及公司司的总体体战略目目标确定定个人的的工作计计划和目目标。（1）绩绩效管理理是管理理者与员员工就工工作目标标和如何何达成工工作目标标进行协协调并达达成共识识的过程程。在此此过程中中，管理理者和员员工达成成的承诺诺必须规规定： 希望员员工完成成的工作作目标； 员工的的工作表表现对实实现公司司目标的的影响； 衡量工工作绩效效的标准准是什么么； 员工和和主管如如何共同同努力以以完善和和提高员员工的业业绩；
14、 指明绩绩效管理理中会遇遇到的障障碍并寻寻求排除除办法。（2）绩绩效管理理的程序序包括：计划、辅辅导、考考核、反反馈。这这四个步步骤往复复循环，最最终实现现组织和和员工的的绩效改改进。如如第9页页图： 绩效管管理首先先应当是是管理。绩绩效管理理同样是是管理者者日常管管理的一一部分，它它没有什什么特殊殊性，更更不只是是人力资资源部的的专利。 绩效管管理是一一个持续续沟通的的过程。绩绩效管理理是通过过管理者者和员工工持续不不断的沟沟通，并并最终达达成协议议来保证证完成的的。 绩效管管理不仅仅注重工工作结果果，更重重视达成成目标的的过程。结结果固然然重要，但但在绩效效管理循循环过程程中的计计划、辅辅
15、导、考考核和反反馈也是是必须要要强调的的。2对对绩效管管理的认认识误区区首先，我我们应当当纠正在在绩效管管理上较较为普遍遍的错误误认识：绩效管管理不是是：（1）简简单的任任务管理理；（2）绩绩效考核核；（3）一一组评价价表；（4）专专为寻找找员工的的错处，对对员工严严加控制制，重控控制，轻轻管理；（5）只只是人力力资源部部的工作作；（6）作作为强迫迫员工更更好或更更努力工工作的大大棒；（7）一一年只需需一次的的填表工工作；（8）只只在绩效效不尽如如人意时时使用；（9）加加薪、晋晋级时使使用，重重短期、轻轻长期；（100）对事事不对人人；（111）制定定计划、确确定标准准，重计计划、轻轻执行；（
16、122）只是是采用绩绩效工资资，重结结果、轻轻过程；（133）针对对管理者者的绩效效，重高高层、轻轻低层；（144）管理理者的事事，重管管理、轻轻参与。3绩绩效考核核的含义义和内容容绩效考考核是绩绩效管理理不可或或缺的一一部分，但但不是它它的全部部。绩效效考核只只是绩效效管理的的一个点点。（1）绩绩效考核核最终是是要考核核员工到到底为公公司做了了什么。它它被称为为结果取取向的评评估。不不仅是对对公司整整体的战战略目标标，还要要对目标标的结果果进行评评估。（2）绩绩效考核核要在与与员工个个人的目目标结合合的基础础上，考考核公司司的整体体绩效。（3）绩绩效考核核有利于于员工发发现自己己的不足足，并
17、在在管理者者的指导导下改进进自身的的绩效。（4）绩绩效考核核应当是是经常性性、制度度性的。（5）绩绩效考核核的结果果可以作作为激励励和发展展的依据据。4绩绩效管理理和绩效效考核的的区别通过上上面的论论述，我我们可以以看出绩绩效考核核只是绩绩效管理理的一个个环节，是是进行绩绩效管理理的一种种手段。绩绩效考核核实质上上反映的的是过去去的绩效效，而不不是未来来的绩效效。而绩绩效管理理更注重重的是对对未来绩绩效的提提升，着着眼于未未来的发发展战略略。绩效管管理与传传统意义义上的绩绩效考核核的主要要区别如如下表：绩效管管理与绩绩效考核核的主要要区别绩效管管理 绩绩效考核核管理程程序 人人力资源源管理程程
18、序计划式式 判断断式一个完完整的管管理过程程 管理理过程中中的局部部环节和和手段解决问问题 事事后算账账注重结结果和过过程 注注重结果果侧重于于信息沟沟通与绩绩效提高高 侧重重于判断断的评估估双赢 成或败败伴随管管理活动动的全过过程 只只出现在在特定的的时期事先的的沟通与与承诺 事后的的评估关注未未来的绩绩效 关关注过去去的绩效效绩效考考核仅是是进行绩绩效管理理的一种种手段，它它不包括括前端的的贯彻理理论，也也不包括括后端的的发展战战略。但但需要提提醒您注注意的是是，过于于漠视前前端，会会使员工工的积极极性难以以发挥，对对考核标标准的认认同度不不高，引引发员工工的抵触触情绪；过于漠漠视后端端，
19、考评评可能会会形同虚虚设，费费力而不不讨好。9 牢牢记要点点正确区区分绩效效管理与与绩效考考核需明明确下列列内容：_ 绩绩效管理理的含义义和内容容_ 对对绩效管管理的认认识误区区_ 绩绩效考核核的含义义和内容容_ 绩绩效管理理与绩效效考核的的区别. 实实践练习习请您做做下面的的实践练练习题：请仔细细阅读下下面的案案例，并并根据案案例中出出现的问问题，谈谈谈您的的看法。王先生生最近情情绪很不不好，全全公司225个办办事处，除除了自己己负责的的C办事事处外，其其他办事事处的销销售业绩绩都有所所增长，而而自己的的办事处处非但没没有增长长，反而而有所下下降。在公司司里，王王先生是是公认的的销售状状元，
20、进进入公司司5年，业业绩可谓谓“攻无无不克，战战无不胜胜”，从从一般的的销售工工程师，晋晋升到办办公室主主任。王王先生当当了办公公室主任任后，深深感责任任重大，把把最困难难的工作作留给自自己，并并经常给给下属传传授经验验，但业业绩却令令人失望望。临近近年末，除除了要做做销售冲冲刺外，还还要完成成公司推推行的“绩绩效管理理”。王王先生自自语道：“天天天讲管理理，市场场还做不不做？管管理是为为市场服服务的。不不以市场场为中心心，管理理有什么么意义。又又是规范范化，又又是考核核，办事事处哪还还有时间间抓市场场。人力力资源部部的人多多了，就就要找点点事儿做做。”好在绩绩效管理理已是轻轻车熟路路，通过过
21、内部电电子系统统，王先先生给每每个员工工发了考考核表，要要求他们们尽快完完成自评评。同时时自己根根据一年年来员工工的总体体表现进进行了排排序。但但因时间间相隔较较长，平平时又没没有很好好地做记记录，谁谁表现好好坏已经经难以区区分。好好在公司司没什么么特别的的比例控控制。最最后，王王先生选选了6名名下属进进行了55100分钟的的沟通，一一切OKK。参考答答案：从人力力资源部部看，考考核内容容是人力力资源部部费尽心心血做出出来的，但但到了各各级主管管手中，却却像一个个死循环环一样，不不当回事事地日复复一日地地一再重重复使用用。从员工工来讲，年年复一年年写出的的工作总总结，公公司和管管理者从从没仔细
22、细地看过过，考核核真的变变成了一一种“形形式”。“只只要别出出错，结结果差不不到哪里里去”，“干干活不如如把上司司的脉”等等想法普普遍存在在于员工工之中。从管理理者来讲讲，平时时工作已已经够忙忙了，人人力资源源部还要要无事找找事。但从实实际看，王王先生的的部门运运作的不不是很好好。他的的员工不不能按要要求完成成任务；他们对对应该做做什么不不是很清清楚，造造成有事事没人做做；同一一错误重重复发生生，但没没人知道道为什么么会这样样；而王王先生对对发生的的事都不不太清楚楚，他只只知道他他很忙，他他的下属属也很忙忙，却不不知道为为什么没没有忙出出结果。这个问问题主要要说明王王先生实实际上没没有设立立清
23、晰的的绩效目目标，平平时不但但对下属属的绩效效辅导不不到位，而而且对员员工绩效效的重大大事件也也不了解解，从而而导致部部门绩效效不好，等等到要做做绩效评评估时就就不知道道评定的的依据是是什么了了。技能点3 如何明明确绩效效管理的的受益者者 主 题题 词 绩效管管理探探索绩效效管理明确受受益者适用情情景 当当想明确确不同职职位的员员工从绩绩效管理理中得到到的不同同收益是是什么时时，查看看此技能能。7 技技能描述述一个企企业实施施绩效管管理最基基本的动动力就是是提高企企业整体体的业绩绩，因而而组织者者显然是是最直接接的受益益者。同同时，绩绩效管理理是对传传统的绩绩效考核核的创新新，因此此可以达达到
24、企业业和个人人的双赢赢。1企企业绩绩效管理理的受益益者（1）企企业发展展方向的的领航员员。“龟龟兔赛跑跑”的故故事大家家都知道道，最后后是乌龟龟赢了，为为此兔子子一直为为自己的的轻敌后后悔。终终于在若若干年后后，决定定要报仇仇雪恨，于于是与乌乌龟约在在同一地地点，同同一时间间，再进进行一场场全新的的比赛。比比赛前，兔兔子深刻刻总结了了上次失失败的经经验教训训，一改改以往轻轻狂的态态度，决决心在比比赛中竭竭尽全力力，一定定要发挥挥出最大大潜能，跑跑出最好好成绩。它它要向所所有动物物证明：兔子绝绝对比乌乌龟跑得得快！比赛枪枪声一响响，兔子子就像箭箭一样地地蹿了出出去。大大家猜猜猜这次的的结果如如何
25、？还是乌乌龟赢了了！为什么么？因为兔兔子跑错错方向了了！兔子的的行为似似乎令人人哭笑不不得，但但仔细回回味一下下，这种种情况在在如今的的企业中中还算少少数吗？我们都都知道，企企业的战战略往往往是经过过高层精精心策划划的。必必须明白白，制定定战略就就是为了了实施，再再好的战战略如果果不能实实施，也也就成了了空想。公公司为适适应市场场环境的的发展以以及社会会需求的的变化，会会在一定定程度上上对企业业的战略略进行调调整。此此时，企企业的发发展方向向可能会会发生改改变，如如果不能能及时地地引导员员工朝着着新的方方向努力力，那么么，即使使企业已已经拥有有高素质质的员工工，并且且员工都都在努力力地工作作着
26、，企企业的结结局仍可可能像寓寓言里的的那只兔兔子，费费力不讨讨好，最最终仍以以失败收收场。绩效管管理的作作用之一一就是要要为员工工指明努努力的方方向，使使员工一一开始就就明确自自己的目目标在哪哪里，它它能使员员工清楚楚地知道道自己在在战略实实施过程程中所扮扮演的角角色。如如果员工工能将自自己份内内的工作作保证完完成的话话，那么么企业战战略目标标的实现现自然不不在话下下。（2）强强化奋发发向上的的企业文文化。一一个企业业的文化化常常会会被企业业用几句句精炼的的语言加加以概括括，并会会在企业业的经营营活动中中像只无无形的手手影响和和左右企企业的各各种活动动。但如如何将这这些内容容传达给给员工，让让
27、员工理理解且认认同它，就就不是一一件容易易的事了了。绩效管管理的贯贯彻，首首先要建建立起以以人为本本的企业业文化，充充分地尊尊重员工工，提供供给他们们发展的的空间和和舞台。员员工在这这种各尽尽所能的的工作氛氛围中，就就会工作作积极性性高涨。强强烈的归归属感会会将员工工和企业业紧密地地联系在在一起。在在主人翁翁的意识识驱动下下，更容容易促使使员工为为实现目目标而努努力，从从而巩固固、发展展企业的的文化。同时，绩绩效管理理系统的的运行过过程，实实际上也也是企业业文化灌灌输的过过程。它它作为企企业高层层表达和和宣扬企企业文化化的重要要途径，使使员工明明了管理理者所推推崇的行行事方式式，使管管理者和和
28、员工明明确什么么才是企企业鼓励励的行为为，什么么是企业业不鼓励励的行为为，并最最终使企企业文化化被所有有员工理理解、接接受并贯贯彻执行行。（3）有有利于绩绩效的提提高。俗俗话讲“众众人拾柴柴火焰高高”，如如果将每每个员工工的创造造力和潜潜能都发发挥出来来，就会会形成巨巨大的合合力，推推动企业业的发展展。李艾科卡卡注重激激发和保保持下属属的进取取精神，使使濒临倒倒闭的克克莱斯勒勒公司起起死回生生，缔造造了不朽朽的辉煌煌。他认认为：在在下级已已经开始始洋洋得得意时，可可多加批批评；但但当他意意志消沉沉时，万万勿过于于苛刻。下下级有时时会对自自己的失失败心灰灰意冷，如如果这时时再继续续批评，会会挫伤
29、他他的自尊尊心，把把他要改改进工作作现状的的仅有的的那么一一点点积积极性都都给打掉掉了。（4）有有利于稳稳定人才才队伍，吸吸引新的的加盟者者。通过过绩效管管理的实实施，使使得各个个层次员员工的价价值都可可以得到到体现和和认可，并并且只要要努力，就就会有发发展。绩绩效管理理的贯彻彻，使员员工有了了职业安安全感，看看到了发发展前途途，自然然会潜心心创业。有有识之士士，自会会闻风而而动，到到公司来来效力，从从而使公公司不时时地补充充新鲜血血液，不不断地完完善公司司已有的的人才结结构。（5）有有利于企企业中组组织结构构的优化化，使之之更具柔柔性。绩绩效管理理使得员员工广泛泛地参与与管理过过程，从从而改
30、变变以往的的信息沟沟通模式式和决策策方式，主主动性大大大增强强。绩效效管理强强调的协协作，有有助于减减少企业业的内耗耗，监管管在企业业中作用用弱化。企企业的层层级关系系向扁平平化发展展，适应应社会对对组织的的柔性要要求，使使企业能能更快地地对市场场发生的的变化做做出反应应，及时时调整，更更具有灵灵活性。2管管理者绩效管管理的受受益者罗伯特特 狄狄伦施耐耐德说过过：“各各种各样样的管理理者，尤尤其是企企业最高高的管理理者，都都发现权权力正从从手中一一点一点点地消失失。他们们不再像像以前一一样，从从墙上摘摘下宝剑剑，像一一名复仇仇天使一一样在众众人面前前挥舞。”管管理者放放下令箭箭的时候候，他才才
31、真正开开始解放放自己，而而不再为为维持权权威精疲疲力竭。许多管管理者既既不善于于使员工工明确其其要从事事工作的的具体内内容、拥拥有的权权利和义义务以及及工作完完成的标标准，也也不能客客观公正正地对员员工的工工作表现现和工作作完成状状况进行行评价。员员工们经经常会抱抱怨他们们的领导导只是靠靠权威来来实现其其意愿。（1）绩绩效管理理提高了了管理者者的管理理水平。有有研究表表明，员员工更多多的是忠忠于一个个优秀的的经理，而而不是公公司。若若一个优优秀的经经理离职职，他的的许多下下属也会会随之而而去。那那么，如如何成为为一名优优秀的管管理者呢呢？如今，优优秀的管管理者越越来越多多地被要要求作为为教练、
32、辅辅导者，而而不再是是以往监监督员的的角色，他他们应是是通过介介绍、指指导、建建议和鼓鼓励等各各种手段段来给予予员工帮帮助，以以改进和和提高工工作绩效效。（2）减减少管理理阻力，提提高管理理效率。在在绩效管管理中，员员工不再再是被动动的接受受者，他他们有协协作的意意识和参参与的愿愿望。与与管理者者一起制制定工作作计划，及及时将实实施中的的问题反反馈并获获得指导导和支持持，让员员工能将将个人意意识与企企业的发发展前景景结合起起来。因因而，管管理者在在对员工工授权时时，也为为自己清清除了掣掣肘，增增添了有有力的左左膀右臂臂。（3）提提高个人人绩效，谋谋求长远远发展。管管理者在在个人绩绩效和发发展方
33、面面，比一一般员工工更具有有优势，因因为管理理者作为为一个团团队的领领头羊，当当业绩好好时，就就更容易易有成就就感，也也更容易易获得认认同和发发展。3员员工绩绩效管理理的受益益者（1）从从企业和和管理者者的受益益中受益益。当企企业及其其管理者者从绩效效管理中中受益时时，作为为企业和和绩效管管理一分分子的员员工也同同时会成成为绩效效管理的的受益者者之一。当当企业从从绩效管管理中得得到好处处时，企企业的收收益就会会提高，员员工的收收入将会会随着企企业利润润的增加加而同步步增加。当管理理者的管管理水平平提高后后，员工工在绩效效管理的的过程中中会得到到更多的的帮助和和辅导，只只会使得得管理者者和被管管
34、理者的的关系变变得更融融洽，工工作更加加顺利。（2）精精神需求求的满足足程度大大大提高高。按照上上图马斯斯洛需求求层次理理论，人人们在收收入水平平较低的的情况下下，往往往只会在在第三个个层次上上拼搏，对对于尊重重和自我我实现并并不敢奢奢求。但但随着收收入水平平的增长长和人们们整体文文化素质质的提高高，员工工开始对对尊重和和自我实实现有所所期望。在绩效效管理的的过程中中，由于于员工的的参与度度增加，从从而使得得其受尊尊重的欲欲望和自自我实现现的需求求可以得得到一定定程度上上的满足足。（3）使使员工感感受到工工作是快快乐的。绩绩效管理理的效果果之一就就是让员员工感受受到工作作对于他他们不仅仅仅是一
35、一种责任任，得到到的不仅仅仅是一一份工资资，员工工不再仅仅仅是一一群被动动的接受受者，而而是有明明确目标标、有上上级的支支持、训训练有素素的人群群。只有有当员工工感到工工作的快快乐时，他他们的积积极性才才能充分分发挥，他他们的潜潜能才能能被完全全挖掘，他他们才有有机会和和能力去去承担更更大的责责任，分分享更大大的成功功。（4）可可以获得得更多的的发展机机会。企企业会根根据员工工的意愿愿、特长长、工作作需要结结合员工工的一贯贯表现安安排工作作岗位，在在管理者者的协助助下，制制定和实实施个人人的职业业生涯规规划，获获得长远远发展的的机会。（5）通通过公平平竞争，获获得优厚厚的报酬酬。在绩绩效管理理
36、的体系系下，是是没有庸庸才生存存的土壤壤的。合合理的绩绩效考核核，可以以克服管管理者偏偏见带来来的弊端端，只要要有能力力，有干干劲，出出业绩，就就会有相相应的回回报。实施绩绩效管理理是需要要时间和和精力的的，也许许你宁愿愿将时间间和精力力放在其其他地方方，但经经过以上上的论述述，你是是否发现现时间和和精力的的付出都都是值得得的？因因为这是是一种投投资。只只要将绩绩效管理理体系运运用得合合理恰当当，无论论是对整整个企业业，或是是管理者者，甚至至每一个个员工都都是有很很明显的的好处的的。9 牢牢记要点点实行绩绩效管理理，下述述各方都都会受益益：_ 企企业方面面，从绩绩效管理理中受益益_ 管管理者绩
37、效管管理的受受益者_ 员员工从企企业、管管理者的的受益中中受益. 实实践练习习请您做做下面的的实践练练习题：1如如果你是是一名管管理者，你你的企业业达到以以下管理理效果了了吗？企业管管理效果果的表现现 每一一位员工工都能清清楚地理理解其工工作的任任务、权权利和责责任，在在工作细细节上无无需管理理者操心心 是是 否否 任何何时候员员工的努努力方向向均和公公司保持持一致 是 否 减少少员工因因工作职职责不明明确而产产生的不不必要的的误解和和纠纷 是 否 随时时了解员员工的工工作完成成状态，在在问题处处于萌芽芽阶段就就将它处处理掉 是 否 通过过帮助员员工找到到错误和和效率低低的原因因及解决决手段，
38、以以防止问问题的再再次发生生 是是 否否2如如果你是是一名管管理者，下下班回家家后，你你是否被被以下问问题困扰扰呢？管理者者的困扰扰 需要要进行过过细的管管理并深深入到每每一件具具体事务务中，以以保证事事务的处处理正确确 是是 否否 员工工们太胆胆小，该该做决策策的总来来请示 是 否 员工工们对谁谁该做什什么和谁谁应该对对什么负负责有异异议 是 否 员工工们提供供的重要要信息太太少 是 否 问题题发现得得太晚，以以至无法法阻止它它的扩大大 是是 否否 员工工们重复复犯相同同的错误误 是是 否否技能点4 如何针针对不同同对象采采取个性性化绩效效管理方方式 主 题题 词 绩效管管理探探索绩效效管理
39、个性化化绩效管管理适用情情景 当当想使不不同员工工有自身身适用的的绩效管管理方式式时，查查看此技技能。7 技技能描述述企业对对员工的的管理方方式通常常是由对对员工的的认识决决定的。一一套完善善的绩效效管理体体系应当当能针对对不同的的对象采采取不同同的绩效效管理方方式。1传传统经济济与知识识经济下下认识的的区别（1）在在传统经经济体制制下，企企业对所所有员工工的工作作表现均均采取同同样的评评价方法法，依据据的都是是按照劳劳动付出出的不同同进行分分配的做做法。（2）进进入知识识经济时时代后，随随着知识识密集型型劳动者者的增加加以及劳劳动者所所从事的的工作中中知识含含量的提提高，工工作的形形式越来来
40、越趋于于多样化化，知识识等非物物化劳动动形式对对价值的的贡献越越来越大大。面对这这种变化化，企业业应当以以新的思思维方式式来看待待员工，以以新的视视角对企企业中的的人才进进行开发发。因此此，企业业所建立立的绩效效管理系系统必须须能够适适应这种种兼具多多样化和和个性化化的工作作方式，能能针对工工作性质质不同的的员工提提供不同同的绩效效管理形形式。2按按员工在在企业中中所承担担责任的的划分职层 划分标标准公司高高层 ? 根据据环境的的变化，把把握企业业的经营营发展方方向，把把握企业业战略目目标或某某一业务务发展目目标的制制定? 控制规规划设计计和业务务系统的的改进，组组织进行行如事业业领域、产产品
41、领域域、服务务领域、市市场等创创新工作作? 培培养继任任者和适适合公司司需要的的中坚力力量公司中中层 ? 参与与公司的的整体规规划或某某一领域域的设计计规划? 正确确理解公公司的战战略，并并根据战战略规划划的要求求，站在在战略的的高度和和业务系系统的角角度建立立起业务务系统的的标准和和作业规规范? 将企业业和部门门的目标标落实到到每个员员工，并并应监督督、指导导下属的的业务工工作? 为提高高部门及及业务系系统的工工作效率率，不断断进行业业务技术术和方法法的研究究与开发发，推进进工作方方法和技技术的创创新? 指导下下属设计计自己的的职业生生涯规划划，培养养下属的的核心技技能公司基基层 ? 严格格
42、地执行行已有的的业务标标准，熟熟练掌握握业务技技术和工工作方法法，能独独立完成成符合标标准的工工作任务务? 尽尽可能地地对工作作方式进进行技术术上的革革新? 对产品品的数量量、质量量、成本本及任务务完成的的及时性性，生产产各环节节的服务务质量承承担责任任类 型型 绩效效考核特特征 绩绩效评价价方式 评价周周期高 层层管理者者 基于于经营绩绩效达成成的关键键业绩指指标考核核 关键键业绩指指标述职职报告 一年中 层层管理者者 以任任职资格格为基础础，基于于战略目目标实现现的关键键业绩指指标考核核 关键键业绩指指标述职职报告 半年中基层层员 工工 关键键业绩指指标考核核以及基基于关键键业绩指指标落实
43、实的关键键行为考考核 关关键业绩绩指标考考核及行行为考核核 每季季度作业类类员 工工 部门门关键业业绩指标标分解及及关键业业绩指标标实现的的关键行行为的每每日评价价 关键键业绩指指标考核核及行为为考核 每日记记录月度度考核3根根据不同同的工作作性质采采用不同同的绩效效管理方方式首先，应应将企业业内现有有的所有有职位根根据工作作性质的的不同划划分为不不同的类类别。然后，分分析总结结各种类类别工作作的特点点，将工工作特点点类似、可可以采用用同种绩绩效评价价方法的的职能类类别合并并，建立立起一套套适应各各职能类类别特点点的绩效效考核体体系。（1）划划分职位位类别：职类 划分要要素管理类类 为企企业经
44、营营管理系系统的高高效运行行以及各各项经营营决策的的正确性性负直接接责任市场类类 对产产品进入入市场、产产品品牌牌的树立立以及市市场占有有率承担担直接责责任技术类类 对产产品的创创新性和和技术在在行业内内的先进进性承担担直接责责任专业类类 对为为企业行行政管理理系统提提供的专专业化管管理讯息息及管理理服务的的质量、效效果承担担直接责责任作业类类 对产产品生产产的数量量、质量量及生产产成本负负直接责责任（2）以以划分好好的职位位类别为为依据，建建立绩效效评价系系统：职位类类别 绩绩效评价价特征 绩效评评价方式式 评价价周期承担直直接管理理责任的的各级管管理者 以业绩绩目标完完成和工工作改进进为基
45、础础的绩效效评价 对业绩绩目标进进行评价价 一年年或半年年从事业业务或研研发设计计的一般般工作人人员 以以工作改改进和目目标设定定的计划划完成为为基础的的绩效评评价 计计划完成成度评价价 季度度从事例例行性常常规工作作的人员员 以工工作量的的完成为为基础的的绩效评评价 工工作量完完成度和和准确性性评价 月度行政类类或日常常事务类类工作人人员 以以该职位位应负的的责任和和里外工工作完成成情况为为基础的的评价 承担责责任、额额外贡献献评价 季度正是由由于在企企业中，员员工所处处的职位位不同，所所负担的的使命和和责任不不同。因因此，在在构建绩绩效管理理体系时时，应针针对各自自不同的的特点，采采用各自
46、自适合的的方法及及衡量标标准，力力求考评评结果的的准确。9 牢牢记要点点针对不不同的对对象采取取不同的的管理方方式应掌掌握下列列各点：_ 传传统经济济与知识识经济下下认识的的区别_ 按按员工在在企业中中所承担担责任的的划分_ 根根据不同同的工作作性质采采用不同同的绩效效管理方方式. 实实践练习习请您做做下面的的实践练练习题：对下面面所列各各项进行行辨析，哪哪些是高高层的划划分标准准？哪些些是中层层的划分分标准？哪些是是基层的的划分标标准？高高层：LL；中层层：M；基层：B；在在括号中中写出。1根根据环境境的变化化，把握握企业的的经营发发展方向向，把握握企业战战略目标标或某一一业务发发展目标标的制定定。 （ ）2参参与公司司的整体体规划或或某一领领域的设设计规划划。 （ ）3指指导下属属设计自自己的职职业生涯涯规划。 （ ）