《人力资源人力资源总监必看书绩效管理13298.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源人力资源总监必看书绩效管理13298.docx（67页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 第一章探探索绩效效管理技能点11 如何何正确理理解绩效效管理技能点22 如何何正确区区分绩效效管理与与绩效考考核技能点33 如何何明确绩绩效管理理的受益益者技能点44 如何何针对不不同对象象采取个个性化绩绩效管理理方式技能点55 如何何克服绩绩效管理理的障碍碍第二章制制定绩效效管理计计划技能点11 如何何按照标标准的方方法和程程序设定定绩效目目标技能点22 如何何使绩效效目标合合理化技能点33 如何何建立KKPI体体系技能点44 如何何正确理理解绩效效计划技能点55 如何何制定绩绩效计划划技能点66 如何何进行绩绩效计划划沟通第三章构构建绩效效考核标标准技能点11 如何何应用绩绩效方法法确定
2、考考核要素素技能点22 如何何设计绩绩效考核核标准技能点33 如何何保证绩绩效考核核标准的的有效性性技能点44 如何何构建完完善的绩绩效考核核标准体体系第一章 探索绩绩效管理理技能点11 如何何正确理理解绩效效管理主 题 词词 绩效效管理探索绩绩效管理理正确确理解绩绩效管理理适用用情景 当想正正确界定定绩效管管理的研研究范畴畴时，查查看此技技能。绩效效管理能能将企业业的战略略目标分分解到各各个业务务单元，进进而分解解到每个个人，从从而对每每个员工工的绩效效进行管管理、改改进和提提高，也也就提高高了企业业的整体体绩效。绩效管管理在整整个人力力资源管管理系统统中占据据着核心心地位。那么，绩绩效是什
3、什么呢？瞄错了了靶子可可能会功功亏一篑篑。因此此，对绩绩效管理理的探索索，有必必要从绩绩效的定定义拉开开帷幕：1绩效含含义探源源绩效效是什么么？从管管理学角角度看，绩绩效是组组织期望望的结果果，是组组织为实实现其目目标而展展现在不不同层面面上的有有效输出出。绩效效是什么么？从经经济学角角度看，绩绩效与薪薪酬是员员工和组组织之间间的对等等承诺关关系，绩绩效是员员工对组组织的承承诺。绩效效是什么么？从社社会学角角度看，绩绩效意味味着每个个社会成成员按照照社会分分工所确确定的角角色承担担他的那那一份职职责。古语语道：“川川积细流流，海纳纳百川。”这正正为我们们揭示了了绩效的的内涵。组织绩绩效来源源于
4、各团团队绩效效的整合合，而团团队绩效效来源于于每个员员工所创创造的合合力。追追本溯源源，每个个层次的的绩效均均来源于于员工绩绩效。万万丈高台台，起于于垒土，员员工绩效效即是根根基。同同时，员员工个人人的表现现又不能能脱离组组织和团团队的导导航，否否则将无无绩效可可谈。下面面这两个个图，左左图以组组织为主主体，表表明没有有组织的的盈利，就就不会有有每个员员工的收收获和回回报；右右图则展展示了没没有员工工的成功功和团队队的成就就就没有有组织的的辉煌。由上上两图可可知绩效效有三个个层次，相相应的绩绩效管理理自然也也有组织织绩效管管理，团团队绩效效管理，员员工绩效效管理三三个层次次。绩效效的根基基是员
5、工工，则绩绩效管理理的重锤锤也应敲敲在员工工绩效管管理上。那么么，绩效效管理是是什么？揭开开了绩效效的面纱纱，接下下来就要要解读何何为绩效效管理。简单地地说，就就是对员员工行为为和产出出的管理理。核心心思想是是以人为为本，即即让员工工充分参参与绩效效考核的的过程，在在完成组组织目标标的基础础上，重重视员工工的发展展，制定定员工的的职业生生涯计划划以实现现员工的的个人价价值。绩效效管理在在绩效计计划制定定、绩效效考核、激励等等过程中中均依照照“以人人为本”这这一核心心思想。因而绩绩效管理理比单纯纯进行的的绩效考考核更注注重未来来，比目目标管理理等涵盖盖的内容容更丰富富。2绩效管管理是企企业战略略
6、落实的的载体绩效效管理就就像一根根线，将将每个职职位像珍珍珠一样样串在一一起，将将战略任任务赋予予每个职职位。由上上可知，绩绩效管理理通过为为每个员员工制定定有效的的绩效目目标，可可以将公公司战略略、组织织与人合合为一体体。绩效效目标的的制定应应当是自自上而下下的，即即使公司司的战略略通过绩绩效目标标的制定定层层下下传。3绩效管管理是构构建并强强化企业业文化的的工具现在在很多企企业都在在提企业业文化，但但对企业业文化的的认识并并不是很很深入，很很多还只只是停留留在几句句象征性性的宣传传口号上上。其实实企业文文化的核核心是一一个企业业的价值值准则，绩绩效管理理在企业业价值观观的传递递过程中中究竟
7、发发挥了什什么作用用呢？通通常认为为有强化化和构建建的作用用。（11）强化化作用：如果一一个企业业强调团团队合作作，那么么在设计计绩效考考核指标标时，就就要考虑虑到各岗岗位间的的合作指指标以及及部门总总体绩效效对员工工个人绩绩效的影影响。如果果企业重重视长远远、平稳稳的发展展，绩效效考核则则不仅要要考核销销售额，还还要对产产品的市市场占有有率及新新市场的的开拓赋赋予更多多的权重重。如果果企业看看中员工工能力的的提高，则则在设计计绩效考考核要素素时，不不仅强调调工作结结果，更更多关注注的是员员工的行行为过程程和工作作表现。（22）构建建作用：企业在在自身持持续发展展的过程程中，要要不断提提出新的
8、的价值观观以更新新自身的的企业文文化。而而那些新新的价值值观是员员工不熟熟悉的，甚甚至是抵抵触的。因而，新新价值观观的构建建就要通通过在绩绩效指标标中设计计符合新新价值观观的内容容来实现现。4绩效管管理是提提升管理理水平的的有效手手段绩效效管理是是基础薄薄弱的中中国企业业进行管管理改进进的有效效手段。其特殊殊功效如如下：（11）能提提高企业业计划的的有效性性。中国国企业要要么没有有计划，要要么就是是计划过过于死板板，导致致计划在在执行的的过程中中有效性性很差，这这种状况况致使整整个企业业的经营营处于不不可控制制的状态态，而绩绩效管理理在一定定程度上上可以弥弥补这一一缺陷。由于绩绩效管理理这一制
9、制度性的的要求，使使得企业业必须认认真分析析制定工工作目标标的有效效性，并并对目标标完成结结果进行行评估，进进而可以以修正计计划。（22）能提提高管理理者的管管理水平平。有一一些管理理者缺乏乏管理知知识和技技能，不不懂得如如何有效效地整合合企业内内的资源源，不知知如何管管人。而而绩效管管理则要要求管理理者要完完成制定定工作计计划、评评价员工工的工作作表现、帮助下下属提高高绩效等等一系列列工作。因此，要要提高管管理者的的水平就就要设计计出一套套制度化化的方法法来规范范每一位位管理者者的行为为。（33）易于于暴露企企业存在在的问题题。一个个看似风风平浪静静的企业业，在进进行绩效效考核时时，可能能会
10、使一一些一直直潜藏在在企业内内部的问问题暴露露出来，如如考核数数据的准准确性、管理者者的管理理技能、考核目目标的有有效性等等。这些些问题如如果越堆堆越多，企企业就会会像“温温水煮青青蛙”一一样于不不知不觉觉中死去去。由此此可见，绩绩效管理理不仅是是人力资资源的重重要组成成部分，更更是企业业强有力力的管理理手段之之一。绩绩效管理理就是要要通过考考核提高高个体的的效率，最最终实现现企业的的目标。9 牢记要要点正确确界定绩绩效管理理的含义义需从以以下方面面入手：_ 绩效含含义探源源_ 绩效管管理是企企业战略略落实的的载体_ 绩效管管理是构构建和强强化企业业文化的的工具_ 绩效管管理是提提升管理理者管
11、理理水平的的有效手手段爱立立信公司司为进行行有效的的员工绩绩效管理理，建立立了完善善的绩效效评价系系统。该该系统建建立在两两个假设设基础上上：一是是大多数数员工为为报酬而而努力工工作，只只有给他他们更高高的回报报才能使使他们更更关心绩绩效评价价；二是是绩效评评价过程程是对员员工和管管理者同同时评价价的过程程。爱立立信认为为，员工工通常被被以下问问题所惑惑：我所所在职位位的工作作内容是是什么？这个职职位应得得到什么么报酬？我如何何改进工工作？围围绕上述述问题，爱爱立信公公司进行行绩效评评价的内内容主要要分为两两部分：结果和和绩效要要素。最最终的绩绩效结果果是两部部分内容容评价结结果加权权的总和和
12、。爱立立信公司司深信，对对员工进进行公正正的绩效效评价，有有利于公公司的人人员稳定定。. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题：1根据对对绩效管管理的理理解请列列举两个个企业实实施绩效效管理的的例子：2企业从从绩效管管理的实实施中获获得了什什么？技能点22 如何何正确区区分绩效效管理与与绩效考考核 主 题 词词 绩效效管理探索绩绩效管理理区分分绩效管管理与绩绩效考核核适用用情景 当要准准确区分分绩效管管理和绩绩效考核核时，查查看此技技能。7 技能描描述对于于很多企企业来说说，虽然然讲的是是“绩效效管理”，但但实际操操作的却却往往是是“绩效效考核”。这两个个概念的的混淆，已已经成为为如今企企
13、业进行行绩效管管理的一一大误区区。要想想使绩效效管理成成功，必必须正本本清源，纠纠正错误误的认识识。1绩效管管理的含含义和内内容有效效的绩效效管理从从建立以以人为本本的企业业文化开开始，结结合员工工个人的的发展计计划及公公司的总总体战略略目标确确定个人人的工作作计划和和目标。（11）绩效效管理是是管理者者与员工工就工作作目标和和如何达达成工作作目标进进行协调调并达成成共识的的过程。在此过过程中，管管理者和和员工达达成的承承诺必须须规定： 希望望员工完完成的工工作目标标； 员工工的工作作表现对对实现公公司目标标的影响响； 衡量量工作绩绩效的标标准是什什么； 员工工和主管管如何共共同努力力以完善善
14、和提高高员工的的业绩； 指明明绩效管管理中会会遇到的的障碍并并寻求排排除办法法。（22）绩效效管理的的程序包包括：计计划、辅辅导、考考核、反反馈。这这四个步步骤往复复循环，最最终实现现组织和和员工的的绩效改改进。如如第9页页图： 绩效效管理首首先应当当是管理理。绩效效管理同同样是管管理者日日常管理理的一部部分，它它没有什什么特殊殊性，更更不只是是人力资资源部的的专利。 绩效效管理是是一个持持续沟通通的过程程。绩效效管理是是通过管管理者和和员工持持续不断断的沟通通，并最最终达成成协议来来保证完完成的。 绩效效管理不不仅注重重工作结结果，更更重视达达成目标标的过程程。结果果固然重重要，但但在绩效效
15、管理循循环过程程中的计计划、辅辅导、考考核和反反馈也是是必须要要强调的的。2对绩效效管理的的认识误误区首先先，我们们应当纠纠正在绩绩效管理理上较为为普遍的的错误认认识：绩效效管理不不是：（11）简单单的任务务管理；（22）绩效效考核；（33）一组组评价表表；（44）专为为寻找员员工的错错处，对对员工严严加控制制，重控控制，轻轻管理；（55）只是是人力资资源部的的工作；（66）作为为强迫员员工更好好或更努努力工作作的大棒棒；（77）一年年只需一一次的填填表工作作；（88）只在在绩效不不尽如人人意时使使用；（99）加薪薪、晋级级时使用用，重短短期、轻轻长期；（110）对对事不对对人；（111）制制
16、定计划划、确定定标准，重重计划、轻执行行；（112）只只是采用用绩效工工资，重重结果、轻过程程；（113）针针对管理理者的绩绩效，重重高层、轻低层层；（114）管管理者的的事，重重管理、轻参与与。3绩效考考核的含含义和内内容绩效效考核是是绩效管管理不可可或缺的的一部分分，但不不是它的的全部。绩效考考核只是是绩效管管理的一一个点。（11）绩效效考核最最终是要要考核员员工到底底为公司司做了什什么。它它被称为为结果取取向的评评估。不不仅是对对公司整整体的战战略目标标，还要要对目标标的结果果进行评评估。（22）绩效效考核要要在与员员工个人人的目标标结合的的基础上上，考核核公司的的整体绩绩效。（33）绩
17、效效考核有有利于员员工发现现自己的的不足，并并在管理理者的指指导下改改进自身身的绩效效。（44）绩效效考核应应当是经经常性、制度性性的。（55）绩效效考核的的结果可可以作为为激励和和发展的的依据。4绩效管管理和绩绩效考核核的区别别通过过上面的的论述，我我们可以以看出绩绩效考核核只是绩绩效管理理的一个个环节，是是进行绩绩效管理理的一种种手段。绩效考考核实质质上反映映的是过过去的绩绩效，而而不是未未来的绩绩效。而而绩效管管理更注注重的是是对未来来绩效的的提升，着着眼于未未来的发发展战略略。绩效效管理与与传统意意义上的的绩效考考核的主主要区别别如下表表：绩效效管理与与绩效考考核的主主要区别别绩效效管
18、理 绩效考考核管理理程序 人力资资源管理理程序计划划式 判判断式一个个完整的的管理过过程 管管理过程程中的局局部环节节和手段段解决决问题 事后算算账注重重结果和和过程 注重结结果侧重重于信息息沟通与与绩效提提高 侧侧重于判判断的评评估双赢赢 成或或败伴随随管理活活动的全全过程 只出现现在特定定的时期期事先先的沟通通与承诺诺 事后后的评估估关注注未来的的绩效 关注过过去的绩绩效绩效效考核仅仅是进行行绩效管管理的一一种手段段，它不不包括前前端的贯贯彻理论论，也不不包括后后端的发发展战略略。但需需要提醒醒您注意意的是，过过于漠视视前端，会会使员工工的积极极性难以以发挥，对对考核标标准的认认同度不不高
19、，引引发员工工的抵触触情绪；过于漠漠视后端端，考评评可能会会形同虚虚设，费费力而不不讨好。9 牢记要要点正确确区分绩绩效管理理与绩效效考核需需明确下下列内容容：_ 绩效管管理的含含义和内内容_ 对绩效效管理的的认识误误区_ 绩效考考核的含含义和内内容_ 绩效管管理与绩绩效考核核的区别别. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题：请仔仔细阅读读下面的的案例，并并根据案案例中出出现的问问题，谈谈谈您的的看法。王先先生最近近情绪很很不好，全全公司225个办办事处，除除了自己己负责的的C办事事处外，其其他办事事处的销销售业绩绩都有所所增长，而而自己的的办事处处非但没没有增长长，反而而有所下下降。在公
20、公司里，王王先生是是公认的的销售状状元，进进入公司司5年，业业绩可谓谓“攻无无不克，战战无不胜胜”，从从一般的的销售工工程师，晋晋升到办办公室主主任。王王先生当当了办公公室主任任后，深深感责任任重大，把把最困难难的工作作留给自自己，并并经常给给下属传传授经验验，但业业绩却令令人失望望。临近近年末，除除了要做做销售冲冲刺外，还还要完成成公司推推行的“绩绩效管理理”。王王先生自自语道：“天天天讲管理理，市场场还做不不做？管管理是为为市场服服务的。不以市市场为中中心，管管理有什什么意义义。又是是规范化化，又是是考核，办办事处哪哪还有时时间抓市市场。人人力资源源部的人人多了，就就要找点点事儿做做。”好
21、在在绩效管管理已是是轻车熟熟路，通通过内部部电子系系统，王王先生给给每个员员工发了了考核表表，要求求他们尽尽快完成成自评。同时自自己根据据一年来来员工的的总体表表现进行行了排序序。但因因时间相相隔较长长，平时时又没有有很好地地做记录录，谁表表现好坏坏已经难难以区分分。好在在公司没没什么特特别的比比例控制制。最后后，王先先生选了了6名下下属进行行了510分分钟的沟沟通，一一切OKK。参考考答案：从人人力资源源部看，考考核内容容是人力力资源部部费尽心心血做出出来的，但但到了各各级主管管手中，却却像一个个死循环环一样，不不当回事事地日复复一日地地一再重重复使用用。从员员工来讲讲，年复复一年写写出的工
22、工作总结结，公司司和管理理者从没没仔细地地看过，考考核真的的变成了了一种“形形式”。“只要要别出错错，结果果差不到到哪里去去”，“干干活不如如把上司司的脉”等等想法普普遍存在在于员工工之中。从管管理者来来讲，平平时工作作已经够够忙了，人人力资源源部还要要无事找找事。但从从实际看看，王先先生的部部门运作作的不是是很好。他的员员工不能能按要求求完成任任务；他他们对应应该做什什么不是是很清楚楚，造成成有事没没人做；同一错错误重复复发生，但但没人知知道为什什么会这这样；而而王先生生对发生生的事都都不太清清楚，他他只知道道他很忙忙，他的的下属也也很忙，却却不知道道为什么么没有忙忙出结果果。这个个问题主主
23、要说明明王先生生实际上上没有设设立清晰晰的绩效效目标，平平时不但但对下属属的绩效效辅导不不到位，而而且对员员工绩效效的重大大事件也也不了解解，从而而导致部部门绩效效不好，等等到要做做绩效评评估时就就不知道道评定的的依据是是什么了了。技能点33 如何何明确绩绩效管理理的受益益者 主 题 词词 绩效效管理探索绩绩效管理理明确确受益者者适用用情景 当想明明确不同同职位的的员工从从绩效管管理中得得到的不不同收益益是什么么时，查查看此技技能。7 技能描描述一个个企业实实施绩效效管理最最基本的的动力就就是提高高企业整整体的业业绩，因因而组织织者显然然是最直直接的受受益者。同时，绩绩效管理理是对传传统的绩绩
24、效考核核的创新新，因此此可以达达到企业业和个人人的双赢赢。1企业绩效管管理的受受益者（11）企业业发展方方向的领领航员。“龟兔兔赛跑”的的故事大大家都知知道，最最后是乌乌龟赢了了，为此此兔子一一直为自自己的轻轻敌后悔悔。终于于在若干干年后，决决定要报报仇雪恨恨，于是是与乌龟龟约在同同一地点点，同一一时间，再再进行一一场全新新的比赛赛。比赛赛前，兔兔子深刻刻总结了了上次失失败的经经验教训训，一改改以往轻轻狂的态态度，决决心在比比赛中竭竭尽全力力，一定定要发挥挥出最大大潜能，跑跑出最好好成绩。它要向向所有动动物证明明：兔子子绝对比比乌龟跑跑得快！比赛赛枪声一一响，兔兔子就像像箭一样样地蹿了了出去。
25、大家猜猜猜这次次的结果果如何？还是是乌龟赢赢了！为什什么？因为为兔子跑跑错方向向了！兔子子的行为为似乎令令人哭笑笑不得，但但仔细回回味一下下，这种种情况在在如今的的企业中中还算少少数吗？我们们都知道道，企业业的战略略往往是是经过高高层精心心策划的的。必须须明白，制制定战略略就是为为了实施施，再好好的战略略如果不不能实施施，也就就成了空空想。公公司为适适应市场场环境的的发展以以及社会会需求的的变化，会会在一定定程度上上对企业业的战略略进行调调整。此此时，企企业的发发展方向向可能会会发生改改变，如如果不能能及时地地引导员员工朝着着新的方方向努力力，那么么，即使使企业已已经拥有有高素质质的员工工，并
26、且且员工都都在努力力地工作作着，企企业的结结局仍可可能像寓寓言里的的那只兔兔子，费费力不讨讨好，最最终仍以以失败收收场。绩效效管理的的作用之之一就是是要为员员工指明明努力的的方向，使使员工一一开始就就明确自自己的目目标在哪哪里，它它能使员员工清楚楚地知道道自己在在战略实实施过程程中所扮扮演的角角色。如如果员工工能将自自己份内内的工作作保证完完成的话话，那么么企业战战略目标标的实现现自然不不在话下下。（22）强化化奋发向向上的企企业文化化。一个个企业的的文化常常常会被被企业用用几句精精炼的语语言加以以概括，并并会在企企业的经经营活动动中像只只无形的的手影响响和左右右企业的的各种活活动。但但如何将
27、将这些内内容传达达给员工工，让员员工理解解且认同同它，就就不是一一件容易易的事了了。绩效效管理的的贯彻，首首先要建建立起以以人为本本的企业业文化，充充分地尊尊重员工工，提供供给他们们发展的的空间和和舞台。员工在在这种各各尽所能能的工作作氛围中中，就会会工作积积极性高高涨。强强烈的归归属感会会将员工工和企业业紧密地地联系在在一起。在主人人翁的意意识驱动动下，更更容易促促使员工工为实现现目标而而努力，从从而巩固固、发展展企业的的文化。同时时，绩效效管理系系统的运运行过程程，实际际上也是是企业文文化灌输输的过程程。它作作为企业业高层表表达和宣宣扬企业业文化的的重要途途径，使使员工明明了管理理者所推推
28、崇的行行事方式式，使管管理者和和员工明明确什么么才是企企业鼓励励的行为为，什么么是企业业不鼓励励的行为为，并最最终使企企业文化化被所有有员工理理解、接接受并贯贯彻执行行。（33）有利利于绩效效的提高高。俗话话讲“众众人拾柴柴火焰高高”，如如果将每每个员工工的创造造力和潜潜能都发发挥出来来，就会会形成巨巨大的合合力，推推动企业业的发展展。李艾科卡卡注重激激发和保保持下属属的进取取精神，使使濒临倒倒闭的克克莱斯勒勒公司起起死回生生，缔造造了不朽朽的辉煌煌。他认认为：在在下级已已经开始始洋洋得得意时，可可多加批批评；但但当他意意志消沉沉时，万万勿过于于苛刻。下级有有时会对对自己的的失败心心灰意冷冷，
29、如果果这时再再继续批批评，会会挫伤他他的自尊尊心，把把他要改改进工作作现状的的仅有的的那么一一点点积积极性都都给打掉掉了。（44）有利利于稳定定人才队队伍，吸吸引新的的加盟者者。通过过绩效管管理的实实施，使使得各个个层次员员工的价价值都可可以得到到体现和和认可，并并且只要要努力，就就会有发发展。绩绩效管理理的贯彻彻，使员员工有了了职业安安全感，看看到了发发展前途途，自然然会潜心心创业。有识之之士，自自会闻风风而动，到到公司来来效力，从从而使公公司不时时地补充充新鲜血血液，不不断地完完善公司司已有的的人才结结构。（55）有利利于企业业中组织织结构的的优化，使使之更具具柔性。绩效管管理使得得员工广
30、广泛地参参与管理理过程，从从而改变变以往的的信息沟沟通模式式和决策策方式，主主动性大大大增强强。绩效效管理强强调的协协作，有有助于减减少企业业的内耗耗，监管管在企业业中作用用弱化。企业的的层级关关系向扁扁平化发发展，适适应社会会对组织织的柔性性要求，使使企业能能更快地地对市场场发生的的变化做做出反应应，及时时调整，更更具有灵灵活性。2管理者者绩效效管理的的受益者者罗伯伯特 狄伦施施耐德说说过：“各各种各样样的管理理者，尤尤其是企企业最高高的管理理者，都都发现权权力正从从手中一一点一点点地消失失。他们们不再像像以前一一样，从从墙上摘摘下宝剑剑，像一一名复仇仇天使一一样在众众人面前前挥舞。”管理理
31、者放下下令箭的的时候，他他才真正正开始解解放自己己，而不不再为维维持权威威精疲力力竭。许多多管理者者既不善善于使员员工明确确其要从从事工作作的具体体内容、拥有的的权利和和义务以以及工作作完成的的标准，也也不能客客观公正正地对员员工的工工作表现现和工作作完成状状况进行行评价。员工们们经常会会抱怨他他们的领领导只是是靠权威威来实现现其意愿愿。（11）绩效效管理提提高了管管理者的的管理水水平。有有研究表表明，员员工更多多的是忠忠于一个个优秀的的经理，而而不是公公司。若若一个优优秀的经经理离职职，他的的许多下下属也会会随之而而去。那那么，如如何成为为一名优优秀的管管理者呢呢？如今今，优秀秀的管理理者越
32、来来越多地地被要求求作为教教练、辅辅导者，而而不再是是以往监监督员的的角色，他他们应是是通过介介绍、指指导、建建议和鼓鼓励等各各种手段段来给予予员工帮帮助，以以改进和和提高工工作绩效效。（22）减少少管理阻阻力，提提高管理理效率。在绩效效管理中中，员工工不再是是被动的的接受者者，他们们有协作作的意识识和参与与的愿望望。与管管理者一一起制定定工作计计划，及及时将实实施中的的问题反反馈并获获得指导导和支持持，让员员工能将将个人意意识与企企业的发发展前景景结合起起来。因因而，管管理者在在对员工工授权时时，也为为自己清清除了掣掣肘，增增添了有有力的左左膀右臂臂。（33）提高高个人绩绩效，谋谋求长远远发
33、展。管理者者在个人人绩效和和发展方方面，比比一般员员工更具具有优势势，因为为管理者者作为一一个团队队的领头头羊，当当业绩好好时，就就更容易易有成就就感，也也更容易易获得认认同和发发展。3员工绩效管管理的受受益者（11）从企企业和管管理者的的受益中中受益。当企业业及其管管理者从从绩效管管理中受受益时，作作为企业业和绩效效管理一一分子的的员工也也同时会会成为绩绩效管理理的受益益者之一一。当企企业从绩绩效管理理中得到到好处时时，企业业的收益益就会提提高，员员工的收收入将会会随着企企业利润润的增加加而同步步增加。当管管理者的的管理水水平提高高后，员员工在绩绩效管理理的过程程中会得得到更多多的帮助助和辅
34、导导，只会会使得管管理者和和被管理理者的关关系变得得更融洽洽，工作作更加顺顺利。（22）精神神需求的的满足程程度大大大提高。按照照上图马马斯洛需需求层次次理论，人人们在收收入水平平较低的的情况下下，往往往只会在在第三个个层次上上拼搏，对对于尊重重和自我我实现并并不敢奢奢求。但但随着收收入水平平的增长长和人们们整体文文化素质质的提高高，员工工开始对对尊重和和自我实实现有所所期望。在绩绩效管理理的过程程中，由由于员工工的参与与度增加加，从而而使得其其受尊重重的欲望望和自我我实现的的需求可可以得到到一定程程度上的的满足。（33）使员员工感受受到工作作是快乐乐的。绩绩效管理理的效果果之一就就是让员员工
35、感受受到工作作对于他他们不仅仅仅是一一种责任任，得到到的不仅仅仅是一一份工资资，员工工不再仅仅仅是一一群被动动的接受受者，而而是有明明确目标标、有上上级的支支持、训训练有素素的人群群。只有有当员工工感到工工作的快快乐时，他他们的积积极性才才能充分分发挥，他他们的潜潜能才能能被完全全挖掘，他他们才有有机会和和能力去去承担更更大的责责任，分分享更大大的成功功。（44）可以以获得更更多的发发展机会会。企业业会根据据员工的的意愿、特长、工作需需要结合合员工的的一贯表表现安排排工作岗岗位，在在管理者者的协助助下，制制定和实实施个人人的职业业生涯规规划，获获得长远远发展的的机会。（55）通过过公平竞竞争，
36、获获得优厚厚的报酬酬。在绩绩效管理理的体系系下，是是没有庸庸才生存存的土壤壤的。合合理的绩绩效考核核，可以以克服管管理者偏偏见带来来的弊端端，只要要有能力力，有干干劲，出出业绩，就就会有相相应的回回报。实施施绩效管管理是需需要时间间和精力力的，也也许你宁宁愿将时时间和精精力放在在其他地地方，但但经过以以上的论论述，你你是否发发现时间间和精力力的付出出都是值值得的？因为这这是一种种投资。只要将将绩效管管理体系系运用得得合理恰恰当，无无论是对对整个企企业，或或是管理理者，甚甚至每一一个员工工都是有有很明显显的好处处的。9 牢记要要点实行行绩效管管理，下下述各方方都会受受益：_ 企业方方面，从从绩效
37、管管理中受受益_ 管理者者绩效效管理的的受益者者_ 员工从从企业、管理者者的受益益中受益益. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题：1如果你你是一名名管理者者，你的的企业达达到以下下管理效效果了吗吗？企业业管理效效果的表表现 每每一位员员工都能能清楚地地理解其其工作的的任务、权利和和责任，在在工作细细节上无无需管理理者操心心 是是 否否 任任何时候候员工的的努力方方向均和和公司保保持一致致 是是 否否 减减少员工工因工作作职责不不明确而而产生的的不必要要的误解解和纠纷纷 是是 否否 随随时了解解员工的的工作完完成状态态，在问问题处于于萌芽阶阶段就将将它处理理掉 是 否 通通过帮助助员工找找
38、到错误误和效率率低的原原因及解解决手段段，以防防止问题题的再次次发生 是 否2如果你你是一名名管理者者，下班班回家后后，你是是否被以以下问题题困扰呢呢？管理理者的困困扰 需需要进行行过细的的管理并并深入到到每一件件具体事事务中，以以保证事事务的处处理正确确 是是 否否 员员工们太太胆小，该该做决策策的总来来请示 是 否 员员工们对对谁该做做什么和和谁应该该对什么么负责有有异议 是 否 员员工们提提供的重重要信息息太少 是 否 问问题发现现得太晚晚，以至至无法阻阻止它的的扩大 是 否 员员工们重重复犯相相同的错错误 是 否技能点44 如何何针对不不同对象象采取个个性化绩绩效管理理方式 主 题 词
39、词 绩效效管理探索绩绩效管理理个性性化绩效效管理适用用情景 当想使使不同员员工有自自身适用用的绩效效管理方方式时，查查看此技技能。7 技能描描述企业业对员工工的管理理方式通通常是由由对员工工的认识识决定的的。一套套完善的的绩效管管理体系系应当能能针对不不同的对对象采取取不同的的绩效管管理方式式。1传统经经济与知知识经济济下认识识的区别别（11）在传传统经济济体制下下，企业业对所有有员工的的工作表表现均采采取同样样的评价价方法，依依据的都都是按照照劳动付付出的不不同进行行分配的的做法。（22）进入入知识经经济时代代后，随随着知识识密集型型劳动者者的增加加以及劳劳动者所所从事的的工作中中知识含含量
40、的提提高，工工作的形形式越来来越趋于于多样化化，知识识等非物物化劳动动形式对对价值的的贡献越越来越大大。面对对这种变变化，企企业应当当以新的的思维方方式来看看待员工工，以新新的视角角对企业业中的人人才进行行开发。因此，企企业所建建立的绩绩效管理理系统必必须能够够适应这这种兼具具多样化化和个性性化的工工作方式式，能针针对工作作性质不不同的员员工提供供不同的的绩效管管理形式式。2按员工工在企业业中所承承担责任任的划分分职层层 划分分标准公司司高层 ? 根根据环境境的变化化，把握握企业的的经营发发展方向向，把握握企业战战略目标标或某一一业务发发展目标标的制定定? 控控制规划划设计和和业务系系统的改改
41、进，组组织进行行如事业业领域、产品领领域、服服务领域域、市场场等创新新工作? 培养养继任者者和适合合公司需需要的中中坚力量量公司司中层 ? 参参与公司司的整体体规划或或某一领领域的设设计规划划? 正正确理解解公司的的战略，并并根据战战略规划划的要求求，站在在战略的的高度和和业务系系统的角角度建立立起业务务系统的的标准和和作业规规范? 将企业业和部门门的目标标落实到到每个员员工，并并应监督督、指导导下属的的业务工工作? 为提高高部门及及业务系系统的工工作效率率，不断断进行业业务技术术和方法法的研究究与开发发，推进进工作方方法和技技术的创创新? 指导下下属设计计自己的的职业生生涯规划划，培养养下属
42、的的核心技技能公司司基层 ? 严严格地执执行已有有的业务务标准，熟熟练掌握握业务技技术和工工作方法法，能独独立完成成符合标标准的工工作任务务? 尽尽可能地地对工作作方式进进行技术术上的革革新? 对产品品的数量量、质量量、成本本及任务务完成的的及时性性，生产产各环节节的服务务质量承承担责任任类 型 绩绩效考核核特征 绩效评评价方式式 评价价周期高 层管理理者 基基于经营营绩效达达成的关关键业绩绩指标考考核 关关键业绩绩指标述述职报告告 一年年中 层管理理者 以以任职资资格为基基础，基基于战略略目标实实现的关关键业绩绩指标考考核 关关键业绩绩指标述述职报告告 半年年中基基层员 工 关关键业绩绩指标
43、考考核以及及基于关关键业绩绩指标落落实的关关键行为为考核 关键业业绩指标标考核及及行为考考核 每每季度作业业类员 工 部部门关键键业绩指指标分解解及关键键业绩指指标实现现的关键键行为的的每日评评价 关关键业绩绩指标考考核及行行为考核核 每日日记录月月度考核核3根据不不同的工工作性质质采用不不同的绩绩效管理理方式首先先，应将将企业内内现有的的所有职职位根据据工作性性质的不不同划分分为不同同的类别别。然后后，分析析总结各各种类别别工作的的特点，将将工作特特点类似似、可以以采用同同种绩效效评价方方法的职职能类别别合并，建建立起一一套适应应各职能能类别特特点的绩绩效考核核体系。（11）划分分职位类类别
44、：职类类 划分分要素管理理类 为为企业经经营管理理系统的的高效运运行以及及各项经经营决策策的正确确性负直直接责任任市场场类 对对产品进进入市场场、产品品品牌的的树立以以及市场场占有率率承担直直接责任任技术术类 对对产品的的创新性性和技术术在行业业内的先先进性承承担直接接责任专业业类 对对为企业业行政管管理系统统提供的的专业化化管理讯讯息及管管理服务务的质量量、效果果承担直直接责任任作业业类 对对产品生生产的数数量、质质量及生生产成本本负直接接责任（22）以划划分好的的职位类类别为依依据，建建立绩效效评价系系统：职位位类别 绩效评评价特征征 绩效效评价方方式 评评价周期期承担担直接管管理责任任的
45、各级级管理者者 以业业绩目标标完成和和工作改改进为基基础的绩绩效评价价 对业业绩目标标进行评评价 一一年或半半年从事事业务或或研发设设计的一一般工作作人员 以工作作改进和和目标设设定的计计划完成成为基础础的绩效效评价 计划完完成度评评价 季季度从事事例行性性常规工工作的人人员 以以工作量量的完成成为基础础的绩效效评价 工作量量完成度度和准确确性评价价 月度度行政政类或日日常事务务类工作作人员 以该职职位应负负的责任任和里外外工作完完成情况况为基础础的评价价 承担担责任、额外贡贡献评价价 季度度正是是由于在在企业中中，员工工所处的的职位不不同，所所负担的的使命和和责任不不同。因因此，在在构建绩绩效管理理体系时时，应针针对各自自不同的的特点，采采用各自自适合的的方法及及衡量标标准，力力求考评评结果的的准确。9 牢记要要点针对对不同的的对象采采取不同同的管理理方式应应掌握下下列各点点：_ 传统经经济与知知识经济济下认识识的区别别_ 按员工工在企业业中所承承担责任任的划分分_ 根据不不同的工工作性质质采用不不同的绩绩效管理理方式. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题：对下下面所列列各项进进行辨析析，哪些些是高层层的划分分标准？哪些是是中层的的划分标标准？哪哪些是基基层的划划分标准准？高层层：L；中层：M；基基层：BB；在括括号中写写出。1根据环