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1、机密山东冬映红红股份有限限责任公司司员工职业生生涯规划与管理理报告北大纵横管管理咨询公公司二零零四年年六月目录第一章 总则11.1 目的和依依据11.2 相关释义义11.3 适用范围围11.4 基本原则则11.5 工作责任任划分2第二章 职业生涯涯规划的组组织管理32.1 管理制度度32.2 职业生涯涯规划管理理子系统的的建立4第三章 员工个人人职业生涯涯规划53.1 基本规定定53.2 具体操作作程序5第四章 职业发展展通道7第五章 员工开发发措施9第六章 附则11附录1：员员工职业生生涯规划表表12附录2：员员工能力开开发需求表表15附录3：员员工自我评评估练习模模板18附录4：各各职系职
2、等等划分表20附录5：员员工晋升申申报表25第一章总则则1.1 目的和依依据第一条 为了充分、合合理、有效效地利用冬冬映红股份份有限责任任公司（以以下称公司司）内部的的人力资源源，实现公公司人力资资源需求和和员工个人人职业生涯涯需求之间间的平衡；对人力资资源的开发发与管理进进行深化与与发展，最最大限度地地发掘本公公司的人才才；规划员员工的职业业生涯发展展，使员工工发展与公公司发展保保持一致。依依据公司的的有关规定定，制定本本管理制度度。1.2 相关释义义第二条 职业生涯规规划与管理理，是指个个人发展和和企业相结结合，对决决定员工职职业生涯的的主客观因因素进行分分析、总结结和测定，并并通过设计计
3、、规划、执执行、评估估和反馈，使使每位员工工的职业生生涯目标与与公司发展展的战略目目标相一致致。职业生涯规规划与管理理包括两个个方面：一一方面是员员工的职业业生涯发展展自我规划划管理，员员工是自己己的主人，自自我规划管管理是职业业发展成功功的关键；另一方面面是公司协协助员工规规划其生涯涯发展，并并为员工提提供必要的的教育、培培训、轮岗岗等发展的的机会，促促进员工职职业生涯目目标的实现现。1.3 适用范围围第三条 本管理办法法适用于公公司全体员员工。1.4 基本原则则第四条 员工的职业业生涯规划划应遵循以以下原则：（一） 系统性原则则：针对不不同类型、不不同特长的的员工设立立相应的职职业生涯发发
4、展通道。（二） 长期性原则则：员工的的职业生涯涯发展规划划要贯穿员员工的职业业生涯始终终。（三） 动态原则：根据公司司的发展战战略、组织织结构的变变化与员工工不同时期期的发展需需求进行相相应调整。1.5 工作责任任划分第五条 职业生涯规规划涉及到到员工本人人、上级管管理人员（以以下称主管管人员）和和公司人力力资源部门门，一个完完整的职业业生涯规划划应由三者者共同努力力完成，其其相应责任任如下：（一）员工工本人的责责任1. 进行自我评评估。2. 设定个人职职业生涯发发展目标，通通常包括理理想的职位位、工作安安排和技能能获取等目目标。3. 制定相应的的行动计划划，并在实实践中不断断修正。4. 具体
5、执行行行动计划。（二）主管管人员的责责任1. 充当员工职职业生涯规规划的顾问问，为其职职业目标的的设定和行行动计划的的制定提供供指导和建建议，帮助助其制定现现实可行的的规划目标标。2. 对员工的绩绩效和能力力进行评价价，并反馈馈给员工本本人，帮助助其制定进进一步的行行动计划。（三）人力力资源部门门责任1. 制定相关管管理制度，在在公司内部部建立系统统的员工职职业生涯规规划制度。2. 对员工和主主管人员进进行培训，帮帮助其掌握握员工职业业生涯规划划的必要技技能。3. 向员工准确确传达公司司不同职业业历程的相相互关系，帮帮助员工确确定合理的的职业发展展路径。4. 及时向员工工传达公司司的职位空空缺
6、信息。第二章职业业生涯规划划的组织管管理2.1 管理制度度第六条 公司成立员员工职业辅辅导委员会会，职能部部门和各业业务部门负负责人为成成员；人力力资源部负负责职业辅辅导委员会会的运作，每每年召开一一次会议，计计划和总结结全公司员员工职业生生涯规划管管理工作，建建立员工职职业发展档档案，并负负责保管与与及时更新新。第七条 员工的直接接上级即主主管人员为为自己的职职业发展辅辅导人，如如果员工转转换部门或或工作岗位位，则新的的主管领导导为辅导人人。第八条 人力资源部部应同员工工的职业发发展辅导人人一起为员员工建立职职业发展档档案，其中中包括员员工职业生生涯规划表表（见附附录1）、员员工能力开开发需
7、求表表（见附附录2）和历年年的考核评评价表。职职业发展档档案一式两两份，员工工本人一份份，其职业业发展辅导导人一份。第九条 人力资源部部及职业发发展辅导人人应指导员员工填写员员工职业生生涯规划表表，包括括员工知识识、技能、资资质、职业业兴趣、职职业发展目目标等内容容，以备以以后对照检检查，不断断完善，一一般每年填填写一次，新新员工入公公司后一个个月内填写写。第十条 员工应对照照目前所在在晋升通道道种类、岗岗位职责及及任职资格格要求对照照自身，填填写能力力开发需求求表，每每年填写一一次，新员员工入公司司后一个月月内填写。第十一条 人力资源部部每年制定定培训计划划及科目时时，应从员员工需求角角度出
8、发，参参考员工能能力开发需需求表确确定相关培培训内容，具具体按冬冬映红股份份有限责任任公司员工工培训管理理办法执执行。第十二条 人力资源部部每年应同同员工职业业发展辅导导人一起对对员工职业业发展档案案检查评估估一次，了了解公司在在过去一年年中有没有有为员工提提供学习培培训、晋升升机会、员员工个人一一年中考核核情况及晋晋升情况，并并提出员工工下阶段发发展建议，指指导员工对对职业发展展规划做出出修正。第十三条 员工职业发发展辅导人人每年必须须在本年度度工作结束束、考核结结果确定后后，与被辅辅导员工就就个人工作作表现与未未来发展谈谈话，肯定定其成绩和和进步，指指出其存在在的问题，确确定下一步步目标与
9、方方向。第十四条 实行新员工工与主管领领导谈话制制度。新员员工入公司司后三个月月内，由员员工所在部部门直接上上级负责与与其谈话并并填写有关关表格，主主题是帮助助新员工根根据自己的的情况如职职业兴趣、资资质、技能能、个人背背景分析考考虑个人发发展方向，大大致明确职职业发展意意向。人力资源部部应跟踪督督促新员工工谈话制度度的执行，并并对相关资资料进行汇汇总。2.2 职业生涯涯规划管理理子系统的的建立第十五条 员工个人职职业生涯规规划子系统统公司通过建建立一套完完整的工作作程序和工工作方法，帮帮助和指导导员工建立立个人职业业生涯发展展规划，并并在具体实实践中帮助助其不断修修正。具体规定详详见第三章章
10、。第十六条 职业发展通通道子系统统公司建立不不同的发展展通道，并并通过纵向向上的职务务晋升、横横向上的通通道转换和和向核心岗岗位的水平平移动，为为员工提供供多重职业业发展通道道，使员工工的职业生生涯发展最最大限度地地同公司的的发展保持持一致。公司建立与与绩效、培培训和发展展能力紧密密结合的内内部晋升制制度，优先先为优秀员员工提供更更多的晋升升机会。公司建立公公平、公正正、公开的的岗位竞聘聘制度，推推行能上能能下的用人人机制。具体规定详详见第四章章。第十七条 员工开发子子系统公司将根据据员工不同同的职业生生涯发展阶阶段，提供供培训、绩绩效评价、工工作实践和和开发性人人际关系建建立等有针针对性的开
11、开发手段，不不断开发员员工的潜能能，激励其其进步。具体规定详详见第五章章。第三章员工工个人职业业生涯规划划3.1 基本规定定第十八条 公司人力资资源部和员员工职业辅辅导人应协协助员工进进行个人职职业生涯规规划。第十九条 员工职业生生涯规划按按以下四个个步骤操作作：自我评价现实审查查目标设定定行动规划划第二十条 在个人职业业生涯规划划过程中，公公司有义务务使员工认认识到：1. 职业讨论并并未暗含承承诺或担保保。2. 员工的发展展直接取决决于公司的的需要和机机会，以及及他们自己己的能力和和业绩。3.2 具体操作作程序第二十一条 进行自我评评价1. 目的：帮助助员工确定定兴趣、价价值观、资资质以及行
12、行为取向，指指导员工思思考当前他他正处于职职业生涯的的哪一个位位置，制定定出未来的的发展计划划，评估个个人的职业业发展规划划与当前所所处的环境境以及可能能获得的资资源是否匹匹配。2. 公司推行自自我评价主主要采取如如下两种方方式：(1) 心理测验：帮助员工工确定自己己的职业和和工作兴趣趣。(2) 自我评估练练习：帮助助员工确认认自己喜欢欢在哪一种种类型的环环境下从事事工作。（模模板见附录录3）3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：根据自自己当前的的技能或兴兴趣与期望望的工作之之间存在的的差距确定定改善机会会和改善需需求。(2) 公司的责任任：提供评评价信息，判判断员工的的优势、劣劣势
13、、兴趣趣与价值观观。第二十二条 进行现实审审查1. 目的：帮助助员工了解解自身规划划与公司潜潜在的晋升升机会、横横向流动等等规划是否否相符合，以以及公司对对其技能、知知识所做出出的评价等等信息。2. 现实审查中中信息传递递的方式：(1) 由员工的主主管人员将将信息提供供作为绩效效评价过程程的一个组组成部分，与与员工进行行沟通。(2) 主管人员与与员工举行行专门的绩绩效评价与与职业开发发讨论，对对员工的职职业兴趣、优优势以及可可能参与的的开发活动动等方面的的信息进行行交流。(3) 所有的交流流信息均应应记载在员员工职业发发展档案中中。3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：确定哪哪些需求
14、具具有开发的的现实性。(2) 公司的责任任：就绩效效评价结果果以及员工工与公司的的长期发展展规划相匹匹配之处同同员工进行行沟通。第二十三条 确定职业发发展目标1. 目的：帮助助员工确定定短期与长长期职业目目标。这些些目标与员员工的期望望职位、应应用技能水水平、工作作设定、技技能获得等等其他方面面紧密联系系。2. 目标设定的的方式：员员工与上级级主管针对对目标进行行讨论，并并记录于员员工的职业业发展档案案。3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：确定目目标和判断断目标进展展状况的方方法。(2) 公司的责任任：确保目目标是具体体的、富有有挑战性的的、可以实实现的；承承诺并帮助助员工达成成目
15、标。第二十四条 制定行动规规划1. 目的：帮助助员工决定定如何才能能达成自己己的短期与与长期的职职业生涯目目标。2. 行动计划的的方式：主主要取决于于员工开发发的需求以以及开发的的目标，可可采用安排排员工参加加培训课程程和研讨会会、获得更更多的评价价、获得新新的工作经经验等方式式。3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：制定达达成目标的的步骤及时时间表。(2) 公司的责任任：确定员员工在达成成目标时所所需要的资资源，其中中包括课程程、工作经经验以及关关系等。第四章职业业发展通道道第二十五条 根据公司各各岗位工作作性质的不不同，设立立四个职系系。即：管管理职系、行行政辅助职职系、技术术职
16、系、营营销体系，使使从事不同同岗位工作作的员工均均有可持续续发展的职职业发展通通道。1. 管理职系：适用于公公司各类从从事管理工工作的员工工；2. 行政辅助职职系：适用用于公司各各类从事行行政辅助事事务的员工工；3. 技术职系：适用于公公司从事各各类工程技技术工作和和财务工作作的员工；4. 营销职系：适用于公公司从事各各项市场营营销工作的的员工。第二十六条 在每个职系系内设置不不同的职级级和职档（参参见附录44），使从从事不同岗岗位工作的的员工均有有可持续发发展的职业业生涯途径径。第二十七条 考虑公司发发展需要、员员工个人实实际情况及及职业兴趣趣，员工在在不同通道道之间有转转换机会，但但转换必
17、须须符合各职职系相应职职务任职条条件，并按按公司相关关制度执行行。第二十八条 在员工进行行职系转换换时，给予予三个月的的试用期限限，试用期期满合格时时执行新的的级别标准准，否则不不能进行职职系转换。如如果员工的的岗位发生生变动，其其级别根据据新岗位确确定。第二十九条 确定新入职职员工级别别公司新进员员工，人力力资源管理理部门根据据其调入前前的外部职职称、学历历等及调入入后的岗位位标准确定定待评职称称及预定级级别，并报报人力资源源部审核。试试用期满后后，直接上上级根据其其绩效表现现提出转正正定级意见见，经讨论论决定后，人人力资源部部将讨论结结果通知本本人。正式式职称等级级需在公司司年度统一一职称
18、评审审后评定。第三十条 员工在各职职系的发展展通道内应应能上能下下，保证公公平竞争。同一职系内不同档级的升降由人力资源管理部门根据年度考核结果决定，经各单位人力资源部门或者总经理审批后执行。第三十一条 晋级条件（须须同时满足足以下条件件）（一） 需担任本系系列低一级级职务，或或其他系列列同级职务务满一年以以上；（二） 年度考核成成绩为“优”或连续两两年年度考考核为“良”。第三十二条 降级条件年度考核成成绩为“差”或连续两两年年度考考核为“合格”。第三十三条 各部门对本本部门人员员的任职资资格和业绩绩进行动态态管理，当当人员的资资格和业绩绩符合晋升升条件时，填填写员工工晋升申请请表（见见附录4）
19、第三十四条 职档的晋升升一般只能能晋升一级级，特殊情情况的越级级晋升需由由人力资源源管理部门门会同当事事人所在部部门对其业业绩进行详详细总结审审核，确需需越级晋升升的提总经经理审批。第五章员工工开发措施施第三十五条 为了帮助员员工为未来来工作做好好准备，公公司采取各各种活动对对员工进行行开发。第三十六条 员工开发主主要通过四四种方法实实现：培训训、绩效管管理、工作作实践以及及开发性人人际关系的的建立。第三十七条 培训1. 包括专门为为员工设计计的外部培培训计划和和内部培训训计划。2. 公司针对不不同人员采采取不同的的培训计划划。3. 培训的具体体实施按冬冬映红股份份有限责任任公司培训训管理制度
20、度的规定定实施。第三十八条 绩效管理用于搜集员员工的行为为、沟通方方式以及技技能等方面面的信息，并并且提供反反馈；确认认员工的潜潜能以及衡衡量员工的的优点与缺缺点；挖掘掘有潜力向向更高级职职位晋升的的员工。1. 绩效管理是是衡量员工工绩效的过过程，也用用于员工的的开发。评评价系统使使员工理解解当前的绩绩效与目标标绩效之间间存在的差差异、找到到造成绩效效差异的原原因，对员员工提供绩绩效反馈，帮帮助制定改改善绩效的的行动计划划，并持续续进行跟踪踪。2. 员工的主管管人员应该该在绩效评评价过程中中发挥重要要作用，通通过考核后后的信息反反馈，帮助助员工改进进绩效，持持续提高能能力。3. 绩效管理的的具
21、体操作作按冬映映红股份有有限责任公公司绩效考考核制度执执行。第三十九条 工作实践员工在工作作中遇到各各种关系、问问题、需要要、任务及及其他特征征，为了能能够在当前前工作中取取得成功，员员工必须学学习新的技技能，以新新的方式运运用其技能能和知识，获获取新的工工作经验。公司运用工工作实践对对员工开发发的途径有有：扩大现现有的工作作内容、工工作轮换、工工作调动、晋晋升等1. 扩大现有工工作内容：在员工的的现有工作作中增加更更多的挑战战性或更多多的责任。即即：安排执执行特别的的项目；在在一个团队队内部变换换角色；探探索为顾客客提供服务务的新途径径等。2. 工作轮换：在公司几几种不同职职能领域中中为员工
22、做做出一系列列的工作安安排，或者者在某个单单一的职能能领域或部部门中为员员工提供在在各种不同同工作岗位位之间流动动的机会。通通过工组轮轮换帮助员员工对公司司的目标有有一个总体体性的把握握；增强他他们对公司司中不同职职能的理解解和认识；形成内部部的联系网网络；提高高他们解决决问题的能能力和决策策能力；显显示与知识识的获得、薪薪资水平的的上升以及及晋升机会会的增加等等之间所存存在的关系系。3. 工作调动：根据员工工的个人爱爱好、资质质、经验、学学历和表现现等将员工工从一个不不恰当的岗岗位调动到到一个更适适合该员工工的岗位。4. 晋升：更好好地激励员员工，使员员工有成就就感，以便便发挥更大大的作用。
23、5. 工作开发的的具体操作作按本办法法第三章关关于职业发发展通道的的规定执行行。第四十条 开发性人际际关系的建建立为了使员工工通过与更更富有经验验的其他员员工之间的的互动来开开发自身的技能，公公司鼓励建建立开发性性人际关系系：1. 导师指导：即由公司司中富有经经验的、生生产率较高高的资深员员工担任导导师。导师师负有指导导开发经验验不足的员员工的责任任。指导关关系是由指指导者和被被指导者以以一种非正正式的形式式形成的，具具有共同的的兴趣或价价值观。采采用导师指指导制度应应坚持以下下原则：(1) 指导者和被被指导者都都是自愿参参与的，指指导关系可可随时中止止而不必担担心会受到到处罚；(2) 指导者
24、的选选择是以过过去从事员员工开发工工作的记录录为依据，他他们必须愿愿意成为导导师，有证证据表明他他们能够积积极地对被被指导者提提供指导，还还须具有良良好的沟通通能力和倾倾听技巧；(3) 指导关系双双方应明确确所要完成成的项目、活活动或要达达到的目的的；(4) 明确指导者者和被指导导者之间的的最低接触触水平；(5) 鼓励被指导导者去与指指导者之外外的其他人人进行接触触，讨论问问题的同时时分享各自自的成功经经验。2. 职业辅导人人制度：为为了帮助新新员工明确确职业发展展方向，并并在职业发发展过程中中不断改进进、提高，促促进公司和和个人的发发展，同时时保证公司司对员工职职业生涯指指导政策得得到贯彻和
25、和落实，公公司实行职职业辅导人人制度。这这是一种正正式的开发发性人际关关系，由各各部门负责责人担任新新员工的职职业辅导人人。具体操操作按本管管理办法第第二章关于于职业生涯涯规划组织织管理的规规定执行。第六章附则则第四十一条 本管理办法法的拟定和和修改由公公司人力资资源部负责责，报公司司高层批准准后执行。第四十二条 本管理办法法由人力资资源部负责责解释。第四十三条 本管理办法法自公布之之日起执行行。附录1：员员工职业生生涯规划表表填表日期： 年 月 日 填表人人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主主要领域：参加过的培培训15263748目前具备的
26、的技能/能能力技能/能力力的类型证书/简要要介绍此技技能其他单位工工作经历简简介单位部门职务对此工作满满意的地方方对此工作不不满意的地地方123你认为自己己最重要的的三种需要要是：弹性的工工作时间 成为管理理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在在一起的时时间 挑战 成为专家家 创造请详细介绍绍一下自己己的专长结合自己的的需要和专专长，你对对目前的工工作是否感感兴趣，请请详细介绍绍一下原因因请详细介绍绍自己希望望选择哪条条晋升通道道（或组合合）请详细介绍绍自己的短短期、中期期和长期职职业规划设设想填写指导：1. 本表格在新新员工与主主管领导充充分沟通后后填写。老老员工一般般每两年填填写一次。填填写
27、表格的的目的是帮帮助新老员员工明确职职业发展规规划，结合合公司的发发展要求满满足员工自自我实现的的需要，最最大限度地地发展员工工的才能。2. “已涉足的的主要领域域”栏包括填填写者学习习过的、取取得过资格格认证的所所有专业。3. “目前具备备的技能/能力”栏主要包包括四方面面的技能：第一、技技术技能，指指应用专业业知识的能能力，此技技能有证书书的需填写写证书名称称；第二、人人际沟通能能力，指在在群体中与与他人共事事、沟通，理理解、激励励和领导他他人的能力力；第三、分分析能力，指指在信息不不完全情况况下发现问问题、分析析问题和解解决问题的的能力；第第四、情感感能力，指指在情感和和人际危机机前不会
28、受受其困扰和和削弱、能能保持冷静静、受到激激励的能力力，以及在在较高的工工作责任压压力下保持持镇定和理理性的能力力。4. “其他单位位工作简介介”栏填写者者应从个人人职业发展展的角度（能能力和专长长是否发挥挥、是否感感兴趣，是是否有发展展空间，是是否能学到到希望掌握握的知识/技能等）填填写满意和和不满意的的方面。5. “你认为对对自己最重重要的三种种需要是”一栏用于于填写者明明确自己的的职业锚（个个人的职业业定位选择择），从而而明确填写写者需要什什么样的工工作来满足足最强烈的的三种需求求，这也是是上级管理理者明确填填写者的职职业倾向、指指导填写者者进行职业业生涯规划划的依据。6. “请详细介介
29、绍一下自自己的专长长”栏可以重重申自己认认为最重要要的技能/能力，和和工作以外外的兴趣爱爱好。7. “请详细介介绍自己希希望选择哪哪条晋升通通道（或组组合）”指管理、技技术、业务务三条晋升升通道或三三者的组合合。8. “请详细介介绍你的短短期、中期期和长期的的职业规划划设想”，短期指指1-3年，中中期指3-5年，长长期指5年以上。附录2：员员工能力开开发需求表表填表日期： 年 月 日 填填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工工作自我评价上级评价上级评价的的事实依据据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的的希望和想想法目前实施的的结果如何何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5
30、.达到目标所所需的知识识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但但目前尚欠欠缺的知识识和技能所需培训的的课程名称称1.2.3.1.2.3.通过培训已已掌握的知知识和技能能已培训的课课程名称1.2.3.1.2.3.对培训实施施效果的意意见需要公司提提供的非培培训方面的的支持上级意见及及依据填写指导：1. 能力开发需需求表是帮帮助员工认认知自身现现有知识、技技能及未来来所需学习习方向的工工具，公司司为员工提提供培训和和发展机会会的依据，是是帮助员工工实现职业业生涯规划划的重要手手段；2. “所承担的的工作”一栏，员员工填写主主要的和重重要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根据据实际工作作
31、完成情况况进行评价价，如果所所承担的某某项工作干干得十分出出色，就在在“完全胜任任”上打“”；略略有差错，但但基本胜任任，就在“胜任”上打“”；工工作中出现现较大失误误，或力不不从心，就就在“不能胜任任”上打“”。自自我评价是是上下级之之间沟通和和反馈的起起点。4. “上级评价价”栏由直接接上级根据据被评价者者实际的工工作完成情情况进行评评价，方法法同上。“上级评价价的实施依依据”指被评价价者具备或或不具备何何种能力由由上级做出出的评价。上上级评价的的目的不在在于考核，而而在于向下下级反馈考考核的结果果，让填写写者客观了了解自己已已具备的能能力和尚待待改进的能能力。5. “我对工作作的希望和和
32、想法”由填写者者在结合实实际的基础础上提出挑挑战性的工工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等等栏的内容容是人力资资源部确定定培训计划划和改进培培训工作的的依据。7. “需要公司司提供的非非培训方面面的支持”由填写者者填写为实实现个人职职业生涯计计划，需要要公司、上上级提供除除了培训以以外的支持持和机会，如如在岗辅导导、工作轮轮换、经费费上的支持持等等。8. 能力开发需需求表一年年填写一次次。附录3：员员工自我评评估练习模模板第一步：我我现在处于于什么位置置（了解目目前职业现现状）思考一下你你的过去、现现在和未来来。画一
33、张张时间表，列列出重大事事件第二步：我我是谁（考考察自己担担当的不同同角色）准备几张卡卡片，在每每张卡片上上写出“我是谁”的答案第三步：我我喜欢去哪哪？我喜欢欢做什么（这这有利于自自己未来的的目标设定定）思考你目前前和未来的的生活。写写一份自传传来回答三三个问题：你觉得你你已获得了了哪些成就就？你未来来想要得到到什么？你你希望人们们对你有什什么样的印印象第四步：未未来理想的的一年（明明确所需资资源）考虑下一年年的计划。如如果你有无无限的资源源，你会做做什么？理理想的环境境应是什么么样的？理理想的环境境是否与第第三步相吻吻合第五步：一一份理想的的工作（设设定现在的的目标）现在，思考考一下通过过可
34、利用的的资源来获获取一份理理想的工作作。考虑你你的角色、资资源、所需需的培训和和教育第六步：通通过自我总总结来规划划职业发展展（总结目目前的状况况）是什么让你你感到每天天愉悦附录4：各各职系职级级划分表（一）管理理、行政辅辅助、营销销职系职级级系统职级职档岗位系数包含岗位高层管理人人员资深级109.7A19.49.18.88.58.2总经理A27.97.6中层管理人人员7.37副总经理、市市场总监、总总工程师高级6.7B16.46.15.85.5子公司经理理、生产技技术部经理理、市场营营销部经理理5.2B24.9综合事务部部经理、计计划财务部部经理、研研究开发部部经理、企企业管理部部经理营销4
35、.6行政辅助人人员4.34采购供应部部经理、基基地管理部部经理中级3.85C13.73.553.4市场策划岗岗、物流管管理岗、市市场销售岗岗3.253.1人力资源岗岗、研究开开发岗、工工艺管理岗岗C22.95企业文化岗岗、采购管管理岗、客客户管理岗岗2.8企划管理岗岗、体系管管理岗、质质量安全岗岗2.652.5行政管理岗岗初级D12.35信息管理岗岗、后勤管管理岗、基基地管理岗岗2.22.05材料管理岗岗1.9成品管理岗岗（二）技术术职系职级级系统职级职档专业系数包含岗位资深级5.655.5A15.355.2A25.054.94.754.6高级B14.454.3B24.1543.853.7中级C13.553.4C23.253.12.95研究开发岗岗、工艺管管理岗、生生产管理、会会计岗2.8子公司生产产管理岗、稽稽核岗初级D12.652.5D22.35设施维护岗岗、出纳岗岗2.2测试2.05子公司出纳纳岗1.9生产岗附录5：员员工晋升申申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利利）名称发表刊物名名称及期次次（专利号号）时间主要工作经历现工作岗位位及主要工工作业绩考核情况年年能力/专长长评价部门推荐意见主管领导意见人力资源部初审意见总经理审批