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1、机密山东冬映映红股份份有限责责任公司司员工职业业生涯规划与管管理报告告北大纵横横管理咨咨询公司司二零零四四年六月月目录第一章 总则则11.1 目的的和依据据11.2 相关关释义11.3 适用用范围11.4 基本本原则11.5 工作作责任划划分2第二章 职业业生涯规规划的组组织管理理32.1 管理理制度32.2 职业业生涯规规划管理理子系统统的建立立4第三章 员工工个人职职业生涯涯规划53.1 基本本规定53.2 具体体操作程程序5第四章 职业业发展通通道7第五章 员工工开发措措施9第六章 附则则11附录1：员工职职业生涯涯规划表表12附录2：员工能能力开发发需求表表15附录3：员工自自我评估估
2、练习模模板18附录4：各职系系职等划划分表20附录5：员工晋晋升申报报表25第一章总总则1.1 目的的和依据据第一条 为了充分分、合理理、有效效地利用用冬映红红股份有有限责任任公司（以以下称公公司）内内部的人人力资源源，实现现公司人人力资源源需求和和员工个个人职业业生涯需需求之间间的平衡衡；对人人力资源源的开发发与管理理进行深深化与发发展，最最大限度度地发掘掘本公司司的人才才；规划划员工的的职业生生涯发展展，使员员工发展展与公司司发展保保持一致致。依据据公司的的有关规规定，制制定本管管理制度度。1.2 相关关释义第二条 职业生涯涯规划与与管理，是是指个人人发展和和企业相相结合，对对决定员员工职
3、业业生涯的的主客观观因素进进行分析析、总结结和测定定，并通通过设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈，使每每位员工工的职业业生涯目目标与公公司发展展的战略略目标相相一致。职业生涯涯规划与与管理包包括两个个方面：一方面面是员工工的职业业生涯发发展自我我规划管管理，员员工是自自己的主主人，自自我规划划管理是是职业发发展成功功的关键键；另一一方面是是公司协协助员工工规划其其生涯发发展，并并为员工工提供必必要的教教育、培培训、轮轮岗等发发展的机机会，促促进员工工职业生生涯目标标的实现现。1.3 适用用范围第三条 本管理办办法适用用于公司司全体员员工。1.4 基本本原则第四条 员工的职职业生涯涯规划应应
4、遵循以以下原则则：（一） 系统性原原则：针针对不同同类型、不同特特长的员员工设立立相应的的职业生生涯发展展通道。（二） 长期性原原则：员员工的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工的职业业生涯始始终。（三） 动态原则则：根据据公司的的发展战战略、组组织结构构的变化化与员工工不同时时期的发发展需求求进行相相应调整整。1.5 工作作责任划划分第五条 职业生涯涯规划涉涉及到员员工本人人、上级级管理人人员（以以下称主主管人员员）和公公司人力力资源部部门，一一个完整整的职业业生涯规规划应由由三者共共同努力力完成，其其相应责责任如下下：（一）员员工本人人的责任任1. 进行自我我评估。2. 设定个人人职业生生
5、涯发展展目标，通通常包括括理想的的职位、工作安安排和技技能获取取等目标标。3. 制定相应应的行动动计划，并并在实践践中不断断修正。4. 具体执行行行动计计划。（二）主主管人员员的责任任1. 充当员工工职业生生涯规划划的顾问问，为其其职业目目标的设设定和行行动计划划的制定定提供指指导和建建议，帮帮助其制制定现实实可行的的规划目目标。2. 对员工的的绩效和和能力进进行评价价，并反反馈给员员工本人人，帮助助其制定定进一步步的行动动计划。（三）人人力资源源部门责责任1. 制定相关关管理制制度，在在公司内内部建立立系统的的员工职职业生涯涯规划制制度。2. 对员工和和主管人人员进行行培训，帮帮助其掌掌握员
6、工工职业生生涯规划划的必要要技能。3. 向员工准准确传达达公司不不同职业业历程的的相互关关系，帮帮助员工工确定合合理的职职业发展展路径。4. 及时向员员工传达达公司的的职位空空缺信息息。第二章职职业生涯涯规划的的组织管管理2.1 管理理制度第六条 公司成立立员工职职业辅导导委员会会，职能能部门和和各业务务部门负负责人为为成员；人力资资源部负负责职业业辅导委委员会的的运作，每每年召开开一次会会议，计计划和总总结全公公司员工工职业生生涯规划划管理工工作，建建立员工工职业发发展档案案，并负负责保管管与及时时更新。第七条 员工的直直接上级级即主管管人员为为自己的的职业发发展辅导导人，如如果员工工转换部
7、部门或工工作岗位位，则新新的主管管领导为为辅导人人。第八条 人力资源源部应同同员工的的职业发发展辅导导人一起起为员工工建立职职业发展展档案，其其中包括括员工工职业生生涯规划划表（见见附录11）、员员工能力力开发需需求表（见见附录22）和历历年的考考核评价价表。职职业发展展档案一一式两份份，员工工本人一一份，其其职业发发展辅导导人一份份。第九条 人力资源源部及职职业发展展辅导人人应指导导员工填填写员员工职业业生涯规规划表，包包括员工工知识、技能、资质、职业兴兴趣、职职业发展展目标等等内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善，一般般每年填填写一次次，新员员工入公公司后一一个月内内填写。第十条 员
8、工应对对照目前前所在晋晋升通道道种类、岗位职职责及任任职资格格要求对对照自身身，填写写能力力开发需需求表，每每年填写写一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。第十一条 人力资源源部每年年制定培培训计划划及科目目时，应应从员工工需求角角度出发发，参考考员工能能力开发发需求表表确定定相关培培训内容容，具体体按冬冬映红股股份有限限责任公公司员工工培训管管理办法法执行行。第十二条 人力资源源部每年年应同员员工职业业发展辅辅导人一一起对员员工职业业发展档档案检查查评估一一次，了了解公司司在过去去一年中中有没有有为员工工提供学学习培训训、晋升升机会、员工个个人一年年中考核核情况及及晋升情情况，并并提出
9、员员工下阶阶段发展展建议，指指导员工工对职业业发展规规划做出出修正。第十三条 员工职业业发展辅辅导人每每年必须须在本年年度工作作结束、考核结结果确定定后，与与被辅导导员工就就个人工工作表现现与未来来发展谈谈话，肯肯定其成成绩和进进步，指指出其存存在的问问题，确确定下一一步目标标与方向向。第十四条 实行新员员工与主主管领导导谈话制制度。新新员工入入公司后后三个月月内，由由员工所所在部门门直接上上级负责责与其谈谈话并填填写有关关表格，主主题是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业兴兴趣、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展意向向。人力资源源部应跟跟踪督促
10、促新员工工谈话制制度的执执行，并并对相关关资料进进行汇总总。2.2 职业业生涯规规划管理理子系统统的建立立第十五条 员工个人人职业生生涯规划划子系统统公司通过过建立一一套完整整的工作作程序和和工作方方法，帮帮助和指指导员工工建立个个人职业业生涯发发展规划划，并在在具体实实践中帮帮助其不不断修正正。具体规定定详见第第三章。第十六条 职业发展展通道子子系统公司建立立不同的的发展通通道，并并通过纵纵向上的的职务晋晋升、横横向上的的通道转转换和向向核心岗岗位的水水平移动动，为员员工提供供多重职职业发展展通道，使使员工的的职业生生涯发展展最大限限度地同同公司的的发展保保持一致致。公司建立立与绩效效、培训
11、训和发展展能力紧紧密结合合的内部部晋升制制度，优优先为优优秀员工工提供更更多的晋晋升机会会。公司建立立公平、公正、公开的的岗位竞竞聘制度度，推行行能上能能下的用用人机制制。具体规定定详见第第四章。第十七条 员工开发发子系统统公司将根根据员工工不同的的职业生生涯发展展阶段，提提供培训训、绩效效评价、工作实实践和开开发性人人际关系系建立等等有针对对性的开开发手段段，不断断开发员员工的潜潜能，激激励其进进步。具体规定定详见第第五章。第三章员员工个人人职业生生涯规划划3.1 基本本规定第十八条 公司人力力资源部部和员工工职业辅辅导人应应协助员员工进行行个人职职业生涯涯规划。第十九条 员工职业业生涯规规
12、划按以以下四个个步骤操操作：自我评价价现实审审查目标设设定行动规规划第二十条 在个人职职业生涯涯规划过过程中，公公司有义义务使员员工认识识到：1. 职业讨论论并未暗暗含承诺诺或担保保。2. 员工的发发展直接接取决于于公司的的需要和和机会，以以及他们们自己的的能力和和业绩。3.2 具体体操作程程序第二十一条 进行自我我评价1. 目的：帮帮助员工工确定兴兴趣、价价值观、资质以以及行为为取向，指指导员工工思考当当前他正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。2. 公司推行行自我评评价主要要
13、采取如如下两种种方式：(1) 心理测验验：帮助助员工确确定自己己的职业业和工作作兴趣。(2) 自我评估估练习：帮助员员工确认认自己喜喜欢在哪哪一种类类型的环环境下从从事工作作。（模模板见附附录3）3. 员工与公公司的责责任：(1) 员工的责责任：根根据自己己当前的的技能或或兴趣与与期望的的工作之之间存在在的差距距确定改改善机会会和改善善需求。(2) 公司的责责任：提提供评价价信息，判判断员工工的优势势、劣势势、兴趣趣与价值值观。第二十二条 进行现实实审查1. 目的：帮帮助员工工了解自自身规划划与公司司潜在的的晋升机机会、横横向流动动等规划划是否相相符合，以以及公司司对其技技能、知知识所做做出的
14、评评价等信信息。2. 现实审查查中信息息传递的的方式：(1) 由员工的的主管人人员将信信息提供供作为绩绩效评价价过程的的一个组组成部分分，与员员工进行行沟通。(2) 主管人员员与员工工举行专专门的绩绩效评价价与职业业开发讨讨论，对对员工的的职业兴兴趣、优优势以及及可能参参与的开开发活动动等方面面的信息息进行交交流。(3) 所有的交交流信息息均应记记载在员员工职业业发展档档案中。3. 员工与公公司的责责任：(1) 员工的责责任：确确定哪些些需求具具有开发发的现实实性。(2) 公司的责责任：就就绩效评评价结果果以及员员工与公公司的长长期发展展规划相相匹配之之处同员员工进行行沟通。第二十三条 确定职
15、业业发展目目标1. 目的：帮帮助员工工确定短短期与长长期职业业目标。这些目目标与员员工的期期望职位位、应用用技能水水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。2. 目标设定定的方式式：员工工与上级级主管针针对目标标进行讨讨论，并并记录于于员工的的职业发发展档案案。3. 员工与公公司的责责任：(1) 员工的责责任：确确定目标标和判断断目标进进展状况况的方法法。(2) 公司的责责任：确确保目标标是具体体的、富富有挑战战性的、可以实实现的；承诺并并帮助员员工达成成目标。第二十四条 制定行动动规划1. 目的：帮帮助员工工决定如如何才能能达成自自己的短短期与长长期的职职业生涯涯目标。2. 行
16、动计划划的方式式：主要要取决于于员工开开发的需需求以及及开发的的目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、获获得更多多的评价价、获得得新的工工作经验验等方式式。3. 员工与公公司的责责任：(1) 员工的责责任：制制定达成成目标的的步骤及及时间表表。(2) 公司的责责任：确确定员工工在达成成目标时时所需要要的资源源，其中中包括课课程、工工作经验验以及关关系等。第四章职职业发展展通道第二十五条 根据公司司各岗位位工作性性质的不不同，设设立四个个职系。即：管管理职系系、行政政辅助职职系、技技术职系系、营销销体系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业发展通通道。1.
17、 管理职系系：适用用于公司司各类从从事管理理工作的的员工；2. 行政辅助助职系：适用于于公司各各类从事事行政辅辅助事务务的员工工；3. 技术职系系：适用用于公司司从事各各类工程程技术工工作和财财务工作作的员工工；4. 营销职系系：适用用于公司司从事各各项市场场营销工工作的员员工。第二十六条 在每个职职系内设设置不同同的职级级和职档档（参见见附录44），使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业生涯途途径。第二十七条 考虑公司司发展需需要、员员工个人人实际情情况及职职业兴趣趣，员工工在不同同通道之之间有转转换机会会，但转转换必须须符合各各职系相相应职务务任职条条件，并并按公司司
18、相关制制度执行行。第二十八条 在员工进进行职系系转换时时，给予予三个月月的试用用期限，试试用期满满合格时时执行新新的级别别标准，否否则不能能进行职职系转换换。如果果员工的的岗位发发生变动动，其级级别根据据新岗位位确定。第二十九条 确定新入入职员工工级别公司新进进员工，人人力资源源管理部部门根据据其调入入前的外外部职称称、学历历等及调调入后的的岗位标标准确定定待评职职称及预预定级别别，并报报人力资资源部审审核。试试用期满满后，直直接上级级根据其其绩效表表现提出出转正定定级意见见，经讨讨论决定定后，人人力资源源部将讨讨论结果果通知本本人。正正式职称称等级需需在公司司年度统统一职称称评审后后评定。第
19、三十条 员工在各各职系的的发展通通道内应应能上能能下，保保证公平平竞争。同一职职系内不不同档级级的升降降由人力力资源管管理部门门根据年年度考核核结果决决定，经经各单位位人力资资源部门门或者总总经理审审批后执执行。第三十一条 晋级条件件（须同同时满足足以下条条件）（一） 需担任本本系列低低一级职职务，或或其他系系列同级级职务满满一年以以上；（二） 年度考核核成绩为为“优”或连续续两年年年度考核核为“良”。第三十二条 降级条件件年度考核核成绩为为“差”或连续续两年年年度考核核为“合格”。第三十三条 各部门对对本部门门人员的的任职资资格和业业绩进行行动态管管理，当当人员的的资格和和业绩符符合晋升升条
20、件时时，填写写员工工晋升申申请表（见见附录44）第三十四条 职档的晋晋升一般般只能晋晋升一级级，特殊殊情况的的越级晋晋升需由由人力资资源管理理部门会会同当事事人所在在部门对对其业绩绩进行详详细总结结审核，确确需越级级晋升的的提总经经理审批批。第五章员员工开发发措施第三十五条 为了帮助助员工为为未来工工作做好好准备，公公司采取取各种活活动对员员工进行行开发。第三十六条 员工开发发主要通通过四种种方法实实现：培培训、绩绩效管理理、工作作实践以以及开发发性人际际关系的的建立。第三十七条 培训1. 包括专门门为员工工设计的的外部培培训计划划和内部部培训计计划。2. 公司针对对不同人人员采取取不同的的培
21、训计计划。3. 培训的具具体实施施按冬冬映红股股份有限限责任公公司培训训管理制制度的的规定实实施。第三十八条 绩效管理理用于搜集集员工的的行为、沟通方方式以及及技能等等方面的的信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。1. 绩效管理理是衡量量员工绩绩效的过过程，也也用于员员工的开开发。评评价系统统使员工工理解当当前的绩绩效与目目标绩效效之间存存在的差差异、找找到造成成绩效差差异的原原因，对对员工提提供绩效效反馈，帮帮助制定定改善绩绩效的行行动计划划，并持持续进行行跟踪。2. 员工的主主管人员员应该在在绩效评评价过程
22、程中发挥挥重要作作用，通通过考核核后的信信息反馈馈，帮助助员工改改进绩效效，持续续提高能能力。3. 绩效管理理的具体体操作按按冬映映红股份份有限责责任公司司绩效考考核制度度执行行。第三十九条 工作实践践员工在工工作中遇遇到各种种关系、问题、需要、任务及及其他特特征，为为了能够够在当前前工作中中取得成成功，员员工必须须学习新新的技能能，以新新的方式式运用其其技能和和知识，获获取新的的工作经经验。公司运用用工作实实践对员员工开发发的途径径有：扩扩大现有有的工作作内容、工作轮轮换、工工作调动动、晋升升等1. 扩大现有有工作内内容：在在员工的的现有工工作中增增加更多多的挑战战性或更更多的责责任。即即：
23、安排排执行特特别的项项目；在在一个团团队内部部变换角角色；探探索为顾顾客提供供服务的的新途径径等。2. 工作轮换换：在公公司几种种不同职职能领域域中为员员工做出出一系列列的工作作安排，或或者在某某个单一一的职能能领域或或部门中中为员工工提供在在各种不不同工作作岗位之之间流动动的机会会。通过过工组轮轮换帮助助员工对对公司的的目标有有一个总总体性的的把握；增强他他们对公公司中不不同职能能的理解解和认识识；形成成内部的的联系网网络；提提高他们们解决问问题的能能力和决决策能力力；显示示与知识识的获得得、薪资资水平的的上升以以及晋升升机会的的增加等等之间所所存在的的关系。3. 工作调动动：根据据员工的的
24、个人爱爱好、资资质、经经验、学学历和表表现等将将员工从从一个不不恰当的的岗位调调动到一一个更适适合该员员工的岗岗位。4. 晋升：更更好地激激励员工工，使员员工有成成就感，以以便发挥挥更大的的作用。5. 工作开发发的具体体操作按按本办法法第三章章关于职职业发展展通道的的规定执执行。第四十条 开发性人人际关系系的建立立为了使员员工通过过与更富富有经验验的其他他员工之之间的互互动来开开发自身身的技能，公公司鼓励励建立开开发性人人际关系系：1. 导师指导导：即由由公司中中富有经经验的、生产率率较高的的资深员员工担任任导师。导师负负有指导导开发经经验不足足的员工工的责任任。指导导关系是是由指导导者和被被
25、指导者者以一种种非正式式的形式式形成的的，具有有共同的的兴趣或或价值观观。采用用导师指指导制度度应坚持持以下原原则：(1) 指导者和和被指导导者都是是自愿参参与的，指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；(2) 指导者的的选择是是以过去去从事员员工开发发工作的的记录为为依据，他他们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；(3) 指导关系系双方应应明确所所要完成成的项目目、活动动或要达达到的目目的；(4) 明确指导导者和被被指导者者之间的的最低接接触水平平；(5) 鼓励被指指导者去去与指导导者之
26、外外的其他他人进行行接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。2. 职业辅导导人制度度：为了了帮助新新员工明明确职业业发展方方向，并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进公司和和个人的的发展，同同时保证证公司对对员工职职业生涯涯指导政政策得到到贯彻和和落实，公公司实行行职业辅辅导人制制度。这这是一种种正式的的开发性性人际关关系，由由各部门门负责人人担任新新员工的的职业辅辅导人。具体操操作按本本管理办办法第二二章关于于职业生生涯规划划组织管管理的规规定执行行。第六章附附则第四十一条 本管理办办法的拟拟定和修修改由公公司人力力资源部部负责，报报公司高高层批准准后执行行。第四十
27、二条 本管理办办法由人人力资源源部负责责解释。第四十三条 本管理办办法自公公布之日日起执行行。附录1：员工职职业生涯涯规划表表填表日期期： 年 月 日日 填表人人：姓名：年龄：部门：岗位名称称：教育状况况最高学历历：毕业时间间： 年 月毕业学校校：已涉足的的主要领领域：参加过的的培训15263748目前具备备的技能能/能力力技能/能能力的类类型证书/简简要介绍绍此技能能其他单位位工作经经历简介介单位部门职务对此工作作满意的的地方对此工作作不满意意的地方方123你认为自自己最重重要的三三种需要要是：弹性的的工作时时间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人人在一起起的时间间 挑战 成为专专家
28、 创造请详细介介绍一下下自己的的专长结合自己己的需要要和专长长，你对对目前的的工作是是否感兴兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）请详细介介绍自己己的短期期、中期期和长期期职业规规划设想想填写指导导：1. 本表格在在新员工工与主管管领导充充分沟通通后填写写。老员员工一般般每两年年填写一一次。填填写表格格的目的的是帮助助新老员员工明确确职业发发展规划划，结合合公司的的发展要要求满足足员工自自我实现现的需要要，最大大限度地地发展员员工的才才能。2. “已涉足足的主要要领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。3. “目前具具
29、备的技技能/能力”栏主要要包括四四方面的的技能：第一、技术技技能，指指应用专专业知识识的能力力，此技技能有证证书的需需填写证证书名称称；第二二、人际际沟通能能力，指指在群体体中与他他人共事事、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；第三、分析能能力，指指在信息息不完全全情况下下发现问问题、分分析问题题和解决决问题的的能力；第四、情感能能力，指指在情感感和人际际危机前前不会受受其困扰扰和削弱弱、能保保持冷静静、受到到激励的的能力，以以及在较较高的工工作责任任压力下下保持镇镇定和理理性的能能力。4. “其他单单位工作作简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是
30、是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技能等等）填写写满意和和不满意意的方面面。5. “你认为为对自己己最重要要的三种种需要是是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业锚锚（个人人的职业业定位选选择），从从而明确确填写者者需要什什么样的的工作来来满足最最强烈的的三种需需求，这这也是上上级管理理者明确确填写者者的职业业倾向、指导填填写者进进行职业业生涯规规划的依依据。6. “请详细细介绍一一下自己己的专长长”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力，和和工作以以外的兴兴趣爱好好。7. “请详细细介绍自自己希望望选择哪哪条晋升升通道（或或组合）”指管理、技术、业
31、务三条晋升通道或三者的组合。8. “请详细细介绍你你的短期期、中期期和长期期的职业业规划设设想”，短期期指1-3年，中中期指33-5年年，长期期指5年以上上。附录2：员工能能力开发发需求表表填表日期期： 年年 月 日日 填表表人：姓名：所在部门门：岗位名称称：所承担的的工作自我评价价上级评价价上级评价价的事实实依据完全胜任任胜任不能胜任任完全胜任任胜任不能胜任我对工作作的希望望和想法法目前实施施的结果果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标标所需的的知识和和技能1.2.3.4.5.需要掌握握但目前前尚欠缺缺的知识识和技能能所需培训训的课程程名称1.2.3.1.2.3.通过培训训已
32、掌握握的知识识和技能能已培训的的课程名名称1.2.3.1.2.3.对培训实实施效果果的意见见需要公司司提供的的非培训训方面的的支持上级意见见及依据据填写指导导：1. 能力开发发需求表表是帮助助员工认认知自身身现有知知识、技技能及未未来所需需学习方方向的工工具，公公司为员员工提供供培训和和发展机机会的依依据，是是帮助员员工实现现职业生生涯规划划的重要要手段；2. “所承担担的工作作”一栏，员员工填写写主要的的和重要要的工作作内容；3. “自我评评价”栏目，由由本人根根据实际际工作完完成情况况进行评评价，如如果所承承担的某某项工作作干得十十分出色色，就在在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基
33、基本胜任任，就在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或或力不从从心，就就在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是上下下级之间间沟通和和反馈的的起点。4. “上级评评价”栏由直直接上级级根据被被评价者者实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上。“上级评评价的实实施依据据”指被评评价者具具备或不不具备何何种能力力由上级级做出的的评价。上级评评价的目目的不在在于考核核，而在在于向下下级反馈馈考核的的结果，让让填写者者客观了了解自己己已具备备的能力力和尚待待改进的的能力。5. “我对工工作的希希望和想想法”由填写写者在结结合实际际的基础础上提出出挑战性性的工作作目标，“目前实施的结果
34、”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训训等栏的的内容是是人力资资源部确确定培训训计划和和改进培培训工作作的依据据。7. “需要公公司提供供的非培培训方面面的支持持”由填写写者填写写为实现现个人职职业生涯涯计划，需需要公司司、上级级提供除除了培训训以外的的支持和和机会，如如在岗辅辅导、工工作轮换换、经费费上的支支持等等等。8. 能力开发发需求表表一年填填写一次次。附录3：员工自自我评估估练习模模板第一步：我现在在处于什什么位置置（了解解目前职职业现状状）思考一下下你的过过去、现现在和未未来。画画一张时时间表，列列出重大大事件第二步：我是谁谁（考察察
35、自己担担当的不不同角色色）准备几张张卡片，在在每张卡卡片上写写出“我是谁谁”的答案案第三步：我喜欢欢去哪？我喜欢欢做什么么（这有有利于自自己未来来的目标标设定）思考你目目前和未未来的生生活。写写一份自自传来回回答三个个问题：你觉得得你已获获得了哪哪些成就就？你未未来想要要得到什什么？你你希望人人们对你你有什么么样的印印象第四步：未来理理想的一一年（明明确所需需资源）考虑下一一年的计计划。如如果你有有无限的的资源，你你会做什什么？理理想的环环境应是是什么样样的？理理想的环环境是否否与第三三步相吻吻合第五步：一份理理想的工工作（设设定现在在的目标标）现在，思思考一下下通过可可利用的的资源来来获取一
36、一份理想想的工作作。考虑虑你的角角色、资资源、所所需的培培训和教教育第六步：通过自自我总结结来规划划职业发发展（总总结目前前的状况况）是什么让让你感到到每天愉愉悦附录4：各职系系职级划划分表（一）管管理、行行政辅助助、营销销职系职职级系统统职级职档岗位系数包含岗位位高层管理理人员资深级109.7A19.49.18.88.58.2总经理A27.97.6中层管理理人员7.37副总经理理、市场场总监、总工程程师高级6.7B16.46.15.85.5子公司经经理、生生产技术术部经理理、市场场营销部部经理5.2B24.9综合事务务部经理理、计划划财务部部经理、研究开开发部经经理、企企业管理理部经理理营销
37、4.6行政辅助助人员4.34采购供应应部经理理、基地地管理部部经理中级3.855C13.73.5553.4市场策划划岗、物物流管理理岗、市市场销售售岗3.2553.1人力资源源岗、研研究开发发岗、工工艺管理理岗C22.955企业文化化岗、采采购管理理岗、客客户管理理岗2.8企划管理理岗、体体系管理理岗、质质量安全全岗2.6552.5行政管理理岗初级D12.355信息管理理岗、后后勤管理理岗、基基地管理理岗2.22.055材料管理理岗1.9成品管理理岗（二）技技术职系系职级系系统职级职档专业系数数包含岗位位资深级5.6555.5A15.3555.2A25.0554.94.7554.6高级B14.
38、4554.3B24.15543.8553.7中级C13.5553.4C23.2553.12.955研究开发发岗、工工艺管理理岗、生生产管理理、会计计岗2.8子公司生生产管理理岗、稽稽核岗初级D12.6552.5D22.355设施维护护岗、出出纳岗2.2测试2.055子公司出出纳岗1.9生产岗附录5：员工晋晋升申报报表姓名所在部门门性别出生年月月最高学历历毕业院校校及专业业毕业时间间现任职务务任职时间间申报职务务学术情况论文（专专利）名名称发表刊物物名称及及期次（专专利号）时间主要工作经历现工作岗岗位及主主要工作作业绩考核情况年年能力/专专长评价价部门推荐意见主管领导意见人力资源部初审意见总经理审批