薪资福利制度方案37274.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪资福利制制度方案薪资福利利制度说明明 一、目的1、 补偿偿员工的劳劳动付出，激激励员工充充分发挥自自己的能力力和潜力。 2、 从制度上上和程序上上保障全体体员工获得得劳动报酬酬的权利、获获得法定福福利的权利利、获得企企业福利的的权利。 3、 将企业的的利益和员员工的利益益有机的结结合在一起起，企业给给予那些全全心投入工工作、工作作绩效优良良、为企业业创造价值值的员工以以足够的发发展空间。 二、本本制度的三三大特征 1、 外部竞争争性：1） 指本公司司的同名

2、称称岗位薪资资水平与本本地区、同同行业、类类似岗位相相比，绝对对值处于中中上位置。 2） 由于每个个公司招聘聘准入机制制的松紧程程度是不一一样的，导导致在岗人人员的知识识、能力、工工作经验与与岗位的匹匹配程度是是有差别的的，这种差差别会体现现在薪资绝绝对值上。 3） 同一岗位位，不同公公司在岗人人员的工作作绩效产出出不一样，同同一公司，同同一岗位，不不同在岗人人员的工作作绩效产出出也不一样样，这种差差别也体现现在薪资绝绝对值上。 2、 内部公平平性：1） 决定薪资资的标准和和程序对所所有员工是是统一的。 2） 所有员工工都平等的的适用该规规则。 3、 激励性1） 员工的薪薪资水平取取决于员工工

3、的岗位和和职等。 2） 岗位和职职等的确定定及调整取取决于员工工的申请、和和实践过程程和结果。 3） 由于岗位位和职等晋晋升的巨大大可能空间间，必将激激发那些勇勇于挑战自自我、追求求发展的优优秀员工不不断在业务务上、技术术上、管理理上获得进进步。公司司的业务、技技术、管理理也在全体体员工的晋晋升中获得得了发展。 三、本本制度的特特点 1、 将薪酬与与公司的业业务、管理理、技术发发展结合起起来。 2、 将薪酬与与公司的制制度化建设设结合起来来。 3、 将薪酬与与员工的职职业发展结结合起来。 4、 将薪酬与与公司的福福利结合起起来。 5、 给员工创创造一种公公平的环境境。 6、 员工的岗岗位、职等

4、等、薪资自自己靠自己己自己的努努力自己把把握。 7、 公司不用用再尴尬的的面对员工工的提薪要要求。要提提薪自己申申请、作出出计划、付付诸行动、记记录管理（技技术）实践践，效果证证明。 8、 企业从此此有了良好好的机制。自自动选人、筛筛人、留人人、育人。 l 薪薪资福利的的结构 一、福福利 1、福福利的意义义1） 福利是企企业和员工工之间感情情的纽带。没没有任何福福利的企业业，很难让让员工对企企业产生感感情。 2） 福利是招招聘人才、留留住人才的的必要条件件。没有福福利，对人人才的吸引引大打折扣扣，没有福福利，稍有有内外环境境的变化，就就有可能导导致人才流流失。 2、福福利与薪资资1） 薪资I.

5、 员工大多多认为薪资资是自己理理所当然，且且大多认为为企业该支支付给自己己更多。 II. 即使给所所有员工增增加百分之之五到到百百分之十的的薪资增长长幅度，这这只能给员员工带来短短暂的满足足，而心理理长久的不不满足却是是不变的。 2） 福利I. 福利，大大多数员工工认为是公公司另外支支付给自己己的。 II. 有种意外外获得的惊惊喜。即使使很小的额额度也能让让员工获得得很大的满满足，加深深与公司的的感情。 3） 两者之间间的关系I. 十份的薪薪资，员工工有不满意意的地方。十十一份的薪薪资，也不不会让员工工有很大的的满意度。 II. 但是，即即使拿出0.5份的薪资资，再细化化为若干份份，在一年年里

6、以不同同的形式、结结合传统文文化、体现现人文关怀怀来发给员员工，将获获得数倍的的满意度。 4） 本薪资福福利制度将将利用该社社会学原理理，将企业业福利的全全面性作为为一个亮点点。 4、 福利类别别与结构 1） 法定福利利：I. 类别：四四金或综合合保险II. 四金：上上海市户口口及持引进进人才居住住证可以享享受。条件件符合，员员工试用期期满公司为为员工办理理居住证。 IIII. 综合保险险：外地户户口，但不不符合居住住证要求。 2）企企业福利：I. 车贴、饭饭贴、公司司宿舍。 II. 商业保险险、带薪年年休假、传传统节日费费、员工个个人重要事事项（生日日、结婚等等）、买房房借款。 IIII.

7、外出培训训、员工健健身活动、旅旅游等。 IV. 细则后续续出台。 二、薪薪资 1、 年薪构成1） 月薪：岗岗位薪资+职等薪资2） 奖金：I. 年中奖金金：由年中中考核决定定i. 考核方式式：工作绩绩效评估*行政考核*人力考核ii. 工作绩效效考核：各各部门设定定部门岗位位考核项目目和考核指指标。考核核方案经批批准后，人人力资源备备案。 iiii. 行政考核核、人力资资源考核：由行政部部、人力部部设计方案案、记录数数据和信息息、最终评评估。 iv. 考核的综综合组织和和协调由人人力资源部部来做。 II. 年终奖：年终考核核决定（与与年中考核核同） IIII. 项目奖：根据部门门、岗位特特点设置单

8、单项奖。如如研发小试试数量，中中试，放大大生产的收收率等。 2、 月薪 1） 月薪结构构：岗位薪薪资+职等薪资 2） 岗位薪资资： l 研研发生产岗岗位划分 I. 岗位位划分依据据：以从事事的主要工工作内容为为划分依据据。包括以以下几方面面。 a） 工作内容容本身的技技术或管理理上的复杂杂度b） 工作内容容的宽泛性性c） 工作性质质的挑战性性d） 所耗费精精力的程度度 II. 岗位划分 a） 一等岗位位：首席技技术官b） 二等岗位位：研发生生产总监c） 三等岗位位：生产经经理 研发经理 质量经理 技术拓展展经理d） 四等岗位位：生产主主管 外协主管 课题主管 分析主管 QC主管 QA主管e）

9、五等岗位位：领班（生生产） 组长（实实验室） QC专员 QA专员f） 六等岗位位：技术员员（生产）实实验员（实实验室） g） 七等岗位位：操作员员、助理 IIII. 岗位级别别划分：每每等岗位内内部，根据据在岗人员员的各种因因素分成十十级。主要要考虑以下下因素 1） 是否试用用期。 2） 实际担负负起应担职职责范围的的比率。（全全部、决大大多数、还还是很少） 3） 在本公司司担当该职职位的时间间长短。（半半年为少、一一年正常、两两年为多） 4） 工作绩效效表现情况况。（全部部、绝大多多数、很少少、没有） 5） 管理或技技术或操作作上的差错错率、包括括财务损失失额大小（非非常多、经经常、偶尔尔、

10、很少） l 研研发生产职职等划分 i. 职等划分分依据：以以员工个人人的、与从从事的该岗岗位要求相相关联的、各各方面的实实际情形为为依据。包包括以下几几方面。 a） 相关岗位位知识b） 相关核心心工作能力力。 c） 相关技能d） 相关工作作经验e） 服务本企企业的年限限f） 对企业的的贡献等为为主要划分分依据。 ii. 职等划分 a） 一等职位位：特级职职等，一等等岗位、二二等岗位、三三等岗位可可以达到。 b） 二等职位位：高级职职等，一等等岗位、二二等岗位、三三等岗位、四四等岗位可可以达到。 c） 三等职位位：中级职职等，二等等岗位、三三等岗位、四四等岗位、五五等岗位位位可以达到到。 d）

11、四等职位位：初级职职等，四等等岗位、五五等岗位、六六等岗位、七七等岗位可可以达到。 iiii. 职等级别别划分：每每等职位内内部，又按按照该职等等员工，以以上各方面面的匹配程程度分为十十级。 l 岗岗位薪资、职职等薪资，对对照表（RMB.元） u 岗岗位薪资对对照表 一等岗岗位：40000-50000 每级100二等岗位位：30000-40000每级100三等岗位位：22000-30000每级80四等岗位位：19000-25000每级60五等岗位位：16000-20000每级40六等岗位位：15000-18000每级30七等岗位位：12000-15000每级30 u 职职等薪资对对照表 一等职

12、职位：30000-50000 每级200二等职位位：15000-30000每级150三等职位位：500-15000每级100四等职位位：500-10000每级50 l 在在职员工岗岗位及级别别的确定 a） 岗位及级级别的确定定标准：现现任各管理理人员负责责本部门各各岗位级别别对照标准准（主要是是工作内容容方面，其其他方面由由人力资源源负责）的的制订。 b） 岗位及级级别的申请请在职员工工根据各级级别标准写写出自己相相对应的实实际情形，申申请岗位和和等级。申申请岗位仅仅限目前实实际从事工工作内容相相关的岗位位。 c） 审核：由由现任各管管理人员审审核下属的的申请。 d） 程序及复复审：人力力资源

13、部负负责程序规规范性以及及内容实质质性的复审审。 e） 现场答辨辨五等以上上岗位须现现场答辩，由由人力资源源组织，直直接上级，公公司高层主主考。（程程序待定） f） 核准五等等以上岗位位的确定，暂暂由公司最最高层核准准。 l 在在职员工职职等及级别别的确定 u 主主要方式：管理项目目或技术项项目实践的的方式来申申请u 相关程序序： 1、 申请书：岗位知识识、核心合合作能力、相相关技能、实实践成功经经验为重点点内容的格格式申请书书。员工应应根据自己己的知识和和能力及潜潜力申请相相应的职等等和级别。 2、 计划：根根据公司近近期的运营营目标、紧紧急结合已已确定的岗岗位任务、在在和直接上上级充分沟沟

14、通后，确确定自己的的管理（技技术）项目目、写出自自己管理（技技术）项目目的目标、制制定自己的的管理（技技术）推进进进程表。 3、 辅导：直直接上级负负责辅导下下属，这也也是该上级级申请职等等时须被考考核的项目目。 4、 期限：申申请期限为为三个月，完完成两个项项目，至少少有一个大大的管理（技技术）项目目。 5、 项目总结结：每一个个项目结束束，首先提提交文字资资料。包括括建立的制制度和程序序、技术参参数等。实实际项目过过程的记录录和结果。与与目标的对对比。 6、 答辩：人人力资源部部组织答辩辩。是否通通过答辩（即即通过申请请的职等） 7、 程序控制制：人力资资源部负责责全程监控控及程序规规范性

15、的审审核。并提提供全程的的程序培训训和辅导。 l 薪薪资确定与与调整 u 调调整方式 1） 个别方式式：岗位晋晋升、职等等晋升，按按照以上程程序操作。每每位员工一一年最多可可申请两次次。 2） 统一方式式：年度调调薪，根据据国家指导导规定及公公司的经营营状况，每每年至少调调整一次薪薪资参照系系。 u 确确定与调整整程序 1） 新进员工工：人力资资源部负责责薪资谈判判、人力部部和分管总总监共同决决定新进员员工薪资。主主管级别以以上员工须须总经理核核准。 2） 试用期满满员工：2 给付额度度：根据员员工的能力力、知识、相相关经验及及其他任职职资格相关关要素与岗岗位的匹配配程度，从从而按以下下额度支付付试用薪资资a） 全额b） 百分之九九十c） 百分之八八十d） 期满补发发差额2 提前转正正或试用期期满员工，根根据试用期期评估程序序来执行薪薪资管理。 3） 岗位晋升升、职等晋晋升员工：按相关程程序执行 4） 统一调薪薪按相关制制度执行 l 关关于过渡阶阶段的薪资资衔接 1、 申请的三三个月内，原原薪资不变变。 2、 通过申请请，按照申申请的职等等补发差额额。 3、 未通过，公公司根据其其具体表现现重新确定定职等和级级别4、 未通过，原原薪资不变变。 5、 每位员工工一年最多多可申请两两次。