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1、人力资源管理人才中介师培训第一章导论概念部分：了解关于人人性假设设及其相相关概念念；熟悉制约人人力资源源管理各各基本要要素的有有关概念念掌握人力资资源及其其管理等等相关概概念理论与知识识部分了解各种基基于人性性假设而而形成的的管理理理论熟悉组织、文文化、战战略等要要素在人人力资源源管理活活动中的的制约关关系掌握人力资资源及其其管理的的知识与与理论 传统统的人事事管理出出现在119世纪纪后半叶叶，19912年年初步形形成人事事管理的的概念。 发展展到200世纪550年代代，形成成管理理理论代表表罗德.孔茨等等人。年由温温德华.怀特.巴基首首先提出出“人力资资源”。到年代人人们开始始将雇员员称作组
2、组织的资资产或人人力资源源，思维维方式的的变化导导致人事事管理逐逐渐被称称为人力力资源管管理。西方古古典政治治经济学学家在富富国论中中就提出出人力资资本的概概念，到到世世纪年代由由.舒舒尔茨和和贝克尔尔等人提提出人力力资本投投资，成成为“人力资资本理论论之父”。人力资资本概念念是指人人力即人人的知识识与技能能的资本本形态。它它是以劳劳动者的的技术知知识、工工作能力力等表现现出来的的资本。人力资资本是通通过投资资而形成成的。人人们向自自身的投投资并不不是单纯纯的消费费，而是是形成人人力资本本的过程程。人力资源的的特点或或特征：再生性和可可增值性性补充充和提升升附加值值（活的的资源）开发过程的的持
3、续性性与闲置置过程的的消耗性性动态态性自控性和可可塑性能动动性共享性和流流动性开放放性人口、劳动动力、人人才人口人力资源丧失劳动能能力者劳动力学生、失业业者普通劳动者者人才资源人力资源的的价值定定位：人力资源不不仅是一一种经济济资源它它还是文文化资源源和政治治资源。人人力资源源对组织织而言，价价值在于于“组织人人通过开开发与被被开发、使使用与被被使用，使使组织人人所拥有有的人力力资源转转化为物物质的或或景色的的物品，从从而实现现组织的的目标，也也实现组组织人各各仪的追追求，体体现了人人的意义义与自我我。”一个组织应应是自己己的成员员获取或或在开发发某种人人力资源源，不仅仅是一个个组织追追求的起
4、起组织利利益的基基本条件件，也是是组织人人实现其其价值的的基本条条件。传统人事管管理与人人力资源源管理比比较比较内容传统的人事事管理人力资源管管理价值观念视员工为成成本、普普通的生生产性要要素和实实现组织织经济目目标的工工具。视员工为组组织的人人力资源源，为组组织发展展之本。管理活动以物为中心心，强化化对员工工严格的的监督与与控制，员员工是被被管理的的对象。以人为中心心，注重重开发、激激励、保保护及文文化的形形成与发发展，具具有主动动性。管理技术制度设计落落后固化化，部门门分割，操操作手段段落陈旧旧。强调管理制制度创新新，注重重系统化化规范化化、标准准化和现现代化。在组织中的的地位处于组织机机
5、构中的的执行层层，被动动地接受受指令。处于组织机机构决策策层，发发挥决策策性的管管理职能能。管理方式以管理者为为中心的的取向，是是封闭式式、单向向的。服务性的取取向，是是开放式式的、双双向、互互动的。对员工的态态度员工是被动动的、仅仅仅作为为生产的的要素，企企业管和和控制员员工，实实质上体体现不信信任。员工是主动动的、员员工是企企业发展展的宝贵贵财富，企企业与员员工互相相匹配和和共同发发展，体体现信任任管理的战略略将企业的文文化强烈烈灌输给给员工的的头脑，使使员工理理解并较较好地执执行企业业的任务务、方针针与政策策。管理目标和和内容简单、单一一，重点点在于提提高员工工的工作作效率和和注重对对企
6、业的的忠诚度度和服从从。内容丰富、多多样性。重重点提高高员工的的总体素素质，培培养和发发展员工工的核心心技能来来发展企企业的核核心竞争争能力，提提升企业业的总体体优势，注注重认同同和诚信信人力资源管管理定义义：组织在在自己的的文化理理念和战战略的指指导下获获取、配配置、开开发、使使用、和和保护人人力资源源的活动动，这种种活动同同时也受受到环境境要素的的制约。人力资本理理论知识和技能能大半是是投资的的产物，而而这中产产物加上上其他人人力投资资便是技技术先进进国家在在生产力力方面占占优势的的主要原原因。人人力资本本就是体体现在劳劳动者身身上的以以劳动者者知识和和技能或或者其质质量表现现出来的的资本
7、。人人力资本本是今后后收益的的源泉。人力资本投投入的内内容和范范围包括括：、 医疗和保健健支出，（延延长寿命命、增强强体力、保保证有旺旺盛的精精力和耐耐力）、 在职人员的的培训支支出（提提高劳动动者熟练练程度和和知识技技能）、 正规学校的的教育支支出（提提高人员员文化素素养和知知识）、 社会培训项项目支出出（技术术推广、社社会进步步）、 人力资源迁迁移的支支出（节节约人力力资源投投资费用用）组织人们为了达达到某种种共同目目标，将将其行为为彼此协协调与联联合起来来所形成成的社会会团体。组织就是被被正式组组织起来来的群体体。组织特征：追求整体目目标，同同时组织织成员也也追求各各自自身身的目标标组织
8、具有一一整套正正式结构构组织中分布布许多权权利和职职责组织是在经经济与社社会的变变革中发发展的组织人：他们不仅通通过制度度与组织织签约等等，同组组织确立立了特殊殊的关系系，而且且在心理理和文化化上也与与组织融融合在一一起。因此有契约约初级阶阶段、磨磨和过程程阶段和和深度参参与融合合阶段。组织对人力力资源有有制约的的重要表表现：组织的规模模制约人人力资源源管理部部门的规规模组织的性质质、目标标制约着着人力资资源管理理的目标标及任务务的确定定组织的理念念以及依依此为核核心而形形成的组组织文化化制约着着人力资资源管理理的活动动组织对人力力资源管管理重视视程度，制制约着人人力资源源管理职职能的实实现程
9、度度组织的制度度制约着着人力资资源管理理的制度度文化文化乃是包包括知识识、信仰仰、艺术术、道德德、法律律、习俗俗以及作作为社会会成员的的个人而而获得的的其他能能力、习习惯在内内的一种种综合体体。表层的组织织文化表表现为组组织成员员的行动动方式、表表征、故故事、口口号、仪仪式等甚甚至表现现在穿着着打扮上上，表层层文化是是可观察察的。深层的组织织文化表表现为组组织成员员的思想想意识中中，价值值观、理理念、信信念、假假定、思思维过程程等，他他体现了了组织中中不成文文的、可可感知的的部分，具具有共享享性、传传承性、层层次性、主主观性和和客观性性。企业文化是是老总的的文化，老老总的文文化要代代表先进进文
10、化前前进的方方向，并并为全体体员工认认同和吸吸纳，才才会成为为真正的的企业文文化。战略组织为实现现发展而而确立的的更高目目标及实实现此目目标所制制定的长长期的计计划。战略特征具具有前瞻性（来来源于战战略决策策的预测测和对组组织变革革、环境境变化等等的科学学分析）目标性（是是战略明明白对组组织发展展方向的的明确定定位）引导性等（是是对战略略发展的的设计和和规划）战略管理过过程确定（宗旨旨、目标标和战略略）、分分析组织织环境、分分析组织织资源、发发现机会会和威胁胁、识别别优势和和劣势、重重新认识识和评价价（宗旨旨、目标标和战略略）、制制定战略略计划、实实施战略略、评价价战略。现代人力资资源管理理对
11、战略略管理变变革由具体战术术执行层层面向战战略层面面转变人力资源管管理必然然成为决决策者的的战略合合作伙伴伴人性假设和和理论“经济人”假设（亚亚当.斯斯密和大大卫.李李嘉图：人受制制于本性性的驱使使而在行行为上追追求利益益的最大大化）。科学管理理理论（弗弗雷德里里克.泰泰勒：工工人是最最关心如如何提高高自己的的人，只只要满足足工人的的利益需需求，管管理者能能够挖掘掘出工人人的最大大潜能，从从而提高高效益。）、理论；（道道格拉斯斯.麦戈戈雷戈：人生来来好逸恶恶劳，不不求上进进，以个个人为中中心，人人天生要要他人来来管理，才才能提高高劳动生生产率，管管理者需需要大棒棒加胡萝萝卜的管管理方法法。）“
12、社会人”假设，（乔乔治.埃埃尔顿.梅奥：组织行行为理论论；）人际关系学学说：强强化人与与人之间间的关系系、视激激励动机机会比物物质奖励励更为重重要。“自动人”假设，（亚亚伯拉罕罕.马斯斯洛：人人的五大大需求论论）理论（道道格拉斯斯.麦戈戈雷戈：人一般般是勤奋奋的、在在合适条条件下是是愿意工工作的，不不仅会接接受责任任而且会会寻求责责任，满满足自我我实现的的需要）“复杂人”假设，（人人具有复复杂性，是是因时、因因地、因因事、因因人在行行为、动动机及需需求等方方面作出出不同的的反映的的复杂人人，要使使每个人人都有机机会充分分发挥自自己的才才能，这这样才能能调动人人的积极极性。）权变理论：不存在在一
13、套适适合于任任何人和和任何时时期的普普遍有效效的管理理模式。 Z理理论：美美国的日日本式的的企业管管理方法法。人性假设特特征表：人性的假设设理论概括相应的管理理策略相应的管理理方式“经济人”理论；追求高效率率、提高高生产率率、实施施任务管管理。强强调工作作条件，采采用经济济性奖惩惩，依赖赖权利和和控制系系统。 计划、组组织、督督导、检检查、控控制。依依赖严格格的规章章制度。制度型的管管理。“社会人”人际关系学学说 更多注注意人的的社会需需要，强强调人际际关系，关关心员工工的心理理健康，提提倡集体体的奖励励制度，注注意非正正式组织织。 主管（管管理者）是是员工富富有同情情性的支支持者，是是员工和
14、和高层领领导的联联络人，员员工在参参与中得得到社会会的满足足，计较较型的参参与管理理。“自动人”理论 个人目目标与组组织目标标相融合合，强调调内在的的满足，内内在的激激励，强强调发挥挥职工潜潜力，实实行自我我控制。 创造条条件、提提供方便便、使工工作具有有更多内内在意义义和更高高的挑战战性。下下放更多多权利。道德型的参参与管理理“复杂人”权变理论 善于分分析情况况、诊断断情况、因因事而宜宜、因时时而宜、因因人而宜宜的随机机应变，灵灵活的管管理策略略。 尊重差差异、以以现实情情景为基基础情景景管理。现实型的参参与管理理日本J、美美国A、和和Z管理理的比较较：J型A型Z型终身雇佣短期雇佣长期雇佣集
15、体意见、一一致的决决策方式式。个人负责、决决策的方方式。集体意见、个个人的决决策方式式。集体负责制制个人负责制制个人负责制制缓慢的评价价与提升升快速的评价价与提升升缓慢的评价价与提升升含蓄暗示式式的控制制机制明确清晰、正正轨的控控制机制制明示制度，暗暗示控制制机制非专业化的的职业发发展途径径专业化的职职业发展展途径一定程度专专业化职职业发展展途径对员工全面面关心对职工部分分关心对职工（包包括家属属）全面面关心。相应的两种种不同的的文化特特征：项目欧美企业市市场化的的特征日本企业人人性化的的特征利益导向注重调动个个人积极极性,激发员员工追逐逐实现个个人利益益的动机机来实现现企业的的效益竞竞争.
16、(主观为为自己, 客观观为企业业)注重和提倡倡团队利利益,利用文文化理念念鼓励团团队协作作,共同实实现企业业目标. (个人必必须融入入团体, 水涨涨才能船船高)组织结构因事设职,有事有有职,先有职职后定人人,人是企企业这部部机器的的另部件件之一,具有机机械性的的特征先有人后有有职务,因人设设职. 人是是企业这这个大家家庭的一一个成员员,具有人人性化的的特征信息沟通自上而下的的反馈,强化直直线领导导,实际效效果容易易变为单单向性自下而上的的反馈,强调相相互之间间的意会会,不易通通过直接接沟通用人理念适者用,不不适者去去.只有终终身的事事业没有有终身职职业,注重人人员的实实际技能能和现在在的状态态
17、. 终身制,资资历和论论资排辈辈,强调员员工的终终身稳定定和融合合,注重人人员的性性格和潜潜在的发发展考核奖励绩效评价讲讲究工作作业绩、数数据和客客观性,注重上上级对部部属的评评价,绩效奖奖励差距距大人事考核具具有综合合性,注重团团队的承承认,考核奖奖励有差差距,但总体体的差距距不十分分大人员招聘录用有经验验者,以职位位的要求求来衡量量,讲究现现实条件件与职位位的匹配配录用应届毕毕业生,用人讲讲究与组组织其他他人员的的融合性性,行为规范力求通过法法制规范范管理,以承诺诺制度工工作说明明书来规规范员工工的工作作.鼓励竞竞争和个个人发展展.以日本传统统的道德德的文化化来规范范行为,以文化化的理念念
18、来约束束员工.,不十十分主张张明确分分工,鼓励团团队合作作人力资源管管理的新新挑战预见和预测测性、组组织发展展的动态态性、人人员的个个别歧异异性、个个人需求求性、挑挑战性（考考核管管理发发展）人人才管理理转化为为人力资资本管理理、职业业生涯发发展。综合练习：一 、是非非题1、人力资资源也包包括处于于劳动年年龄、具具有劳动动能力但但失去社社会劳动动岗位的的人口。 （ ）2、凡是与与企业签签订过劳劳动合同同的员工工都是企企业的人人力资源源。 （ ）3、人力资资本是以以劳动者者的技术术知识、工工作能力力等表现现出来的的资本。 （ ）4、人力资资本是通通过人力力投资而而形成的的。 （ ）、 人向自身的
19、的投资并并不是单单纯的消消费，而而是形成成人力资资本的过过程。 （ ）、 人才资源的的复杂性性劳动往往往具有有不可替替代的独独特作用用。 （ ）7、人力资资源天然然属于个个人，可可以交易易；而企企业就是是财务资资本和人人力资本本的一种种契约关关系。 （ ）8、现代社社会的一一个主要要特征是是开放性性，主要要表现是是人力资资源的自自控性与与可塑性性。 （ ）9 、人力力资源存存在于劳劳动者这这个有生生命的活活体身上上，而任任何有生生命的活活体都有有其生命命周期，人的生命周周期，决决定了人人力资源源开发和和利用的的时效性性。 （ ） 10、所谓谓人力资资源管理理就是组组织在自自己的文文化理念念和战
20、略略的指导导下获取取、配置置、开发发、使用用和保护护人力资资源和活活动。（ ）11、当一一个人接接受组织织的招聘聘并经过过招聘过过程而与与组织签签约后，他他就是该该组织的的组织人人。 （ ）12、组织织的规模模制约人人力资源源管理部部门的规规模，组组织的性性质、目目标制约约着人力力资源管管理的目目标及任任务的确确定。（ ）13、前瞻瞻性是战战略对组组织发展展方向的的明确定定位。 （ ）14、梅奥奥的组织织行为理理论是“社会人人”假设的的典型表表现。 （ ）15、“复复杂人”假设的的基本含含义是：要使每每个人都都有机会会充分发发挥自己己的才能能，这样样能够充充分调动动人的积积极性。（ ）16、首
21、创创人力资资本概念念的是WW舒尔兹兹和贝克克尔等人人。 （ ）17、人力力资源开开发是一一个持续续不断的的过程，它它一方面面表现在在使用与与开发的的同一性性上，另另一方面面也表现现在人的的需求品品位的提提高及社社会对优优秀人才才的需求求上。（ ）18、建立立HRMMS能够够有力地地促进人人力资源源管理的的现代化化与科学学化，实实现人才才开发的的系统化化和规范范化，积积极推动动人力资资源管理理的信息息化与网网络化，大大力提高高企业战战略决策策的水平平。 （ ）二 、单项项择题1、现代社社会的一一个主要要特征是是开放性性，主要要表现是是人力资资源的（ ）。 A 再生性性与可增增值性 B共享享性与流
22、流动性 C 持持续性与与消耗性性能 D 自控性性与可塑塑性2、“经济济人”假设相相应的管管理理论论是（ ）。 A 科学管管理理论论 B 组织行行为理论论 C 权变理理论 DD X理理论 3、麦格雷雷戈提出出的X理理论在管管理上的的重点应应该是（ ）。 A 提高劳劳动生产产率 BB 团队队合作 C 有有效授权权 D 企业文文化建设设4、被誉为为“科学管管理之父父”的是（ ）。 A 梅奥 BB 麦格格雷戈 CC 霍桑桑 D 泰泰勒三、多项选选择题：1、（ ）要要素决定定着组织织的人力力资源管管理水平平。A 组织 B 配置 C 开发 D 文化 E 战略2、组织文文化的基基本特征征（ ）。 A 共享性
23、性 B 传承性性 C 层次性性 D 主观性性 E 客观性性3、现代文文化的基基本特征征（ ）。 A 普遍性性 B 法理型型 C 技术化化 D 变革精精神 EE 世俗俗化 4、人力资资源的特特点是_。A、再生性性与可增增殖性 B、开开发过程程的持续续性与闲闲置过程程的消耗耗性 C、一一次性与与持久性性D、自控性性与可塑塑性 EE、共享享性与流流动性5、组织文文化的基基本特征征有_。A、 层次性 B、共共享性 C、传传承性 D、客客观性 E、主主观性6、马斯洛洛的需要要层次理理论将人人的需要要分为_层次次。A、社交的的需要 B、生生理的需需要 C、受受尊重的的需要 D、安安全的需需要 E、自自我实
24、现现的需要要思考题：、 简述组织、文文化和战战略对人人力资源源管理制制约和影影响、 简述现代人人力资源源管理和和传统人人事管理理的区别别、 根据你的工工作经验验简述你你对人性性的假设设与人力力资源管管理的认认识和体体会第二章 人力资源规规划概念部分了解人力资资源管理理信息习习题的有有关概念念熟悉人力资资源规划划的概念念掌握关于人人力资源源需求人人力供给给及其相相关概念念理论与知识识部分了解关于人人力资源源规划的的一般知知识熟悉人力资资源需求求预测与与供给预预测的相相关知识识掌握人力资资源需求求与供给给预测的的方法实务与技能能人力资源需需求与供供给方法法的运用用综合能力案例分析企业为了实实现自己
25、己发展的的目标，提提高人力力资源的的效率，必必须科学学地预测测人力资资源的供供求关系系，有效效地配置置人力资资源，这这就要求求企业制制定人力力资源计计划。人人力资源源管理计计划是企企业发展展总体规规划中的的有机组组成部分分，是企企业成败败的关键键因素之之一，他他的重要要性有时时比物质质资源配配置更为为重要。人力资源规规划（HHRP）是是指组织织科学预预测、分分析人力力资源的的共给和和需求状状况，制制定必要要的政策策和措施施，确保保组织在在需要的的时间和和需要岗岗位上，获获取合适适和必须须的人力力资源的的计划。人力资源规规划（HHRP）的的五项具具体活动动：1、制约因因素分析析（三大大制约因因素
26、）2、现有人人力资源源展开分分析（现现有数量量、结构构、技术术、能力力、潜力力和实际际使用状状况分析析3、人力资资源预测测（需求求与可供供情况分分析、内内外部资资源分析析、知能能组合分分析）4、行动计计划（建建立具体体实施行行动，实实施和完完成计划划）5、控制与与评价（提提供信息息反馈，修修正计划划体系。PPDCAA）人力资源规规划五大大层次：、 环境（文化化）层次次（考虑虑文化价价值和理理念对规规划的影影响度）、 组织层次（组组织机构构特性对对规划的的影响度度）、 人力资源管管理部门门层次（人人力资源源部门的的角色，服服务、综综合、监监督和控控制）、 人力资源数数量层次次（各业业务主管管根据
27、实实际需要要，参与与和把握握人力资资源实际际需要量量）、 具体的人力力资源管管理活动动层次（提提供具体体指导、培培训，实实施具体体行动计计划）人力资源规规划的原原则：、 实事求是、 目标定位、 手段整合、 效果评估人力资源规规划的主主要内容容：类别计划目标相关政策或或措施总体规划根据经营目目标与长长期发展展战略，完完成人力力总量、素素质、绩绩效的预预测编制制。 总体人人力资源源发展战战略规划划和人员员预算编编制计划划。 企业人人力资源源管理总总体政策策制定和和发展。人员补充计计划 优化结结构、满满足组织织对人力力资源数数量、类类型、和和质量的的现实的的需求。 员工自自然变动动预测和和计划 冗员
28、和和不合适适者变动动或解聘聘计划 新员工工补充来来源和招招聘计划划 职位工工作分析析人员使用和和调整计计划 部门人人员编制制和人力力结构的的优化，提提高效率率和用人人的合适适性，组组织企业业内部的的合理流流动。 岗位调调整和轮轮换政策策 职位任任用标准准和上岗岗基本资资格制度度 范围与与时间规规定人才接替发发展计划划 建立适适应的后后备人才才计划，形形成人才才群体，适适应组织织发展需需求。 管理与与技术骨骨干选拔拔制度 晋升职职位管理理办法和和流程 未提升升资深人人员的安安排和管管理计划划 员工发发展计划划和个人人职业生生涯发展展计划。人才教育培培训计划划 培训系系统拟订订、建立立，确定定培训
29、的的系统动动作、评评价效果果 普通员员工培训训制度管理技能培培训制度度专业人员业业务进修修制度绩效发展需需求和培培训实施施计划评价激励计计划 增员工工参与度度，增进进绩效效效能，增增强组织织的凝聚聚力，塑塑造企业业文化。 目标管管理程序序和管理理制度 奖惩制制度和管管理办法法沟通机制和和管理技技巧员工关系计计划 协调员员工关系系、增进进理解、减减少非期期望性离离职率，增增进员工工的满意意度。 员工参参与管理理制度合理化建议议和创新新管理制制度员工管理沟沟通制度度和员工工满意度度调查制制度。退休解聘计计划 编制动动态变化化计划，降降低劳务务成本和和遗稿劳劳动生产产率。 退休政政策和规规定员工解聘
30、制制度和程程序人员接替计计划和管管理程序序员工薪酬计计划 平衡内内、外部部薪酬的的水平，建建立具有有激励性性的分配配机制体体系。 现代的的薪酬管管理制度度 奖励政政策和制制度 福利计计划和实实施办法法人力资源规规划的新新趋势：、 短期化、 注重实用性性与相关关性、 准确性、 注重行动计计划、 注重效果人力资源预预测需求求包括总总量需求求和个量量需求，即即社会人人力资源源需求和和单个组组织的人人力资源源需求。一、社会和和国家人人力资源源需求，需需要考虑虑：、 社会团体乃乃至国家家人力资资源需求求的基础础，即现现有人力力资源投投入状况况；、 根据国家或或社会团团体未来来发展的的需要来来确定人人力资
31、源源的需求求；、 把对特殊人人才的需需求作为为确定人人力资源源的依据据之一；、 充分考虑需需求与人人力资源源共给的的平衡。二、企业或或个体人人力资源源需求，需需要考虑虑：运用边际生生产率理理论：企企业要把把增加劳劳动力所所话的成成本和所所能增加加的收入入进行比比较，追追求最大大限度的的利润为为基本的的前提和和出发点点。人力资源需需求预测测的特点点具有：科学性、（需需要依据据以往的的情况和和资料运运用科学学方法及及逻辑推推理等手手段进行行分析。）近似性、（预预测与发发展动态态总是有有差异的的，预测测永远是是个近似似值。）局限性、（不不确定性性比如影影响到预预测的局局限性，但但有预测测能始终终把握
32、企企业人力力资源发发展的总总体趋势势，有助助于企业业健康发发展）人力资源需需求预测测的原则则：科学性实用性连贯性相关性（组组织业务务变化、预预计人员员流动率率和情况况、提升升产品质质量要求求、改变变流程要要求、组组织的财财务资源源影响和和条件、人人员素质质要求和和学习变变化）等等。主要流程：人力资源供供求预测测：人力资源需需求预测测的方法法：、 管理部门预预测法：依据以往经经验和预预计变化化，来确确定短期期的人才才需求。、 德尔菲法：（专家家评估法法）特点：专家家参与、单单独评价价、匿名名进行、多多次反馈馈、渐趋趋一致、统统计判别别、公布布结果。、 总体需求结结构分析析预测法法：NHHR=PP
33、+C-T NHR是是未来所所需要的的人力资资源；PP是组织织现有的的人力资资源； C是未未来需要要增减的的人员； T是是技术提提高后可可以节约约的人员员。、 综合分析法法由各基基层部门门根据工工作目标标，进行行初步预预测，职职能部门门指导和和监控，分分析处理理，形成成规划。适适应中短短期预测测计划，也也是我们们常用的的方法。关关键是各各部门主主管认识识和明白白自身的的职责和和清楚职职位分析析，同时时需要加加强相互互的沟通通和理解解。、 数学模型法法 回归法法：一元元线性回回归法 MM= aa + bQ MM=预测测的人力力需求量量；a和和b为预预测系数数；Q=企业的的产量。 经济模模型法转换比
34、率法法散点分析法法、 成本分析法法； TBB NHHR=- （SS+BNN+W+O）*（1+a% . tt）人力资源管管理的信信息系统统（HRRMS） HHRMSS是组织织进行有有关人力力资源信信息的收收集、保保存、分分析和报报告的系系统过程程。建立信息管管理基础础，进而而发展为为E -人力力资源管管理的基基础。基本功能：信息功功能、支支持功能能、预警警功能。基础信息分分类：112项自然状况：（姓名名、年龄龄、性别别、民族族、党派派、参加加工作时时间、从从事专业业或工种种、身份份证号、婚婚姻状况况、健康康情况）受教育状况况：（文文化程度度、学习习专业、毕毕业学校校、毕业业时间、学学位、各各类职
35、业业证书、专专业技术术任职资资格、外外语语种种和等级级和水平平）工作经历与与能力状状况：（工工作部门门和时间间、担任任植物和和任职时时间、工工作变动动情况和和原因、操操作技能能和特长长、表达达能力和和技巧、管管理能力力和特长长、兴趣趣爱好和和专长。）进修培训状状况：（学学习内容容、方式式、时间间、成绩绩状况；培训提提高反映映和情况况）工作状况：（所任任职务、岗岗位、职职级、历历年绩效效成长情情况、工工作适应应性和评评价）收入情况家家庭背景景及生活活情况：（工资资等级和和金额、奖奖金、津津贴和工工资总收收入、其其他非劳劳动合法法收入。）社会工作与与行政职职务状况况：社会会职务名名称、级级别、任任
36、职时间间、荣誉誉职称） 专业技术职职称或职职业资格格状况：（专业业技术任任职资格格、执业业资格名名称任职职时间批批准部门门）技术等级技技能资格格：（技技术等级级、操作作技能、授授予时间间或有效效期限）出国培训或或活动情情况：（出出国进修修、讲学学、交流流的国家家、地区区、内容容、效果果或荣誉誉等级）特殊信息：特殊技技能、贡贡献、自自然终止止劳动关关系情况况（离退退休、正正常死亡亡、辞职职、合同同期限）中中止劳动动关系情情况（兵兵役、停停薪留职职、下岗岗待工、长长病假等等），其其他终止止劳动关关系（辞辞职、开开除、自自动离职职、意外外死亡、工工伤等）练习：一 、是非非题1、人力资资源规划划在实现
37、现企业目目标和发发展的同同时，也也要满足足个人的的目标和和发展，争争取做到到企业目标与个个人目标标的相互互协调和和共同实实现。 （ ）2、收集信信息是人人力资源源规划的的首要步步骤。 （ ）3、人力资资源发展展趋势分分析预测测法是组组织所需需要的关关键技能能或紧缺缺员工的的数量作作出估计计，然后后再以这这一数量量的估计计为基础础来估计计其他管管理人员员等辅助助人员的的数量。 （ ）4、人力资资源管理理信息系系统是组组织进行行有关人人力资源源信息统统计的一一个系统统软件。 （ ）二 、单项项择题1、企业在在进行人人力资源源预测时时应当遵遵循科学学性原则则、实用用性原则则、连贯贯性原则则和（ ）。
38、 A 公正公公平原则则 B 相关性性原则 C 真真实客观观原则 D 近近似性原原则 2、（ ）是是指邀请请在某一一领域的的一些专专家或有有经验的的管理人人员来对对组织未未来人力力资源需需求量作作出分析析评估。 A 散点分分析法 BB 趋势势分析法法 C 经经验预测测法 D 德尔菲菲法3、（ ）分析析法的基基本方法法是：找找出过去去人事变变动的规规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势。 A 技术调调查法 B 马马尔可夫夫矩阵法法 C 继住卡卡法 DD 管理理人员接接续规则则法三、多项选选择题：1、人力资资源规划划的具体体活动包包括（ ）。 A 制约因因素分析析 BB 现有有人力资资源状况况
39、分析 C 人力资资源预测测 DD 行动动计划 E 控制与与评价2、人力资资源规划划包括（ ）等等多方面面层次。 A 环境（文文化）层层次 BB 组织织层次 C 人人力资源源部门层层次 DD 人力力资源数数量层次次 EE 具体体的人力力资源管管理活动动层次3、人力资资源规划划的原则则（ ）。 A 实是求求是原则则 BB 目标标定位原原则 C 手手段整合合原则 D 效果评评估原则则 EE 绩效效考核原原则4、人力资资源需求求预测的的原则（ ）。 A 科学性性原则 B 近近似性原原则 CC 实用用性原则则 D 连贯性性原则 E 相相关性原原则5、从单个个企业可可以得到到的人力力资源供供给来看看，主要
40、要取决于于企业（ ）。 A 性质 B 规规模 CC 经营营分布 D 厂厂区位置置的差异异 E 产品的的多样性性6、为了有有效分析析企业人人力资源源的供给给情况，我我们应该该做好（ ）。 A 企业工工资调查查 B 人力资资源需求求预测 C 估估计目前前的人力力资源供供给状况况 D 做好人人力资源源流动情情况的分分析 EE 做好好企业人人才流动动的分析析7、现代企企业人力力资源管管理信息息系统的的基本功功能主要要有（ ）。A 信息功功能 BB服务功功能 CC 支持持功能 D 预预警功能能 E 统计功功能思考题：1、人力资资源计划划的主要要内容是是什么？2、如何进进行人力力资源需需求的预预测？3、企
41、业人人力资源源管理主主要信息息结构是是什么？四、案例分分析案例1：伍伍德公司司的人力力资源需需求预测测德国伍德公公司创建建于19921年年，是目目前世界界十大化化学工程程公司之之一。伍伍德公司司的工程程设计部部门有职职工21100余余人，承承包炼油油、化肥肥等多方方面的化化学工程程建设。它它曾为550余个个国家进进行过各各种化工工装置的的建设，年年营业额额达3亿亿美元。化工工程是是一个技技术含量量较高的的行业，保保持稳定定的高素素质人力力资源存存量对公公司是至至关重要要的，因因此，人人力资源源需求预预测是该该公司人人力资源源部的重重要工作作内容，其其中最重重要的是是关于高高等技术术教育或或大学程程度员工工的需求求预测。预预测涉及及该公司司的各个个部门，如如开发部部、机械械化部、生生产部等等。伍德公司人人力资源源部每年年送交各各业务部部门经理理一份意意见征询询清单。征征询的问问题涉及及有关今