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1、人力资资源管理理人才中介介师培训训第一章导论论概念部分分：了解关于于人性假假设及其其相关概概念；熟悉制约约人力资资源管理理各基本本要素的的有关概概念掌握人力力资源及及其管理理等相关关概念理论与知知识部分分了解各种种基于人人性假设设而形成成的管理理理论熟悉组织织、文化化、战略略等要素素在人力力资源管管理活动动中的制制约关系系掌握人力力资源及及其管理理的知识识与理论论 传传统的人人事管理理出现在在19世世纪后半半叶，119122年初步步形成人人事管理理的概念念。 发发展到220世纪纪50年年代，形形成管理理理论代代表罗德德.孔茨茨等人。年由由温德华华.怀特特.巴基基首先提提出“人力资资源”。到年代
2、代人们开开始将雇雇员称作作组织的的资产或或人力资资源，思思维方式式的变化化导致人人事管理理逐渐被被称为人人力资源源管理。西方方古典政政治经济济学家在在富国国论中中就提出出人力资资本的概概念，到到世世纪年代由由.舒舒尔茨和和贝克尔尔等人提提出人力力资本投投资，成成为“人力资资本理论论之父”。人力力资本概概念是指指人力即即人的知知识与技技能的资资本形态态。它是是以劳动动者的技技术知识识、工作作能力等等表现出出来的资资本。人力力资本是是通过投投资而形形成的。人们向向自身的的投资并并不是单单纯的消消费，而而是形成成人力资资本的过过程。人力资源源的特点点或特征征：再生性和和可增值值性补充和和提升附附加值
3、（活活的资源源）开发过程程的持续续性与闲闲置过程程的消耗耗性动态性性自控性和和可塑性性能动动性共享性和和流动性性开放放性人口、劳劳动力、人才人口人力资源源丧失劳动动能力者者劳动力学生、失失业者普通劳动动者人才资源源人力资源源的价值值定位：人力资源源不仅是是一种经经济资源源它还是是文化资资源和政政治资源源。人力力资源对对组织而而言，价价值在于于“组织人人通过开开发与被被开发、使用与与被使用用，使组组织人所所拥有的的人力资资源转化化为物质质的或景景色的物物品，从从而实现现组织的的目标，也也实现组组织人各各仪的追追求，体体现了人人的意义义与自我我。”一个组织织应是自自己的成成员获取取或在开开发某种种
4、人力资资源，不不仅是一一个组织织追求的的起组织织利益的的基本条条件，也也是组织织人实现现其价值值的基本本条件。传统人事事管理与与人力资资源管理理比较比较内容容传统的人人事管理理人力资源源管理价值观念念视员工为为成本、普通的的生产性性要素和和实现组组织经济济目标的的工具。视员工为为组织的的人力资资源，为为组织发发展之本本。管理活动动以物为中中心，强强化对员员工严格格的监督督与控制制，员工工是被管管理的对对象。以人为中中心，注注重开发发、激励励、保护护及文化化的形成成与发展展，具有有主动性性。管理技术术制度设计计落后固固化，部部门分割割，操作作手段落落陈旧。强调管理理制度创创新，注注重系统统化规范
5、范化、标标准化和和现代化化。在组织中中的地位位处于组织织机构中中的执行行层，被被动地接接受指令令。处于组织织机构决决策层，发发挥决策策性的管管理职能能。管理方式式以管理者者为中心心的取向向，是封封闭式、单向的的。服务性的的取向，是是开放式式的、双双向、互互动的。对员工的的态度员工是被被动的、仅仅作作为生产产的要素素，企业业管和控控制员工工，实质质上体现现不信任任。员工是主主动的、员工是是企业发发展的宝宝贵财富富，企业业与员工工互相匹匹配和共共同发展展，体现现信任管理的战战略将企业的的文化强强烈灌输输给员工工的头脑脑，使员员工理解解并较好好地执行行企业的的任务、方针与与政策。管理目标标和内容容简
6、单、单单一，重重点在于于提高员员工的工工作效率率和注重重对企业业的忠诚诚度和服服从。内容丰富富、多样样性。重重点提高高员工的的总体素素质，培培养和发发展员工工的核心心技能来来发展企企业的核核心竞争争能力，提提升企业业的总体体优势，注注重认同同和诚信信人力资源源管理定定义：组织织在自己己的文化化理念和和战略的的指导下下获取、配置、开发、使用、和保护护人力资资源的活活动，这这种活动动同时也也受到环环境要素素的制约约。人力资本本理论知识和技技能大半半是投资资的产物物，而这这中产物物加上其其他人力力投资便便是技术术先进国国家在生生产力方方面占优优势的主主要原因因。人力力资本就就是体现现在劳动动者身上上
7、的以劳劳动者知知识和技技能或者者其质量量表现出出来的资资本。人人力资本本是今后后收益的的源泉。人力资本本投入的的内容和和范围包包括：、 医疗和保保健支出出，（延延长寿命命、增强强体力、保证有有旺盛的的精力和和耐力）、 在职人员员的培训训支出（提提高劳动动者熟练练程度和和知识技技能）、 正规学校校的教育育支出（提提高人员员文化素素养和知知识）、 社会培训训项目支支出（技技术推广广、社会会进步）、 人力资源源迁移的的支出（节节约人力力资源投投资费用用）组织人们为了了达到某某种共同同目标，将将其行为为彼此协协调与联联合起来来所形成成的社会会团体。组织就是是被正式式组织起起来的群群体。组织特征征：追求
8、整体体目标，同同时组织织成员也也追求各各自自身身的目标标组织具有有一整套套正式结结构组织中分分布许多多权利和和职责组织是在在经济与与社会的的变革中中发展的的组织人：他们不仅仅通过制制度与组组织签约约等，同同组织确确立了特特殊的关关系，而而且在心心理和文文化上也也与组织织融合在在一起。因此有契契约初级级阶段、磨和过过程阶段段和深度度参与融融合阶段段。组织对人人力资源源有制约约的重要要表现：组织的规规模制约约人力资资源管理理部门的的规模组织的性性质、目目标制约约着人力力资源管管理的目目标及任任务的确确定组织的理理念以及及依此为为核心而而形成的的组织文文化制约约着人力力资源管管理的活活动组织对人人力
9、资源源管理重重视程度度，制约约着人力力资源管管理职能能的实现现程度组织的制制度制约约着人力力资源管管理的制制度文化文化乃是是包括知知识、信信仰、艺艺术、道道德、法法律、习习俗以及及作为社社会成员员的个人人而获得得的其他他能力、习惯在在内的一一种综合合体。表层的组组织文化化表现为为组织成成员的行行动方式式、表征征、故事事、口号号、仪式式等甚至至表现在在穿着打打扮上，表表层文化化是可观观察的。深层的组组织文化化表现为为组织成成员的思思想意识识中，价价值观、理念、信念、假定、思维过过程等，他他体现了了组织中中不成文文的、可可感知的的部分，具具有共享享性、传传承性、层次性性、主观观性和客客观性。企业文
10、化化是老总总的文化化，老总总的文化化要代表表先进文文化前进进的方向向，并为为全体员员工认同同和吸纳纳，才会会成为真真正的企企业文化化。战略组织为实实现发展展而确立立的更高高目标及及实现此此目标所所制定的的长期的的计划。战略特征征具有前瞻性（来来源于战战略决策策的预测测和对组组织变革革、环境境变化等等的科学学分析）目标性（是是战略明明白对组组织发展展方向的的明确定定位）引导性等等（是对对战略发发展的设设计和规规划）战略管理理过程确定（宗宗旨、目目标和战战略）、分析组组织环境境、分析析组织资资源、发发现机会会和威胁胁、识别别优势和和劣势、重新认认识和评评价（宗宗旨、目目标和战战略）、制定战战略计划
11、划、实施施战略、评价战战略。现代人力力资源管管理对战战略管理理变革由具体战战术执行行层面向向战略层层面转变变人力资源源管理必必然成为为决策者者的战略略合作伙伙伴人性假设设和理论论“经济人人”假设（亚亚当.斯斯密和大大卫.李李嘉图：人受制制于本性性的驱使使而在行行为上追追求利益益的最大大化）。科学管理理理论（弗雷雷德里克克.泰勒勒：工人人是最关关心如何何提高自自己的人人，只要要满足工工人的利利益需求求，管理理者能够够挖掘出出工人的的最大潜潜能，从从而提高高效益。）、理论；（道格格拉斯.麦戈雷雷戈：人人生来好好逸恶劳劳，不求求上进，以以个人为为中心，人人天生要要他人来来管理，才才能提高高劳动生生产
12、率，管管理者需需要大棒棒加胡萝萝卜的管管理方法法。）“社会人人”假设，（乔乔治.埃埃尔顿.梅奥：组织行行为理论论；）人际关系系学说：强化人人与人之之间的关关系、视视激励动动机会比比物质奖奖励更为为重要。“自动人人”假设，（亚亚伯拉罕罕.马斯斯洛：人人的五大大需求论论）理论（道格格拉斯.麦戈雷雷戈：人人一般是是勤奋的的、在合合适条件件下是愿愿意工作作的，不不仅会接接受责任任而且会会寻求责责任，满满足自我我实现的的需要）“复杂人人”假设，（人人具有复复杂性，是是因时、因地、因事、因人在在行为、动机及及需求等等方面作作出不同同的反映映的复杂杂人，要要使每个个人都有有机会充充分发挥挥自己的的才能，这这
13、样才能能调动人人的积极极性。）权变理论论：不存存在一套套适合于于任何人人和任何何时期的的普遍有有效的管管理模式式。 ZZ理论：美国的的日本式式的企业业管理方方法。人性假设设特征表表：人性的假假设理论概括括相应的管管理策略略相应的管管理方式式“经济人人”理论；追求高效效率、提提高生产产率、实实施任务务管理。强调工工作条件件，采用用经济性性奖惩，依依赖权利利和控制制系统。 计划划、组织织、督导导、检查查、控制制。依赖赖严格的的规章制制度。制度型的的管理。“社会人人”人际关系系学说 更多多注意人人的社会会需要，强强调人际际关系，关关心员工工的心理理健康，提提倡集体体的奖励励制度，注注意非正正式组织织
14、。 主管管（管理理者）是是员工富富有同情情性的支支持者，是是员工和和高层领领导的联联络人，员员工在参参与中得得到社会会的满足足，计较较型的参参与管理理。“自动人人”理论 个人人目标与与组织目目标相融融合，强强调内在在的满足足，内在在的激励励，强调调发挥职职工潜力力，实行行自我控控制。 创造造条件、提供方方便、使使工作具具有更多多内在意意义和更更高的挑挑战性。下放更更多权利利。道德型的的参与管管理“复杂人人”权变理论论 善于于分析情情况、诊诊断情况况、因事事而宜、因时而而宜、因因人而宜宜的随机机应变，灵灵活的管管理策略略。 尊重重差异、以现实实情景为为基础情情景管理理。现实型的的参与管管理日本J
15、、美国AA、和ZZ管理的的比较：J型A型Z型终身雇佣佣短期雇佣佣长期雇佣佣集体意见见、一致致的决策策方式。个人负责责、决策策的方式式。集体意见见、个人人的决策策方式。集体负责责制个人负责责制个人负责责制缓慢的评评价与提提升快速的评评价与提提升缓慢的评评价与提提升含蓄暗示示式的控控制机制制明确清晰晰、正轨轨的控制制机制明示制度度，暗示示控制机机制非专业化化的职业业发展途途径专业化的的职业发发展途径径一定程度度专业化化职业发发展途径径对员工全全面关心心对职工部部分关心心对职工（包包括家属属）全面面关心。相应的两两种不同同的文化化特征：项目欧美企业业市场化化的特征征日本企业业人性化化的特征征利益导向
16、向注重调动动个人积积极性,激发员员工追逐逐实现个个人利益益的动机机来实现现企业的的效益竞竞争. (主观观为自己己, 客观观为企业业)注重和提提倡团队队利益,利用文文化理念念鼓励团团队协作作,共同实实现企业业目标. (个人人必须融融入团体体, 水涨涨才能船船高)组织结构构因事设职职,有事有有职,先有职职后定人人,人是企企业这部部机器的的另部件件之一,具有机机械性的的特征先有人后后有职务务,因人设设职. 人是是企业这这个大家家庭的一一个成员员,具有人人性化的的特征信息沟通通自上而下下的反馈馈,强化直直线领导导,实际效效果容易易变为单单向性自下而上上的反馈馈,强调相相互之间间的意会会,不易通通过直接
17、接沟通用人理念念适者用,不适者者去.只有终终身的事事业没有有终身职职业,注重人人员的实实际技能能和现在在的状态态. 终身制,资历和和论资排排辈,强调员员工的终终身稳定定和融合合,注重人人员的性性格和潜潜在的发发展考核奖励励绩效评价价讲究工工作业绩绩、数据据和客观观性,注重上上级对部部属的评评价,绩效奖奖励差距距大人事考核核具有综综合性,注重重团队的的承认,考核奖奖励有差差距,但总体体的差距距不十分分大人员招聘聘录用有经经验者,以职位位的要求求来衡量量,讲究现现实条件件与职位位的匹配配录用应届届毕业生生,用人讲讲究与组组织其他他人员的的融合性性,行为规范范力求通过过法制规规范管理理,以承诺诺制度
18、工工作说明明书来规规范员工工的工作作.鼓励竞竞争和个个人发展展.以日本传传统的道道德的文文化来规规范行为为,以文化化的理念念来约束束员工.,不十十分主张张明确分分工,鼓励团团队合作作人力资源源管理的的新挑战战预见和预预测性、组织发发展的动动态性、人员的的个别歧歧异性、个人需需求性、挑战性性（考核核管理理发展展）人才才管理转转化为人人力资本本管理、职业生生涯发展展。综合练习习：一 、是是非题1、人力力资源也也包括处处于劳动动年龄、具有劳劳动能力力但失去去社会劳劳动岗位位的人口口。 （ ）2、凡是是与企业业签订过过劳动合合同的员员工都是是企业的的人力资资源。 （ ）3、人力力资本是是以劳动动者的技
19、技术知识识、工作作能力等等表现出出来的资资本。 （ ）4、人力力资本是是通过人人力投资资而形成成的。 （ ）、 人向自身身的投资资并不是是单纯的的消费，而而是形成成人力资资本的过过程。 （ ）、 人才资源源的复杂杂性劳动动往往具具有不可可替代的的独特作作用。 （ ）7、人力力资源天天然属于于个人，可可以交易易；而企企业就是是财务资资本和人人力资本本的一种种契约关关系。 （ ）8、现代代社会的的一个主主要特征征是开放放性，主主要表现现是人力力资源的的自控性性与可塑塑性。 （ ）9 、人人力资源源存在于于劳动者者这个有有生命的的活体身身上，而而任何有有生命的的活体都都有其生生命周期期，人的生命命周
20、期，决决定了人人力资源源开发和和利用的的时效性性。 （ ） 10、所所谓人力力资源管管理就是是组织在在自己的的文化理理念和战战略的指指导下获获取、配配置、开开发、使使用和保保护人力力资源和和活动。（ ）11、当当一个人人接受组组织的招招聘并经经过招聘聘过程而而与组织织签约后后，他就就是该组组织的组组织人。 （ ）12、组组织的规规模制约约人力资资源管理理部门的的规模，组组织的性性质、目目标制约约着人力力资源管管理的目目标及任任务的确确定。（ ）13、前前瞻性是是战略对对组织发发展方向向的明确确定位。 （ ）14、梅梅奥的组组织行为为理论是是“社会人人”假设的的典型表表现。 （ ）15、“复杂人
21、人”假设的的基本含含义是：要使每每个人都都有机会会充分发发挥自己己的才能能，这样样能够充充分调动动人的积积极性。（ ）16、首首创人力力资本概概念的是是W舒尔兹兹和贝克克尔等人人。 （ ）17、人人力资源源开发是是一个持持续不断断的过程程，它一一方面表表现在使使用与开开发的同同一性上上，另一一方面也也表现在在人的需需求品位位的提高高及社会会对优秀秀人才的的需求上上。（ ）18、建建立HRRMS能能够有力力地促进进人力资资源管理理的现代代化与科科学化，实实现人才才开发的的系统化化和规范范化，积积极推动动人力资资源管理理的信息息化与网网络化，大大力提高高企业战战略决策策的水平平。 （ ）二 、单单
22、项择题题1、现代代社会的的一个主主要特征征是开放放性，主主要表现现是人力力资源的的（ ）。 AA 再生生性与可可增值性性 B共共享性与与流动性性 C 持续性性与消耗耗性能 DD 自控控性与可可塑性2、“经经济人”假设相相应的管管理理论论是（ ）。 AA 科学学管理理理论 BB 组织织行为理理论 CC 权变变理论 D XX理论 3、麦格格雷戈提提出的XX理论在在管理上上的重点点应该是是（ ）。 AA 提高高劳动生生产率 B 团团队合作作 C 有效授授权 DD 企业业文化建建设4、被誉誉为“科学管管理之父父”的是（ ）。 AA 梅奥奥 B 麦麦格雷戈戈 C 霍霍桑 D 泰勒三、多项项选择题题：1、
23、（ ）要要素决定定着组织织的人力力资源管管理水平平。A 组织织 BB 配置置 CC 开发发 DD 文化化 EE 战略略2、组织织文化的的基本特特征（ ）。 AA 共享享性 BB 传承承性 CC 层次次性 DD 主观观性 EE 客观观性3、现代代文化的的基本特特征（ ）。 AA 普遍遍性 BB 法理理型 CC 技术术化 DD 变革革精神 E 世世俗化 4、人力力资源的的特点是是_。A、再生生性与可可增殖性性 BB、开发发过程的的持续性性与闲置置过程的的消耗性性 CC、一次次性与持持久性D、自控控性与可可塑性 E、共共享性与与流动性性5、组织织文化的的基本特特征有_。A、 层次性 B、共享性性 C
24、C、传承承性 D、客客观性 E、主观性性6、马斯斯洛的需需要层次次理论将将人的需需要分为为_层层次。A、社交交的需要要 BB、生理理的需要要 CC、受尊尊重的需需要 D、安安全的需需要 E、自自我实现现的需要要思考题：、 简述组织织、文化化和战略略对人力力资源管管理制约约和影响响、 简述现代代人力资资源管理理和传统统人事管管理的区区别、 根据你的的工作经经验简述述你对人人性的假假设与人人力资源源管理的的认识和和体会第二章 人力资源源规划概念部分分了解人力力资源管管理信息息习题的的有关概概念熟悉人力力资源规规划的概概念掌握关于于人力资资源需求求人力供供给及其其相关概概念理论与知知识部分分了解关于
25、于人力资资源规划划的一般般知识熟悉人力力资源需需求预测测与供给给预测的的相关知知识掌握人力力资源需需求与供供给预测测的方法法实务与技技能人力资源源需求与与供给方方法的运运用综合能力力案例分析析企业为了了实现自自己发展展的目标标，提高高人力资资源的效效率，必必须科学学地预测测人力资资源的供供求关系系，有效效地配置置人力资资源，这这就要求求企业制制定人力力资源计计划。人人力资源源管理计计划是企企业发展展总体规规划中的的有机组组成部分分，是企企业成败败的关键键因素之之一，他他的重要要性有时时比物质质资源配配置更为为重要。人力资源源规划（HHRP）是是指组织织科学预预测、分分析人力力资源的的共给和和需
26、求状状况，制制定必要要的政策策和措施施，确保保组织在在需要的的时间和和需要岗岗位上，获获取合适适和必须须的人力力资源的的计划。人力资源源规划（HHRP）的的五项具具体活动动：1、制约约因素分分析（三三大制约约因素）2、现有有人力资资源展开开分析（现现有数量量、结构构、技术术、能力力、潜力力和实际际使用状状况分析析3、人力力资源预预测（需需求与可可供情况况分析、内外部部资源分分析、知知能组合合分析）4、行动动计划（建建立具体体实施行行动，实实施和完完成计划划）5、控制制与评价价（提供供信息反反馈，修修正计划划体系。PDCCA）人力资源源规划五五大层次次：、 环境（文文化）层层次（考考虑文化化价值
27、和和理念对对规划的的影响度度）、 组织层次次（组织织机构特特性对规规划的影影响度）、 人力资源源管理部部门层次次（人力力资源部部门的角角色，服服务、综综合、监监督和控控制）、 人力资源源数量层层次（各各业务主主管根据据实际需需要，参参与和把把握人力力资源实实际需要要量）、 具体的人人力资源源管理活活动层次次（提供供具体指指导、培培训，实实施具体体行动计计划）人力资源源规划的的原则：、 实事求是是、 目标定位位、 手段整合合、 效果评估估人力资源源规划的的主要内内容：类别计划目标标相关政策策或措施施总体规划划根据经营营目标与与长期发发展战略略，完成成人力总总量、素素质、绩绩效的预预测编制制。 总
28、体体人力资资源发展展战略规规划和人人员预算算编制计计划。 企业业人力资资源管理理总体政政策制定定和发展展。人员补充充计划 优化化结构、满足组组织对人人力资源源数量、类型、和质量量的现实实的需求求。 员工工自然变变动预测测和计划划 冗员员和不合合适者变变动或解解聘计划划 新员员工补充充来源和和招聘计计划 职位位工作分分析人员使用用和调整整计划 部门门人员编编制和人人力结构构的优化化，提高高效率和和用人的的合适性性，组织织企业内内部的合合理流动动。 岗位位调整和和轮换政政策 职位位任用标标准和上上岗基本本资格制制度 范围围与时间间规定人才接替替发展计计划 建立立适应的的后备人人才计划划，形成成人才
29、群群体，适适应组织织发展需需求。 管理理与技术术骨干选选拔制度度 晋升升职位管管理办法法和流程程 未提提升资深深人员的的安排和和管理计计划 员工工发展计计划和个个人职业业生涯发发展计划划。人才教育育培训计计划 培训训系统拟拟订、建建立，确确定培训训的系统统动作、评价效效果 普通通员工培培训制度度管理技能能培训制制度专业人员员业务进进修制度度绩效发展展需求和和培训实实施计划划评价激励励计划 增员员工参与与度，增增进绩效效效能，增增强组织织的凝聚聚力，塑塑造企业业文化。 目标标管理程程序和管管理制度度 奖惩惩制度和和管理办办法沟通机制制和管理理技巧员工关系系计划 协调调员工关关系、增增进理解解、减
30、少少非期望望性离职职率，增增进员工工的满意意度。 员工工参与管管理制度度合理化建建议和创创新管理理制度员工管理理沟通制制度和员员工满意意度调查查制度。退休解聘聘计划 编制制动态变变化计划划，降低低劳务成成本和遗遗稿劳动动生产率率。 退休休政策和和规定员工解聘聘制度和和程序人员接替替计划和和管理程程序员工薪酬酬计划 平衡衡内、外外部薪酬酬的水平平，建立立具有激激励性的的分配机机制体系系。 现代代的薪酬酬管理制制度 奖励励政策和和制度 福利利计划和和实施办办法人力资源源规划的的新趋势势：、 短期化、 注重实用用性与相相关性、 准确性、 注重行动动计划、 注重效果果人力资源源预测需需求包括括总量需需
31、求和个个量需求求，即社社会人力力资源需需求和单单个组织织的人力力资源需需求。一、社会会和国家家人力资资源需求求，需要要考虑：、 社会团体体乃至国国家人力力资源需需求的基基础，即即现有人人力资源源投入状状况；、 根据国家家或社会会团体未未来发展展的需要要来确定定人力资资源的需需求；、 把对特殊殊人才的的需求作作为确定定人力资资源的依依据之一一；、 充分考虑虑需求与与人力资资源共给给的平衡衡。二、企业业或个体体人力资资源需求求，需要要考虑：运用边际际生产率率理论：企业要要把增加加劳动力力所话的的成本和和所能增增加的收收入进行行比较，追追求最大大限度的的利润为为基本的的前提和和出发点点。人力资源源需
32、求预预测的特特点具有有：科学性、（需要要依据以以往的情情况和资资料运用用科学方方法及逻逻辑推理理等手段段进行分分析。）近似性、（预测测与发展展动态总总是有差差异的，预预测永远远是个近近似值。）局限性、（不确确定性比比如影响响到预测测的局限限性，但但有预测测能始终终把握企企业人力力资源发发展的总总体趋势势，有助助于企业业健康发发展）人力资源源需求预预测的原原则：科学性实用性连贯性相关性（组组织业务务变化、预计人人员流动动率和情情况、提提升产品品质量要要求、改改变流程程要求、组织的的财务资资源影响响和条件件、人员员素质要要求和学学习变化化）等。主要流程程：人力资源源供求预预测：人力资源源需求预预测
33、的方方法：、 管理部门门预测法法：依据以往往经验和和预计变变化，来来确定短短期的人人才需求求。、 德尔菲法法：（专专家评估估法）特点：专专家参与与、单独独评价、匿名进进行、多多次反馈馈、渐趋趋一致、统计判判别、公公布结果果。、 总体需求求结构分分析预测测法：NNHR=P+CC-T NHRR是未来来所需要要的人力力资源；P是组组织现有有的人力力资源； C是是未来需需要增减减的人员员； TT是技术术提高后后可以节节约的人人员。、 综合分析析法由各各基层部部门根据据工作目目标，进进行初步步预测，职职能部门门指导和和监控，分分析处理理，形成成规划。适应中中短期预预测计划划，也是是我们常常用的方方法。关
34、关键是各各部门主主管认识识和明白白自身的的职责和和清楚职职位分析析，同时时需要加加强相互互的沟通通和理解解。、 数学模型型法 回归归法：一一元线性性回归法法 M= a + bQQ M=预预测的人人力需求求量；aa和b为为预测系系数；QQ=企业业的产量量。 经济济模型法法转换比率率法散点分析析法、 成本分析析法； TTB NNHR=- （S+BN+W+OO）*（11+a% . t）人力资源源管理的的信息系系统（HHRMSS） HRMMS是组组织进行行有关人人力资源源信息的的收集、保存、分析和和报告的的系统过过程。建立信息息管理基基础，进进而发展展为E -人人力资源源管理的的基础。基本功能能：信息
35、息功能、支持功功能、预预警功能能。基础信息息分类：12项项自然状况况：（姓姓名、年年龄、性性别、民民族、党党派、参参加工作作时间、从事专专业或工工种、身身份证号号、婚姻姻状况、健康情情况）受教育状状况：（文文化程度度、学习习专业、毕业学学校、毕毕业时间间、学位位、各类类职业证证书、专专业技术术任职资资格、外外语语种种和等级级和水平平）工作经历历与能力力状况：（工作作部门和和时间、担任植植物和任任职时间间、工作作变动情情况和原原因、操操作技能能和特长长、表达达能力和和技巧、管理能能力和特特长、兴兴趣爱好好和专长长。）进修培训训状况：（学习习内容、方式、时间、成绩状状况；培培训提高高反映和和情况）
36、工作状况况：（所所任职务务、岗位位、职级级、历年年绩效成成长情况况、工作作适应性性和评价价）收入情况况家庭背背景及生生活情况况：（工工资等级级和金额额、奖金金、津贴贴和工资资总收入入、其他他非劳动动合法收收入。）社会工作作与行政政职务状状况：社社会职务务名称、级别、任职时时间、荣荣誉职称称） 专业技术术职称或或职业资资格状况况：（专专业技术术任职资资格、执执业资格格名称任任职时间间批准部部门）技术等级级技能资资格：（技技术等级级、操作作技能、授予时时间或有有效期限限）出国培训训或活动动情况：（出国国进修、讲学、交流的的国家、地区、内容、效果或或荣誉等等级）特殊信息息：特殊殊技能、贡献、自然终终
37、止劳动动关系情情况（离离退休、正常死死亡、辞辞职、合合同期限限）中止止劳动关关系情况况（兵役役、停薪薪留职、下岗待待工、长长病假等等），其其他终止止劳动关关系（辞辞职、开开除、自自动离职职、意外外死亡、工伤等等）练习：一 、是是非题1、人力力资源规规划在实实现企业业目标和和发展的的同时，也也要满足足个人的的目标和和发展，争争取做到到企业目标与与个人目目标的相相互协调调和共同同实现。 （ ）2、收集集信息是是人力资资源规划划的首要要步骤。 （ ）3、人力力资源发发展趋势势分析预预测法是是组织所所需要的的关键技技能或紧紧缺员工工的数量量作出估估计，然然后再以以这一数数量的估估计为基基础来估估计其他
38、他管理人人员等辅辅助人员员的数量量。 （ ）4、人力力资源管管理信息息系统是是组织进进行有关关人力资资源信息息统计的的一个系系统软件件。 （ ）二 、单单项择题题1、企业业在进行行人力资资源预测测时应当当遵循科科学性原原则、实实用性原原则、连连贯性原原则和（ ）。 AA 公正正公平原原则 BB 相关关性原则则 C 真实客客观原则则 D 近似性性原则 2、（ ）是指指邀请在在某一领领域的一一些专家家或有经经验的管管理人员员来对组组织未来来人力资资源需求求量作出出分析评评估。 AA 散点点分析法法 B 趋趋势分析析法 C 经验预预测法 DD 德尔尔菲法3、（ ）分分析法的的基本方方法是：找出过过去
39、人事事变动的的规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势。 AA 技术术调查法法 B 马尔可可夫矩阵阵法 CC 继住住卡法 D 管管理人员员接续规规则法三、多项项选择题题：1、人力力资源规规划的具具体活动动包括（ ）。 AA 制约约因素分分析 B 现现有人力力资源状状况分析析 CC 人力力资源预预测 D 行行动计划划 EE 控制制与评价价2、人力力资源规规划包括括（ ）等等多方面面层次。 AA 环境境（文化化）层次次 B 组织层层次 CC 人力力资源部部门层次次 D 人力资资源数量量层次 E 具体的的人力资资源管理理活动层层次3、人力力资源规规划的原原则（ ）。 AA 实是是求是原原则 B
40、目目标定位位原则 C 手段整整合原则则 DD 效果果评估原原则 E 绩绩效考核核原则4、人力力资源需需求预测测的原则则（ ）。 AA 科学学性原则则 B 近似性性原则 C 实实用性原原则 DD 连贯贯性原则则 E 相关性性原则5、从单单个企业业可以得得到的人人力资源源供给来来看，主主要取决决于企业业（ ）。 AA 性质质 B 规模 C 经经营分布布 D 厂区位位置的差差异 EE 产品品的多样样性6、为了了有效分分析企业业人力资资源的供供给情况况，我们们应该做做好（ ）。 AA 企业业工资调调查 BB 人力力资源需需求预测测 C 估计目目前的人人力资源源供给状状况 DD 做好好人力资资源流动动情
41、况的的分析 E 做做好企业业人才流流动的分分析7、现代代企业人人力资源源管理信信息系统统的基本本功能主主要有（ ）。A 信息息功能 B服务务功能 C 支支持功能能 D 预警功功能 EE 统计计功能思考题：1、人力力资源计计划的主主要内容容是什么么？2、如何何进行人人力资源源需求的的预测？3、企业业人力资资源管理理主要信信息结构构是什么么？四、案例例分析案例1：伍德公公司的人人力资源源需求预预测德国伍德德公司创创建于119211年，是是目前世世界十大大化学工工程公司司之一。伍德公公司的工工程设计计部门有有职工221000余人，承承包炼油油、化肥肥等多方方面的化化学工程程建设。它曾为为50余余个国家家进行过过各种化化工装置置的建设设，