《人力资源方案设计—薪酬管理55574.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源方案设计—薪酬管理55574.doc（62页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.摘 要 21世纪是人才竞争的世纪，拥有高素质的员工成为企业决胜市场的关键。而具有激励性和竞争力的薪酬对于吸收和留住人才、并发挥员工积极性具有重要的意义。薪酬体系设计会关系到每位员工的切身利益，直接影响着员工工作的积极性和稳定性。本文通过介介绍华夏夏银行广广州大道道支行（简简称华夏夏支行）的的薪酬现现状,深入分分析薪酬酬体系目目前存在在的问题题并剖析析其问题题出现的的原因，进进而建立立起基于于岗位分分析与绩绩效量化化考核的的全新薪薪酬体系系，做到到合理地地定岗
2、定定薪与合合理地拉拉开员工工之间的的薪酬差差异，从从而充分分发挥薪薪酬积极极的作用用，激励励人才、吸吸收人才才和留住住人才。本文主要分分为四个个部分。第第一部分分是绪论论，介绍绍薪酬体体系设计计的研究究背景及及目的、研研究方法法和国内内外企业业运用薪薪酬体系系的实践践经验。第第二部分分是进行行华夏银银行支行行的薪酬酬管理现现状分析析。第三三部分探探讨现有有薪酬体体制存在在的问题题及其原原因。第第四部分分则是针针对支行行现有薪薪酬体系系存在的的问题，进进行薪酬酬体系的的改进设设计。薪酬体系设设计是动动态变化化，它会会受到方方方面面面因素的的影响，如如受到经经济环境境、企业业发展战战略、员员工自身
3、身等因素素的影响响，没有有完美的的模式。因因此，当当市场薪薪酬水平平和薪酬酬结构发发生变化化时，企企业也要要根据其其发展战战略对薪薪酬水平平和结构构做出相相应的改改变。本本文的研研究是力力图真正正解决该该企业薪薪酬管理理中存在在的问题题，节约约人力成成本、激激励员工工，促使使员工改改进工作作，吸引引企业需需要的人人才，留留住核心心人才，从从而在人人才竞争争中保持持优势。关键词：薪薪酬体系系，激励励，改革革方案，薪薪酬设计计 ABSTRRACTTThetwwentty-ffirsst CCentturyy iss thhe ccentturyy thhat thee taalennt ccomp
4、petees, witth hhighh-quualiity staaff to beccomee thhe eenteerprrisee maarkeet ssucccesss keey. Andd thhe iinceentiive andd coompeetittivee saalarry iis vveryy immporrtannt ffor abssorbbingg ,rretaainiing tallentt, aand plaay tthe entthussiassm oof tthe staaff . CComppenssatiion sysstemm deesiggn ww
5、illl bee reelatted to thee viitall innterrestts oof eeverry eemplloyeee, dirrecttly afffectt thhe eemplloyeeess ennthuusiaasm andd sttabiilitty.This papper Maiinlyy inntrooducces thee Huuaxiia BBankk Guuanggzhoou BBrannch Roaad ( reeferrredd too ass Huuaxiia bbrannch bannk ) coompeensaatioon sstattu
6、s, deeeplly aanallyzee thhe ssalaary sysstemm exxisttingg prrobllemss annd tthe reaasonns , annd iin oordeer tto bbuilld tthe neww saalarry ssysttem whiich basses on jobb annalyysiss annd pperfformmancce aapprraissal of sallaryy ,mmeannwhiile makke iit rreassonaablee giive posst ssalaary andd puull
7、opeen ddifffereencee beetweeen empployyee commpennsattionn diiffeerenncess, ttherrebyy giive fulll pplayy too thhe pposiitivve rrolee off abbsorrbinng ttaleent, reetaiininng tallentt annd eencoouraaginng ttaleentss. Thiss paaperr iss maainlly ddiviidedd innto fouur ppartts. Thee fiirstt paart inttro
8、dducees tthe dessignn off coompeensaatioon ssysttem aboout thee reeseaarchh baackggrouund andd puurpoose, reeseaarchh meethoods , ddomeestiic aand forreiggn eenteerprrisees ffor usiing thee coompeensaatioon ssysttem of praactiicall exxperriennce. Thhe ssecoond parrt wwilll annalyyze thee cuurreent c
9、ommpennsattionn maanaggemeent of thee Baank of Huaaxiaa Brrancch.Thee thhirdd paart expplorres thee exxisttingg saalarry ssysttem aboout proobleems andd caausees. Thee foourtth ppartt inntrooducces dessignningg a neww saalarry ssysttem in ordder to sollve thee brrancch oof tthe exiistiing proobleem
10、oof tthe currrennt ssalaary sysstemm.Compeensaatioon ssysttem dessignn haas aa dyynammic chaangee whhichh wiill be afffectted by asppectts oof ffacttorss, ssuchh ass thhe eeconnomiic eenviironnmennt, thee ennterrpriise devveloopmeent strrateegy, sttafff thhemsselvves andd ottherr faactoors, Annd tth
11、erre iis nno pperffectt moodell. TTherrefoore, whhen thee maarkeet ssalaary levvel andd saalarry sstruuctuure chaangee, TThe entterpprisse sshouuld havve ccorrrespponddingg chhangges acccorddingg too itts ddeveeloppmennt sstraateggy oon tthe commpennsattionn leevell annd sstruuctuure. Thhis papper t
12、riies to sollve thee ennterrpriise sallaryy maanaggemeent proobleems, saavess maanpoowerr coost, mootivvatee sttafff foor iimprroveemennt, andd atttraact corre ttaleent, soo ass too keeep commpettitiive advvanttagee.Keywoordss: ssalaary sysstemm，enccourragee，refformm pllan，sallaryydessignn目 录1 绪论论11
13、.1 题目背背景与目目的11.2 国内外外研究状状况11.2.11 国国外研究究状况111.2.22 国国内研究究状况331.3 题目研研究方法法31.4 论文构构成及研研究内容容42 华夏夏银行广广州大道道支行的的薪酬管管理现状状分析552.1 支行的的发展概概况52.2 支支行人力力资源管管理现状状62.2.11 支支行的组组织结构构62.2.22支行人人员构成成情况772.3 支行薪薪酬管理理的现状状分析882.3.11 支支行薪酬酬管理现现状82.3.22支行员员工薪酬酬满意度度调查1113 支行行员工薪薪酬存在在问题及及其原因因分析1143.1 薪酬激激励制度度不科学学143.2 薪
14、酬结结构不合合理，激激励效果果作用不不大1443.3 薪酬的的公平性性受到置置疑1443.4 薪酬激激励目标标短期化化趋向严严重一五五3.5 缺乏科科学规范范的绩效效考核体体系一五五4 支行行员工薪薪酬管理理体系的的改进1174.1 支行薪薪酬体系系设计目目标和原原则1774.1.11 薪薪酬设计计的目标标174.1.22 薪薪酬设计计的原则则174.2 支行薪薪酬管理理体系的的改进思思路1994.2.11 薪薪酬管理理体系设设计与企企业的特特点相适适应1994.2.22 合合理界定定最应该该激励的的员工1194.2.33 根根据市场场定价机机制和不不同的岗岗位系列列设计其其薪酬1194.3
15、支行薪薪酬管理理体系改改进的具具体方案案194.3.11 实实行年薪薪制的行行长薪酬酬方案设设计2224.3.22 部部门经理理薪酬方方案设计计244.3.33 客客户经理理的薪酬酬方案设设计2664.3.44 支支行柜员员的薪酬酬方案设设计2884.3.55 其其他薪酬酬待遇设设计300结论31致谢33附录1 支行员员工薪酬酬满意度度调查问问卷344561 绪 论1.1 题目背背景与目目的随着人类社社会大踏踏步地迈迈向知识识经济时时代，市市场竞争争日益激激烈，为为了适应应竞争日日趋激烈烈复杂和和灵活多多变的外外部市场场环境，企企业战略略需要不不断地调调整。人人力资源源已经成成为国家家和企业业
16、在21世纪的的战略性性资源，成成为社会会进步的的源泉。企企业与企企业之间间的竞争争将更主主要地体体现在智智力成本本与知识识管理上上的竞争争，而人人是智力力和知识识惟一的的能动载载体。所所以，归归根结底底，21世纪是是人才竞竞争的世世纪，拥拥有高素素质的员员工成为为企业决决胜市场场的关键键。谁能能够在人人才竞争争取得优优势，谁谁就可能能在经济济发展中中取得领领先地位位。如何获得人人才、留留住人才才、用好好人才，是是企业界界公认的的难题。其其中最为为复杂和和困难的的就是怎怎样做好好人的激激励，怎怎样用好好薪酬的的制度，使使其合理理地定岗岗定薪，合合理拉开开员工之之间的差差异，充充分发挥挥薪酬应应有
17、的作作用。事事实上，许许多公司司重视薪薪酬的给给付，努努力建立立完善的的薪酬体体系。但但是这并并不代表表所有企企业已经经意识到到薪酬方方面的不不足，践践行了薪薪酬方面面的知识识。薪酬酬是企业业总成本本的重要要组成部部分，企企业的总总体薪酬酬支付成成为企业业竞争能能力的一一项重要要指标。薪薪酬制度度对于企企业组织织来说是是十分重重要的问问题，具具有激励励性和竞竞争力的的薪酬对对于吸收收和留住住人才、并并发挥员员工积极极性具有有重要的的意义。薪薪酬体系系设计会会关系到到每位员员工的切切身利益益，直接接影响着着员工工工作的积积极性和和稳定性性。因此此，薪酬酬制度设设计是人人力资源源管理中中矛盾最最多
18、和难难度最大大的一项项工作。我我们有必必要对薪薪酬体系系问题进进行系统统和深入入的研究究，提出出建构和和完善其其薪酬体体系的设设计思路路和流程程方法。1.2 国内外外研究状状况1.2.11 国外研研究状况况“人力资源源”这一概概念由美美国著名名管理大大师彼得得.德鲁克克在管管理的实实践一一书提出出的。作作为人力力资源管管理的重重要组成成部分的的薪酬管管理随着着时代的的发展，在在不断地地变化。薪薪酬理论论的发展展与经济济理论、管管理理论论的演变变紧密相相关。在在现代社社会，薪薪酬理论论与管理理理论的的关系越越来越密密切，但但薪酬理理论的早早期发展展，则与与经济理理论有着着更紧密密的联系系。 国外
19、出出现过众众多的薪薪酬理论论，比较较典型的的有：配配第的最最低工资资理论，亚亚当.斯密的的工资差差别理论论，西奥奥多.舒尔茨茨的人力力资本理理论，威威茨曼的的利润分分享工资资理论，以以及20世纪80年代末末、90年代初初的宽带带薪酬制制度。 22 0世纪以以前的经经济学的的著作 ，涉及及到了有有关工资资决定机机制理论论。 虽然这这些论述述尚未形形成完整整的理论论体系，但但是为以以后的研研究奠定定了基础础。亚当当 斯密被被认为是是第一个个对薪酬酬进行分分析的学学者。在在国民民财富的的性质和和原因的的研究 一书中中指出，对对劳动的的需求和和生活必必需品和和便利品品的价格格支配着着劳动的的货币价价格
20、之后后，威康康 配第提提出生存存费用理理论，认认为工资资最终将将收敛于于劳动者者及其家家庭所必必需的最最低生活活费用水水平上。19世纪末末，马歇歇尔在其其名著经经济学原原理 一书中中以供求求均衡价价格论为为基础 ， 建立了了一种新新的工资资理论供求均均衡工资资论。 该理论论认为， 工资是是劳动的的需求价价格和供供给价格格相均衡衡的价格格。需求求价格是是由劳动动的边际际生产力力决定的的， 供给价价格取决决于闲暇暇的效用用和劳动动力的再再生产成成本。20世纪 80年代初初， 马丁威茨曼曼出版 分享经经济一一书， 首先将将市场经经济分成成工资经经济和分分享经济济。所谓谓工资经经济就是是传统的的由劳动
21、动力市场场供求决决定工资资的市场场经济体体制；而而分享经经济是把把劳动者者的工资资与某种种能够恰恰当反映映企业经经营状况况的指数数相联系系的制度度 。 在科学管理理时代，“ 以高工工资提高高生产力力，降低低产品单单位成本本”的思想想得到了了发展。一一八95年，泰泰罗针对对劳动者者的“ 偷懒”提出了了差别计计件工资资制度，通通过工时时研究进进行观察察和分析析以确定定工资标标准， 使得达达不到标标准的劳劳动者只只能获得得很低的的工资率率， 同时付付给确实实达到标标准的劳劳动者以以较高的的报酬。在在此基础础上，甘甘特发明明了“ 完成任任务发给给奖金”的制度度，劳动动者如在在规定时时间或在在少于规规定
22、时间间内完成成任务，他他们除了了可得到到规定内内的报酬酬外，还还能按该该时间的的百分比比获得另另外的报报酬。 2 0世纪纪 70年代，美美国职工工持股运运动持续续了将近近几年时时间 ，“ 职工可可以拥有有公司所所有权” 的思想想逐步为为许多企企业所接接受。特特别在委委托代理理理论提提出后， 经济学学和管理理学界将将这种思思路用于于解决管管理者报报酬问题题，提出出把经理理人报酬酬与企业业业绩捆捆绑在一一起，使使经理分分担部分分经营风风险，并并努力提提高企业业的经营营业绩，从从而使委委托人( 企业所所有者 )和代理理人( 企业经经理 )的目标标趋于一一致。这这样，经经理人报报酬中与与股票价价值相联
23、联系的长长期报酬酬比重越越来越高高。90年代以以后，管管理界开开始关心心薪酬如如何与新新出现的的管理变变革，如如柔性化化、团队队管理、流流程再造造等情况况相适应应，使得得股票期期权和职职工持股股制度推推广得更更为普遍遍。薪酬管理实实践，因因国家、行行业、企企业而异异，其中中日本和和美国采采用的薪薪酬制度度比较有有特点。日日本采用用终生雇雇佣与弹弹性工资资制。员员工对企企业的忠忠诚度极极高，企企业对职职工进行行了大量量的培训训开发投投入。弹弹性工资资制，将将职工工工资的1/4左右采采用随企企业赢亏亏浮动的的分红形形式，从从而使企企业的劳劳动成本本具有弹弹性，在在经济不不景气时时，更容容易度过过难
24、关，也也使员工工关心企企业的发发展和成成长，关关心内部部分配关关系。美美国采用用刚性、就就业不稳稳定与强强烈的物物质刺激激制度。美美国企业业内部工工资分配配的基础础是职务务分工，不不同级别别的工作作、不同同专业的的工作、不不同性质质的岗位位，不同同经历的的人员，有有着不同同的职业业要求和和不同的的工资水水准，表表现出明明显的刚刚性。1.2.22 国内研研究状况况 相相对于国国外学者者在薪酬酬问题上上的大量量研究而而言，我我国学者者对薪酬酬问题的的研究相相对较少少，随着着改革开开放，经经济发展展，知识识在这方方面的研研究才逐逐渐升温温。对薪薪酬问题题的研究究，我国国学者主主要从两两个方面面进行：
25、一个是是委托代代理理论论，另外外一个是是人力资资本理论论。我国国企业薪薪酬分配配发展的的三个阶阶段：第一阶段:平均分分配，不不患寡而而患不均均（19449年至20世纪80年代初初）；第二阶段:多劳多多得，按按老取酬酬（20世纪80年代至90年代末末期）；第三阶段：贡献大大的要多多得，强强调目标标与绩效效管理（20世纪90年代后后期至今今）知识经济时时代，随随着员工工生活水水平的提提升与知知识技能能的增加加，他们们的需要要向纵深深层次转转化，从从基本的的生存需需要，安安全需要要向情感感需要、被被尊重和和自我价价值的实实现的需需要延伸伸。目前国内更更多是沿沿用国外外现代薪薪酬管理理理论，如如宽带薪
26、薪酬理论论。依照照岗位的的价值，结结合市场场薪酬水水平，根根据员工工的能力力与绩效效，把原原有的薪薪酬等级级进行重重组， 扩大薪薪酬等级级的浮动动范围， 使其更更具有弹弹性和调调节机制制，这就就是宽带带理论的的薪酬操操作系统统。该理理论注重重员工的的能力，减减轻了员员工的岗岗位与等等级压力力，使员员工的个个人成长长和职业业生涯规规划成为为薪酬规规划的核核心工作作。按照照该理论论设计的的薪酬体体系，更更容易促促进员工工的学习习能力、潜潜能发挥挥，更能能增强员员工对企企业的责责任，更更能激发发员工的的创新力力，使员员工将自自身的成成长与企企业的长长远发展展紧密联联系起来来，获得得双赢的的效果。 1
27、.3 题目研研究方法法本论文研究究的内容容是实践践性比较较强的课课题，采采取理论论联系实实际的研研究方法法。具体体方法如如下：1、文献检检索阅读读法。国国内外学学者已分分别对薪薪酬做了了大量的的研究工工作，形形成了丰丰富的理理论成果果，也有有学者对对其实践践经验进进行了总总结。通通过对现现有研究究成果的的收集、阅阅读和整整理，确确保理论论分析更更为透彻彻深入。2、定量分分析与定定性分析析相结合合的方法法。通过过采用公公式、图图表和模模型，使使研究分分析更为为透彻、更更易于理理解。3、理论研研究与定定性分析析相结合合的方法法。在各各种薪酬酬理论综综合的指指导下，以以华夏支支行的实实际情况况为研究
28、究对象，对对公司的的现有薪薪酬体系系进行分分析，理理顺薪酬酬关系并并对其薪薪酬体系系进行重重新设计计。4、比较研研究法。通通过对华华夏支行行原有薪薪酬体系系的分析析和对企企业内部部员工工工资水平平的比较较分析，从从中归纳纳出薪酬酬体系设设计的一一些基本本规律。5、问卷调调查法。通通过设计计薪酬满满意度调调查表，对对收集来来的问卷卷，进行行统计、分分析。6、统计归归纳法。对对相关数数据进行行数理统统计分析析，总结结归纳1.4 论文构构成及研研究内容容本文基于对对大量的的文献阅阅读和了了解，查查阅人力力资源管管理相关关书籍，在在薪酬理理论的指指导下，结结合本人人对华夏夏支行的的了解，对对公司重重新
29、构建建薪酬体体系的必必要性和和迫切性性进行阐阐述。从从分析华华夏支行行薪酬体体系现状状入手，运运用理论论与实践践相结合合的方法法设计一一套符合合企业特特点的科科学薪酬酬体系并并有效的的导入实实际的工工作中。同时，本文文以国内内外薪酬酬设计模模式为支支持和指指导，借借鉴国内内外先进进企业以以及相关关行业在在薪酬设设计和管管理实践践中的成成功经验验与教训训，将已已成功使使用的被被实践证证明能提提升企业业竞争力力的理论论和方法法用于薪薪酬体系系的设计计与运用用。本文的内容容结构如如下：第第一章是是介绍薪薪酬体系系设计的的研究背背景和目目的、国国内外企企业运用用薪酬体体系的实实践经验验和研究究方法。第
30、第二章是是进行华华夏支行行的薪酬酬管理现现状分析析。第三三章探讨讨现有薪薪酬体制制存在的的问题及及其原因因。第四四章则是是针对支支行现有有薪酬体体系存在在的问题题，进行行薪酬体体系的再再设计。第第五章主主要介绍绍薪酬方方案实施施时可能能遇到的的问题并并采取相相应的措措施进行行保障。本本文力图图真正解解决一个个具体企企业薪酬酬体系和和薪酬管管理中存存在的问问题，节节约人力力成本、激激励员工工工作改改进、吸吸引企业业需要核核心人才才，来应应对当前前激烈竞竞争的环环境和业业务发展展的需要要。2 华夏夏银行广广州大道道支行的的薪酬管管理现状状分析2.1 支行的的发展概概况 华夏银行行成立于于19992
31、年10月，是是一家全全国性股股份制商商业银行行，注册册资本为为10亿元人人民币，总行设在北京。1995年华夏银行率先实行了股份制改造，由33家法人单位以共同发起方式将原华夏银行改制变更为华夏银行股份有限公司，成为一家全国性股份制商业银行。2003年9月，华夏银行公开发行股票，并在上海证券交易所挂牌上市交易(股票代码6000一五)，成为全国第五家上市银行。2005年10月华夏银行引进战略投资者，与德意志银行签署了股份转让协议、全面长期战略合作协议、全面技术支持和协助协议、信用卡业务合作协议，为提高经营管理能力和国际化水平带来了新的契机。2008 年1 O 月，华夏银行顺利完成定向增发，提升了资本
32、实力，为促进又好又快发展提供了有效的资本支持。 华夏银行经经过多年年的发展展，经营营规模不不断扩大大，已在在全国3O 个中心心城市设设立730家分行行、3 家异地地支行、1 22 家二级级分行、营营业机构构达到 3882 家。“ 立足经经济发达达城市，辐辐射全国国”的机构构体系已已经形成成。此外外，华夏夏银行还还与境外外1 千多家家银行建建立了代代理业务务关系，建建成了覆覆盖全球球主要贸贸易区的的结算网网络。 华夏银行坚坚持“ 以市场场为导向向、以客客户为中中心”， 积极推推动发展展方式的的转变，不不断开拓拓服务领领域，扩扩大服务务范围，完完善服务务功能，丰丰富服务务手段。持持续打造造营销平平
33、台和服服务务平平台，强强力推动动优质产产品的营营销，使使公司业业务产品品线切入入目标客客户市场场。加强强产品开开发和产产品品牌牌的打造造，拥有有“ 华夏丽丽人卡”“ 现金新新干线”“ 融资共共赢链”等一批批品牌产产品。广州分行是是华夏银银行辖属属省级区区域性分分行，19999年11月正式式开业。目目前在广广州共设设立7个支行行（包括括1个正在在筹建中中的支行行）和一一个分行行营业部部，初步步建成了了支行、自自助银行行、单点点ATM机等一一体化的的网点体体系。而而华夏银银行广州州大道支支行是广广州分行行下的一一个支行行，从属属广州分分行的领领导。 华华夏银行行广州大大道支行行(简称华华夏支行行）
34、坚持持高质发发展经营营思想，秉秉承客户户至上原原则，成成立以来来，通过过自身的的不断努努力，各各项业务务逐步发展展，客户户队伍稳稳步壮大大，盈利利能力日日益增强强，美誉誉度节节节提升。支行坚持“以人为本”，努力创造全体员工共同参与日常经营管理的环境，为员工职业发展创造条件，让员工在华夏银行事业发展的大舞台上充分施展才华，展现自我价值，与银行共同成长。2.2 支支行人力力资源管管理现状状2.2.11 支行的的组织结结构股东大会是是华夏银银行最高高权力机机构，通通过董事事会对本本行进行行管理和和监督。行行长在董董事会领领导下，全全面负责责日常经经营管理理活动。 华夏银行实实行一级级法人的的分级授授
35、权经营营管理模模式、总总-分-支行垂垂直管理理，是典典型的金金字塔管管理结构构。总行行是全行行的领导导机构，对对分支行行实行授授权管理理。分支支行不具具备独立立法人资资格，在在总行授授权范围围内依法法开展业业务活动动，并对对总行负负责。总总行对分分支行的的主要人人事任免免、业务务政策、基基本规章章和涉外外事务等等实行统统一管理理。 在这里主要要介绍华华夏银行行广州大大道支行行的组织织结构。组组织中设设有支行行行长，副副行长，经经理，以以及客户户管理部部门和市市场营业业部门。支支行组织织结构规规模比较较小，它它从属广广州分行行的领导导。支行行属于最最低端的的管理层层次，由由于授权权管理链链条过长
36、长、决策策权力层层次过多多，容易易出现责责任界限限不清，信信息传递递速度延延缓等问问题，造造成决策策延误和和失误，经经营管理理效率和和质量相相对比较较低下。而而现实中中，客户户对金融融产品的的需求是是多样性性和不稳稳定性的的，这要要求组织织能迅速速应变。频频繁的外外部变化化和部门门之间的的高度依依存，要要求组织织无论在在纵向还还是横向向方面要要有大量量的协调调与信息息处理。因因此，支支行在灵灵活地使使用人员员和设备备方面，承承受着很很大的压压力。支行经理支行行长市场营业部门支行副行长客户管理部门 图2.1 支行组组织结构构2.2.22支行人人员构成成情况支行现有员员工24个。其其中，行行长和部
37、部门经理理在银行行行业中中任职多多年，具具有成熟熟的市场场理念、丰丰富的管管理实战战经验和和专业知知识、能能随时根根据市场场变化迅迅速地解解决问题题。1、 支行员工按按岗位类类别进行行分析：分为行行长、副副行长、部部门经理理、客户户经理、营营业柜员员这五个个类别。其其中各岗岗位人数数分布（具具体见图图2.2）图2.2 支行员员工分布布图2、支行员员工按年年龄结构构进行分分析：分分25岁以下下、25-35岁、35-45岁、45岁以上上共四个个年龄阶阶段。（具具体见图图2.3）图2.3 支行员员工年龄龄结构3、支行员员工按学学历结构构进行分分析：学学历结构构比较单单一，集集中在大大专和本本科学历历
38、。员工工都具有有大专以以上学历历，其中中60%员工具具备大学学本科学学历，但但是没有有硕士以以上的学学历。 44、支行行员工特特点： （11）员工工年轻化化、具备备比较高高的素质质、但是是流动性性强。支行员工平平均年龄龄30岁，75%员工年年龄在35岁以下下，全部部员工都都具有大大专以上上学历，60%员工具具有大学学本科学学历。大大部分员员工具有有3-5年的工工作经验验。从人人力资源源角度来来分析，这这部分员员工是处处于不稳稳定时期期的员工工，因为为具有专专业知识识和一定定工作资资历，很很容易跳跳槽选择择新工作作，员工工流动性性率会随随之增高高。（2）基层层客户经经理承担担的压力力很大，可可利
39、益回回报力度度小，付付出与回回报关联联度不高高。在外人看来来，银行行业工作作人员的的工作稳稳定、待待遇会比比较好、流流动比较较少。这这通常适适用于部部门经理理层以上上的管理理人员，而而处于基基层的客客户经理理往往承承担着比比较大的的业务压压力，可可薪酬待待遇没随随之提高高。实际际上，基基层客户户经理一一方面承承担的业业务压力力十分具具体、明明确，力力度大；另一方方面获得得的利益益回报十十分模糊糊、抽象象，力度度小；他他们的付付出与回回报关联联度不高高。客户户经理往往往为完完成超额额的任务务，经常常要超负负荷地工工作，而而工资待待遇却没没有相应应地提高高。据统统计，这这两年来来，支行行人员中中员
40、工流流动率最最高的是是客户经经理，达达到30%左右。（3）员工工业务范范围广，专专业性比比较强、服服务意识识好。 支支行业务务范围广广：吸收收人民币币存款；发放短短期、中中期和长长期贷款款；办理理结算；办理票票据贴现现；发行行金融债债券；代代理发行行、代理理兑付、承承销政府府债券；买卖政政府债券券；资信信调查、咨咨询、见见证业务务等经中国国人民银银行批准准的其他他业务。员工的专业性比较强、服务意识也很好。2.3 支行薪薪酬管理理的现状状分析2.3.11 支行薪薪酬管理理现状加入WTOO之后，外外资银行行的大举举进入不不可避免免地会引引发银行行业全方方位的更更高层次次的激烈烈竞争。近近年来，金金
41、融改革革步伐的的加快，股股份制商商业银行行在竞争争中要立立于不败败之地，必必须努力力打造自自己独具具特色的的核心竞竞争力。尤尤其是在在外资银银行打出出高薪的的招牌后后又会挖挖走股份份制银行行一部分分高级人人才。所所以说，支支行在现现有基础础之上加加快人力力资源的的培养、开开发和管管理将成成为当务务之急，而而员工的的激励问问题便成成为支行行首当其其冲的问问题。支支行员工工的薪酬酬水平（详详见表2.1）表2.1 支行员员工薪酬酬水平职务人数（人）工作时间（年年）月平均薪酬酬（元）平均年薪（元元）行长12037500045万副行长3一五25000030万部门经理38125000一五万客户经理91-5
42、70008.4万柜员81-550006万 1、建建立起基基本薪酬酬与绩效效薪酬的的薪酬激激励制度度 随随着我国国社会主主义市场场经济的的发展和和金融体体制改革革的不断断完善，银银行业现现代企业业制度的的逐渐建建立，银银行自主主改革经经营能力力增强，银银行业的的薪酬制制度改革革也在不不断探索索和改进进。目前前，支行行根据不不同岗位位的工作作特点、技技术含量量高低等等因素分分为几种种不同的的薪酬体体制：行行长的薪薪酬体制制、部门门经理薪薪酬体制制、客户户经理的的薪酬体体制、营营业柜员员的薪酬酬体制，其其他薪酬酬体制，并并且进行行不同的的薪资组组合,建立起起基本薪薪酬与绩绩效薪酬酬的薪酬酬激励制制度
43、。（1)行长长的薪酬酬体制行长在支行行中属于于高层管管理者，对对其是实实行年薪薪制的，把把基本薪薪酬与绩绩效薪酬酬相挂钩钩。一方方面是因因为银行行高管是是一个高高风险、高高责任、高高压力的的职位，承承担着公公司决策策、运营营等多方方面的风风险。另另一方面面则是为为了激励励和留住住高级管管理人才才。（2）客户户经理的的薪酬体体制对于客户经经理实行行基本工工资+绩效奖奖励+福利待待遇的薪薪资体制制。基本工工资标准准为14000元；绩绩效奖励励，依据据员工取取得的工工作成果果和业绩绩确定的的，具有有很大的的浮动性性，是为为员工超超额完成成了任务务、或取取得优秀秀工作成成绩而支支付的额额外报酬酬，包括
44、括年度奖奖金、业业绩提成成奖、项项目奖等等三种形形式。其其目的在在于对员员工进行行激励，促促使其继继续保持持良好的的工作势势头。而而福利待待遇包括括五险一一金，医医疗保险险 + 失业保保险 + 养老保保险+生育保保险+ 住房公公积金。对于在试用期的客户经理实行基本工资+绩效奖励的薪资体制。业绩按季考核，薪资按月发放，并根据上季考核结果发放相应薪资。客户经理在在试用期期内，基基本工资资标准为为14000元，达达到相应应月度业业绩标准准的按基基本工资资标准发发放；未未达到相相应月度度业绩标标准的按按基本工工资标准准的80%发放。试试用期于于一五日日（含）前前上岗的的，视作作当月上上岗，工工资按月月
45、计发；一五日日后上岗岗的，从从下月开开始计算算试用期期，当月月按实际际入行天天数计发发基本工工资。客户经理的的试用期期满转入入正式考考核后，设设定最低低业绩标标准为综综合个人人业务量量一五00万元，如如达到最最低业绩绩标准的的按基本本工资标标准发放放；未达达到最低低业绩标标准的按按实际业业绩/最低业业绩标准准*14400来发放放，并以以当地最最低生活活费为保保底。绩效奖励：根据客客户经理理的综合合个人业业务量和和储蓄季季日均定定职级（含含试用期期），共共分为一一级、二二级、三三级、四四级、五五级、七七级、八八级等八八个级次次，一级级最高，八八级最低低，对应应不同的的业绩绩绩效奖励励，（具具体标
46、准准见表2.2）表2.2 客户户经理业业绩标准准及薪档档对应表表级别综合业务量量（万元）储蓄日均存存款（万元）基础工资绩效工资不合格一五00010011200八级一五0001001400200+（综综合业务务量-一五00）*555%七级200002001400500+（综综合业务务量-20000）*600%六级250003001400800+（综综合业务务量-25500）*655%五级3000040014001200+（综合合业务量量-30000）*700%四级400005001400一八00+（综合合业务量量-40000）*755%三级5000060014002500+（综合合业务量量-40
47、000）*800%二级6000070014003200+（综合合业务量量-60000）*855%一级8000080014004800+（综合合业务量量-80000）*900%最高100000元 22、薪酬酬制度与与银行业业绩挂钩钩不紧密密银行行长的的年薪往往往偏高高。首先先，因为为行长的的年薪并并没有很很好地与与银行业业绩合理理挂钩。这这里的“合理挂挂钩”，是指指如果银银行业绩绩很好，行行长可以以拿高薪薪；如果果业绩不不佳，行行长就应应该拿低低薪，甚甚至拿不不到薪水水。可银银行行长长的年薪薪却是不不管银行行的业绩绩好坏，都都能拿到到几十万万的年薪薪，这是是一种只只“奖”不“罚”的薪酬酬制度。其其次，行行长的薪薪酬往往往与其行行政级别别挂钩，这这容易造造成薪酬酬差距大大。支行行行长的的年薪大大概45万，副