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1、摘 要 21世纪纪是人才才竞争的的世纪，拥拥有高素素质的员员工成为为企业决决胜市场场的关键键。而具具有激励励性和竞竞争力的的薪酬对对于吸收收和留住住人才、并发挥挥员工积积极性具具有重要要的意义义。薪酬酬体系设设计会关关系到每每位员工工的切身身利益，直直接影响响着员工工工作的的积极性性和稳定定性。本文通过过介绍华华夏银行行广州大大道支行行（简称称华夏支支行）的的薪酬现现状,深入分分析薪酬酬体系目目前存在在的问题题并剖析析其问题题出现的的原因，进进而建立立起基于于岗位分分析与绩绩效量化化考核的的全新薪薪酬体系系，做到到合理地地定岗定定薪与合合理地拉拉开员工工之间的的薪酬差差异，从从而充分分发挥薪薪
2、酬积极极的作用用，激励励人才、吸收人人才和留留住人才才。本文主要要分为四四个部分分。第一一部分是是绪论，介介绍薪酬酬体系设设计的研研究背景景及目的的、研究究方法和和国内外外企业运运用薪酬酬体系的的实践经经验。第第二部分分是进行行华夏银银行支行行的薪酬酬管理现现状分析析。第三三部分探探讨现有有薪酬体体制存在在的问题题及其原原因。第第四部分分则是针针对支行行现有薪薪酬体系系存在的的问题，进进行薪酬酬体系的的改进设设计。薪酬体系系设计是是动态变变化，它它会受到到方方面面面因素素的影响响，如受受到经济济环境、企业发发展战略略、员工工自身等等因素的的影响，没没有完美美的模式式。因此此，当市市场薪酬酬水平
3、和和薪酬结结构发生生变化时时，企业业也要根根据其发发展战略略对薪酬酬水平和和结构做做出相应应的改变变。本文文的研究究是力图图真正解解决该企企业薪酬酬管理中中存在的的问题，节节约人力力成本、激励员员工，促促使员工工改进工工作，吸吸引企业业需要的的人才，留留住核心心人才，从从而在人人才竞争争中保持持优势。关键词：薪酬体体系，激激励，改改革方案案，薪酬酬设计 ABSTTRACCTThettwennty-firrst Cennturry iis tthe cennturry tthatt thhe ttaleent commpettes, wiith higgh-qquallityy sttafff
4、too beecomme tthe entterpprisse mmarkket succcesss kkey. Annd tthe inccenttivee annd ccomppetiitivve ssalaary is verry iimpoortaant forr abbsorrbinng ,rettainningg taalennt, andd pllay thee ennthuusiaasm of thee sttafff . Commpennsattionn syysteem ddesiign willl bbe rrelaatedd too thhe vvitaal iinte
5、eressts of eveery empployyee, diirecctlyy afffecct tthe empployyees eenthhusiiasmm annd sstabbiliity.Thiss paaperr Maainlly iintrroduucess thhe HHuaxxia Bannk GGuanngzhhou Braanchh Rooad ( rrefeerreed tto aas HHuaxxia braanchh baank ) ccomppenssatiion staatuss, ddeepply anaalyzze tthe sallaryy syyst
6、eem eexisstinng pprobblemms aand thee reeasoons , aand in ordder to buiild thee neew ssalaary sysstemm whhichh baasess onn joob aanallysiis aand perrforrmannce apppraiisall off saalarry ,meaanwhhilee maake it reaasonnablle ggivee poost sallaryy annd ppulll oppen diffferrencce bbetwweenn emmplooyeee
7、coompeensaatioon ddifffereencees, theerebby ggivee fuull plaay tto tthe possitiive rolle oof aabsoorbiing tallentt, rretaainiing taalennt aand enccourragiing tallentts. Thiis ppapeer iis mmainnly divvideed iintoo foour parrts. Thhe ffirsst ppartt inntrooducces thee deesiggn oof ccomppenssatiion syss
8、temm abboutt thhe rreseearcch bbackkgrooundd annd ppurpposee, rreseearcch mmethhodss , dommesttic andd fooreiign entterpprisses forr ussingg thhe ccomppenssatiion sysstemm off prractticaal eexpeerieencee. TThe seccondd paart willl aanallyzee thhe ccurrrentt coompeensaatioon mmanaagemmentt off thhe B
9、Bankk off Huuaxiia BBrannch.Thee thhirdd paart expplorres thee exxisttingg saalarry ssysttem aboout proobleems andd caausees. Thee foourtth ppartt inntrooducces dessignningg a neww saalarry ssysttem in ordder to sollve thee brrancch oof tthe exiistiing proobleem oof tthe currrennt ssalaary sysstemm.
10、Comppenssatiion sysstemm deesiggn hhas a ddynaamicc chhangge wwhicch wwilll bee afffecctedd byy asspeccts of facctorrs, succh aas tthe ecoonommic envviroonmeent, thhe eenteerprrisee deevellopmmentt sttrattegyy, sstafff tthemmsellvess annd ootheer ffacttorss, AAnd theere is no perrfecct mmodeel. Thee
11、refforee, wwhenn thhe mmarkket sallaryy leevell annd ssalaary strructturee chhangge, Thee ennterrpriise shoouldd haave corrressponndinng cchanngess acccorrdinng tto iits devveloopmeent strrateegy on thee coompeensaatioon lleveel aand strructturee. TThiss paaperr trriess too soolvee thhe eenteerprris
12、ee saalarry mmanaagemmentt prrobllemss, ssavees mmanppoweer ccostt, mmotiivatte sstafff ffor impprovvemeent, annd aattrractt coore tallentt, sso aas tto kkeepp coompeetittivee addvanntagge.Keywwordds: sallaryy syysteem，enccourragee，refformm pllan，sallaryydessignn目 录录1 绪绪论11.1 题目目背景与与目的111.2 国内内外研究究状
13、况111.2.1 国外研研究状况况11.2.2 国内研研究状况况31.3 题目目研究方方法31.4 论文文构成及及研究内内容42 华华夏银行行广州大大道支行行的薪酬酬管理现现状分析析52.1 支行行的发展展概况552.2 支行人人力资源源管理现现状62.2.1 支行的的组织结结构62.2.2支行行人员构构成情况况72.3 支行行薪酬管管理的现现状分析析82.3.1 支行薪薪酬管理理现状882.3.2支行行员工薪薪酬满意意度调查查113 支支行员工工薪酬存存在问题题及其原原因分析析143.1 薪酬酬激励制制度不科科学1443.2 薪酬酬结构不不合理，激激励效果果作用不不大1443.3 薪酬酬的公
14、平平性受到到置疑1143.4 薪酬酬激励目目标短期期化趋向向严重一一五3.5 缺乏乏科学规规范的绩绩效考核核体系一一五4 支支行员工工薪酬管管理体系系的改进进174.1 支行行薪酬体体系设计计目标和和原则1174.1.1 薪酬设设计的目目标1774.1.2 薪酬设设计的原原则1774.2 支行行薪酬管管理体系系的改进进思路1194.2.1 薪酬管管理体系系设计与与企业的的特点相相适应1194.2.2 合理界界定最应应该激励励的员工工194.2.3 根据市市场定价价机制和和不同的的岗位系系列设计计其薪酬酬194.3 支行行薪酬管管理体系系改进的的具体方方案1994.3.1 实行年年薪制的的行长薪
15、薪酬方案案设计2224.3.2 部门经经理薪酬酬方案设设计2444.3.3 客户经经理的薪薪酬方案案设计2264.3.4 支行柜柜员的薪薪酬方案案设计2284.3.5 其他薪薪酬待遇遇设计330结论311致谢333附录1 支行行员工薪薪酬满意意度调查查问卷334371 绪绪 论1.1 题目背背景与目目的随着人类类社会大大踏步地地迈向知知识经济济时代，市市场竞争争日益激激烈，为为了适应应竞争日日趋激烈烈复杂和和灵活多多变的外外部市场场环境，企企业战略略需要不不断地调调整。人人力资源源已经成成为国家家和企业业在21世纪的的战略性性资源，成成为社会会进步的的源泉。企业与与企业之之间的竞竞争将更更主要
16、地地体现在在智力成成本与知知识管理理上的竞竞争，而而人是智智力和知知识惟一一的能动动载体。所以，归归根结底底，21世纪是是人才竞竞争的世世纪，拥拥有高素素质的员员工成为为企业决决胜市场场的关键键。谁能能够在人人才竞争争取得优优势，谁谁就可能能在经济济发展中中取得领领先地位位。如何获得得人才、留住人人才、用用好人才才，是企企业界公公认的难难题。其其中最为为复杂和和困难的的就是怎怎样做好好人的激激励，怎怎样用好好薪酬的的制度，使使其合理理地定岗岗定薪，合合理拉开开员工之之间的差差异，充充分发挥挥薪酬应应有的作作用。事事实上，许许多公司司重视薪薪酬的给给付，努努力建立立完善的的薪酬体体系。但但是这并
17、并不代表表所有企企业已经经意识到到薪酬方方面的不不足，践践行了薪薪酬方面面的知识识。薪酬酬是企业业总成本本的重要要组成部部分，企企业的总总体薪酬酬支付成成为企业业竞争能能力的一一项重要要指标。薪酬制制度对于于企业组组织来说说是十分分重要的的问题，具具有激励励性和竞竞争力的的薪酬对对于吸收收和留住住人才、并发挥挥员工积积极性具具有重要要的意义义。薪酬酬体系设设计会关关系到每每位员工工的切身身利益，直直接影响响着员工工工作的的积极性性和稳定定性。因因此，薪薪酬制度度设计是是人力资资源管理理中矛盾盾最多和和难度最最大的一一项工作作。我们们有必要要对薪酬酬体系问问题进行行系统和和深入的的研究，提提出建
18、构构和完善善其薪酬酬体系的的设计思思路和流流程方法法。1.2 国内外外研究状状况1.2.1 国外研研究状况况“人力资资源”这一概概念由美美国著名名管理大大师彼得得.德鲁克克在管管理的实实践一一书提出出的。作作为人力力资源管管理的重重要组成成部分的的薪酬管管理随着着时代的的发展，在在不断地地变化。薪酬理理论的发发展与经经济理论论、管理理理论的的演变紧紧密相关关。在现现代社会会，薪酬酬理论与与管理理理论的关关系越来来越密切切，但薪薪酬理论论的早期期发展，则则与经济济理论有有着更紧紧密的联联系。 国外出出现过众众多的薪薪酬理论论，比较较典型的的有：配配第的最最低工资资理论，亚亚当.斯密的的工资差差别
19、理论论，西奥奥多.舒尔茨茨的人力力资本理理论，威威茨曼的的利润分分享工资资理论，以以及20世纪80年代末末、90年代初初的宽带带薪酬制制度。 2 00世纪以以前的经经济学的的著作 ，涉及及到了有有关工资资决定机机制理论论。 虽然这这些论述述尚未形形成完整整的理论论体系，但但是为以以后的研研究奠定定了基础础。亚当当 斯密被被认为是是第一个个对薪酬酬进行分分析的学学者。在在国民民财富的的性质和和原因的的研究 一书中中指出，对对劳动的的需求和和生活必必需品和和便利品品的价格格支配着着劳动的的货币价价格之后后，威康康 配第提提出生存存费用理理论，认认为工资资最终将将收敛于于劳动者者及其家家庭所必必需的
20、最最低生活活费用水水平上。19世纪纪末，马马歇尔在在其名著著经济济学原理理 一书中中以供求求均衡价价格论为为基础 ， 建立了了一种新新的工资资理论供求均均衡工资资论。 该理论论认为， 工资是是劳动的的需求价价格和供供给价格格相均衡衡的价格格。需求求价格是是由劳动动的边际际生产力力决定的的， 供给价价格取决决于闲暇暇的效用用和劳动动力的再再生产成成本。20世纪纪 80年代初初， 马丁威茨曼曼出版 分享经经济一一书， 首先将将市场经经济分成成工资经经济和分分享经济济。所谓谓工资经经济就是是传统的的由劳动动力市场场供求决决定工资资的市场场经济体体制；而而分享经经济是把把劳动者者的工资资与某种种能够恰
21、恰当反映映企业经经营状况况的指数数相联系系的制度度 。 在科学管管理时代代，“ 以高工工资提高高生产力力，降低低产品单单位成本本”的思想想得到了了发展。一八95年，泰泰罗针对对劳动者者的“ 偷懒”提出了了差别计计件工资资制度，通通过工时时研究进进行观察察和分析析以确定定工资标标准， 使得达达不到标标准的劳劳动者只只能获得得很低的的工资率率， 同时付付给确实实达到标标准的劳劳动者以以较高的的报酬。在此基基础上，甘甘特发明明了“ 完成任任务发给给奖金”的制度度，劳动动者如在在规定时时间或在在少于规规定时间间内完成成任务，他他们除了了可得到到规定内内的报酬酬外，还还能按该该时间的的百分比比获得另另外
22、的报报酬。 2 0世世纪 70年代，美美国职工工持股运运动持续续了将近近几年时时间 ，“ 职工可可以拥有有公司所所有权” 的思想想逐步为为许多企企业所接接受。特特别在委委托代理理理论提提出后， 经济学学和管理理学界将将这种思思路用于于解决管管理者报报酬问题题，提出出把经理理人报酬酬与企业业业绩捆捆绑在一一起，使使经理分分担部分分经营风风险，并并努力提提高企业业的经营营业绩，从从而使委委托人( 企业所所有者 )和代理理人( 企业经经理 )的目标标趋于一一致。这这样，经经理人报报酬中与与股票价价值相联联系的长长期报酬酬比重越越来越高高。90年代以以后，管管理界开开始关心心薪酬如如何与新新出现的的管
23、理变变革，如如柔性化化、团队队管理、流程再再造等情情况相适适应，使使得股票票期权和和职工持持股制度度推广得得更为普普遍。薪酬管理理实践，因因国家、行业、企业而而异，其其中日本本和美国国采用的的薪酬制制度比较较有特点点。日本本采用终终生雇佣佣与弹性性工资制制。员工工对企业业的忠诚诚度极高高，企业业对职工工进行了了大量的的培训开开发投入入。弹性性工资制制，将职职工工资资的1/4左右采采用随企企业赢亏亏浮动的的分红形形式，从从而使企企业的劳劳动成本本具有弹弹性，在在经济不不景气时时，更容容易度过过难关，也也使员工工关心企企业的发发展和成成长，关关心内部部分配关关系。美美国采用用刚性、就业不不稳定与与
24、强烈的的物质刺刺激制度度。美国国企业内内部工资资分配的的基础是是职务分分工，不不同级别别的工作作、不同同专业的的工作、不同性性质的岗岗位，不不同经历历的人员员，有着着不同的的职业要要求和不不同的工工资水准准，表现现出明显显的刚性性。1.2.2 国内研研究状况况 相对于于国外学学者在薪薪酬问题题上的大大量研究究而言，我我国学者者对薪酬酬问题的的研究相相对较少少，随着着改革开开放，经经济发展展，知识识在这方方面的研研究才逐逐渐升温温。对薪薪酬问题题的研究究，我国国学者主主要从两两个方面面进行：一个是是委托代代理理论论，另外外一个是是人力资资本理论论。我国国企业薪薪酬分配配发展的的三个阶阶段：第一阶
25、段段:平均分分配，不不患寡而而患不均均（19449年至20世纪80年代初初）；第二阶段段:多劳多多得，按按老取酬酬（20世纪80年代至90年代末末期）；第三阶段段：贡献献大的要要多得，强强调目标标与绩效效管理（20世纪90年代后后期至今今）知识经济济时代，随随着员工工生活水水平的提提升与知知识技能能的增加加，他们们的需要要向纵深深层次转转化，从从基本的的生存需需要，安安全需要要向情感感需要、被尊重重和自我我价值的的实现的的需要延延伸。目前国内内更多是是沿用国国外现代代薪酬管管理理论论，如宽宽带薪酬酬理论。依照岗岗位的价价值，结结合市场场薪酬水水平，根根据员工工的能力力与绩效效，把原原有的薪薪酬
26、等级级进行重重组， 扩大薪薪酬等级级的浮动动范围， 使其更更具有弹弹性和调调节机制制，这就就是宽带带理论的的薪酬操操作系统统。该理理论注重重员工的的能力，减减轻了员员工的岗岗位与等等级压力力，使员员工的个个人成长长和职业业生涯规规划成为为薪酬规规划的核核心工作作。按照照该理论论设计的的薪酬体体系，更更容易促促进员工工的学习习能力、潜能发发挥，更更能增强强员工对对企业的的责任，更更能激发发员工的的创新力力，使员员工将自自身的成成长与企企业的长长远发展展紧密联联系起来来，获得得双赢的的效果。 1.3 题目研研究方法法本论文研研究的内内容是实实践性比比较强的的课题，采采取理论论联系实实际的研研究方法
27、法。具体体方法如如下：1、文献献检索阅阅读法。国内外外学者已已分别对对薪酬做做了大量量的研究究工作，形形成了丰丰富的理理论成果果，也有有学者对对其实践践经验进进行了总总结。通通过对现现有研究究成果的的收集、阅读和和整理，确确保理论论分析更更为透彻彻深入。2、定量量分析与与定性分分析相结结合的方方法。通通过采用用公式、图表和和模型，使使研究分分析更为为透彻、更易于于理解。3、理论论研究与与定性分分析相结结合的方方法。在在各种薪薪酬理论论综合的的指导下下，以华华夏支行行的实际际情况为为研究对对象，对对公司的的现有薪薪酬体系系进行分分析，理理顺薪酬酬关系并并对其薪薪酬体系系进行重重新设计计。4、比较
28、较研究法法。通过过对华夏夏支行原原有薪酬酬体系的的分析和和对企业业内部员员工工资资水平的的比较分分析，从从中归纳纳出薪酬酬体系设设计的一一些基本本规律。5、问卷卷调查法法。通过过设计薪薪酬满意意度调查查表，对对收集来来的问卷卷，进行行统计、分析。6、统计计归纳法法。对相相关数据据进行数数理统计计分析，总总结归纳纳1.4 论文构构成及研研究内容容本文基于于对大量量的文献献阅读和和了解，查查阅人力力资源管管理相关关书籍，在在薪酬理理论的指指导下，结结合本人人对华夏夏支行的的了解，对对公司重重新构建建薪酬体体系的必必要性和和迫切性性进行阐阐述。从从分析华华夏支行行薪酬体体系现状状入手，运运用理论论与
29、实践践相结合合的方法法设计一一套符合合企业特特点的科科学薪酬酬体系并并有效的的导入实实际的工工作中。同时，本本文以国国内外薪薪酬设计计模式为为支持和和指导，借借鉴国内内外先进进企业以以及相关关行业在在薪酬设设计和管管理实践践中的成成功经验验与教训训，将已已成功使使用的被被实践证证明能提提升企业业竞争力力的理论论和方法法用于薪薪酬体系系的设计计与运用用。本文的内内容结构构如下：第一章章是介绍绍薪酬体体系设计计的研究究背景和和目的、国内外外企业运运用薪酬酬体系的的实践经经验和研研究方法法。第二二章是进进行华夏夏支行的的薪酬管管理现状状分析。第三章章探讨现现有薪酬酬体制存存在的问问题及其其原因。第四
30、章章则是针针对支行行现有薪薪酬体系系存在的的问题，进进行薪酬酬体系的的再设计计。第五五章主要要介绍薪薪酬方案案实施时时可能遇遇到的问问题并采采取相应应的措施施进行保保障。本本文力图图真正解解决一个个具体企企业薪酬酬体系和和薪酬管管理中存存在的问问题，节节约人力力成本、激励员员工工作作改进、吸引企企业需要要核心人人才，来来应对当当前激烈烈竞争的的环境和和业务发发展的需需要。2 华华夏银行行广州大大道支行行的薪酬酬管理现现状分析析2.1 支行的的发展概概况 华夏银银行成立立于19992年10月，是是一家全全国性股股份制商商业银行行，注册册资本为为10亿元人人民币，总行设在北京。1995年华夏银行率
31、先实行了股份制改造，由33家法人单位以共同发起方式将原华夏银行改制变更为华夏银行股份有限公司，成为一家全国性股份制商业银行。2003年9月，华夏银行公开发行股票，并在上海证券交易所挂牌上市交易(股票代码6000一五)，成为全国第五家上市银行。2005年10月华夏银行引进战略投资者，与德意志银行签署了股份转让协议、全面长期战略合作协议、全面技术支持和协助协议、信用卡业务合作协议，为提高经营管理能力和国际化水平带来了新的契机。2008 年1 O 月，华夏银行顺利完成定向增发，提升了资本实力，为促进又好又快发展提供了有效的资本支持。 华夏银行行经过多多年的发发展，经经营规模模不断扩扩大，已已在全国国
32、3O 个中心心城市设设立730家分行行、3 家异地地支行、1 22 家二级级分行、营业机机构达到到 3882 家。“ 立足经经济发达达城市，辐辐射全国国”的机构构体系已已经形成成。此外外，华夏夏银行还还与境外外1 千多家家银行建建立了代代理业务务关系，建建成了覆覆盖全球球主要贸贸易区的的结算网网络。 华夏银行行坚持“ 以市场场为导向向、以客客户为中中心”， 积极推推动发展展方式的的转变，不不断开拓拓服务领领域，扩扩大服务务范围，完完善服务务功能，丰丰富服务务手段。持续打打造营销销平台和和服务务务平台，强强力推动动优质产产品的营营销，使使公司业业务产品品线切入入目标客客户市场场。加强强产品开开发
33、和产产品品牌牌的打造造，拥有有“ 华夏丽丽人卡”“ 现金新新干线”“ 融资共共赢链”等一批批品牌产产品。广州分行行是华夏夏银行辖辖属省级级区域性性分行，19999年11月正式式开业。目前在在广州共共设立7个支行行（包括括1个正在在筹建中中的支行行）和一一个分行行营业部部，初步步建成了了支行、自助银银行、单单点ATM机等一一体化的的网点体体系。而而华夏银银行广州州大道支支行是广广州分行行下的一一个支行行，从属属广州分分行的领领导。 华夏银银行广州州大道支支行(简称华华夏支行行）坚持持高质发发展经营营思想，秉秉承客户户至上原原则，成成立以来来，通过过自身的的不断努努力，各各项业务务逐步发展展，客户
34、户队伍稳稳步壮大大，盈利利能力日日益增强强，美誉誉度节节节提升。支行坚持持“以人为为本”，努力力创造全全体员工工共同参参与日常常经营管管理的环环境，为为员工职职业发展展创造条条件，让让员工在在华夏银银行事业业发展的的大舞台台上充分分施展才才华，展展现自我我价值，与与银行共共同成长长。2.2 支行人人力资源源管理现现状2.2.1 支行的的组织结结构股东大会会是华夏夏银行最最高权力力机构，通通过董事事会对本本行进行行管理和和监督。行长在在董事会会领导下下，全面面负责日日常经营营管理活活动。 华夏银行行实行一一级法人人的分级级授权经经营管理理模式、总-分-支行垂垂直管理理，是典典型的金金字塔管管理结
35、构构。总行行是全行行的领导导机构，对对分支行行实行授授权管理理。分支支行不具具备独立立法人资资格，在在总行授授权范围围内依法法开展业业务活动动，并对对总行负负责。总总行对分分支行的的主要人人事任免免、业务务政策、基本规规章和涉涉外事务务等实行行统一管管理。 在这里主主要介绍绍华夏银银行广州州大道支支行的组组织结构构。组织织中设有有支行行行长，副副行长，经经理，以以及客户户管理部部门和市市场营业业部门。支行组组织结构构规模比比较小，它它从属广广州分行行的领导导。支行行属于最最低端的的管理层层次，由由于授权权管理链链条过长长、决策策权力层层次过多多，容易易出现责责任界限限不清，信信息传递递速度延延
36、缓等问问题，造造成决策策延误和和失误，经经营管理理效率和和质量相相对比较较低下。而现实实中，客客户对金金融产品品的需求求是多样样性和不不稳定性性的，这这要求组组织能迅迅速应变变。频繁繁的外部部变化和和部门之之间的高高度依存存，要求求组织无无论在纵纵向还是是横向方方面要有有大量的的协调与与信息处处理。因因此，支支行在灵灵活地使使用人员员和设备备方面，承承受着很很大的压压力。支行经理支行行长市场营业部门支行副行长客户管理部门 图22.1 支行组组织结构构2.2.2支行行人员构构成情况况支行现有有员工24个。其其中，行行长和部部门经理理在银行行行业中中任职多多年，具具有成熟熟的市场场理念、丰富的的管
37、理实实战经验验和专业业知识、能随时时根据市市场变化化迅速地地解决问问题。1、 支行员工工按岗位位类别进进行分析析：分为为行长、副行长长、部门门经理、客户经经理、营营业柜员员这五个个类别。其中各各岗位人人数分布布（具体体见图2.2）图2.22 支行员员工分布布图2、支行行员工按按年龄结结构进行行分析：分25岁以下下、25-35岁、35-45岁、45岁以上上共四个个年龄阶阶段。（具具体见图图2.3）图2.33 支行员员工年龄龄结构3、支行行员工按按学历结结构进行行分析：学历结结构比较较单一，集集中在大大专和本本科学历历。员工工都具有有大专以以上学历历，其中中60%员工具具备大学学本科学学历，但但是
38、没有有硕士以以上的学学历。 4、支行行员工特特点： （1）员工工年轻化化、具备备比较高高的素质质、但是是流动性性强。支行员工工平均年年龄30岁，75%员工年年龄在35岁以下下，全部部员工都都具有大大专以上上学历，60%员工具具有大学学本科学学历。大大部分员员工具有有3-5年的工工作经验验。从人人力资源源角度来来分析，这这部分员员工是处处于不稳稳定时期期的员工工，因为为具有专专业知识识和一定定工作资资历，很很容易跳跳槽选择择新工作作，员工工流动性性率会随随之增高高。（2）基基层客户户经理承承担的压压力很大大，可利利益回报报力度小小，付出出与回报报关联度度不高。在外人看看来，银银行业工工作人员员的
39、工作作稳定、待遇会会比较好好、流动动比较少少。这通通常适用用于部门门经理层层以上的的管理人人员，而而处于基基层的客客户经理理往往承承担着比比较大的的业务压压力，可可薪酬待待遇没随随之提高高。实际际上，基基层客户户经理一一方面承承担的业业务压力力十分具具体、明明确，力力度大；另一方方面获得得的利益益回报十十分模糊糊、抽象象，力度度小；他他们的付付出与回回报关联联度不高高。客户户经理往往往为完完成超额额的任务务，经常常要超负负荷地工工作，而而工资待待遇却没没有相应应地提高高。据统统计，这这两年来来，支行行人员中中员工流流动率最最高的是是客户经经理，达达到30%左右。（3）员员工业务务范围广广，专业
40、业性比较较强、服服务意识识好。 支行业业务范围围广：吸吸收人民民币存款款；发放放短期、中期和和长期贷贷款；办办理结算算；办理理票据贴贴现；发发行金融融债券；代理发发行、代代理兑付付、承销销政府债债券；买买卖政府府债券；资信调调查、咨咨询、见见证业务务等经中国国人民银银行批准准的其他他业务。员工的的专业性性比较强强、服务务意识也也很好。2.3 支行薪薪酬管理理的现状状分析2.3.1 支行薪薪酬管理理现状加入WTTO之后，外外资银行行的大举举进入不不可避免免地会引引发银行行业全方方位的更更高层次次的激烈烈竞争。近年来来，金融融改革步步伐的加加快，股股份制商商业银行行在竞争争中要立立于不败败之地，必
41、必须努力力打造自自己独具具特色的的核心竞竞争力。尤其是是在外资资银行打打出高薪薪的招牌牌后又会会挖走股股份制银银行一部部分高级级人才。所以说说，支行行在现有有基础之之上加快快人力资资源的培培养、开开发和管管理将成成为当务务之急，而而员工的的激励问问题便成成为支行行首当其其冲的问问题。支支行员工工的薪酬酬水平（详详见表2.1）表2.11 支行员员工薪酬酬水平职务人数（人人）工作时间间（年）月平均薪薪酬（元元）平均年薪薪（元）行长12037500045万副行长3一五25000030万部门经理38125000一五万客户经理91-5700008.4万万柜员81-5500006万 11、建立立起基本本薪
42、酬与与绩效薪薪酬的薪薪酬激励励制度 随着我我国社会会主义市市场经济济的发展展和金融融体制改改革的不不断完善善，银行行业现代代企业制制度的逐逐渐建立立，银行行自主改改革经营营能力增增强，银银行业的的薪酬制制度改革革也在不不断探索索和改进进。目前前，支行行根据不不同岗位位的工作作特点、技术含含量高低低等因素素分为几几种不同同的薪酬酬体制：行长的的薪酬体体制、部部门经理理薪酬体体制、客客户经理理的薪酬酬体制、营业柜柜员的薪薪酬体制制，其他他薪酬体体制，并并且进行行不同的的薪资组组合,建立起起基本薪薪酬与绩绩效薪酬酬的薪酬酬激励制制度。（1)行行长的薪薪酬体制制行长在支支行中属属于高层层管理者者，对其
43、其是实行行年薪制制的，把把基本薪薪酬与绩绩效薪酬酬相挂钩钩。一方方面是因因为银行行高管是是一个高高风险、高责任任、高压压力的职职位，承承担着公公司决策策、运营营等多方方面的风风险。另另一方面面则是为为了激励励和留住住高级管管理人才才。（2）客客户经理理的薪酬酬体制对于客户户经理实实行基本本工资+绩效奖奖励+福利待待遇的薪薪资体制制。基本工工资标准准为14000元；绩绩效奖励励，依据据员工取取得的工工作成果果和业绩绩确定的的，具有有很大的的浮动性性，是为为员工超超额完成成了任务务、或取取得优秀秀工作成成绩而支支付的额额外报酬酬，包括括年度奖奖金、业业绩提成成奖、项项目奖等等三种形形式。其其目的在
44、在于对员员工进行行激励，促促使其继继续保持持良好的的工作势势头。而而福利待待遇包括括五险一一金，医医疗保险险 + 失业保保险 + 养老保保险+生育保保险+ 住房公公积金。对于在试试用期的的客户经经理实行行基本工工资+绩效奖奖励的薪薪资体制制。业绩绩按季考考核，薪薪资按月月发放，并并根据上上季考核核结果发发放相应应薪资。客户经理理在试用用期内，基基本工资资标准为为14000元，达达到相应应月度业业绩标准准的按基基本工资资标准发发放；未未达到相相应月度度业绩标标准的按按基本工工资标准准的80%发放。试用期期于一五五日（含含）前上上岗的，视视作当月月上岗，工工资按月月计发；一五日日后上岗岗的，从从下
45、月开开始计算算试用期期，当月月按实际际入行天天数计发发基本工工资。客户经理理的试用用期满转转入正式式考核后后，设定定最低业业绩标准准为综合合个人业业务量一一五00万元，如如达到最最低业绩绩标准的的按基本本工资标标准发放放；未达达到最低低业绩标标准的按按实际业业绩/最低业业绩标准准*14400来发放放，并以以当地最最低生活活费为保保底。绩效奖励励：根据据客户经经理的综综合个人人业务量量和储蓄蓄季日均均定职级级（含试试用期），共共分为一一级、二二级、三三级、四四级、五五级、七七级、八八级等八八个级次次，一级级最高，八八级最低低，对应应不同的的业绩绩绩效奖励励，（具具体标准准见表2.2）表2.22
46、客客户经理理业绩标标准及薪薪档对应应表级别综合业务务量（万元）储蓄日均均存款（万元）基础工资资绩效工资资不合格一五0001000112000八级一五000100014000200+（综合合业务量量-一五00）*555%七级20000200014000500+（综合合业务量量-20000）*600%六级25000300014000800+（综合合业务量量-25500）*655%五级3000040001400012000+（综合合业务量量-30000）*700%四级40000500014000一八000+（综合合业务量量-40000）*755%三级5000060001400025000+（综合合业务量量-40000）*800%二级6000070001400032000+（综合合业务量量-60000）*855%一级8000080001400048000+（综合合业务量量-80000）*900%最高1000000元 2、薪酬酬制度与与银行业业绩挂钩钩不紧密密银行行长长的年薪薪往往偏偏高。首首先，因因为行长长的年薪薪并没有有很好地地与银行行业绩合合理挂钩钩。这里里的“合理挂挂钩”，是指指如果银银行业绩绩很好，行行长可以以拿高薪薪；如果果业绩不不佳，行行长就应应该拿低低薪，甚甚至拿不不到薪水水。可银银行行长