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1、职业心理自助手册不得不看的一本好书前 言 -人的一一生中，会会遇到“停滞期期”的困扰扰。这是是美国两两位学者者弗兰森森和哈代代克研究究的成果果。他们们在新新领导观观一书书中写道道：“停滞期期通常是是针对领领导重视视却又没没有升迁迁发展前前景的管管理者(或者其其他任何何员工)而言。”“几乎所有人早晚都会自然走上结构性的停滞期，因为升得越高，职位越有限，这种现象在层级式的组织中尤其明显20年前，结构性的高原期或许发生在四五十岁的人身上，今日这种事情却冲击着三十来岁的人们许多人未到达其能胜任的层级就停滞不前了。”19992年，我我通过多多方努力力调到家家乡一家家大型国国有企业业工作，在在当时能能够进
2、入入这家当当地利税税大户、待待遇福利利都很好好的厂子子是很令令人企羡羡的。在在进这家家厂子时时，我很很清楚厂厂里像我我这样拥拥有良好好学历，又又有一定定工作经经验的人人并不多多，我知知道自己己的努力力会有一一个好的的报偿。虽虽然企业业存在着着种种限限制，又又比较保保守，没没有快速速晋升的的渠道，所所有的高高层领导导者均毫毫无例外外地年复复一年、级级复一级级地从基基层爬到到顶峰。我我不服输输，一直直追求的的就是出出人头地地。接下下来的几几年，一一切正如如我愿，我我因表现现出色很很快得到到了高层层的重视视，从基基层科员员、主任任科员、科科长到厂厂长助理理，我一一直成功功地向上上攀登。有有时我觉觉得
3、我离离进入金金字塔的的顶端只只有一步步之遥了了，甚至至幻想没没准哪一一天我也也会坐到到厂长的的真皮转转椅上。19996年主主管销售售的副厂厂长荣退退二线，应应该轮到到我上了了，因为为我当时时分管的的片区在在整个销销售公司司表现最最为优秀秀，我在在厂长助助理的位位子上与与这位副副厂长配配合得相相当默契契。厂里里几乎所所有人都都认为这这一职位位非我莫莫属，我我也为此此踌躇满满志。当当人事任任命的红红头文件件发下来来时，结结果是别别人。几几乎所有有人都为为我抱不不平时，我我也有一一种被愚愚弄甚至至是被遗遗弃的感感觉。我我开始整整天提心心吊胆，疑疑神疑鬼鬼，仿佛佛总有人人躲在暗暗处给我我过不去去。这也
4、也几乎摧摧垮了我我的自信信心。后来，我我带着复复杂的心心情去厂厂长家里里， 厂厂长对我我说：“其实，大大家对你你的表现现评价是是很高的的，你还还年轻以以后有的的是机会会。别泄泄气，好好好干。”这句话让我重新捡回了自信也倍受鼓舞。我继续一如既往地工作，只是从这一年开始我内心感到很渺茫、很疲惫。我已厌倦了解决工作上的各种难题，只觉得工作处处不顺心，总有种莫名的反感。但是我当时并没有感到挫折或者某种失落，只是觉得闷闷不乐，我那时认为这可能是“压力综合症”的表现。19998年国国家对国国有企业业开始推推行“抓大放放小”的政策策，我们们厂也相相应地进进行了人人事调整整，压缩缩合并了了部分机机构。当当时这
5、种种做法被被称之为为“企业瘦瘦身运动动”。我不不再担任任助理，而而被调到到新组建建的西北北销售公公司做经经理，使使得我有有机会在在新疆工工作了一一年。这这一年也也使得我我有机会会静下心心来重新新思考一一些问题题，我意意识到我我的职务务可能升升到头了了，再也也没有机机会晋升升了。我我当时根根本不知知道有“停滞期期”这个词词，再说说当时我我看起来来一点也也不“停滞”。我开开始变得得没有耐耐心，浮浮躁不安安，一些些“老大难难”问题重重复出现现，无法法解决。同同时由于于公司压压缩销售售费用，我我的工作作几乎无无法开展展。我觉觉得工作作不光是是机械的的重复，简简直是无无聊透顶顶。观察一一个人的的工作生生
6、活状况况，并不不能知道道他是否否正处于于“停滞期期”，陷于于停滞状状态，工工作或生生活发展展到一定定阶段后后，便无无法继续续进步，这这种停滞滞是显而而易见的的事实。但但是，停停滞只是是一种感感觉，一一种心理理状态，旁旁人是看看不见的的。日理理万机，业业绩辉煌煌之士很很可能觉觉得自己己正陷于于停滞，而而无所事事事，碌碌碌无为为之辈很很可能怡怡然自得得、知足足长乐。当然我我知道工工作并不不等于生生活，尽尽管问题题出在工工作上，但但是我只只有在工工作上有有所进展展突破，才才能使我我的生活活充满活活力。有有人说，大大自然是是最能让让人参透透人生的的地方。人人之所以以有攀登登的欲望望，因为为山就在在你面
7、前前。有时时感觉到到命运似似乎在自自己手中中，但又又不可捉捉摸。内内心隐约约感到郁郁郁不乐乐，却又又无何奈奈何。生生活一如如既往，因因为表面面上看来来什么事事也没有有，只是是毫无乐乐趣可言言。其实实如果我我们真的的郁郁不不乐，越越是感到到别扭越越能积极极地去改改变，可可是大多多数人除除非目前前已不堪堪其苦，否否则总是是安于现现状，迟迟迟不做做任何改改变。自从119699年劳伦伦斯彼得与与雷蒙德德赫尔合合作出版版彼得得原理以以来，“彼得原原理”就成为为不称职职现象的的专有名名词在世世界各地地广为流流传。概概括地讲讲，彼得得的理论论认为“在一个个等级制制度中，每每个职工工趋向于于上升到到他所不不能
8、胜任任的地位位。”彼得指指出，每每一个职职工由于于在原有有职位上上工作成成绩表现现好(胜胜任)，就就将被提提升到更更高一级级职位。其其后，如如果继续续胜任则则将进一一步被提提升，直直至到达达他所不不能胜任任的职位位。由此此彼得导导出的推推论是：“每一个个职位最最终都将将被一个个不能胜胜任其工工作的职职工所占占据。层层级组织织的工作作任务多多半是由由尚未达达到不胜胜任阶层层的员工工完成的的。每一一个职工工最终都都将达到到彼得高高地，在在该处他他的提升升系数(PQ)为零。”按照这一说法，升官晋级固然可以发挥一个人的潜能但也易使他达到不称职的职位，从而降低他的价值创造。不称职者逐渐增多导致机构臃肿，
9、效率低下。虽然彼得的著述中举的是美国的事例，不称职现象在中国同样存在，国有企业更是过犹不及。难道我也毫无例外的中了彼得的魔咒。一本好好书足以以改变一一个人的的生活和和命运，119988年底我我在逛书书店时偶偶然翻阅阅了新新领导观观一书书，觉得得观点很很新颖，语语言也饶饶有趣味味，就买买了下来来。与彼彼得原理理截然相相反，该该书作者者认为停停滞期是是一自然然现象，或或早或晚晚人人都都会碰到到，不能能升迁是是许多称称职的人人无法晋晋升到他他们足以以胜任的的职位。毫毫无疑问问，我在在这家企企业已无无晋升的的希望，但但我从来来不认为为当时我我已到了了无法胜胜任的境境地。这这本书让让我意识识到了一一个非
10、常常棘手的的问题，这这个问题题就是“停滞期期”。只可可惜现在在大部分分人对此此毫无意意识。虽然我我很高兴兴有一个个新的问问题等我我去解决决，是去去是留，说说实话对对我是件件非常艰艰难的抉抉择。留留下来自自然不成成问题，我我只要随随遇而安安，入境境随俗保保住现有有的一切切绰绰有有余。离离开则意意味着放放弃安定定的生活活，还有有我为之之努力近近十年的的工作成成果，以以及其附附带的职职位，高高薪和福福利。意意味我将将不能再再以公款款来支付付一个企企业职员员无法奢奢望的消消费，还还有亲朋朋好友惋惋惜，“不负责责任感以以及想都都不应该该想”的责难难与劝阻阻。折中中的结果果是停薪薪留职，休休假一年年。在休
11、假假这一年年里，我我开始真真正考虑虑我未来来想要的的生活。119999年3月月份，我我应朋友友之邀来来到北京京，在一一家报社社担任部部主任。这这使我有有机会以以记者的的身份接接触到各各级政府府官员、成成功人士士、刚就就业的大大学生、私私营企业业主、普普通职员员，国企企负责人人，当我我与他们们谈到“停滞期期”时，他他们都表表示深有有同感，甚甚至说他他正身受受其害。怎样面面对“停滞期期”，或如如何突破破停滞，是是当前困困扰不少少人的一一道难题题。时下下经常提提到“59岁岁现象”的那类类人，当当然，还还有“49岁岁现象”、“39岁岁现象”甚至“28岁岁现象”等等，他他们的一一个共同同特征，就就是感到
12、到自己职职务到头头，没有有奔头，生生活平淡淡无奇，万万事索然然无味。年年龄本来来是一种种自然的的存在，可可一旦与与就业、职职位相挂挂钩，就就会引发发心理问问题。如如果有人人再左攀攀右比，认认为到了了什么年年龄就应应该晋升升什么职职务，否否则就是是“不公平平”，势必必寻求额额外补偿偿来达到到心理平平衡，就就必然导导致舞弊弊以及各各种腐败败现象。 19999年底底我决定定辞职，离离开了我我奋斗多多年的企企业。厂厂里领导导对此感感到非常常意外和和震惊，但但我却感感到一种种摆脱束束缚的轻轻松愉快快。此后后不久我我便出版版了我的的第一本本关于市市场营销销的著作作，加之之多年的的营销实实践，不不断的有有企
13、业请请我为其其做关于于市场方方面的规规划。闲闲暇时与与朋友欢欢聚闲聊聊，到郊郊区的山山村渡周周末。作作为一个个自由撰撰稿人和和企业顾顾问，我我很热爱爱我的新新工作，尽尽情享受受着没有有工作束束缚乐哉哉悠哉的的生活。现现在回想想起来当当年辞职职时还心心有余悸悸，虽然然冒有风风险，但但我一点点也没有有后悔的的意思。如如果我仍仍留在厂厂里，现现在没准准仍是一一个为了了工作而而工作的的闷闷不不乐的中中层主管管，我可可能会因因为没有有尝试新新生活，发发挥新的的潜能而而后悔一一生。陷于停停滞及其其解脱办办法是令令人感到到头痛的的领域。你你可以在在口头上上表示愿愿意为做做出改变变而深入入剖析自自己，然然而你
14、的的行为却却往往会会大相径径庭。要要做出改改变是很很难的。当当你努力力摆脱停停滞时，你你全身每每一根神神经都会会阻碍这这一努力力。学会突突破“停滞”，是现现实中工工作生活活、做人人做官的的一门必必修课。“步入停滞期的人终究必须克服心中的伤痛”，切不可自暴自弃，至关重要的是做出改变。改变是一种成长的过程，它增强你的能力，改变你的价值观，开阔你的视野，扩大你对事物的关切程度，进而为你增加许多宝贵的人生体验。停滞与与个人能能力、素素质和年年龄无关关，它是是一种自自然现象象。每个个人都会会遭遇，而而且大多多数人经经历不止止一次停停滞，但但只有少少数人有有机会有有意向以以改变的的方式来来解决问问题。大大
15、多数人人必须考考虑现实实中的责责任，并并且不一一定有适适当的机机会。因因此，我我一直强强调组织织应该有有所调整整，而不不只是个个人作出出改变，多多数人都都花费很很多时间间忙于工工作，所所以创造造更好的的组织环环境很有有必要。对对员工施施以更多多的人文文关怀，才才是真正正的以人人为本的的管理。彼得原原理的假假设条件件是：时时间足够够长，层层级组织织里有足足够的阶阶层。在在组织结结构日趋趋扁平化化的今天天看来，彼彼得原理理有其自自身的缺缺陷。在在过去的的二十年年里，我我国经济济的快速速发展导导致组织织规模迅迅猛扩张张(尤其其是私营营企业数数量和规规模的扩扩张)。工工商企业业、政府府、公益益机构都都
16、在努力力争取管管理人员员，因此此提供了了许多高高层职位位，而且且随着公公司的发发展和逐逐步走向向国际化化工作也也变的更更加复杂杂，许多多新部门门纷纷设设立，创创造了许许多新的的职位。一一些有学学历背景景的青年年人因而而平步青青云。这这种不正正常的快快速晋升升持续了了很久，结结果使得得有些资资质不够够的人也也获得了了晋升。由由于缺乏乏磨练，这这些人不不够成熟熟稳健，无无法担当当重任，作作出决策策。随着着我国政政治经济济体制改改革的进进一步到到位和规规范，公公务员队队伍更加加知识化化、年轻轻化。企企业改制制，人事事制度改改革力度度加大。各各种机构构大量裁裁员，不不称职者者占据着着大量的的职位造造成
17、有才才干称职职的人已已无职可可升。经经济的高高速发展展与大量量的下岗岗职工、不不少年富富力强的的同志还还很“年轻”时就达达到所任任的最高高职务，而而较早进进入“停滞期期”的概率率越来越越高，这这些事实实是我们们在转型型的过程程中所特特有的。同同样社会会也给予予了每个个公民更更多选择择的权利利与自由由，不提提升职务务照样可可以为人人民服务务，不当当领导了了同样可可以干自自己喜欢欢的事。只只要以平平和的心心态对待待，摆正正自己的的位置。这这也是党党员领导导干部正正确对待待能上能能下所要要达到的的新境界界。在目目前精简简机构，追追求效率率，注重重个人价价值创造造的气候候下，我我们探讨讨一下中中国人自
18、自己的“彼得原原理”，对工工商企业业，政府府机关，公公益机构构的工作作人员以以及工人人、农民民都将大大有裨益益。读了本书以以后，如如果你觉觉得自己己正陷于于高原期期，那么么你就会会感到一一种心理理上的解解脱，因因为你明明白了停停滞现象象是怎么么一回事事。但是是你同时时也可能能觉得害害怕，因因为你必必须有所所改变，而而改变正正是你害害怕的原原因。生生活作了了重大变变动，总总是要冒冒许多风风险的，改改变工作作你会害害怕失去去多年辛辛勤劳动动的成果果，惟恐恐从此退退出这场场竞赛。个个人生活活的变动动，会涉涉及人际际关系的的结束与与开始，你你很可能能害怕失失去家庭庭，或是是情感的的寄托。但但是不去去改
19、变后后果会更更加严重重，如果果你停留留在熟悉悉的生活活中，心心里可能能有了安安全感，但但迟早你你会感到到厌倦，而而失去对对生活的的热爱。我我写此书书的目的的是希望望个人与与公司都都能够了了解停滞滞问题，让让每个人人都意识识到问题题的存在在，知道道如何处处理并寻寻找合适适的解决决机会。如如果你愿愿意面对对改变的的挑战并并想突破破停滞，追追求人生生的美好好，我相相信，本本书将有有助你消消除所有有阻碍你你进行新新的美好好尝试的的偏见，帮帮助你发发现并选选择新的的方向。第一部分 什么是是停滞期期1、什么是是停滞期期 -“停滞期”这个概概念是由由Ferrencce提出出的，他他认为所所谓的停停滞期就就是
20、指个个体在职职业生涯涯发展中中的某一一个阶段段，在这这样一个个阶段里里，个体体所能够够获得的的进一步步晋升机机会的可可能性非非常小，此此时职业业生涯即即进入一一个相当当长时期期里无法法提升的的状态。随着对对停滞期期的不断断深入，停停滞期的的定义也也在被不不断的修修正和完完善，美美国学者者朱迪丝丝巴德威威克按照照停滞的的不同形形态，把把停滞状状态分为为结构型型、满足足型和生生活型三三类。当当代社会会所指的的“职业高高原”被定义义为“结构型型停滞”，主要要表现为为晋升的的停止，内内容包括括：1、个个体在职职业发展展上接受受进一步步挑战、增增加和承承担进一一步的任任务和挑挑战的可可能性很很小； 2、
21、个个体在职职业生涯涯发展阶阶段上处处于一个个职业变变动相对对缺失的的时期，并并且与个个体的工工作晋升升和变动动密切相相关；2、职职业高原原一般被被视作个个体在职职业生涯涯的峰点点，是职职业发展展“向上运运动”中工作作内容、责责任、挑挑战、压压力的相相对静止止或者终终止，是是职业生生涯发展展上的一一种“停滞期期”； 如果处处于职业业生涯发发展上的的“职业高高原期”的时间间过长，对对于个体体来讲就就势必会会出现许许多负面面的问题题，例如如对于工工作，特特别是对对于工作作的前景景丧失信信心、对对于工作作内容和和成果缺缺乏激情情、工作作效率的的显著降降低、产产生离职职的念头头等。造成结结构型停停滞的原
22、原因是由由组织的的阶层或或结构所所造成的的。表现现为晋升升的停止止。传统统金字塔塔式的组组织，越越向上职职位越少少，我们们都知道道当我们们努力向向顶端爬爬升时，更更进一步步机会也也越来越越小。但但是即使使我们都都清楚这这个原则则，我们们仍希望望能突破破各种障障碍，去去成为那那些为数数极少的的高层领领导之一一。在一一个大型型的组织织里，管管理者和和专业人人员难免免受到触触动而想想不断地地向上爬爬，一方方面许多多利益诱诱惑摆在在面前，另另一方面面是彼此此间的竞竞争使然然。结构型型停滞是是一种客客观存在在，不同同的是，由由于我国国社会政政治经济济体制在在转型的的过程中中的政策策因素，在在今天或或未来
23、人人们会比比预期的的时间更更早地陷陷入结构构型停滞滞。时下下结构型型停滞在在党政干干部和国国有企业业管理者者身上表表现最为为突出，在在未来中中国100-200年内结结构型停停滞会给给组织带带来大量量的问题题。满足性性停滞多多表现在在专业技技术人员员身上，尤尤其是业业务稔熟熟的专家家水准的的人，他他们通常常觉得没没什么好好学的了了，因此此感到非非常乏味味。从事事技术工工作的高高级管理理人员也也会频繁繁出现停停滞情形形，举例例来说，当当一个具具有高超超技术才才能的人人被提升升为技术术主管以以后，除除非他学学过管理理方面的的技能或或接受过过这方面面的培训训，否则则就不会会升到更更高的职职位。还还有市
24、场场和技术术的迅速速变化也也把经理理们送入入停滞期期。因随随着年龄龄的增长长，他们们的技能能会逐渐渐偏离公公司的核核心目标标。满足型型停滞几几乎是小小型机构构或家庭庭企业中中员工的的“必由之之路”。 对对他们来来说，结结构型停停滞永远远不会出出现，因因为晋升升对他们们可能没没有太大大意义。在在大型组组织中，结结构型停停滞往往往在所难难免，但但满足型型停滞则则不然。组组织可以以通过轮轮岗和培培训，改改变他们们的工作作内容，使使他们接接受新任任务和新新挑战的的机会,保持工工作的新新鲜感。组织中中的员工工除了过过职业生生活外同同时还要要有个人人的生活活，工作作与生活活间的潜潜在冲突突对职业业的影响响
25、甚至超超过个人人发展目目标对职职业的影影响。正正象诗人人卞之琳琳的名句句“你站在在桥上看看风景/看风景景的人在在楼上看看你”所描述述的迷茫茫，在生生活中赶赶路的人人常常没没有时间间看风景景，因而而缺了一一份从容容与适意意；看风风景的人人常常无无需赶路路，因而而少了一一份紧迫迫与热切切。在拼拼命工作作与享受受生活之之间，人人们很难难找到一一种平衡衡。如果果工作成成了生活活的重心心，只要要他们工工作春风风得意，工工作即是是他们自自尊和自自我肯定定的基础础。可是是工作的的压力，失失败的沮沮丧和挫挫折感不不可避免免地随之之而来。每每天朝九九晚五，周周而复始始，千篇篇一律人人们就极极易陷入入生活型型停滞
26、。陷于生生活型停停滞的人人，常常常觉得自自己就象象掉进陷陷井一样样进退维维谷。他他们不知知道如何何才能突突破这种种近乎绝绝望的桎桎梏，他他们害怕怕尝试。除除非生活活发生了了出乎意意料的变变化。你你被解雇雇了，于于是你的的整个事事业毁于于一旦；孩子们们纷纷成成家立业业，你感感到孤单单寂寞，更更糟的是是你失业业了；你你退休在在家，你你会无事事可做，但但你的个个性使你你忍受不不了这种种无所事事事，或或是入不不敷出；你离婚婚、丧偶偶，你的的爱侣身身患重病病；也可可能你一一夜之间间成了孤孤家寡人人，既当当爹又当当妈，独独力拉扯扯孩子，用用一半的的收入应应付双倍倍的责任任。其实实有很多多事都会会使生活活重
27、新开开始，也也许一笔笔飞来横横财就会会给你带带来巨大大的、适适应不了了的变化化。你继继承了一一笔遗产产或买彩彩票中了了头奖，但但仔细想想一下，你你就会觉觉得这笔笔财产更更像是一一场灾难难，突然然，你面面前摆着着一大堆堆选择-实际际上是全全新的生生活。这这些变化化不仅是是可能的的，甚至至是不可可避免的的，当事事情真的的发生，全全盘皆变变的时候候，你必必须重新新开始生生活。生活型型停滞的的影响比比较其它它类型更更加深远远、广泛泛。从中中年开始始，有人人安于现现状，有有人不能能。因此此能安于于自己目目前处境境的不妨妨就如此此生活下下去，不不能的只只好努力力另找出出路。大大多数人人都会感感受到生生活型
28、停停滞，而而要突破破这个障障碍，需需要极大大的勇气气，因为为你无法法断言哪哪里才是是成功的的，也无无法肯定定当自己己到达了了某一点点后，会会不会快快乐。 每一个个人都会会陷于停停滞，唯唯一不同同的是他他们处理理的方法法。处理理问题的的第一步步都一样样，对个个人和组组织来说说，都是是要面对对事实 。停滞滞现象必必须被确确认，它它所产生生的问题题也必须须被提出出。由于于生活中中的停滞滞不可避避免，故故此在心心理上加加以接受受极其必必要。但但是当停停滞造成成工作、人人际关系系或生活活失去平平衡时，空空虚情绪绪就会使使人们丧丧失活力力，剩下下的只是是一些责责任而己己。2、你遭遇遇“停滞期期”了吗？ 对
29、于所所有渴望望事业发发展或晋晋升的人人而言，停滞期期是一一个需要要特别重重视的时时期。当当人们认认识到事事业的攀攀登已经经到达终终点时，会会感觉非非常沮丧丧。当他他们把青青春和身身心奉献献给工作作时，他他们会觉觉得组织织的这种种行为是是一种背背叛，一一种对诺诺言的背背叛。从从心理学学的角度度来看，随随停滞而而来的严严重失望望，常常常是由我我们对生生活的看看法过于于乐观所所导致的的。“停滞期通通常是针针对领导导重视却却又没有有升迁发发展前景景的管理理者(或或者其他他任何员员工)而而言。”“几乎乎所有人人早晚都都会自然然走上结结构性的的停滞期期，因为为升得越越高，职职位越有有限，这这种现象象在层级
30、级式的组组织中尤尤其明显显200年前，结结构性的的高原期期或许发发生在四四五十岁岁的人身身上，今今日这种种事情却却冲击着着三十来来岁的人人们许多人人未到达达其能胜胜任的层层级就停停滞不前前了。”我们都都深深地地懂得，完完成一件件工作所所能带来来的快乐乐是短暂暂的。从从20岁岁到400岁，我我们处在在一个不不懈奋斗斗的时期期，希望望抓住长长远的机机会。每每一个成成功阶段段带来的的是更多多的责任任和更深深的认识识，它不不过是下下一次成成功的准准备阶段段而己。到到了400岁，少少数意志志顽强的的人将获获得进入入高阶层层的机会会，而其其余的人人则陷入入停滞。他他们不再再得到重重要的晋晋升。550岁之之
31、后，少少数人的的野心更更大，但但对大多多数人来来说，则则是个“知天命命”的时期期。“瓶颈”(BOOTTLLENEECK)一般用用来形容容事业发发展中遇遇到的停停滞不前前的状态态。这个个阶段就就像瓶子子的颈部部一样是是一个关关口，再再往上便便是出口口，但是是如果没没有找到到正确的的方向也也有可能能一直被被困在瓶瓶颈处。我们在在很多情情况下都都把成功功定义为为得到更更多的东东西：更更多的权权力、更更多的金金钱、更更多的责责任和更更高的名名声。许许多人认认为可以以不断地地获得成成功，而而当这种种成功的的期望不不断实现现时，我我们也萌萌生了更更多的期期望。一个未未成年的的人，天天天盼长长呀，长长呀，快
32、快快长大大成人。这这短短十十几年的的学习生生涯仿佛佛是一生生中最长长的，也也是最富富有幻想想和期盼盼的年月月。离开开校园生生活，踏踏上工作作岗位的的最初几几年也许许是一生生中最自自由、最最浪漫蒂蒂克的时时期，因因为那是是经过十十几年，乃乃至二十十年的努努力才换换来的终终于摆脱脱了成人人家庭束束缚的完完全独立立和自由由的生活活。这也也是个繁繁忙的“季节”，要在在新单位位与领导导、与同同事处好好关系；要尽快快熟悉业业务，为为事业奠奠定基础础；要择择偶、要要结婚，要要安排筹筹备新家家庭、新新生活；要迎接接新生命命的诞生生，要学学习当父父亲和母母亲.在经经过了若若干年和和繁忙和和紧张之之后，生生活已被
33、被梳理得得有条不不紊，一一切都变变得那么么准确、有有板有眼眼。换言言之，中中年人在在这个时时期陷入入了这种种业已形形成的生生活惯例例，陷入入了中年年期的困困惑之中中。鲍伯伯班福德德(Boob BBufoord,20002)在在下半半场赢家家中指指出，所所谓的“停滞期期”就是既既没有成成长也没没有衰退退，只是是存在于于一个不不满足的的环境中中。很显然然，这种种感觉必必然会反反映在工工作效率率上，“无为怠怠惰”正在扼扼杀你的的生命，你你的创造造力、进进取心和和希望都都会枯竭竭，从而而也影响响了整个个组织。加加之公司司无法坦坦诚地让让员工们们了解，停停滞己是是一种正正常现象象，因此此问题变变得日益益
34、尖锐。组组织不能能永远愚愚弄所有有的人，必必须把环环境的变变化真实实地讲出出来，如如果存心心侥幸，反反而会造造成员工工的忿怒怒。如此此生产效效率肯定定会降低低，许多多人将不不再工作作，但仍仍占着位位子。我们有有时候就就象被现现实驾驭驭的驴子子，欲望望就象吊吊在现实实鞭子下下的胡萝萝卜，现现实的鞭鞭子却又又在我们们头高悬悬，不管管我们跑跑得多快快，我们们永远也也吃不到到胡萝卜卜。可一一旦我们们放弃幻幻想，我我们就会会发现那那根从未未注意到到的鞭子子。大多多数人首首先看到到的是他他们做不不到的事事情，他他们永远远无法获获得的地地位。他他们应该该了解自自己的能能力所及及，这是是认清自自己的第第一步。
35、 停滞带带来的困困惑每个个人身上上都有。只只是程度度的不同同罢了。对对自己期期望高、要要求严格格的人会会反应更更明显。停滞的的征兆：. 逃避避作决定定。. 不愿愿冒险或或尝试新新事物。. 谈论论你即将将要做的的事，却却从来没没有去做做或认真真的完成成。. 同一一件事跟跟朋友说说了好几几个礼拜拜。. 停止止成长，也也没有学学习的欲欲望。. 失眠眠。. 经常常为小事事感到愤愤怒。. 生活活方式支支离破碎碎。. 老想想着提早早退休。. 不愿愿为自己己的生活活负责；容许环环境或其其它人左左右你的的生命、决决定和方方向。. 失去去对将来来的热切切和期待待。. 莫名名的焦虑虑。当我们们考虑停停滞现象象时，
36、我我们通常常着眼于于结构型型停滞，也也就是晋晋升的停停止。晋晋升总会会停止，因因此我们们必须重重新思量量成功的的涵义。成成功的涵涵义必须须扩大，除除了那些些能排除除万难进进入高阶阶层的少少数成功功人士，它它还应该该包括那那些持续续求知的的人，保保持产出出的人和和不断改改进生活活的人。我我们的成成功观念念必须转转变，应应该让人人们能在在生活中中无时无无刻不感感到“成功”。 认清问问题只是是解决问问题的第第一步，个个人和组组织如何何面对停停滞期，如如何适应应，需要要有哪些些实质性性的改变变。朱迪迪丝巴德威威克这方方面提出出许多建建议，中中心思想想是：组织必必须改变变它的文文化，以以使不再再晋升的的
37、人能够够通新的的挑战来来获得新新的尊重重和成功功。管理者者必须真真诚和表表示支持持，以使使停滞的的员工了了解他们们的处境境，并且且能感到到自身的的价值，继继续受到到激励。“廉颇老矣，尚能饭否”式的优胜劣汰的机制，看似科学实不足取。个人必必须直面面问题，放放弃不切切实际的的雄心，并并以积极极的态度度树立切切实的目目标，老老骥伏枥枥，志在在千里固固然可嘉嘉，然只只有可行行才更可可贵。陷于停停滞的人人必须寻寻找或创创造合适适的新的的机会，以以从中建建立自尊尊。因为为当人们们无法从从奉献中中获得满满足和刺刺激时，就就会感觉觉到停滞滞。他们们必须重重新审视视从奉献献中得到到的东西西，只有有内心拥拥有新的
38、的动机，未未来才会会充满新新的希望望。如果果我们在在停滞的的征兆初初现时，就就能试着着“动起来来”，给自自己一颗颗年轻的的心，我我们都将将跨过这这个高原原的困扰扰，在下下半场赢赢得更精精彩，让让人生各各个阶段段都过得得更有活活力，更更有意义义。 3、当前和和未来的的情形-从吴士士宏说开开去 -下面是是一代打打工皇后后吴士宏宏女士的的履历：19885年吴吴士宏拿拿到了英英文专业业的大专专文凭，被被 IBBM公司司聘用。从从事的是是最底层层的“行政专专员” 工作作。之后后在IBBM中国国公司工工作的113年里里，吴士士宏从前前台接待待员做起起，历任任销售代代表、销销售经理理、华南南区总经经理、网网
39、络计算算战略研研究员，直直到IBBM中国国区经销销渠道的的总经理理，创造造了一段段艰辛但但是极其其辉煌的的职业生生涯。19998年22月到119999年6月月，吴士士宏出任任微软中中国公司司总经理理一职，负负责中国国业务。前前后共117个月月。从19999年年12月月1日起起受聘为为TCLL集团有有限公司司常务董董事、副副总裁、信信息产业业有限公公司总经经理，负负责TCCL信息息产业工工作近33年。20001年110月，吴吴士宏出出任即将将上市的的翰林汇汇公司董董事长，开开始淡出出TCLL的权力力核心。20002年44月酝酿酿已达半半年之久久的TCCL集团团股份有有限公司司创立大大会在其其总部
40、惠惠州天悦悦大酒店店召开，TTCL集集团第一一届董事事会也应应运而生生。在新新的董事事会名单单中，人人们并没没有看到到吴士宏宏的名字字， TTCL方方面有关关人士在在接受记记者采访访时说： “吴士宏宏出局的的说法是是无稽之之谈，调调整是比比较准确确的”。 只只要了解解中国官官场，就就不难理理解所谓谓的调整整，实际际上不过过是出局局的一种种委婉说说法。在吴士士宏简历历里有两两次重要要的晋升升，从勤勤杂到销销售员，从从IBMM销售渠渠道总经经理到中中国微软软总经理理。第一一次完成成了从体体力劳动动到脑力力劳动的的转变，第第二次则则摆脱了了销售员员的影子子成为真真正的高高级管理理人员。吴士宏宏离开了
41、了TCLL或TCCL离开开了吴士士宏之后后会是怎怎样当然然值得人人们关注注，但是是我相信信对于更更多的人人来说，“为什么这么出色的女人在微软在TCL都呆不久”这个问题恐怕更有吸引力。 分析一下吴士宏17年的职业生涯，我们便会发现吴士宏从微软的离职与在TCL的淡出，其前前后后有着惊人的相似，甚至可以这么说，吴士宏最后出局的宿命从当年出任微软中国的总经理开始便已经埋下了。 对了，是是彼得原原理-在一一个等级级制度中中，每个个职工趋趋向于上上升到他他所不能能胜任的的地位。而而如今，吴吴士宏肯肯定上升升到了她她已无法法胜任的的职位，吴吴士宏的的学历不不高，不不过是护护士学校校毕业，虽虽然之后后通过了了
42、自学考考试，而而且能够够说一口口流利的的英语，但但是她的的知识结结构还是是有着重重大的缺缺陷的。曾曾经有一一段关于于吴士宏宏的访谈谈曾经这这样记述述“当时令令吴士宏宏自己也也感到很很可笑的的一点是是，很多多年来她她一直以以为Saaless(销售售)和MMarkketiing(营销)差不多多是一回回事，直直到后来来才真正正了解了了什么是是真正的的Marrkettingg。”也许，彼彼得原理理是吴士士宏出局局的唯一一解释吧吧！果真如如此吗？但下面面的事例例我们又又该如何何做出解解释呢，吴吴士宏离离开微软软的时候候，仅仅仅用7个个月的时时间就完完成了全全年销售售额的1130%，说明明她是成成功的。一
43、位与与她在IIBM有有6年交交情的部部下这样样评价她她“吴士宏宏有责任任感，有有能力，离离职属于于她自己己的选择择。无论论她去向向何处，我我始终认认为她是是个很有有人情味味的人。” 说明她是主动辞的职。在TCL，吴士宏领导的信息产业有限公司销售业绩总体成长超过100%：由9.7亿增至19.7亿；信息产业对集团业务贡献由8%增至11%；TCL电脑公司在国内市场份额上升至第四位。长久以以来，人人们已经经习惯认认定晋升升是业绩绩的唯一一报偿，只只有晋升升才象征征着胜利利。吴士士宏有着着足够的的能力和和业绩作作支撑却却不再晋晋升了，这这是为什什么呢？对于这这一问题题的看法法，只能能是仁者者见仁，智智者
44、见智智。事实实上我们们无法用用彼得原原理来解解释吴士士宏现象象，在现现实生活活中，遭遭遇职业业生涯困困境的，又又何止吴吴士宏一一个呢？这样的的事例真真是太多多了，简简直成了了职业经经理人的的不成文文的样板板戏。他他们所遭遭遇的决决非简单单的晋升升，决定定晋升的的根本因因素不是是个人，它它与个人人的能力力无关，也也不可能能为任何何个人所所左右。但但是人们们不这样样想，他他们仍以以个人的的业绩作作为晋升升竞争的的筹码。19779 -19999这二二十年来来，是我我国的经经济飞速速发展的的阶段。在在此期间间，组织织迅猛扩扩张，政政府、大大学、企企事业单单位以及及其它机机构的规规模日益益膨胀，外外资、
45、合合资、民民营企业业的数目目更是像像雨后春春笋迅猛猛增加。每每个组织织面临的的最大问问题就是是招募足足够且胜胜任的人人才，来来满足管管理工作作的需要要。然而而，当时时大部分分就业人人口都是是在700年代前前出生的的。受过过高等教教育的人人口比率率，比现现在低得得多。因因此，只只要表现现良好的的员工都都能得到到迅速的的晋升，晋晋升也很很自然地地成为人人们的主主要追求求目标。渐渐渐地，组组织的所所有奖励励都与晋晋升有关关。虽然然政府在在这期间间开始压压缩机构构削减臃臃员，推推行政企企分离，就就像减肥肥会反弹弹一样越越减越肥肥。一个个不足550万人人的小县县，一个个县委书书记加上上一个县县长之外外，
46、竟然然还有九九个副县县长另加加九个副副书记，一一时间跑跑官买官官屡禁不不止，国国有企业业这种现现象更是是司空见见惯，我我早先服服务的卷卷烟厂就就有三位位副书记记分管党党务、纪纪检和行行政，还还有7位位副厂长长分管生生产，销销售、供供应、基基建、工工艺、设设备和三三产，最最甚者有有一个科科室总共共5个人人竟然有有三个副副科长，只只有一个个科员，没没有人考考虑这是是否合理理，似乎乎惟有得得到提升升才是对对个人唯唯一有价价值的奖奖励。在很长长的一段段时间里里，那些些有着强强烈欲望望的人受受到时代代的惠顾顾。个人人的奋斗斗加上世世道的机机遇造就就了吴士士宏们，在在我国逐逐步建立立规范的的市场经经济体制
47、制的过程程中，他他们中的的精英乘乘着改革革开放和和干部年年轻化的的东风早早在800年代中中后期就就已上升升到了权权贵和管管理阶层层， 九九十年代代他们在在很多行行业中 创造了了成功与与财富的的神话。吴士宏宏曾经这这样回忆忆最初在在IBMM的岁月月：那是119855年，我我有充足足的理由由要走进进这扇转转门。为为了离开开原来毫毫无生气气甚至满满足不了了温饱的的护士职职业，我我凭着一一台收音音机，花花了一年年半时间间学完了了许国漳漳英语三三年的课课程。我我一直守守候着机机遇的到到来。我鼓足足勇气，穿穿过那威威严的转转门和内内心的召召唤，走走进了世世界最大大的信息息产业公公司IBBM公司司的北京京办事处