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1、职业业心理自自助手册册不得不不看的一一本好书书前 言 -人的的一生中中，会遇遇到“停滞期期”的困扰扰。这是是美国两两位学者者弗兰森森和哈代代克研究究的成果果。他们们在新新领导观观一书书中写道道：“停滞期期通常是是针对领领导重视视却又没没有升迁迁发展前前景的管管理者(或者其其他任何何员工)而言。”“几乎所有人早晚都会自然走上结构性的停滞期，因为升得越高，职位越有限，这种现象在层级式的组织中尤其明显20年前，结构性的高原期或许发生在四五十岁的人身上，今日这种事情却冲击着三十来岁的人们许多人未到达其能胜任的层级就停滞不前了。”19992年年，我通通过多方方努力调调到家乡乡一家大大型国有有企业工工作，
2、在在当时能能够进入入这家当当地利税税大户、待待遇福利利都很好好的厂子子是很令令人企羡羡的。在在进这家家厂子时时，我很很清楚厂厂里像我我这样拥拥有良好好学历，又又有一定定工作经经验的人人并不多多，我知知道自己己的努力力会有一一个好的的报偿。虽虽然企业业存在着着种种限限制，又又比较保保守，没没有快速速晋升的的渠道，所所有的高高层领导导者均毫毫无例外外地年复复一年、级级复一级级地从基基层爬到到顶峰。我我不服输输，一直直追求的的就是出出人头地地。接下下来的几几年，一一切正如如我愿，我我因表现现出色很很快得到到了高层层的重视视，从基基层科员员、主任任科员、科科长到厂厂长助理理，我一一直成功功地向上上攀登
3、。有有时我觉觉得我离离进入金金字塔的的顶端只只有一步步之遥了了，甚至至幻想没没准哪一一天我也也会坐到到厂长的的真皮转转椅上。19996年年主管销销售的副副厂长荣荣退二线线，应该该轮到我我上了，因因为我当当时分管管的片区区在整个个销售公公司表现现最为优优秀，我我在厂长长助理的的位子上上与这位位副厂长长配合得得相当默默契。厂厂里几乎乎所有人人都认为为这一职职位非我我莫属，我我也为此此踌躇满满志。当当人事任任命的红红头文件件发下来来时，结结果是别别人。几几乎所有有人都为为我抱不不平时，我我也有一一种被愚愚弄甚至至是被遗遗弃的感感觉。我我开始整整天提心心吊胆，疑疑神疑鬼鬼，仿佛佛总有人人躲在暗暗处给我
4、我过不去去。这也也几乎摧摧垮了我我的自信信心。后来来，我带带着复杂杂的心情情去厂长长家里， 厂长对对我说：“其实，大大家对你你的表现现评价是是很高的的，你还还年轻以以后有的的是机会会。别泄泄气，好好好干。”这句话让我重新捡回了自信也倍受鼓舞。我继续一如既往地工作，只是从这一年开始我内心感到很渺茫、很疲惫。我已厌倦了解决工作上的各种难题，只觉得工作处处不顺心，总有种莫名的反感。但是我当时并没有感到挫折或者某种失落，只是觉得闷闷不乐，我那时认为这可能是“压力综合症”的表现。19998年年国家对对国有企企业开始始推行“抓大放放小”的政策策，我们们厂也相相应地进进行了人人事调整整，压缩缩合并了了部分机
5、机构。当当时这种种做法被被称之为为“企业瘦瘦身运动动”。我不不再担任任助理，而而被调到到新组建建的西北北销售公公司做经经理，使使得我有有机会在在新疆工工作了一一年。这这一年也也使得我我有机会会静下心心来重新新思考一一些问题题，我意意识到我我的职务务可能升升到头了了，再也也没有机机会晋升升了。我我当时根根本不知知道有“停滞期期”这个词词，再说说当时我我看起来来一点也也不“停滞”。我开开始变得得没有耐耐心，浮浮躁不安安，一些些“老大难难”问题重重复出现现，无法法解决。同同时由于于公司压压缩销售售费用，我我的工作作几乎无无法开展展。我觉觉得工作作不光是是机械的的重复，简简直是无无聊透顶顶。观察察一个
6、人人的工作作生活状状况，并并不能知知道他是是否正处处于“停滞期期”，陷于于停滞状状态，工工作或生生活发展展到一定定阶段后后，便无无法继续续进步，这这种停滞滞是显而而易见的的事实。但但是，停停滞只是是一种感感觉，一一种心理理状态，旁旁人是看看不见的的。日理理万机，业业绩辉煌煌之士很很可能觉觉得自己己正陷于于停滞，而而无所事事事，碌碌碌无为为之辈很很可能怡怡然自得得、知足足长乐。当然然我知道道工作并并不等于于生活，尽尽管问题题出在工工作上，但但是我只只有在工工作上有有所进展展突破，才才能使我我的生活活充满活活力。有有人说，大大自然是是最能让让人参透透人生的的地方。人人之所以以有攀登登的欲望望，因为
7、为山就在在你面前前。有时时感觉到到命运似似乎在自自己手中中，但又又不可捉捉摸。内内心隐约约感到郁郁郁不乐乐，却又又无何奈奈何。生生活一如如既往，因因为表面面上看来来什么事事也没有有，只是是毫无乐乐趣可言言。其实实如果我我们真的的郁郁不不乐，越越是感到到别扭越越能积极极地去改改变，可可是大多多数人除除非目前前已不堪堪其苦，否否则总是是安于现现状，迟迟迟不做做任何改改变。自从从19669年劳劳伦斯彼得与与雷蒙德德赫尔合合作出版版彼得得原理以以来，“彼得原原理”就成为为不称职职现象的的专有名名词在世世界各地地广为流流传。概概括地讲讲，彼得得的理论论认为“在一个个等级制制度中，每每个职工工趋向于于上升
8、到到他所不不能胜任任的地位位。”彼得指指出，每每一个职职工由于于在原有有职位上上工作成成绩表现现好(胜胜任)，就就将被提提升到更更高一级级职位。其其后，如如果继续续胜任则则将进一一步被提提升，直直至到达达他所不不能胜任任的职位位。由此此彼得导导出的推推论是：“每一个个职位最最终都将将被一个个不能胜胜任其工工作的职职工所占占据。层层级组织织的工作作任务多多半是由由尚未达达到不胜胜任阶层层的员工工完成的的。每一一个职工工最终都都将达到到彼得高高地，在在该处他他的提升升系数(PQ)为零。”按照这一说法，升官晋级固然可以发挥一个人的潜能但也易使他达到不称职的职位，从而降低他的价值创造。不称职者逐渐增多
9、导致机构臃肿，效率低下。虽然彼得的著述中举的是美国的事例，不称职现象在中国同样存在，国有企业更是过犹不及。难道我也毫无例外的中了彼得的魔咒。一本本好书足足以改变变一个人人的生活活和命运运，19998年年底我在在逛书店店时偶然然翻阅了了新领领导观一一书，觉觉得观点点很新颖颖，语言言也饶有有趣味，就就买了下下来。与与彼得原原理截然然相反，该该书作者者认为停停滞期是是一自然然现象，或或早或晚晚人人都都会碰到到，不能能升迁是是许多称称职的人人无法晋晋升到他他们足以以胜任的的职位。毫毫无疑问问，我在在这家企企业已无无晋升的的希望，但但我从来来不认为为当时我我已到了了无法胜胜任的境境地。这这本书让让我意识
10、识到了一一个非常常棘手的的问题，这这个问题题就是“停滞期期”。只可可惜现在在大部分分人对此此毫无意意识。虽然然我很高高兴有一一个新的的问题等等我去解解决，是是去是留留，说实实话对我我是件非非常艰难难的抉择择。留下下来自然然不成问问题，我我只要随随遇而安安，入境境随俗保保住现有有的一切切绰绰有有余。离离开则意意味着放放弃安定定的生活活，还有有我为之之努力近近十年的的工作成成果，以以及其附附带的职职位，高高薪和福福利。意意味我将将不能再再以公款款来支付付一个企企业职员员无法奢奢望的消消费，还还有亲朋朋好友惋惋惜，“不负责责任感以以及想都都不应该该想”的责难难与劝阻阻。折中中的结果果是停薪薪留职，休
11、休假一年年。在休休假这一一年里，我我开始真真正考虑虑我未来来想要的的生活。119999年3月月份，我我应朋友友之邀来来到北京京，在一一家报社社担任部部主任。这这使我有有机会以以记者的的身份接接触到各各级政府府官员、成成功人士士、刚就就业的大大学生、私私营企业业主、普普通职员员，国企企负责人人，当我我与他们们谈到“停滞期期”时，他他们都表表示深有有同感，甚甚至说他他正身受受其害。怎样样面对“停滞期期”，或如如何突破破停滞，是是当前困困扰不少少人的一一道难题题。时下下经常提提到“59岁岁现象”的那类类人，当当然，还还有“49岁岁现象”、“39岁岁现象”甚至“28岁岁现象”等等，他他们的一一个共同同
12、特征，就就是感到到自己职职务到头头，没有有奔头，生生活平淡淡无奇，万万事索然然无味。年年龄本来来是一种种自然的的存在，可可一旦与与就业、职职位相挂挂钩，就就会引发发心理问问题。如如果有人人再左攀攀右比，认认为到了了什么年年龄就应应该晋升升什么职职务，否否则就是是“不公平平”，势必必寻求额额外补偿偿来达到到心理平平衡，就就必然导导致舞弊弊以及各各种腐败败现象。 19999年年底我决决定辞职职，离开开了我奋奋斗多年年的企业业。厂里里领导对对此感到到非常意意外和震震惊，但但我却感感到一种种摆脱束束缚的轻轻松愉快快。此后后不久我我便出版版了我的的第一本本关于市市场营销销的著作作，加之之多年的的营销实实
13、践，不不断的有有企业请请我为其其做关于于市场方方面的规规划。闲闲暇时与与朋友欢欢聚闲聊聊，到郊郊区的山山村渡周周末。作作为一个个自由撰撰稿人和和企业顾顾问，我我很热爱爱我的新新工作，尽尽情享受受着没有有工作束束缚乐哉哉悠哉的的生活。现现在回想想起来当当年辞职职时还心心有余悸悸，虽然然冒有风风险，但但我一点点也没有有后悔的的意思。如如果我仍仍留在厂厂里，现现在没准准仍是一一个为了了工作而而工作的的闷闷不不乐的中中层主管管，我可可能会因因为没有有尝试新新生活，发发挥新的的潜能而而后悔一一生。陷于于停滞及及其解脱脱办法是是令人感感到头痛痛的领域域。你可可以在口口头上表表示愿意意为做出出改变而而深入剖
14、剖析自己己，然而而你的行行为却往往往会大大相径庭庭。要做做出改变变是很难难的。当当你努力力摆脱停停滞时，你你全身每每一根神神经都会会阻碍这这一努力力。学会会突破“停滞”，是现现实中工工作生活活、做人人做官的的一门必必修课。“步入停滞期的人终究必须克服心中的伤痛”，切不可自暴自弃，至关重要的是做出改变。改变是一种成长的过程，它增强你的能力，改变你的价值观，开阔你的视野，扩大你对事物的关切程度，进而为你增加许多宝贵的人生体验。停滞滞与个人人能力、素素质和年年龄无关关，它是是一种自自然现象象。每个个人都会会遭遇，而而且大多多数人经经历不止止一次停停滞，但但只有少少数人有有机会有有意向以以改变的的方式
15、来来解决问问题。大大多数人人必须考考虑现实实中的责责任，并并且不一一定有适适当的机机会。因因此，我我一直强强调组织织应该有有所调整整，而不不只是个个人作出出改变，多多数人都都花费很很多时间间忙于工工作，所所以创造造更好的的组织环环境很有有必要。对对员工施施以更多多的人文文关怀，才才是真正正的以人人为本的的管理。彼得得原理的的假设条条件是：时间足足够长，层层级组织织里有足足够的阶阶层。在在组织结结构日趋趋扁平化化的今天天看来，彼彼得原理理有其自自身的缺缺陷。在在过去的的二十年年里，我我国经济济的快速速发展导导致组织织规模迅迅猛扩张张(尤其其是私营营企业数数量和规规模的扩扩张)。工工商企业业、政府
16、府、公益益机构都都在努力力争取管管理人员员，因此此提供了了许多高高层职位位，而且且随着公公司的发发展和逐逐步走向向国际化化工作也也变的更更加复杂杂，许多多新部门门纷纷设设立，创创造了许许多新的的职位。一一些有学学历背景景的青年年人因而而平步青青云。这这种不正正常的快快速晋升升持续了了很久，结结果使得得有些资资质不够够的人也也获得了了晋升。由由于缺乏乏磨练，这这些人不不够成熟熟稳健，无无法担当当重任，作作出决策策。随着着我国政政治经济济体制改改革的进进一步到到位和规规范，公公务员队队伍更加加知识化化、年轻轻化。企企业改制制，人事事制度改改革力度度加大。各各种机构构大量裁裁员，不不称职者者占据着着
17、大量的的职位造造成有才才干称职职的人已已无职可可升。经经济的高高速发展展与大量量的下岗岗职工、不不少年富富力强的的同志还还很“年轻”时就达达到所任任的最高高职务，而而较早进进入“停滞期期”的概率率越来越越高，这这些事实实是我们们在转型型的过程程中所特特有的。同同样社会会也给予予了每个个公民更更多选择择的权利利与自由由，不提提升职务务照样可可以为人人民服务务，不当当领导了了同样可可以干自自己喜欢欢的事。只只要以平平和的心心态对待待，摆正正自己的的位置。这这也是党党员领导导干部正正确对待待能上能能下所要要达到的的新境界界。在目目前精简简机构，追追求效率率，注重重个人价价值创造造的气候候下，我我们探
18、讨讨一下中中国人自自己的“彼得原原理”，对工工商企业业，政府府机关，公公益机构构的工作作人员以以及工人人、农民民都将大大有裨益益。读了本书书以后，如如果你觉觉得自己己正陷于于高原期期，那么么你就会会感到一一种心理理上的解解脱，因因为你明明白了停停滞现象象是怎么么一回事事。但是是你同时时也可能能觉得害害怕，因因为你必必须有所所改变，而而改变正正是你害害怕的原原因。生生活作了了重大变变动，总总是要冒冒许多风风险的，改改变工作作你会害害怕失去去多年辛辛勤劳动动的成果果，惟恐恐从此退退出这场场竞赛。个个人生活活的变动动，会涉涉及人际际关系的的结束与与开始，你你很可能能害怕失失去家庭庭，或是是情感的的寄
19、托。但但是不去去改变后后果会更更加严重重，如果果你停留留在熟悉悉的生活活中，心心里可能能有了安安全感，但但迟早你你会感到到厌倦，而而失去对对生活的的热爱。我我写此书书的目的的是希望望个人与与公司都都能够了了解停滞滞问题，让让每个人人都意识识到问题题的存在在，知道道如何处处理并寻寻找合适适的解决决机会。如如果你愿愿意面对对改变的的挑战并并想突破破停滞，追追求人生生的美好好，我相相信，本本书将有有助你消消除所有有阻碍你你进行新新的美好好尝试的的偏见，帮帮助你发发现并选选择新的的方向。第一部分分 什么么是停滞滞期1、什么么是停滞滞期 -“停滞期期”这个概概念是由由Ferrencce提出出的，他他认为
20、所所谓的停停滞期就就是指个个体在职职业生涯涯发展中中的某一一个阶段段，在这这样一个个阶段里里，个体体所能够够获得的的进一步步晋升机机会的可可能性非非常小，此此时职业业生涯即即进入一一个相当当长时期期里无法法提升的的状态。随着着对停滞滞期的不不断深入入，停滞滞期的定定义也在在被不断断的修正正和完善善，美国国学者朱朱迪丝巴德威威克按照照停滞的的不同形形态，把把停滞状状态分为为结构型型、满足足型和生生活型三三类。当当代社会会所指的的“职业高高原”被定义义为“结构型型停滞”，主要要表现为为晋升的的停止，内内容包括括：1、个个体在职职业发展展上接受受进一步步挑战、增增加和承承担进一一步的任任务和挑挑战的
21、可可能性很很小； 2、个个体在职职业生涯涯发展阶阶段上处处于一个个职业变变动相对对缺失的的时期，并并且与个个体的工工作晋升升和变动动密切相相关；2、职职业高原原一般被被视作个个体在职职业生涯涯的峰点点，是职职业发展展“向上运运动”中工作作内容、责责任、挑挑战、压压力的相相对静止止或者终终止，是是职业生生涯发展展上的一一种“停滞期期”； 如果果处于职职业生涯涯发展上上的“职业高高原期”的时间间过长，对对于个体体来讲就就势必会会出现许许多负面面的问题题，例如如对于工工作，特特别是对对于工作作的前景景丧失信信心、对对于工作作内容和和成果缺缺乏激情情、工作作效率的的显著降降低、产产生离职职的念头头等。
22、造成成结构型型停滞的的原因是是由组织织的阶层层或结构构所造成成的。表表现为晋晋升的停停止。传传统金字字塔式的的组织，越越向上职职位越少少，我们们都知道道当我们们努力向向顶端爬爬升时，更更进一步步机会也也越来越越小。但但是即使使我们都都清楚这这个原则则，我们们仍希望望能突破破各种障障碍，去去成为那那些为数数极少的的高层领领导之一一。在一一个大型型的组织织里，管管理者和和专业人人员难免免受到触触动而想想不断地地向上爬爬，一方方面许多多利益诱诱惑摆在在面前，另另一方面面是彼此此间的竞竞争使然然。结构构型停滞滞是一种种客观存存在，不不同的是是，由于于我国社社会政治治经济体体制在转转型的过过程中的的政策
23、因因素，在在今天或或未来人人们会比比预期的的时间更更早地陷陷入结构构型停滞滞。时下下结构型型停滞在在党政干干部和国国有企业业管理者者身上表表现最为为突出，在在未来中中国100-200年内结结构型停停滞会给给组织带带来大量量的问题题。满足足性停滞滞多表现现在专业业技术人人员身上上，尤其其是业务务稔熟的的专家水水准的人人，他们们通常觉觉得没什什么好学学的了，因因此感到到非常乏乏味。从从事技术术工作的的高级管管理人员员也会频频繁出现现停滞情情形，举举例来说说，当一一个具有有高超技技术才能能的人被被提升为为技术主主管以后后，除非非他学过过管理方方面的技技能或接接受过这这方面的的培训，否否则就不不会升到
24、到更高的的职位。还还有市场场和技术术的迅速速变化也也把经理理们送入入停滞期期。因随随着年龄龄的增长长，他们们的技能能会逐渐渐偏离公公司的核核心目标标。满足足型停滞滞几乎是是小型机机构或家家庭企业业中员工工的“必由之之路”。 对对他们来来说，结结构型停停滞永远远不会出出现，因因为晋升升对他们们可能没没有太大大意义。在在大型组组织中，结结构型停停滞往往往在所难难免，但但满足型型停滞则则不然。组组织可以以通过轮轮岗和培培训，改改变他们们的工作作内容，使使他们接接受新任任务和新新挑战的的机会,保持工工作的新新鲜感。组织织中的员员工除了了过职业业生活外外同时还还要有个个人的生生活，工工作与生生活间的的潜
25、在冲冲突对职职业的影影响甚至至超过个个人发展展目标对对职业的的影响。正正象诗人人卞之琳琳的名句句“你站在在桥上看看风景/看风景景的人在在楼上看看你”所描述述的迷茫茫，在生生活中赶赶路的人人常常没没有时间间看风景景，因而而缺了一一份从容容与适意意；看风风景的人人常常无无需赶路路，因而而少了一一份紧迫迫与热切切。在拼拼命工作作与享受受生活之之间，人人们很难难找到一一种平衡衡。如果果工作成成了生活活的重心心，只要要他们工工作春风风得意，工工作即是是他们自自尊和自自我肯定定的基础础。可是是工作的的压力，失失败的沮沮丧和挫挫折感不不可避免免地随之之而来。每每天朝九九晚五，周周而复始始，千篇篇一律人人们就
26、极极易陷入入生活型型停滞。陷于于生活型型停滞的的人，常常常觉得得自己就就象掉进进陷井一一样进退退维谷。他他们不知知道如何何才能突突破这种种近乎绝绝望的桎桎梏，他他们害怕怕尝试。除除非生活活发生了了出乎意意料的变变化。你你被解雇雇了，于于是你的的整个事事业毁于于一旦；孩子们们纷纷成成家立业业，你感感到孤单单寂寞，更更糟的是是你失业业了；你你退休在在家，你你会无事事可做，但但你的个个性使你你忍受不不了这种种无所事事事，或或是入不不敷出；你离婚婚、丧偶偶，你的的爱侣身身患重病病；也可可能你一一夜之间间成了孤孤家寡人人，既当当爹又当当妈，独独力拉扯扯孩子，用用一半的的收入应应付双倍倍的责任任。其实实有
27、很多多事都会会使生活活重新开开始，也也许一笔笔飞来横横财就会会给你带带来巨大大的、适适应不了了的变化化。你继继承了一一笔遗产产或买彩彩票中了了头奖，但但仔细想想一下，你你就会觉觉得这笔笔财产更更像是一一场灾难难，突然然，你面面前摆着着一大堆堆选择-实际际上是全全新的生生活。这这些变化化不仅是是可能的的，甚至至是不可可避免的的，当事事情真的的发生，全全盘皆变变的时候候，你必必须重新新开始生生活。生活活型停滞滞的影响响比较其其它类型型更加深深远、广广泛。从从中年开开始，有有人安于于现状，有有人不能能。因此此能安于于自己目目前处境境的不妨妨就如此此生活下下去，不不能的只只好努力力另找出出路。大大多数
28、人人都会感感受到生生活型停停滞，而而要突破破这个障障碍，需需要极大大的勇气气，因为为你无法法断言哪哪里才是是成功的的，也无无法肯定定当自己己到达了了某一点点后，会会不会快快乐。每一一个人都都会陷于于停滞，唯唯一不同同的是他他们处理理的方法法。处理理问题的的第一步步都一样样，对个个人和组组织来说说，都是是要面对对事实 。停滞滞现象必必须被确确认，它它所产生生的问题题也必须须被提出出。由于于生活中中的停滞滞不可避避免，故故此在心心理上加加以接受受极其必必要。但但是当停停滞造成成工作、人人际关系系或生活活失去平平衡时，空空虚情绪绪就会使使人们丧丧失活力力，剩下下的只是是一些责责任而己己。2、你遭遭遇
29、“停滞期期”了吗？ 对于于所有渴渴望事业业发展或或晋升的的人而言言，停停滞期是一个个需要特特别重视视的时期期。当人人们认识识到事业业的攀登登已经到到达终点点时，会会感觉非非常沮丧丧。当他他们把青青春和身身心奉献献给工作作时，他他们会觉觉得组织织的这种种行为是是一种背背叛，一一种对诺诺言的背背叛。从从心理学学的角度度来看，随随停滞而而来的严严重失望望，常常常是由我我们对生生活的看看法过于于乐观所所导致的的。“停滞期期通常是是针对领领导重视视却又没没有升迁迁发展前前景的管管理者(或者其其他任何何员工)而言。”“几乎所有人早晚都会自然走上结构性的停滞期，因为升得越高，职位越有限，这种现象在层级式的组
30、织中尤其明显20年前，结构性的高原期或许发生在四五十岁的人身上，今日这种事情却冲击着三十来岁的人们许多人未到达其能胜任的层级就停滞不前了。”我们们都深深深地懂得得，完成成一件工工作所能能带来的的快乐是是短暂的的。从220岁到到40岁岁，我们们处在一一个不懈懈奋斗的的时期，希希望抓住住长远的的机会。每每一个成成功阶段段带来的的是更多多的责任任和更深深的认识识，它不不过是下下一次成成功的准准备阶段段而己。到到了400岁，少少数意志志顽强的的人将获获得进入入高阶层层的机会会，而其其余的人人则陷入入停滞。他他们不再再得到重重要的晋晋升。550岁之之后，少少数人的的野心更更大，但但对大多多数人来来说，则
31、则是个“知天命命”的时期期。“瓶颈”(BOOTTLLENEECK)一般用用来形容容事业发发展中遇遇到的停停滞不前前的状态态。这个个阶段就就像瓶子子的颈部部一样是是一个关关口，再再往上便便是出口口，但是是如果没没有找到到正确的的方向也也有可能能一直被被困在瓶瓶颈处。我们们在很多多情况下下都把成成功定义义为得到到更多的的东西：更多的的权力、更更多的金金钱、更更多的责责任和更更高的名名声。许许多人认认为可以以不断地地获得成成功，而而当这种种成功的的期望不不断实现现时，我我们也萌萌生了更更多的期期望。一个个未成年年的人，天天天盼长长呀，长长呀，快快快长大大成人。这这短短十十几年的的学习生生涯仿佛佛是一
32、生生中最长长的，也也是最富富有幻想想和期盼盼的年月月。离开开校园生生活，踏踏上工作作岗位的的最初几几年也许许是一生生中最自自由、最最浪漫蒂蒂克的时时期，因因为那是是经过十十几年，乃乃至二十十年的努努力才换换来的终终于摆脱脱了成人人家庭束束缚的完完全独立立和自由由的生活活。这也也是个繁繁忙的“季节”，要在在新单位位与领导导、与同同事处好好关系；要尽快快熟悉业业务，为为事业奠奠定基础础；要择择偶、要要结婚，要要安排筹筹备新家家庭、新新生活；要迎接接新生命命的诞生生，要学学习当父父亲和母母亲.在经经过了若若干年和和繁忙和和紧张之之后，生生活已被被梳理得得有条不不紊，一一切都变变得那么么准确、有有板有
33、眼眼。换言言之，中中年人在在这个时时期陷入入了这种种业已形形成的生生活惯例例，陷入入了中年年期的困困惑之中中。鲍伯伯班福德德(Boob BBufoord,20002)在在下半半场赢家家中指指出，所所谓的“停滞期期”就是既既没有成成长也没没有衰退退，只是是存在于于一个不不满足的的环境中中。很显显然，这这种感觉觉必然会会反映在在工作效效率上，“无为怠惰”正在扼杀你的生命，你的创造力、进取心和希望都会枯竭，从而也影响了整个组织。加之公司无法坦诚地让员工们了解，停滞己是一种正常现象，因此问题变得日益尖锐。组织不能永远愚弄所有的人，必须把环境的变化真实地讲出来，如果存心侥幸，反而会造成员工的忿怒。如此生
34、产效率肯定会降低，许多人将不再工作，但仍占着位子。我们们有时候候就象被被现实驾驾驭的驴驴子，欲欲望就象象吊在现现实鞭子子下的胡胡萝卜，现现实的鞭鞭子却又又在我们们头高悬悬，不管管我们跑跑得多快快，我们们永远也也吃不到到胡萝卜卜。可一一旦我们们放弃幻幻想，我我们就会会发现那那根从未未注意到到的鞭子子。大多多数人首首先看到到的是他他们做不不到的事事情，他他们永远远无法获获得的地地位。他他们应该该了解自自己的能能力所及及，这是是认清自自己的第第一步。 停滞滞带来的的困惑每每个人身身上都有有。只是是程度的的不同罢罢了。对对自己期期望高、要要求严格格的人会会反应更更明显。停滞滞的征兆兆：. 逃逃避作决决
35、定。. 不不愿冒险险或尝试试新事物物。. 谈谈论你即即将要做做的事，却却从来没没有去做做或认真真的完成成。. 同同一件事事跟朋友友说了好好几个礼礼拜。. 停停止成长长，也没没有学习习的欲望望。. 失失眠。. 经经常为小小事感到到愤怒。. 生生活方式式支离破破碎。. 老老想着提提早退休休。. 不不愿为自自己的生生活负责责；容许许环境或或其它人人左右你你的生命命、决定定和方向向。. 失失去对将将来的热热切和期期待。. 莫莫名的焦焦虑。当我我们考虑虑停滞现现象时，我我们通常常着眼于于结构型型停滞，也也就是晋晋升的停停止。晋晋升总会会停止，因因此我们们必须重重新思量量成功的的涵义。成成功的涵涵义必须须
36、扩大，除除了那些些能排除除万难进进入高阶阶层的少少数成功功人士，它它还应该该包括那那些持续续求知的的人，保保持产出出的人和和不断改改进生活活的人。我我们的成成功观念念必须转转变，应应该让人人们能在在生活中中无时无无刻不感感到“成功”。 认清清问题只只是解决决问题的的第一步步，个人人和组织织如何面面对停滞滞期，如如何适应应，需要要有哪些些实质性性的改变变。朱迪迪丝巴德威威克这方方面提出出许多建建议，中中心思想想是：组织织必须改改变它的的文化，以以使不再再晋升的的人能够够通新的的挑战来来获得新新的尊重重和成功功。管理理者必须须真诚和和表示支支持，以以使停滞滞的员工工了解他他们的处处境，并并且能感感
37、到自身身的价值值，继续续受到激激励。“廉颇老老矣，尚尚能饭否否”式的优优胜劣汰汰的机制制，看似似科学实实不足取取。个人人必须直直面问题题，放弃弃不切实实际的雄雄心，并并以积极极的态度度树立切切实的目目标，老老骥伏枥枥，志在在千里固固然可嘉嘉，然只只有可行行才更可可贵。陷于于停滞的的人必须须寻找或或创造合合适的新新的机会会，以从从中建立立自尊。因因为当人人们无法法从奉献献中获得得满足和和刺激时时，就会会感觉到到停滞。他他们必须须重新审审视从奉奉献中得得到的东东西，只只有内心心拥有新新的动机机，未来来才会充充满新的的希望。如如果我们们在停滞滞的征兆兆初现时时，就能能试着“动起来来”，给自自己一颗颗
38、年轻的的心，我我们都将将跨过这这个高原原的困扰扰，在下下半场赢赢得更精精彩，让让人生各各个阶段段都过得得更有活活力，更更有意义义。 3、当前前和未来来的情形形-从吴吴士宏说说开去 -下面面是一代代打工皇皇后吴士士宏女士士的履历历：19985年年吴士宏宏拿到了了英文专专业的大大专文凭凭，被 IBMM公司聘聘用。从从事的是是最底层层的“行政专专员” 工作作。之后后在IBBM中国国公司工工作的113年里里，吴士士宏从前前台接待待员做起起，历任任销售代代表、销销售经理理、华南南区总经经理、网网络计算算战略研研究员，直直到IBBM中国国区经销销渠道的的总经理理，创造造了一段段艰辛但但是极其其辉煌的的职业
39、生生涯。19998年年2月到到19999年66月，吴吴士宏出出任微软软中国公公司总经经理一职职，负责责中国业业务。前前后共117个月月。从119999年122月1日日起受聘聘为TCCL集团团有限公公司常务务董事、副副总裁、信信息产业业有限公公司总经经理，负负责TCCL信息息产业工工作近33年。20001年年10月月，吴士士宏出任任即将上上市的翰翰林汇公公司董事事长，开开始淡出出TCLL的权力力核心。20002年年4月酝酝酿已达达半年之之久的TTCL集集团股份份有限公公司创立立大会在在其总部部惠州天天悦大酒酒店召开开，TCCL集团团第一届届董事会会也应运运而生。在在新的董董事会名名单中，人人们并
40、没没有看到到吴士宏宏的名字字， TTCL方方面有关关人士在在接受记记者采访访时说： “吴士宏宏出局的的说法是是无稽之之谈，调调整是比比较准确确的”。 只只要了解解中国官官场，就就不难理理解所谓谓的调整整，实际际上不过过是出局局的一种种委婉说说法。在吴吴士宏简简历里有有两次重重要的晋晋升，从从勤杂到到销售员员，从IIBM销销售渠道道总经理理到中国国微软总总经理。第第一次完完成了从从体力劳劳动到脑脑力劳动动的转变变，第二二次则摆摆脱了销销售员的的影子成成为真正正的高级级管理人人员。吴士士宏离开开了TCCL或TTCL离离开了吴吴士宏之之后会是是怎样当当然值得得人们关关注，但但是我相相信对于于更多的的
41、人来说说，“为什么么这么出出色的女女人在微微软在TTCL都都呆不久久”这个问问题恐怕怕更有吸吸引力。 分析一一下吴士士宏177年的职职业生涯涯，我们们便会发发现吴士士宏从微微软的离离职与在在TCLL的淡出出，其前前前后后后有着惊惊人的相相似，甚甚至可以以这么说说，吴士士宏最后后出局的的宿命从从当年出出任微软软中国的的总经理理开始便便已经埋埋下了。 对了了，是彼彼得原理理-在一个个等级制制度中，每每个职工工趋向于于上升到到他所不不能胜任任的地位位。而如如今，吴吴士宏肯肯定上升升到了她她已无法法胜任的的职位，吴吴士宏的的学历不不高，不不过是护护士学校校毕业，虽虽然之后后通过了了自学考考试，而而且能
42、够够说一口口流利的的英语，但但是她的的知识结结构还是是有着重重大的缺缺陷的。曾曾经有一一段关于于吴士宏宏的访谈谈曾经这这样记述述“当时令令吴士宏宏自己也也感到很很可笑的的一点是是，很多多年来她她一直以以为Saaless(销售售)和MMarkketiing(营销)差不多多是一回回事，直直到后来来才真正正了解了了什么是是真正的的Marrkettingg。”也许，彼彼得原理理是吴士士宏出局局的唯一一解释吧吧！果真真如此吗吗？但下下面的事事例我们们又该如如何做出出解释呢呢，吴士士宏离开开微软的的时候，仅仅仅用77个月的的时间就就完成了了全年销销售额的的1300%，说说明她是是成功的的。一一位与她她在I
43、BBM有66年交情情的部下下这样评评价她“吴士宏宏有责任任感，有有能力，离离职属于于她自己己的选择择。无论论她去向向何处，我我始终认认为她是是个很有有人情味味的人。” 说明她是主动辞的职。在TCL，吴士宏领导的信息产业有限公司销售业绩总体成长超过100%：由9.7亿增至19.7亿；信息产业对集团业务贡献由8%增至11%；TCL电脑公司在国内市场份额上升至第四位。长久久以来，人人们已经经习惯认认定晋升升是业绩绩的唯一一报偿，只只有晋升升才象征征着胜利利。吴士士宏有着着足够的的能力和和业绩作作支撑却却不再晋晋升了，这这是为什什么呢？对于这这一问题题的看法法，只能能是仁者者见仁，智智者见智智。事实实
44、上我们们无法用用彼得原原理来解解释吴士士宏现象象，在现现实生活活中，遭遭遇职业业生涯困困境的，又又何止吴吴士宏一一个呢？这样的的事例真真是太多多了，简简直成了了职业经经理人的的不成文文的样板板戏。他他们所遭遭遇的决决非简单单的晋升升，决定定晋升的的根本因因素不是是个人，它它与个人人的能力力无关，也也不可能能为任何何个人所所左右。但但是人们们不这样样想，他他们仍以以个人的的业绩作作为晋升升竞争的的筹码。19979 -19999这这二十年年来，是是我国的的经济飞飞速发展展的阶段段。在此此期间，组组织迅猛猛扩张，政政府、大大学、企企事业单单位以及及其它机机构的规规模日益益膨胀，外外资、合合资、民民营
45、企业业的数目目更是像像雨后春春笋迅猛猛增加。每每个组织织面临的的最大问问题就是是招募足足够且胜胜任的人人才，来来满足管管理工作作的需要要。然而而，当时时大部分分就业人人口都是是在700年代前前出生的的。受过过高等教教育的人人口比率率，比现现在低得得多。因因此，只只要表现现良好的的员工都都能得到到迅速的的晋升，晋晋升也很很自然地地成为人人们的主主要追求求目标。渐渐渐地，组组织的所所有奖励励都与晋晋升有关关。虽然然政府在在这期间间开始压压缩机构构削减臃臃员，推推行政企企分离，就就像减肥肥会反弹弹一样越越减越肥肥。一个个不足550万人人的小县县，一个个县委书书记加上上一个县县长之外外，竟然然还有九九
46、个副县县长另加加九个副副书记，一一时间跑跑官买官官屡禁不不止，国国有企业业这种现现象更是是司空见见惯，我我早先服服务的卷卷烟厂就就有三位位副书记记分管党党务、纪纪检和行行政，还还有7位位副厂长长分管生生产，销销售、供供应、基基建、工工艺、设设备和三三产，最最甚者有有一个科科室总共共5个人人竟然有有三个副副科长，只只有一个个科员，没没有人考考虑这是是否合理理，似乎乎惟有得得到提升升才是对对个人唯唯一有价价值的奖奖励。在很很长的一一段时间间里，那那些有着着强烈欲欲望的人人受到时时代的惠惠顾。个个人的奋奋斗加上上世道的的机遇造造就了吴吴士宏们们，在我我国逐步步建立规规范的市市场经济济体制的的过程中中，他们们中的精精英乘着着改革开开放和干干部年轻轻化的东东风早在在80年年代中后后期就已已上升到到了权贵贵和管理理阶层， 九十年年代他们们在很多多行业中中 创造造了成功功与财富富的神话话。吴士士宏曾经经这样回回忆最初初在IBBM的岁岁月：那是是19885年，我我有充足足的理由由要走进进这扇转转门。为为了离开开原来毫毫无生气气甚至满满足不了了温饱的的护士职职业，我我凭着一一台收音音机，花花了一年年半时间间学完了了许国漳漳英语三三年的课课程。我我一直守守候着机机遇的到到来。我鼓鼓足勇气气，穿过过那威严严的转门门和内心心的召唤唤，走进进了世界界最大的的信息产产业公司司IBMM公司的的北京办办事