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1、学习人力资源-用友用人案例成为中国最最有价值的的企业。-用友公司司格言背景北京用友软软件股份有有限公司创创立于19988年,是目前前中国最大大的财务及及企业管理理软件开发发供货商,也是中国国最大的独独立软件厂厂商。用友友公司开发发的应用软软件包括:财务软件件、企业管管理软件/ERP软软件、电子子商务软件件/CRMM软件三大大类。公司司共有员工工12000多名,北京京本部专职职软件开发发人员3000名。19999年软件件销售总额额达4.665亿元人人民币,成成为中国本本土最大的的独立软件件厂商。公司创始人人王文京、苏苏启强是中中国计算机机领域知名名人物。用友大事记记1988年年率先推出出商品化财
2、财务软件;1989年年研发中国国第一表(UFO);1990年年财务软件件率先通过过财政部评评审;1996年年首家推出出管理型财财务软件,中国财务务软件从核核算型走向向管理型;1997年年最先推出出32位Winddows995/NTT版财务软软件,带领领中国财务务软件从DDOS向Winddows迁迁移;1998年年4月,发布用用友新一代代财务企业业管理软件件体系;同年推出BB/S(浏浏览/服务务器)版财财务软件;1999年年推出iEERP企业业资源计划划系统;1999年年8月推出网网络财务解决方案案。从人事到人人力资源用友、微软软和.coom用友的人力力资源体系系是在企业业发展过程程中逐渐形形成
3、的。同同时用友借借鉴过一些些企业的某某个侧面,例如联想想、华为、海海尔,也请请麦肯锡管管理顾问公公司做过短短期咨询,但是无法法全盘学习习别人。也和国外外企业交流流,但是交交流的层面面不是很密密切,拜访访过,比如如像惠普、微微软、IBBM,和这这些企业都都有来往,他们的人人力资源的的薪酬体系系、绩效考考评,我们们也都做过过访谈,这这个交流肯肯定是必要要的。在在某种程度度上用友和和这些企业业既要合作作又要竞争争,跟他们们有人力资资源方面的的交流。从从目前的业业务角度看看,微软和和用友不是是竞争关系系,但是从从整个软件件产业的范范围来说,微软和用用友可能会会成为长远远对手。用用友目前到到了战略转转型
4、阶段,真正的对对手可能不不完全是财财务软件厂厂商,而是是ERP软软件商,AASP软件件企业,例例如SAPP、Oraccle都是是竞争对手手。2000年年许多公司司人力资源源经理遇到到的突发事事件是网站站高薪大批批挖人,用用友在这样样的突发发事件中中也不例外外,被网站站袭击了一一把。像微微软这样在在人力资源源方面做得得比较好的的公司,面面对.coom公司的的挖人潮,也同样感感到措手不不及。今年我们们公司总体体来讲流失失率不是很很高,大概概是15%弱一点,许多人力力经理觉得得很惊讶,觉得软件件企业这样样低的员工工流失率是是不正常的的。按照照硅谷的员员工流失率率来看,平平均在200%以上,软件件企业
5、流失失人才更加加严重。人人才大量流流失曾经给给用友人力力资源部带带来很大压压力。可以以估算一下下,15%的流失率率,用友5000名员工差差不多要流流失70人人,这是比比较可怕的的数位。但但是用友很很快适应和和稳固了这这种流失,20000上半年公公司招进880人。人力资源部部编制用友北京总总部现在有有470多多名员工,人力资源源部有4人人来负责这这4700多人的人人力资源工工作。其中中一个管培培训,一个个管绩效,一个管人人事招聘薪薪酬,还有有一名员工工具体管人人事手续,包括保险险办理等福福利。人力力资源经理理郭延生只只算三分之之一个人力力资源编制制,整个人人力资源部部的力量是是4.3人人,郭延生
6、是是0.3。郭郭延生更多多的精力是是在做企管管工作,企企管就是包包括企业的的计划、预预算、组织织、职责、编编制等内容容。19997年是用用友开始从从人事管理理向现代人人力资源管管理转变的的起始年。正式开始始是19997年。我做部部门经理比比较早,11994年年3月开始始,我原来来做部门经经理也管人人,也培养养人,知道道人力资源源的一些东东西,人力力资源这个个概念当时时并不是很很时髦,也也不是很兴兴盛,当时时还叫人事事。我们公公司那时候候有一个人人事部,没没有人力资资源部,11997年年才成立人人力资源部部,也就是是19977年人力资资源这个概概念才被大大家认可,被提到一一个高度。记:19997
7、年为什什么要提出出人力资源源的概念?郭:19997年不是是说我们要要提出这个个概念,自自从国外把把人力资源源这个概念念引入国内内,国内当当时各种媒媒体就炒得得比较热,各个企业业也都认识识到了人事事工作的变变化,人已已经不再是是一种传统统人的概念念了,他已已经变成一一种资源了了。后来我我们也感觉觉到人力资资源对于软软件企业来来讲,是最最核心的资资源,从那那个时候开开始用友注注重人的挖挖掘、培养养、留用、提提升、职业业规划等,一系列有有关这种关关于人力资资源的做法法后续跟进进了。记:请谈谈谈你自己的的发展过程程?郭:我家在在北京郊区区延庆县,高中在延延庆读,毕毕业于江西西财经学院院。毕业后后在财政
8、学学校当了66年老师,在用友干干了8年。19992年来到到用友,第第一个工作作是在开发发中心做产产品测试,然后做产产品需求、质质量管理,接着做同同行信息,然后开始始做培训部部经理,然然后是做技技术支持部部经理,教教育合作经经理,培训训中心总经经理,支持持中心总经经理,财务务软件公司司副总经理理,几乎是是每年都在在变化。记:像你这这样在用友友一年一变变或一年几几变,是用用友所独有有的训练人人、管理人人的方式,还是别的的什么?郭:这个比比较偶然吧吧,不完全全是用友的的方式。因因为从大的的方面来讲讲,用友公公司的人员员相对来讲讲比较稳定定于某一个个方面,变变化比较频频繁的还只只是一小部部分,主要要是
9、根据业业务整合需需要进行变变化。这也也可以说算算用友培养养人的一个个办法。现现在几乎所所有人都发发生过变化化。记:那你做做了差不多多半年的人人力资源工工作,觉得得人力资源源经理应该该具备什么么样的素质质郭:这个概概念我没有有特别去斟斟酌,只是是感觉:一一、需要公公正,虽然然说现在我我们考虑人人的职业生生涯规划,人的资源源开发等事事情,但是是人本身的的个性仍是是需要一种种公正与平平等,人力力资源经理理尽可能做做到平等与与公正,对对于员工或或对其他干干部都是非非常重要的的;二、对对人的工作作特点主要要是发展一一个人的潜潜力,所以以对人要有有相对比较较敏感的判判断;三三、能够控控制自己,情感的变变化
10、不要过过于激烈,可能是因因为有员工工跟你交谈谈,更多的的是把你定定位成公司司政策的代代言人,希希望你能够够为他来化化解一些情情绪,而不不是把你的的情绪给他他,所以有有时候常常常会压抑自自己。记:这样久久而久之,这种压抑抑会不会也也是职业上上的一种不不愉快的事事情?郭:我倒没没有这么想想,它也是是一种修行行自己的方方法,人总总是要理性性化的。当当然,你容容易把自己己的情绪表表达出来,活得可能能会轻松一一点,压抑抑自己活得得可能会累累一点,但但是这是一一个职业的的需要,有有时需要把把它作为修修行的办法法,形成习习惯以后,我觉得就就是两回事事了,就是是一种职业业的素质。还还有一点可可能是更需需要一种
11、对对人的前瞻瞻性看法和和观察,特特别是关于于人方面的的管理,需需要你做公公司没有要要求你做的的事情,你你却主动想想到了,你你应该这样样去做。比比如用友这这种私企以以前从来没没有正规考考察干部的的做法,觉觉得差不多多就可以,如果别人人比他稍弱弱一点,干干部那就是是他吧!现现在我们逐逐渐开始在在任命干部部,提拔干干部时,用用考察的概概念了,这这些都是做做人力资源源以后慢慢慢的一种感感觉。因为为你没有考考察的话,就会造成成你凭感觉觉提升,造造成很大的的不平衡,不公正的的因素会多多一些。记:你从业业务管理到到人力资源源的主要负负责人这样样一个角色色,在这个个过程中,你的学习习过程是怎怎样的?郭:以前我
12、我认为最好好的学习是是干中学,但是它也也需要理论论的基础,我曾经自自己上过一一段人民大大学的研究究生,但是是上了一段段课以后,我发觉这这种学习跟跟我的期望望值差距比比较大,后后来我们公公司有个机机会,跟清清华大学合合作举办一一期MBAA班,里面有有专门的人人力资源课课程,这些些课程对我我的引导启启发是有的的,但我仍仍然认为是是很肤浅的的。我个人人感觉很多多来源于我我愿意去了了解人力资资源,因为为我喜欢和和人力资源源经理沟通通,我是用用这种方式式去学的。记:自己做做了人力资资源经理后后有什么体体会?郭:我个人人认为特别别深刻的一一点在于,我原来是是做业务的的,我对人人力资源的的这种需求求深藏在心
13、心里,我希希望人力资资源部能帮帮我解决这这些问题,比如说人人的考评问问题,人的的职业生涯涯规划问题题等等。我我认为人力力资源部需需要帮我做做这些。等等我做了人人力资源经经理,就有有种特别清清晰的感觉觉,我应该该帮别人就就这么做。记:你在用用友当经理理的生涯中中有没有关关于人力资资源失败的的事情?郭:我印象象中在19994年,有一个个新来的员员工,按我我们原来的的工作习惯惯,没有人人教他怎么么做。就包包括我进用用友也一样样,来以后后主要靠自自己,师父父带徒弟也也好,干部部给你的那那种训练和和导引也好好,都比较较少,更多多的是看你你能不能入入这一行,所以形成成这种习惯惯,或者被被这种习惯惯所影响。
14、那那个新员工工来了以后后,我也是是采用这种种方法,很很少告诉他他应该怎样样去做。你你自己琢磨磨,你自己己学习,自自己去准备备自己的课课程。后来来这个员工工很不适应应,他不适应做做的事情效效果就比较较差,然然后我就认认为他不行行,就对他他进行比较较严厉的批批评,他就就无法接受受,而且离离开了,离离开的时候候,他跟我我讲得很深深刻,他说说:我来是是一个新员员工,我对对这里一切切都不知道道,你应该该给我一个个指导,你你没有告诉诉我就让我我去做,然然后我做不不好,你就就来指责我我,我认为为这有你的的责任。到到现在我还还记得这件件事情,这这可能是一一个教训吧吧!记:在人力力资源方面面你主要是是从大的方方
15、向做一些些事情?郭:我也参参与一些日日常的工作作,比如绩绩效考评,还有一些些员工的关关怀,比如如生日,我我也参与这这种策划。大的事情,大的方向还是参与多一些,从1997年公司成立人力资源部开始后慢慢形成的一些东西,比如制度修订,我肯定是要参与的。大事肯定是参与的,小事有时候也要参与,因为毕竟是人力资源部经理,这种角色需要你去做一些具体事情,占我最多精力的是和员工及干部的沟通,还有对干部的一些考察,比如现有干部,他的优点缺点是什么,都需要我去参与。记:那就是是说从19997年开开始用友做做人的工作作就已经发发生了一个个指导性的的改变?郭:对,这这个变化在在19977年比较明明显。记:用友对对人力
16、资源源部的投入入和重视程程度如何?郭:用友公公司是一个个软件企业业,软件企企业最大的的成本是人人的成本,人的成本本是它最核核心的部分分,所以它它对人的重重视程度是是相当高的的。但是对对人的重视视有时很难难体现,不不完全像销销售收入,我们重视视一下,销销售收入就就实现了,人力资源源工作有时时候是不好好量化的,你再重视视,有时候候如果方法法不得当,往往适得得其反,本本来是件好好事,也有有变成坏事事的可能,所以对人人力资源的的重视本身身来讲没有有什么疑问问,绝对重重视,但是是可能也还还有很多不不到位的地地方,我个个人是这种种感觉。进入网络招招聘时代需要人才测测评软件用友公司也也曾经有过过一张非常常正
17、式的面面试考卷,后来给取取消了,原原因是大家家觉得这张张试卷没有有特别大的的意义。我们招人人的种类比比较杂一点点,有搞开开发的,有有做产品需需求的,有有设计人员员,有编码码人员,有有测试人员员,还有管管理人员,这么几类类,招人的的方法是不不一样的,用统一的的问题无法法判断他到到底是不是是合我们的的要求。所以用友友现在采用用的方法是是放权给部部门经理,由部门经经理去根据据他的需要要来甄选人人才,由他他去面试,用经理自自己的方法法跟员工去去沟通,最最后找到一一种大家都都认可的感感觉。人力力资源部只只参加集体体面谈。今年用友想想加强招聘聘这一块业业务,20000年以以来,到现现在为止大大概进了七七八
18、十人,四个月的的时间,招人的量量比较大。后后来感觉进进的人从水水平看还是是有些差异异,参差不不齐的现象象明显存在在。我们们需要用一一种测评的的方法,用用测评软件件准备对他他们进行测测评,但目目前来讲这这件事情,不是最急急迫的,因因为其它事事情比较多多,人才测测评还没有有正式启动动。集体面试用友所谓的的集体面试试,是指人人力资源部部在一定阶阶段对有意意向进一步步了解的应应聘人员进进行的面试试。面试内内容主要是是看你的经经历和谈吐吐,通过一一些问题来来看你的职职业素养怎怎么样。主要是从从侧面观察察,其实是是人力资源源部先要守守一道关,应聘者数数据来了后后,我们先先要过一遍遍筛子。如如果是现场场招聘
19、的话话,要先跟跟他有一个个简单的沟沟通,这样样就可刷下下一批,对对一些表现现好的应聘聘者有一个个印象,然然后让他们们和部门经经理进行比比较实质的的面谈。如如果面谈成成功,然后后确定试用用的时间。等等员工来报报到,我们们还要跟他他有一个简简单的沟通通。用友每年招招聘的人在在100人左左右,而且都是是集中在上上半年招聘聘。用友用人的的标准重要的应应该是在品品德,第二二个是对事事情的态度度,你是积积极的还是是消极的,因为只有有积极的人人,才有把把事情做好好的可能,也不是说说完全能做做好,但是是这种可能能性更大。因因为如果你你连态度都都不积极的的话,怎么么有可能做做好呢?用友用人人的第三个个素质是与与
20、人相处、沟沟通、团队队精神。因因为按照用用友的看法法,软件开开发到现在在,个人英英雄主义时时代已经过过去了,更更多的是需需要一个团团队的配合合才能开发发出良好的的商品软件件。郭延生认为为目前软件件人才个人人英雄的烙烙印还是比比较深。记:而且软软件人才特特别在乎和和强调自己己的个人能能力。郭:对,个个人英雄主主义思维比比较深入。记:沟通还还不是蛮好好沟通,个个性特别强强。郭:对,个个性特别强强,我们有有些怪人,你根本不不知道他天天生怎么会会是这样一一种性格,有时候很很困惑,但但是这并不不代表他们们不优秀。不能全靠文文化用友招聘的的时候还看看一种文化化的东西,但是文化化也是个抽抽象的东西西。用友人
21、人力资源经经理郭延生生觉得,文文化一定要要考虑,但但是绝对不不可能考虑虑很深,不不可能作为为决定性因因素,因为为人在招聘聘的时候往往往凭一种种感觉,这这种感觉有有时候可能能就是来自自于文化的的感觉,感感觉你说不不清楚。我无法单单纯提出用用文化的方方式看他是是否能融入入我们。毕业生慢慢慢热起来用友在19999年以以前,招聘聘的员工以以社会上有有工作经验验的人为主主,应届毕毕业生用得得极少,有有一阵根本本不招应届届毕业生,从19999年下半半年至20000年开开始,用友友招聘慢慢慢向应届生生倾斜,特特别是在招招程序员时时,逐渐兼兼顾应届毕毕业生。这一方面是是用友认为为目前的大大学软件人人才教育,比
22、前两年年有更好的的发展,大大学的计算算机设备比比以前先进进了,学生使使用的软件件更加接近近公司里的的先进水平平。另一个个方面,用用友发现,对于现有有的程序员员来说,对对他们进行行知识结构构和现代软软件工程素素质培养比比较困难,很难给老老程序员做做全面的改改变,基础础性的一些些东西很难难给他突破破,而大学学生相对来来讲要容易易,因为现现在大学软软件教学层层次提高了了,软件研研究生、博博士生多起起来,基础础的东西比比较扎实。记者认为,还有一个个更重要的的原因是国国家对用友友这样的私私企开始给给用人政策策,据说用用友现在接接收的毕业业生能解决决北京市户户口问题,这是大学学生首先要要解决的一一个难题。
23、如如果不是这这样,恐怕怕大学生也也不愿意到到用友,对对大学生来来说,户口口问题还是是非常重要要的。例如如北京许多多外企就必必须要北京京市户口的的雇员,原原因据说是是北京市需需要他们这这样做,否否则不给他他们招聘人人事权。招聘广告网网站为王除了中高层层和专家级级人才通过过猎头公司司来找,用用友大部分分人才通过过打招聘广广告,参加加招聘会,或在招聘聘网站上做做广告。出出乎意料的的是,网站站招聘广告告已经成为为用友最佳佳的招聘信信息发布方方式。2000年年3、4月份,用友友以纸介质质广告和参参加人才交交流会为主主来寻找人人才,但奇奇怪的是,效果越来来越差,感感觉非常明明显,用友友打了一期期报纸广告告
24、,几乎没没什么求职职资料寄过过来。参加加几个人才才交流会,参加招聘聘的人大部部分好像都都不是用友友所需要的的人才。后后来用友把把招聘广告告转向网络络招聘站点点。记:怎么样样,效果?郭:效果不不错,至少少数据来得得非常多,可挑选的的余地也非非常大。用友认为网网上招聘会会好一些的的原因是因因为IT人人员更喜欢欢上网,而而网上应聘聘更多的也也是IT人人员。我我觉得是双双向的,所所以用友转转向网络招招聘以后,效果明显显改善了,从5月份份登招聘广广告到5月月份一个月月收到的应应聘资料,就是整个个从1至6月份数数据的一半半,而且应应聘者的水水平从目前前的评价来来看还不错错。郭延生觉得得IT类人人才在网上上
25、招聘可能能会逐渐替替代纸媒体体和招聘会会。管理程序员员个性突出的的软件人才才用友人力资资源经理郭郭延生认为为,软件件人才的特特点非常突突出,软件件人才可以以说是所有有企业中最最难管理的的人才。管管理以前叫叫做管人理理事,现在在叫管事理理人,管理理的观念在在发生变化化。软件件人才个性性化需求比比其它人才才要突出,尤其是软软件企业,聚集了大大量性格各各异的软件件人才,因因为软件本本身的创造造过程就是是他们个性性化发挥的的过程,一一个灵感,发挥出几几个很优秀秀的程序或或者代码,就能把一一件事情解解决,高新新技术产品品往往就是是一个灵感感,而不是是靠压出来来的。软件人才需需要弹性对于软件开开发人员,用
26、友从目目前的坐班班制,逐渐渐开始推行行弹性工作作制,主要要是针对软软件人员特特殊化工作作状态的一一个适应办办法,用友友正在研究究这种弹性性工作制,估计年内内或明年初初开始全面面推行。用用友公司整整体办公环环境和办公公设施,企企业整个文文化氛围相相对来讲和和软件企业业比较吻合合,开放、宽宽松,没有有像流水线线一样有很很多的监督督和特别严严格的督导导,更多的的是探讨、合合作、引导导,也没有有特别的着着装要求。攻坚和大面面积进攻的的程序员记者:我感感觉现在程程序员有两两种,一种种就是程序序游击队员员,他们可可能对编程程工具很熟熟,能力很很强,把编编码编得很很简洁,很很怪诞,自自己很高效效,但是他他一
27、直没有有一个正规规的项目的的概念,零零零散散地地编一些东东西,也没没有做一个个大的软件件,像这样样的人社会会上有很多多;还有一一类,可能能他很扎实实,有很强强的理论知知识,编程程序不一定定很快,但但是很规范范。他的系系统分析、模模块设计就就是一个很很规范的程程序员的方方式,那你你觉得这样样的两类人人才,哪一一类是软件件企业所需需要的?郭延生:这这个问题以以我个人的的真实想法法来说,我我更倾向于于后一种,即你刚才才谈到的比比较规范的的那种。虽虽然说他可可能灵性比比前一种要要弱一些,但是现在在的软件工工程是团队队合作,不不是个人英英雄时代了了,更需要要按照一个个规范去做做,我要求求做到这种种程度,
28、你你就做到这这种程度。当当然团队时时代并不代代表着程序序员一定就就不需要灵灵气,不需需要一种创创新,我倾倾向于后一一种,但是是并不完全全杜绝前一一种,目前前软件企业业有时候也也需要前一一种人。但但是从比例例来讲,我我更倾向后后面那种程程序员占990%,前前面那种占占10%。记者:前面面那些人起起到一个攻攻坚的作用用。郭延生:对对,攻坚的的作用,有有时候确实实是需要一一些程序技技巧。大部部分人需要要踏踏实实实地把一个个工程的东东西做好,因为是工工程的东西西,他是添添砖的,他他是加瓦的的,他是和水水泥的,如如果大家都都想用自己己的创新方方法那么楼楼就塌了。管理软件人人才需要目目标要想管理好好软件人
29、才才,用友人人力资源部部经理郭延延生认为最最重要的是是要有一个个目标,然然后通过这这个目标来来分解出具具体的任务务,用任务务的方式让让每一个人人都能够有有成就感。任任务实现以以后,给员员工一个认认可,包括括他们的职职业生涯规规划,可能能还要有一一个长远的的发展的设设想。还有有一个很重重要的侧面面,就是怎样让让他融入到到用友这种种文化,真真正被用友友的文化所所接纳,让让他觉得他他的发展跟跟用友的发发展是一致致的。如果果没有这种种一致的感感受在里面面,软件人人才很难发发挥自己的的潜能。软件人才的的职业生涯涯软件人才最最大特点是是具有鲜明明的个性。但但是从现实实的角度来来说,一个个软件人员员终其一生
30、生写程序是是不可能的的。软件人人才的发展展之路,从从技术上来来讲,可能能是程序员员、设计员员、应用人人员或某一一个软件领领域的专家家,还有可可能向经理理或创业层层去发展。一一个软件人人才绝对不不能把自己己长期定位位于一个程程序员。现现在如果在在编程序,过一段时时间要试着着去研究程程序之间的的关系,能能够使自己己设计程序序,然后告诉别别人怎么编编程序。往往高层次的的方向发展展,就是掌掌握整个应应用模型如如何设计,技术方案案怎么实现现,成为软软件技术专专家。写程序的最最佳年龄是是25岁现在写程序序的人里面面,30岁岁以上的屈屈指可数,如果有人人在30岁岁还能够写写程序的话话,大家都都认为已经经是奇
31、迹了了。这种说说法可能有有些夸张,但是总体体趋势是这这样,大部部分写程序序的人,他他的黄金岁岁月是在22426岁。刚刚毕业的程程序员可能能没有经验验,而到了了28、29岁以以后,他自自己已经感感觉编程序序没意思。程程序员感觉觉最好的时时期就那么么几年,程程序员也成成了吃青春春饭,这是是中国软件件产业没有有形成规模模和格局,在软件人人才中的心心理投影,也是中国国程序员的的悲哀。记者:程序序员内心是是否有一种种时间的恐恐惧?郭延生:会会有,所以以程序员变变动性更强强,因为在在这个领域域他觉得做做一段时间间,还让他他做重复的的东西,没没有做到设设计层的工工作,他就就感觉好像像要被淘汰汰一样,自自己觉
32、得很很恐惧。记记得19998、19999年,各种计计算机的刊刊物、媒体体、网上内内容,从各种种渠道给人人的信息是是对程序员员的工作评评价特别低低,所以大大家有这种种感觉,希希望自己有有一个提升升,这种提提升,我个个人感觉向向程序设计计方向发展展更好一些些,当然程程序员可以以做职业经经理人,如如果你可以以转型,还还可以做软软件应用领领域的专家家。记者:在这这样一种恐恐惧心态下下,具体到到程序设计计的领域,会不会导导致中国的的软件人才才始终不能能形成一个个非常好的的结构,从从而出现某某一块特别别薄弱的情情况?这是是否也是中中国软件业业不如美国国发达的原原因?郭延生:这这方面我没没有特别去去研究,但
33、但是我觉得得这种局面面的改变还还是有可能能的。哪块块最薄弱?对中国目目前的情况况来看,最最薄弱的是是软件设计计,我们常常说一个产产品的质量量,我认为为质量不是是做出来的的是设计出出来的。比比如说楼的的质量怎么么样,首先先是设计出出来的,设设计得不好好,施工再再好,它一一样会塌掉掉,设计得得非常好,施工不好好,他可能能也会出问问题,但相相对来讲,只要是施施工基本到到位的话,楼一般不不会倒。所以软件件产品一般般是设计出出来的,而而中国目前前来讲,软软件设计能能力是最弱弱的一个环环节,最优优秀的地方方就是程序序员,就是是我们的软软件人才。如如果美国的的华人程序序员全走了了,可能美美国软件业业就塌掉了
34、了。中国的的程序员在在美国都占占很核心的的角色。但但是为什么么中国程序序员在中国国就编不出出象样的软软件呢?我我们看了印印度人编的的程序,中中国的程序序员觉得那那是一堆垃垃圾,但是是人家软件件业做得很很好,为什什么?就是是印度软件件设计比较较好,我们们这方面往往往就是设设计不到位位。没有人能百百分之百控控制进度软件进度的的控制一直直是一个难难题。现在在软件越来来越大了,好几百兆兆,仅凭工工程量就一一两个人无无法实现。微微软一个WWindoows22000用用了5000多人,如果果半年就要要升级一次次的话,对对速度的要要求非常高高。用友不不能够说1100%预预发布一个个全新的软软件,从实实际的角
35、度度来讲,微微软也不是是100%能够做到到。对中国国软件企业业来讲,目目前的软件件进度控制制仍然是一一个课题,尚未攻克克的一个难难题。接触触软件企业业,感受更更多的是他他们总有遗遗憾。微软软也有遗憾憾,补丁也也补不了的的遗憾。考评薪酬酬职位全员年薪制制用友从20000年年开始,对对所有的员员工采取年年薪制。薪薪资结构是是年薪加上上03个月的的奖历。公公司业绩好好,会有最最多3个月月薪水的奖奖励,最少少是0。福利方方面是养老老保险、医医疗保险、意意外人身伤伤害保险、失失业保险,还有一个个住房公积积金。用友给一名名员工定年年薪考虑的的因素比较较多,包括括员工的学学历、年资资、能力、过过去的业绩绩、
36、职位等等。用友友薪资总共共是16级级,每级还还有三档,一共是488檔。用友希望通通过上市,将自己从从私营企业业变成一个个公共公司司(PubbilcComppany)。而且用友友是积极申申请做中国国首批期权权的试点单单位,国家家也正在规规范期权制制度建立,用友希望望成为中国国期权吃吃螃蟹企企业。据说说用友的薪薪资水平在在软件企业业中具有很很好的竞争争力,就算算跟微软比比,在员员工层面,薪资水平平不比它有有太大差异异,干部可能比比微软稍弱弱一点。一年论英雄雄用友的这种种薪酬体系系的缺陷是是平时没有有什么物质质激励的东东西。从从工资制度度来讲,确确实是没有有灵活的激激励,但是是我们有一一个配套的的奖
37、惩条例例。用友友的奖惩条条例里列出出:如果员员工有重大大贡献,会会给员工一一些特殊的的奖励。当当然你有某某种特殊的的错误,也也会给你一一个惩罚。用用友觉得采采取年薪制制的好处就就是以一个个相对长的的周期来考考察员工的的业绩,一一年结束以以后,用员员工一年的的业绩来衡衡量你是应应该升级还还是降级,奖金的核核级工作,不是以一一个月来论论英雄,而而是以相对对长的周期期论英雄,这是年薪薪制的优点点。弱点点我觉得也也是很突出出,就是没没有阶段性性奖励的激激励作用,不够灵活活,各有利利弊。像像用友这样样一年论英英雄的薪酬酬体系的企企业还是比比较多,许许多企业只只是结构中中多了一个个可以浮动动的奖金。考核工
38、资用友对员工工每个季度度考评一次次,然后全全年再综合合计算,最最终是以全全年的考评评结果,作作为最终考考评结果。一一般考核时时间是在年年底的122月份进行行,因为前前期工作做做得比较充充分,周期期也比较短短,大概半半个月左右右就能够结结束考评。考评结束,根据员工工的业绩第第二年要重重新核级,用友的经经营年度是是从3月1日开始始,一般都都是3月中中旬进行核核级,4月月5日发核核级后的工工资。用友友通过改制制成为股份份制公司后后,核级改改到了1月月份做,22月5号发核核级后的工工资。使业业绩在薪酬酬里的反馈馈速度加快快。调整薪酬的的依据用友每年调调薪的依据据,大的方方向是看企企业成长的的可能性,成
39、长的速速度有多快快;另外就就是看ITT行业薪资资的变动水水平,可能能还有一部部分是考虑虑内部员工工的一种期期望值。比比如需要留留住优秀员员工的时候候,会考虑虑他的期望望值。用友友觉得薪酬酬调查指导导意义不是是特别的明明显。用友在薪酬酬方面的竞竞争对手主主要是网络络公司和外外企,还有有个人发展展的愿望。图1空降部队空降部队成成为许多企企业在快速速发展中注注入的一针针人才强心心剂,往往往这种人才才有业务制制高点,能能够独挡一一面,熟悉悉市场形势势,迅速开拓新新的业务。用友也不例外,同样有空降部队进驻企业。空降部队对公司内部的影响还是比较明显的,特别是对老干部的冲击明显,但是目前通过两三年的观念转变
40、,大家认识已经能够扭转过来了,现在就是随便来个空降人才,大家也都能够接受了。经过几年的认识,用友人对待空降部队已经平和了。空降部队来了还是按公司的工资序列定级别,可能级别定得比较高。记者:用友友怎么面对对期权诱惑惑力?郭延生:这这方面如果果实话实说说,用友没没有特别去去考虑它。从从我个人认认为,期权权也好,干干股也好,在某种程程度上,都都是一种空空中楼阁,因为他可可能一夜使使你成为百百万富翁,但是另一一夜也可能能使你由百百万富翁变变成穷光蛋蛋。比如微微软,股票票从一百多多美金,一一下跌到几几十美金,那种贬值值率是极快快的,对人人的心理冲冲击也是挺挺大的,所所以我老觉觉得那东西西,没兑现现之前都
41、是是空中楼阁阁,所以我我觉得让员员工感觉最最实在的仍仍然是所见见即所得。经理考评员员工,人力力资源部考考评经理用友对员工工的考核,主要由部部门经理来来主持。用用友的用人人和考评权权都放在部部门经理手手中。员工工面向经理理述职,经经理对员工工的行为和和业绩进行行考评。考考核的标准准依据都是是由人力资资源部来定定。管理层层的考评都都是由人力力资源部来来组织,对对经理的考考评包括四四个方面:计划执行行情况的考考评,员工工对管理层层的考评,管理者的的上级主管管对他的考考评,上下下游部门对对管理者的的考评,由由这样的四四个方面对对管理者构构成3600度的考评评。人力资源部部对干部的的考评主要要方式也是是
42、述职。无无论是管什什么的干部部,都是通通过述职来来考核。述述职时,经经理到前台台在十分钟钟内做个简简单介绍,然后等在在场的很多多人提问题题,被考评评的经理回回答。参加加评估的是是所有部门门经理,他他们可能会会问经理某某块业务怎怎么做的?怎么这块块没完成,为什么?如果该经经理讲不出出理由,大大家给他考考评的分就就比较低。然然后还有对对业绩结果果的质询。员员工对自己己经理也有有考评,员员工考评很很重要的一一点是你你给我的发发展提供过过什么帮助助,如果果员工觉得得经理对他他发展帮助助很多,打打分就高,反之就低低。经理的的领导对经经理也有考考评,经理理接受领导导的质询。22000年年对用友的的管理者来
43、来说,是非非常难过的的一年,因因为公司强强化了对经经理的考评评。记者:这样样由部门经经理考评来来决定员工工优劣的做做法,如何何保证公平平呢?郭延生:我我们希望尽尽可能的让让他的业绩绩公开,公公正。每个个部门跟每每个部门完完全不一样样,员工做做的事情不不一样,业业绩之间很很难横向比比较,最后后只能由主主管来核定定,但是这这样肯定会会出现个别别不公平的的现象,但但我们尽可可能采用一一些监督的的做法,例例如我们要要让员工对对经理进行行考评,如如果考评的的结果说经经理不公平,那么对对员工的考考评结果可可能会重新新进行核实实。记者:有一一些企业考考评有加权权的概念,经理考评评员工,他他的加权可可能有60
44、0%,还有有40%是是员工自己己对自己的的考评、同同事对你的的评价、你你的接口部部门对你的的评价,这这样会降低低考核失误误。郭延生:这这个方法其其实用友也也用过一段段时间,但但是发觉这这种方法的的可操作性性比较难,规模一大大的话,这这种考评特特别难操纵纵,非常需需要时间。就就像现在用用友的述职职考评,部部门经理都都忙不过来来,用友最最大的一个个部门,经经理手下有有70多人人,一个人人考核700多人,还需需要上下游游考评,还还有员工对对他的这种种评价,光光统计就统统计不过来来,所以,就目前来讲讲,用友缺缺一个能自自动统计的的工具,就就是说软件件。记者:你觉觉得考评有有没有一个个完美的境境界?郭延
45、生:逐逐步完善它它是应该去去做的,也也是可能做做的,永远远到不了完完美的地步步,这是我我个人的认认识。记者:从更更理论的层层次上去说说,对一个个事物或对对一个人的的评价本身身就是存在在很多角度度。但是这这里面应该该有一个绝绝对的客观观性在里面面,就是所所谓的一个个真理性,我们说光光速,它就就是一个真真理,它就就是这么快快。一个人人,其实也也是一个肯肯定的东西西,除非你你的方法不不对,否则则一个具体体工作的人人,在考评评里应该存存在他的绝绝对价值的的东西。郭延生:这这个问题我我想从两个个角度考虑虑。首先我认为为人本身没没有完人,所以,想做做到完全客客观是不可可能的。就就是说被考考评者,他他是一个
46、人人,他有不不完美性,他有他的的个性,个个性有好的的一面,也也有不足的的一面;执行考评评的人,一一样是人,他有他的的好恶感,他有他的的评价标准准,因为我我们对人的的评价是无无法完全量量化的,特特别是像我我们软件企企业,更难难以完全量量化,很多多是定性考考核,不是定量量。比如我我判断你这这个人合作作态度怎么么样,我往往往从感觉觉,可能就就是某几件件事例告诉诉我,你这这个人合作作精神偏弱弱,这样打打分就打665分,也就是是说被考评评者是人,考评者也也是人,那那么这种完完全的客观观性我认为为是不具备备的。但是是他可以用用一种大家家公认公正正的方法,让他尽可可能把不公公正性减到到最低程度度,这个我我觉
47、得还是是可以努力力的。记者:考评评最后能够够真正达到到反映员工工本质吗?郭延生:这这个我觉得得还是能做做到的,因因为最起码码能够做到到70%以以上,如果果一个人能能被人们评评价达到770%左右右的正确层层面,我觉觉得还是相相当不错,被考评者者也已经接接受了。用友员工115%流动动率用友目前员员工流动率率是15%,主要有有三个方面面的原因。第第一个是网网络公司挖挖人。年初初网络公司司一波挖人人潮,给许许多公司带带来人力资资源的压力力。第二个个是外企吸吸引力。外外企最大的的优势是学学习机会比比较多。如果按照照现在比较较新的流行行观点,管管理是严肃肃的爱,学学习是最大大的福利。员员工去外企企,更多的
48、的是希望从从严密的管管理中获得得学习的机机会。第第三个是个个人发展愿愿望,包括括出国、留留学,自己己去创办企企业等等。软件企业人人才终身雇雇佣制不太太现实,或或者说软件件人才换得得太慢就不不符合产业业发展速度度。员工自自己都不会会认可终生生守在一个个位置,可可能会主动动寻找他更更好的发展展方向,每每个人都在在寻找发展展机会。因为企业业毕竟需要要发展才能能达到一定定水平。当当我们发展展到了一定定程度,我我们的人想想往更高的的地方飞,但是还有有比我们企企业管理水水平低的企企业人员,想往我们们这飞,这这种流动是是个正常范范围。用友辞人用友一年辞辞退的员工工大约有110来个。这这些员工主主要是跟不不上企业发发展的步骤骤,从能力力、思维、团团队意识等等方面,包包括工作纪纪律各个方方面都不能能适应企业