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1、学习人力力资源-用友用用人案例例成为中国国最有价价值的企企业。-用友公公司格言言背景北京用友友软件股股份有限限公司创创立于119888年,是目目前中国国最大的的财务及及企业管管理软件件开发供供货商,也是中中国最大大的独立立软件厂厂商。用用友公司司开发的的应用软软件包括括:财务务软件、企企业管理理软件/ERPP软件、电电子商务务软件/CRMM软件三三大类。公公司共有有员工112000多名,北北京本部部专职软软件开发发人员3300名名。19999年年软件销销售总额额达4.65亿亿元人民民币,成成为中国国本土最最大的独独立软件件厂商。公司创始始人王文文京、苏苏启强是是中国计计算机领领域知名名人物。用
2、友大事事记19888年率先先推出商商品化财财务软件件;19899年研发发中国第第一表(UFOO);19900年财务务软件率率先通过过财政部部评审;19966年首家家推出管管理型财财务软件件,中国国财务软软件从核核算型走走向管理理型;19977年最先先推出332位Winndowws955/NTT版财务务软件,带领中中国财务务软件从从DOSS向Winndowws迁移移;19988年4月,发布布用友新新一代财财务企业业管理软软件体系系;同年推出出B/SS(浏览览/服务务器)版版财务软软件;19999年推出出iERRP企业业资源计计划系统统;19999年8月推出出网络络财务解决方方案。从人事到到人力资
3、资源用友、微微软和m用友的人人力资源源体系是是在企业业发展过过程中逐逐渐形成成的。同同时用友友借鉴过过一些企企业的某某个侧面面,例如如联想、华华为、海海尔,也也请麦肯肯锡管理理顾问公公司做过过短期咨咨询,但但是无法法全盘学学习别人人。也也和国外外企业交交流,但但是交流流的层面面不是很很密切,拜访过过,比如如像惠普普、微软软、IBBM,和和这些企企业都有有来往,他们的的人力资资源的薪薪酬体系系、绩效效考评,我们也也都做过过访谈,这个交交流肯定定是必要要的。在某种种程度上上用友和和这些企企业既要要合作又又要竞争争,跟他他们有人人力资源源方面的的交流。从从目前的的业务角角度看,微软和和用友不不是竞争
4、争关系,但是从从整个软软件产业业的范围围来说,微软和和用友可可能会成成为长远远对手。用用友目前前到了战战略转型型阶段,真正的的对手可可能不完完全是财财务软件件厂商,而是ERRP软件件商,AASP软软件企业业,例如如SAPP、Oraaclee都是竞竞争对手手。20000年许多多公司人人力资源源经理遇遇到的突突发事件件是网站站高薪大大批挖人人,用友友在这样样的突突发事件件中也也不例外外,被网网站袭击击了一把把。像微微软这样样在人力力资源方方面做得得比较好好的公司司,面对对.coom公司司的挖人人潮,也也同样感感到措手手不及。今年我我们公司司总体来来讲流失失率不是是很高,大概是是15%弱一点点,许多
5、多人力经经理觉得得很惊讶讶,觉得得软件企企业这样样低的员员工流失失率是不不正常的的。按按照硅谷谷的员工工流失率率来看,平均在在20%以上,软软件企业业流失人人才更加加严重。人人才大量量流失曾曾经给用用友人力力资源部部带来很很大压力力。可以以估算一一下,115%的的流失率率,用友5000名员员工差不不多要流流失700人,这是是比较可可怕的数数位。但但是用友友很快适适应和稳稳固了这这种流失失,20000上上半年公公司招进进80人人。人力资源源部编制制用友北京京总部现现在有4470多多名员工工,人力力资源部部有4人人来负责责这4470多多人的人人力资源源工作。其其中一个个管培训训,一个个管绩效效,一
6、个个管人事事招聘薪薪酬,还还有一名名员工具具体管人人事手续续,包括括保险办办理等福福利。人人力资源源经理郭郭延生只只算三分分之一个个人力资资源编制制,整个个人力资资源部的的力量是是4.33人,郭延生生是0.3。郭郭延生更更多的精精力是在在做企管管工作,企管就就是包括括企业的的计划、预预算、组组织、职职责、编编制等内内容。119977年是用用友开始始从人事事管理向向现代人人力资源源管理转转变的起起始年。正式开开始是119977年。我做做部门经经理比较较早,119944年3月开开始,我我原来做做部门经经理也管管人,也也培养人人,知道道人力资资源的一一些东西西,人力力资源这这个概念念当时并并不是很很
7、时髦,也不是是很兴盛盛,当时时还叫人人事。我我们公司司那时候候有一个个人事部部,没有有人力资资源部,19997年才才成立人人力资源源部,也也就是119977年人力力资源这这个概念念才被大大家认可可,被提提到一个个高度。记:19997年年为什么么要提出出人力资资源的概概念?郭:19997年年不是说说我们要要提出这这个概念念,自从从国外把把人力资资源这个个概念引引入国内内,国内内当时各各种媒体体就炒得得比较热热,各个个企业也也都认识识到了人人事工作作的变化化,人已已经不再再是一种种传统人人的概念念了,他他已经变变成一种种资源了了。后来来我们也也感觉到到人力资资源对于于软件企企业来讲讲,是最最核心的
8、的资源,从那个个时候开开始用友友注重人人的挖掘掘、培养养、留用用、提升升、职业业规划等等,一系系列有关关这种关关于人力力资源的的做法后后续跟进进了。记:请谈谈谈你自自己的发发展过程程?郭:我家家在北京京郊区延延庆县,高中在在延庆读读,毕业业于江西西财经学学院。毕毕业后在在财政学学校当了了6年老老师,在在用友干干了8年。19992年年来到用用友,第第一个工工作是在在开发中中心做产产品测试试,然后后做产品品需求、质质量管理理,接着着做同行行信息,然后开开始做培培训部经经理,然然后是做做技术支支持部经经理,教教育合作作经理,培训中中心总经经理,支支持中心心总经理理,财务务软件公公司副总总经理,几乎是
9、是每年都都在变化化。记:像你你这样在在用友一一年一变变或一年年几变,是用友友所独有有的训练练人、管管理人的的方式,还是别别的什么么?郭:这个个比较偶偶然吧,不完全全是用友友的方式式。因为为从大的的方面来来讲,用用友公司司的人员员相对来来讲比较较稳定于于某一个个方面,变化比比较频繁繁的还只只是一小小部分,主要是是根据业业务整合合需要进进行变化化。这也也可以说说算用友友培养人人的一个个办法。现现在几乎乎所有人人都发生生过变化化。记:那你你做了差差不多半半年的人人力资源源工作,觉得人人力资源源经理应应该具备备什么样样的素质质郭:这个个概念我我没有特特别去斟斟酌,只只是感觉觉:一、需需要公正正,虽然然
10、说现在在我们考考虑人的的职业生生涯规划划,人的的资源开开发等事事情,但但是人本本身的个个性仍是是需要一一种公正正与平等等,人力力资源经经理尽可可能做到到平等与与公正,对于员员工或对对其他干干部都是是非常重重要的;二、对对人的工工作特点点主要是是发展一一个人的的潜力,所以对对人要有有相对比比较敏感感的判断断;三三、能够够控制自自己,情情感的变变化不要要过于激激烈,可可能是因因为有员员工跟你你交谈,更多的的是把你你定位成成公司政政策的代代言人,希望你你能够为为他来化化解一些些情绪,而不是是把你的的情绪给给他,所所以有时时候常常常会压抑抑自己。记:这样样久而久久之,这这种压抑抑会不会会也是职职业上的
11、的一种不不愉快的的事情?郭:我倒倒没有这这么想,它也是是一种修修行自己己的方法法,人总总是要理理性化的的。当然然,你容容易把自自己的情情绪表达达出来,活得可可能会轻轻松一点点,压抑抑自己活活得可能能会累一一点,但但是这是是一个职职业的需需要,有有时需要要把它作作为修行行的办法法,形成成习惯以以后,我我觉得就就是两回回事了,就是一一种职业业的素质质。还有有一点可可能是更更需要一一种对人人的前瞻瞻性看法法和观察察,特别别是关于于人方面面的管理理,需要要你做公公司没有有要求你你做的事事情,你你却主动动想到了了,你应应该这样样去做。比比如用友友这种私私企以前前从来没没有正规规考察干干部的做做法,觉觉得
12、差不不多就可可以,如如果别人人比他稍稍弱一点点,干部部那就是是他吧!现在我我们逐渐渐开始在在任命干干部,提提拔干部部时,用用考察的的概念了了,这些些都是做做人力资资源以后后慢慢的的一种感感觉。因因为你没没有考察察的话,就会造造成你凭凭感觉提提升,造造成很大大的不平平衡,不不公正的的因素会会多一些些。记:你从从业务管管理到人人力资源源的主要要负责人人这样一一个角色色,在这这个过程程中,你你的学习习过程是是怎样的的?郭:以前前我认为为最好的的学习是是干中学学,但是是它也需需要理论论的基础础,我曾曾经自己己上过一一段人民民大学的的研究生生,但是是上了一一段课以以后,我我发觉这这种学习习跟我的的期望值
13、值差距比比较大,后来我我们公司司有个机机会,跟跟清华大大学合作作举办一一期MBBA班,里面面有专门门的人力力资源课课程,这这些课程程对我的的引导启启发是有有的,但但我仍然然认为是是很肤浅浅的。我我个人感感觉很多多来源于于我愿意意去了解解人力资资源,因因为我喜喜欢和人人力资源源经理沟沟通,我我是用这这种方式式去学的的。记:自己己做了人人力资源源经理后后有什么么体会?郭:我个个人认为为特别深深刻的一一点在于于,我原原来是做做业务的的,我对对人力资资源的这这种需求求深藏在在心里,我希望望人力资资源部能能帮我解解决这些些问题,比如说说人的考考评问题题,人的的职业生生涯规划划问题等等等。我我认为人人力资
14、源源部需要要帮我做做这些。等等我做了了人力资资源经理理,就有有种特别别清晰的的感觉,我应该该帮别人人就这么么做。记:你在在用友当当经理的的生涯中中有没有有关于人人力资源源失败的的事情?郭:我印印象中在在19994年,有一一个新来来的员工工,按我我们原来来的工作作习惯,没有人人教他怎怎么做。就就包括我我进用友友也一样样,来以以后主要要靠自己己,师父父带徒弟弟也好,干部给给你的那那种训练练和导引引也好,都比较较少,更更多的是是看你能能不能入入这一行行,所以以形成这这种习惯惯,或者者被这种种习惯所所影响。那那个新员员工来了了以后,我也是是采用这这种方法法,很少少告诉他他应该怎怎样去做做。你自自己琢磨
15、磨,你自自己学习习,自己己去准备备自己的的课程。后后来这个个员工很很不适应应,他不不适应做做的事情情效果就就比较差差,然然后我就就认为他他不行,就对他他进行比比较严厉厉的批评评,他就就无法接接受,而而且离开开了,离离开的时时候,他他跟我讲讲得很深深刻,他他说:我我来是一一个新员员工,我我对这里里一切都都不知道道,你应应该给我我一个指指导,你你没有告告诉我就就让我去去做,然然后我做做不好,你就来来指责我我,我认认为这有有你的责责任。到到现在我我还记得得这件事事情,这这可能是是一个教教训吧!记:在人人力资源源方面你你主要是是从大的的方向做做一些事事情?郭:我也也参与一一些日常常的工作作,比如如绩效
16、考考评,还还有一些些员工的的关怀,比如生生日,我我也参与与这种策策划。大大的事情情,大的的方向还还是参与与多一些些,从119977年公司司成立人人力资源源部开始始后慢慢慢形成的的一些东东西,比比如制度度修订,我肯定定是要参参与的。大大事肯定定是参与与的,小小事有时时候也要要参与,因为毕毕竟是人人力资源源部经理理,这种种角色需需要你去去做一些些具体事事情,占占我最多多精力的的是和员员工及干干部的沟沟通,还还有对干干部的一一些考察察,比如如现有干干部,他他的优点点缺点是是什么,都需要要我去参参与。记:那就就是说从从19997年开开始用友友做人的的工作就就已经发发生了一一个指导导性的改改变?郭:对,
17、这个变变化在119977年比较较明显。记:用友友对人力力资源部部的投入入和重视视程度如如何?郭:用友友公司是是一个软软件企业业,软件件企业最最大的成成本是人人的成本本,人的的成本是是它最核核心的部部分,所所以它对对人的重重视程度度是相当当高的。但但是对人人的重视视有时很很难体现现,不完完全像销销售收入入,我们们重视一一下,销销售收入入就实现现了,人人力资源源工作有有时候是是不好量量化的,你再重重视,有有时候如如果方法法不得当当,往往往适得其其反,本本来是件件好事,也有变变成坏事事的可能能,所以以对人力力资源的的重视本本身来讲讲没有什什么疑问问,绝对对重视,但是可可能也还还有很多多不到位位的地方
18、方,我个个人是这这种感觉觉。进入网络络招聘时时代需要人才才测评软软件用友公司司也曾经经有过一一张非常常正式的的面试考考卷,后后来给取取消了,原因是是大家觉觉得这张张试卷没没有特别别大的意意义。我们招招人的种种类比较较杂一点点,有搞搞开发的的,有做做产品需需求的,有设计计人员,有编码码人员,有测试试人员,还有管管理人员员,这么么几类,招人的的方法是是不一样样的,用用统一的的问题无无法判断断他到底底是不是是合我们们的要求求。所所以用友友现在采采用的方方法是放放权给部部门经理理,由部部门经理理去根据据他的需需要来甄甄选人才才,由他他去面试试,用经经理自己己的方法法跟员工工去沟通通,最后后找到一一种大
19、家家都认可可的感觉觉。人力力资源部部只参加加集体面面谈。今年用友友想加强强招聘这这一块业业务,220000年以来来,到现现在为止止大概进进了七八八十人,四个月月的时间间,招招人的量量比较大大。后来来感觉进进的人从从水平看看还是有有些差异异,参差差不齐的的现象明明显存在在。我我们需要要用一种种测评的的方法,用测评评软件准准备对他他们进行行测评,但目前前来讲这这件事情情,不是是最急迫迫的,因因为其它它事情比比较多,人才测测评还没没有正式式启动。集体面试试用友所谓谓的集体体面试,是指人人力资源源部在一一定阶段段对有意意向进一一步了解解的应聘聘人员进进行的面面试。面面试内容容主要是是看你的的经历和和谈
20、吐,通过一一些问题题来看你你的职业业素养怎怎么样。主要是是从侧面面观察,其实是是人力资资源部先先要守一一道关,应聘者者数据来来了后,我们先先要过一一遍筛子子。如果果是现场场招聘的的话,要要先跟他他有一个个简单的的沟通,这样就就可刷下下一批,对一些些表现好好的应聘聘者有一一个印象象,然后后让他们们和部门门经理进进行比较较实质的的面谈。如如果面谈谈成功,然后确确定试用用的时间间。等员员工来报报到,我我们还要要跟他有有一个简简单的沟沟通。用友每年年招聘的的人在1100人人左右,而且都都是集中中在上半半年招聘聘。用友用人人的标准准重要的的应该是是在品德德,第二二个是对对事情的的态度,你是积积极的还还是
21、消极极的,因因为只有有积极的的人,才才有把事事情做好好的可能能,也不不是说完完全能做做好,但但是这种种可能性性更大。因因为如果果你连态态度都不不积极的的话,怎怎么有可可能做好好呢?用友用用人的第第三个素素质是与与人相处处、沟通通、团队队精神。因因为按照照用友的的看法,软件开开发到现现在,个个人英雄雄主义时时代已经经过去了了,更多多的是需需要一个个团队的的配合才才能开发发出良好好的商品品软件。郭延生认认为目前前软件人人才个人人英雄的的烙印还还是比较较深。记:而且且软件人人才特别别在乎和和强调自自己的个个人能力力。郭:对,个人英英雄主义义思维比比较深入入。记:沟通通还不是是蛮好沟沟通,个个性特别别
22、强。郭:对,个性特特别强,我们有有些怪人人,你根根本不知知道他天天生怎么么会是这这样一种种性格,有时候候很困惑惑,但是是这并不不代表他他们不优优秀。不能全靠靠文化用友招聘聘的时候候还看一一种文化化的东西西,但是是文化也也是个抽抽象的东东西。用用友人力力资源经经理郭延延生觉得得,文化化一定要要考虑,但是绝绝对不可可能考虑虑很深,不可能能作为决决定性因因素,因因为人在在招聘的的时候往往往凭一一种感觉觉,这种种感觉有有时候可可能就是是来自于于文化的的感觉,感觉你你说不清清楚。我无法法单纯提提出用文文化的方方式看他他是否能能融入我我们。毕业生慢慢慢热起起来用友在119999年以前前,招聘聘的员工工以社
23、会会上有工工作经验验的人为为主,应应届毕业业生用得得极少,有一阵阵根本不不招应届届毕业生生,从119999年下半半年至220000年开始始,用友友招聘慢慢慢向应应届生倾倾斜,特特别是在在招程序序员时,逐渐兼兼顾应届届毕业生生。这一方面面是用友友认为目目前的大大学软件件人才教教育,比比前两年年有更好好的发展展,大学学的计算算机设备备比以前前先进了了,学生生使用的的软件更更加接近近公司里里的先进进水平。另另一个方方面,用用友发现现,对于于现有的的程序员员来说,对他们们进行知知识结构构和现代代软件工工程素质质培养比比较困难难,很难难给老程程序员做做全面的的改变,基础性性的一些些东西很很难给他他突破,
24、而大学学生相对对来讲要要容易,因为现现在大学学软件教教学层次次提高了了,软件件研究生生、博士士生多起起来,基基础的东东西比较较扎实。记者认为为,还有有一个更更重要的的原因是是国家对对用友这这样的私私企开始始给用人人政策,据说用用友现在在接收的的毕业生生能解决决北京市市户口问问题,这这是大学学生首先先要解决决的一个个难题。如如果不是是这样,恐怕大大学生也也不愿意意到用友友,对大大学生来来说,户户口问题题还是非非常重要要的。例例如北京京许多外外企就必必须要北北京市户户口的雇雇员,原原因据说说是北京京市需要要他们这这样做,否则不不给他们们招聘人人事权。招聘广告告网站为为王除了中高高层和专专家级人人才
25、通过过猎头公公司来找找,用友友大部分分人才通通过打招招聘广告告,参加加招聘会会,或在在招聘网网站上做做广告。出乎意料的是,网站招聘广告已经成为用友最佳的招聘信息发布方式。20000年3、4月份,用用友以纸纸介质广广告和参参加人才才交流会会为主来来寻找人人才,但但奇怪的的是,效效果越来来越差,感觉非非常明显显,用友友打了一一期报纸纸广告,几乎没没什么求求职资料料寄过来来。参加加几个人人才交流流会,参参加招聘聘的人大大部分好好像都不不是用友友所需要要的人才才。后来来用友把把招聘广广告转向向网络招招聘站点点。记:怎么么样,效效果?郭:效果果不错,至少数数据来得得非常多多,可挑挑选的余余地也非非常大。
26、用友认为为网上招招聘会好好一些的的原因是是因为IIT人员员更喜欢欢上网,而网上上应聘更更多的也也是ITT人员。我觉得得是双向向的,所所以用友友转向网网络招聘聘以后,效果明明显改善善了,从从5月份份登招聘聘广告到到5月份份一个月月收到的的应聘资资料,就就是整个个从1至至6月份份数据的的一半,而且应应聘者的的水平从从目前的的评价来来看还不不错。郭延生觉觉得ITT类人才才在网上上招聘可可能会逐逐渐替代代纸媒体体和招聘聘会。管理程序序员个性突出出的软件件人才用友人力力资源经经理郭延延生认为为,软软件人才才的特点点非常突突出,软软件人才才可以说说是所有有企业中中最难管管理的人人才。管管理以前前叫做管管人
27、理事事,现在在叫管事事理人,管理的的观念在在发生变变化。软件人人才个性性化需求求比其它它人才要要突出,尤其是是软件企企业,聚聚集了大大量性格格各异的的软件人人才,因因为软件件本身的的创造过过程就是是他们个个性化发发挥的过过程,一一个灵感感,发挥挥出几个个很优秀秀的程序序或者代代码,就就能把一一件事情情解决,高新技技术产品品往往就就是一个个灵感,而不是是靠压出出来的。软件人才才需要弹弹性对于软件件开发人人员,用用友从目目前的坐坐班制,逐渐开开始推行行弹性工工作制,主要是是针对软软件人员员特殊化化工作状状态的一一个适应应办法,用友正正在研究究这种弹弹性工作作制,估估计年内内或明年年初开始始全面推推
28、行。用用友公司司整体办办公环境境和办公公设施,企业整整个文化化氛围相相对来讲讲和软件件企业比比较吻合合,开放放、宽松松,没有有像流水水线一样样有很多多的监督督和特别别严格的的督导,更多的的是探讨讨、合作作、引导导,也没没有特别别的着装装要求。攻坚和大大面积进进攻的程程序员记者:我我感觉现现在程序序员有两两种,一一种就是是程序游游击队员员,他们们可能对对编程工工具很熟熟,能力力很强,把编码码编得很很简洁,很怪诞诞,自己己很高效效,但是是他一直直没有一一个正规规的项目目的概念念,零零零散散地地编一些些东西,也没有有做一个个大的软软件,像像这样的的人社会会上有很很多;还还有一类类,可能能他很扎扎实,
29、有有很强的的理论知知识,编编程序不不一定很很快,但但是很规规范。他他的系统统分析、模模块设计计就是一一个很规规范的程程序员的的方式,那你觉觉得这样样的两类类人才,哪一类类是软件件企业所所需要的的?郭延生:这个问问题以我我个人的的真实想想法来说说,我更更倾向于于后一种种,即你你刚才谈谈到的比比较规范范的那种种。虽然然说他可可能灵性性比前一一种要弱弱一些,但是现现在的软软件工程程是团队队合作,不是个个人英雄雄时代了了,更需需要按照照一个规规范去做做,我要要求做到到这种程程度,你你就做到到这种程程度。当当然团队队时代并并不代表表着程序序员一定定就不需需要灵气气,不需需要一种种创新,我倾向向于后一一种
30、,但但是并不不完全杜杜绝前一一种,目目前软件件企业有有时候也也需要前前一种人人。但是是从比例例来讲,我更倾倾向后面面那种程程序员占占90%,前面面那种占占10%。记者:前前面那些些人起到到一个攻攻坚的作作用。郭延生:对,攻攻坚的作作用,有有时候确确实是需需要一些些程序技技巧。大大部分人人需要踏踏踏实实实地把一一个工程程的东西西做好,因为是是工程的的东西,他是添添砖的,他是加加瓦的,他是和和水泥的的,如果果大家都都想用自自己的创创新方法法那么楼楼就塌了了。管理软件件人才需需要目标标要想管理理好软件件人才,用友人人力资源源部经理理郭延生生认为最最重要的的是要有有一个目目标,然然后通过过这个目目标来
31、分分解出具具体的任任务,用用任务的的方式让让每一个个人都能能够有成成就感。任任务实现现以后,给员工工一个认认可,包包括他们们的职业业生涯规规划,可可能还要要有一个个长远的的发展的的设想。还还有一个个很重要要的侧面面,就是是怎样让让他融入入到用友友这种文文化,真真正被用用友的文文化所接接纳,让让他觉得得他的发发展跟用用友的发发展是一一致的。如如果没有有这种一一致的感感受在里里面,软软件人才才很难发发挥自己己的潜能能。软件人才才的职业业生涯软件人才才最大特特点是具具有鲜明明的个性性。但是是从现实实的角度度来说,一个软软件人员员终其一一生写程程序是不不可能的的。软件件人才的的发展之之路,从从技术上上
32、来讲,可能是是程序员员、设计计员、应应用人员员或某一一个软件件领域的的专家,还有可可能向经经理或创创业层去去发展。一一个软件件人才绝绝对不能能把自己己长期定定位于一一个程序序员。现现在如果果在编程程序,过过一段时时间要试试着去研研究程序序之间的的关系,能够使使自己设设计程序序,然后后告诉别别人怎么么编程序序。往高高层次的的方向发发展,就就是掌握握整个应应用模型型如何设设计,技技术方案案怎么实实现,成成为软件件技术专专家。写程序的的最佳年年龄是225岁现在写程程序的人人里面,30岁岁以上的的屈指可可数,如如果有人人在300岁还能能够写程程序的话话,大家家都认为为已经是是奇迹了了。这种种说法可可能
33、有些些夸张,但是总总体趋势势是这样样,大部部分写程程序的人人,他的的黄金岁岁月是在在2426岁岁。刚毕毕业的程程序员可可能没有有经验,而到了了28、29岁岁以后,他自己己已经感感觉编程程序没意意思。程程序员感感觉最好好的时期期就那么么几年,程序员员也成了了吃青春春饭,这这是中国国软件产产业没有有形成规规模和格格局,在在软件人人才中的的心理投投影,也也是中国国程序员员的悲哀哀。记者:程程序员内内心是否否有一种种时间的的恐惧?郭延生:会有,所以程程序员变变动性更更强,因因为在这这个领域域他觉得得做一段段时间,还让他他做重复复的东西西,没有有做到设设计层的的工作,他就感感觉好像像要被淘淘汰一样样,自
34、己己觉得很很恐惧。记记得19998、19999年,各种种计算机机的刊物物、媒体体、网上上内容,从各各种渠道道给人的的信息是是对程序序员的工工作评价价特别低低,所以以大家有有这种感感觉,希希望自己己有一个个提升,这种提提升,我我个人感感觉向程程序设计计方向发发展更好好一些,当然程程序员可可以做职职业经理理人,如如果你可可以转型型,还可可以做软软件应用用领域的的专家。记者:在在这样一一种恐惧惧心态下下,具体体到程序序设计的的领域,会不会会导致中中国的软软件人才才始终不不能形成成一个非非常好的的结构,从而出出现某一一块特别别薄弱的的情况?这是否否也是中中国软件件业不如如美国发发达的原原因?郭延生:这
35、方面面我没有有特别去去研究,但是我我觉得这这种局面面的改变变还是有有可能的的。哪块块最薄弱弱?对中中国目前前的情况况来看,最薄弱弱的是软软件设计计,我们们常说一一个产品品的质量量,我认认为质量量不是做做出来的的是设计计出来的的。比如如说楼的的质量怎怎么样,首先是是设计出出来的,设计得得不好,施工再再好,它它一样会会塌掉,设计得得非常好好,施工工不好,他可能能也会出出问题,但相对对来讲,只要是是施工基基本到位位的话,楼一般般不会倒倒。所以软软件产品品一般是是设计出出来的,而中国国目前来来讲,软软件设计计能力是是最弱的的一个环环节,最最优秀的的地方就就是程序序员,就就是我们们的软件件人才。如如果美
36、国国的华人人程序员员全走了了,可能能美国软软件业就就塌掉了了。中国国的程序序员在美美国都占占很核心心的角色色。但是是为什么么中国程程序员在在中国就就编不出出象样的的软件呢呢?我们们看了印印度人编编的程序序,中国国的程序序员觉得得那是一一堆垃圾圾,但是是人家软软件业做做得很好好,为什什么?就就是印度度软件设设计比较较好,我我们这方方面往往往就是设设计不到到位。没有人能能百分之之百控制制进度软件进度度的控制制一直是是一个难难题。现现在软件件越来越越大了,好几百百兆,仅仅凭工程程量就一一两个人人无法实实现。微微软一个个Winndowws220000用了5000多人人,如果果半年就就要升级级一次的的话
37、,对对速度的的要求非非常高。用用友不能能够说1100%预发布布一个全全新的软软件,从从实际的的角度来来讲,微微软也不不是1000%能能够做到到。对中中国软件件企业来来讲,目目前的软软件进度度控制仍仍然是一一个课题题,尚未未攻克的的一个难难题。接接触软件件企业,感受更更多的是是他们总总有遗憾憾。微软软也有遗遗憾,补补丁也补补不了的的遗憾。考评薪薪酬职职位全员年薪薪制用友从220000年开开始,对对所有的的员工采采取年薪薪制。薪薪资结构构是年薪薪加上003个月月的奖历历。公司司业绩好好,会有有最多33个月薪薪水的奖奖励,最最少是00。福利利方面是是养老保保险、医医疗保险险、意外外人身伤伤害保险险、
38、失业业保险,还有一一个住房房公积金金。用友给一一名员工工定年薪薪考虑的的因素比比较多,包括员员工的学学历、年年资、能能力、过过去的业业绩、职职位等。用友薪薪资总共共是166级,每每级还有有三档,一共是是48檔。用友希望望通过上上市,将将自己从从私营企企业变成成一个公公共公司司(PuubillcCComppanyy)。而且用用友是积积极申请请做中国国首批期期权的试试点单位位,国家家也正在在规范期期权制度度建立,用友希希望成为为中国期期权吃吃螃蟹企业。据据说用友友的薪资资水平在在软件企企业中具具有很好好的竞争争力,就就算跟微微软比,在员员工层面面,薪资资水平不不比它有有太大差差异,干部可能能比微软
39、软稍弱一一点。一年论英英雄用友的这这种薪酬酬体系的的缺陷是是平时没没有什么么物质激激励的东东西。从工资资制度来来讲,确确实是没没有灵活活的激励励,但是是我们有有一个配配套的奖奖惩条例例。用用友的奖奖惩条例例里列出出:如果果员工有有重大贡贡献,会会给员工工一些特特殊的奖奖励。当当然你有有某种特特殊的错错误,也也会给你你一个惩惩罚。用用友觉得得采取年年薪制的的好处就就是以一一个相对对长的周周期来考考察员工工的业绩绩,一年年结束以以后,用用员工一一年的业业绩来衡衡量你是是应该升升级还是是降级,奖金的的核级工工作,不不是以一一个月来来论英雄雄,而是是以相对对长的周周期论英英雄,这这是年薪薪制的优优点。
40、弱点我我觉得也也是很突突出,就就是没有有阶段性性奖励的的激励作作用,不不够灵活活,各有有利弊。像用友这样一年论英雄的薪酬体系的企业还是比较多,许多企业只是结构中多了一个可以浮动的奖金。考核工资资用友对员员工每个个季度考考评一次次,然后后全年再再综合计计算,最最终是以以全年的的考评结结果,作作为最终终考评结结果。一一般考核核时间是是在年底底的122月份进进行,因因为前期期工作做做得比较较充分,周期也也比较短短,大概概半个月月左右就就能够结结束考评评。考评结束束,根据据员工的的业绩第第二年要要重新核核级,用用友的经经营年度度是从33月1日开开始,一一般都是是3月中中旬进行行核级,4月5日发发核级后
41、后的工资资。用友友通过改改制成为为股份制制公司后后,核级级改到了了1月份份做,22月5号发发核级后后的工资资。使业业绩在薪薪酬里的的反馈速速度加快快。调整薪酬酬的依据据用友每年年调薪的的依据,大的方方向是看看企业成成长的可可能性,成长的的速度有有多快;另外就就是看IIT行业业薪资的的变动水水平,可可能还有有一部分分是考虑虑内部员员工的一一种期望望值。比比如需要要留住优优秀员工工的时候候,会考考虑他的的期望值值。用友友觉得薪薪酬调查查指导意意义不是是特别的的明显。用友在薪薪酬方面面的竞争争对手主主要是网网络公司司和外企企,还有有个人发发展的愿愿望。图1空降部队队空降部队队成为许许多企业业在快速速
42、发展中中注入的的一针人人才强心心剂,往往往这种种人才有有业务制制高点,能够独独挡一面面,熟悉悉市场形形势,迅速开拓拓新的业业务。用用友也不不例外,同样有有空降部部队进驻驻企业。空降部部队对公公司内部部的影响响还是比比较明显显的,特特别是对对老干部部的冲击击明显,但是目目前通过过两三年年的观念念转变,大家认认识已经经能够扭扭转过来来了,现现在就是是随便来来个空降降人才,大家也也都能够够接受了了。经经过几年年的认识识,用友友人对待待空降部部队已经经平和了了。空降降部队来来了还是是按公司司的工资资序列定定级别,可能级级别定得得比较高高。记者:用用友怎么么面对期期权诱惑惑力?郭延生:这方面面如果实实话
43、实说说,用友友没有特特别去考考虑它。从从我个人人认为,期权也也好,干干股也好好,在某种种程度上上,都是是一种空空中楼阁阁,因为为他可能能一夜使使你成为为百万富富翁,但但是另一一夜也可可能使你你由百万万富翁变变成穷光光蛋。比比如微软软,股票票从一百百多美金金,一下下跌到几几十美金金,那种种贬值率率是极快快的,对对人的心心理冲击击也是挺挺大的,所以我我老觉得得那东西西,没兑兑现之前前都是空空中楼阁阁,所以以我觉得得让员工工感觉最最实在的的仍然是是所见即即所得。经理考评评员工,人力资资源部考考评经理理用友对员员工的考考核,主主要由部部门经理理来主持持。用友友的用人人和考评评权都放放在部门门经理手手中
44、。员员工面向向经理述述职,经经理对员员工的行行为和业业绩进行行考评。考考核的标标准依据据都是由由人力资资源部来来定。管管理层的的考评都都是由人人力资源源部来组组织,对对经理的的考评包包括四个个方面:计划执执行情况况的考评评,员工工对管理理层的考考评,管管理者的的上级主主管对他他的考评评,上下下游部门门对管理理者的考考评,由由这样的的四个方方面对管管理者构构成3660度的的考评。人力资源源部对干干部的考考评主要要方式也也是述职职。无论论是管什什么的干干部,都都是通过过述职来来考核。述述职时,经理到到前台在在十分钟钟内做个个简单介介绍,然然后等在在场的很很多人提提问题,被考评评的经理理回答。参参加
45、评估估的是所所有部门门经理,他们可可能会问问经理某某块业务务怎么做做的?怎怎么这块块没完成成,为什什么?如如果该经经理讲不不出理由由,大家家给他考考评的分分就比较较低。然然后还有有对业绩绩结果的的质询。员员工对自自己经理理也有考考评,员员工考评评很重要要的一点点是你你给我的的发展提提供过什什么帮助助,如如果员工工觉得经经理对他他发展帮帮助很多多,打分分就高,反之就就低。经经理的领领导对经经理也有有考评,经理接接受领导导的质询询。20000年年对用友友的管理理者来说说,是非非常难过过的一年年,因为为公司强强化了对对经理的的考评。记者:这这样由部部门经理理考评来来决定员员工优劣劣的做法法,如何何保
46、证公公平呢?郭延生:我们希希望尽可可能的让让他的业业绩公开开,公正正。每个个部门跟跟每个部部门完全全不一样样,员工工做的事事情不一一样,业业绩之间间很难横横向比较较,最后后只能由由主管来来核定,但是这这样肯定定会出现现个别不不公平的的现象,但我们们尽可能能采用一一些监督督的做法法,例如如我们要要让员工工对经理理进行考考评,如如果考评评的结果果说经理理不公平平,那么么对员工工的考评评结果可可能会重重新进行行核实。记者:有有一些企企业考评评有加权权的概念念,经理理考评员员工,他他的加权权可能有有60%,还有有40%是员工工自己对对自己的的考评、同同事对你你的评价价、你的的接口部部门对你你的评价价,
47、这样样会降低低考核失失误。郭延生:这个方方法其实实用友也也用过一一段时间间,但是是发觉这这种方法法的可操操作性比比较难,规模一一大的话话,这种种考评特特别难操操纵,非非常需要要时间。就就像现在在用友的的述职考考评,部部门经理理都忙不不过来,用友最最大的一一个部门门,经理理手下有有70多多人,一一个人考考核700多人,还还需要上上下游考考评,还还有员工工对他的的这种评评价,光光统计就就统计不不过来,所以,就目前来来讲,用用友缺一一个能自自动统计计的工具具,就是是说软件件。记者:你你觉得考考评有没没有一个个完美的的境界?郭延生:逐步完完善它是是应该去去做的,也是可可能做的的,永远远到不了了完美的的地步,这是我我个人的的认识。记者:从从更理论论的层次次上去说说,对一一个事物物或对一一个人的的评价本本身就是是存在很很多角度度。但是是这里面面应该有有一个绝绝对的客客观性在在里面,就是所所谓的一一个真理理性,我我们说光光速,它它就是一一个真理理,它就就是这么么快。一一个人,其实也也是一个个肯定的的东西,除非你你的方法法不对,否则一一个具体体工作的的人,在在考评里里应该存存在他的的绝对价价值的东东西。郭延生:这个问问题我想想从两个个角度考考虑。首首先我认认为人本本身没有有完人,所以,想想做到完完全客观观是不可可能的。就就是说被被考评者者,他是是一个人人,他有有