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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.n 当前文档修改密码：8362839跨国公司的的目标管管理与绩绩效考评评加入WTOO后，市市场竞争争更加激激烈，仅仅靠公司司给政策策而单兵兵运作的的销售方方法将会会效果不不佳；而而靠公司司集中规规模投入入的市场场开发方方法将占占主导地地位。传传统机会会（过度度广告效效应、产产品空缺缺、市场场空档、利利益驱动动等）仍仍存在，但但明显减减少；而而新机会会更多出出现在规规范化管管理、绩绩效考评评，高质质量、高高科技含含量和科科学化推推广，规规模化市市场投入入等方面
2、面 。 采用规规模化管管理者，最最好能集集中公司司人力，物物力，财财力等资资源投向向已确定定的目标标市场，绩绩效评估估。市场场开发容容易成功功；反之之，难于于投向目目标市场场和易分分散浪费费公司资资源。 目标管理在西方方国家目目标管理理已作为为许多公公司的一一种制度度，结合合员工个个人目标标与公司司组织目目标，使使管理者者和员工工联合起起来，努努力实现现组织目目标。以以改进公公司绩效效评估，激激励和培培训职工工等。 目标管管理既可可以是一一种管理理的原则则，又是是一种管管理的方方式。目目标管理理的方法法是由美美国加州州克莱蒙蒙特研究究生院著著名的管管理专家家彼得.德鲁克克博士于于19554年在
3、在管理的的实践一书中中提出来来的。 目标管管理的好好处归纳纳为以下下十条： 有利利于指导导工作行行为集中中于实现现整个管管理组织织的目标标。 推动动和加强强计划的的实施。 为控控制提供供明确的的标准。 在管管理者之之间协调调动机。 更好好地开发发人力资资源。 减少少工作中中地冲突突。 提供供更好的的目标评评价准则则。 更精精确地判判明什么么是需要要解决的的问题。 促进进人才的的发展和和提高。 之工工作任务务和人员员安排一一致。 目标管管理如同同许多新新方法、新新理论一一样，这这一管理理方法也也被大家家广泛地地使用。至至少我们们都承认认，明确确地下一一些目标标，可以以有助于于我们更更有效地地管理
4、。 您的团团队有明明确的目目标吗？ 您说得得出您上上司下几几个月的的目标吗吗？ 您同意意上司制制定的您您和您的的团队必必须全力力以赴去去实现的的目标吗吗？ 您知道道您的目目标（假假如有的的话）和和您上司司的目标标（假如如有的话话）之间间的联系系吗？ 您有没没有您的的上司不不同意的的目标？ 您的团团队里的的每一个个成员是是否都有有目标？ 假如有有的话，每每一位成成员是不不是都了了解并同同意这些些目标？ 假如目目前您并并没有目目标，您您会不会会很难评评估您属属下的工工作业绩绩？ 回答了了上面的的问题以以后，您您是否认认为您的的回答有有助于您您做一位位有效的的主管？ 学习将将有助于于您改进进现状！
5、一、如如何设定定目标 1.目目标的功功能 目标具具前瞻性性。（向向前管理理） 目标能能使“解决问问题”成为可可能 目标能能培养“能干的的人” 目标能能建立良良好的工工作关系系 能提供供“发挥潜潜能、重重点导向向”并得到到成就感感 2.如如何设定定“良好目目标”的要点： 目标的的确定必必须是明明确的、可可行的、有有挑战性性的、具具体的和和可以被被检验的的。 3.目目标的多多元化和和一致性性 企业的的员工都都有自己己的奋斗斗目标，并并确实在在实际的的工作生生活努力力朝着自自己的奋奋斗目标标发展。同同样一个个企业的的生存和和发展也也要有企企业在特特定条件件下的目目标。上上层管理理者和下下层管理理者应
6、在在目标上上统一思思想，从从而使管管理工作作顺利开开展。同同一目标标后，管管理者和和被管理理者都非非常明确确自己的的和组织织的总目目标，并并将个人人的具体体工作活活动统一一到组织织目标上上来。通通过实现现组织目目标来实实现自己己的个人人目标。 4.目目标的系系统化 目标方方针应依依序掌握握 目标设设定应有有横的联联系 目标应应由现场场作业、幕幕僚体系系顺序设设定 二、实实施目标标管理的的程序 1.目目标设定定阶段由由命令到到合作 期望原原则 参与原原则 2.目目标达成成过程由由控制到到协助 授权原原则 资源提提供原则则 沟通原原则 3.成成果评价价阶段考考核与共共同评定定 公开原原则 公平原原
7、则 共鸣原原则 三、目目标设定定程序表表 第一步步：设定定目标 第二步步：达成成此目标标所得到到的好处处 第三步步：达成成此目标标所面临临的阻碍碍 第四步步：达成成此目标标所需的的知识与与技能 第五步步：必须须共同协协力达成成目标的的个人、团团体及组组织 第六步步：达成成此目标标的行动动 第七步步：完成成日期 目标管管理使绩绩效考评评的一种种很有效效的方法法。目标标管理清清楚地表表明每个个员工地地行为来来自他的的内部环环境和外外部环境境的相互互作用。了了解了高高层次需需要的实实际状况况，目标标管理就就能确定定职责和和任务。通通过为管管理者提提供承担担职责和和进行革革新的机机会来完完成管理理组织
8、的的目标。绩效考评一、销销售人员员的绩效效考评 （一）销售绩绩效考评评的作用用 营销管管理者对对销售人人员进行行管理的的基本内内容之一一就是对对销售人人员进行行绩效考考评。许许多管理理者都有有这样的的体会：涨工资资和发奖奖金都不不是一件件容易的的事情。如如果管理理者对这这些事情情的处理理无法得得到员工工的满意意，很容容易让员员工对公公司产生生抱怨，或或者让员员工之间间发生冲冲突。绩绩效考评评是一种种正式的的员工评评估制度度，它是是通过系系统的方方法、原原理来评评定和测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。绩绩效考评评是对管管理计划划的有效效性及执执行的质质量进行行评价，以以便管理理者
9、能及及时采取取必要的的行动，使使管理者者更富有有效率，保保证企业业销售目目标的完完成。除除此之外外，绩效效考评还还可以让让员工们们明白自自己在企企业的真真实表现现（企业业对员工工的评价价）和企企业对员员工的期期望，并并且能为为员工的的晋升和和降职提提供有力力的参考考意见。绩绩效考评评在销售售管理过过程中的的作用，具具体来说说表现在在以下几几个方面面： 1、绩绩效考评评是完成成销售目目标的有有力保障障 销售目目标是销销售管理理过程的的起点。它它对销售售组织、销销售区域域设计及及销售定定额的制制定起着着指导作作用。这这些工作作完成之之后，销销售经理理开始招招聘、配配置、培培训和激激励销售售人员，促
10、促使他们们朝着销销售目标标方向努努力。同同时，销销售经理理还应当当定期收收集、整整理和分分析有关关计划执执行情况况的信息息。这样样做一方方面有利利于对计计划的不不合理处处进行修修改，另另一方面面则有利利于发现现实际情情况与计计划的差差异，以以便找出出原因并并寻求对对策。可可见，有有效的绩绩效考评评方案如如同指南南针，它它保证销销售队伍伍实现企企业的销销售目标标。 2、绩绩效考评评是给予予公平报报酬的依依据 科学考考核，给给予公平平的报酬酬，对激激励销售售人员有有着重要要的影响响。有效效的绩效效考评方方案通过过对销售售人员的的业绩进进行全面面而恰如如其分的的考评，这这个考评评的结果果不论是是描述
11、性性的还是是数字量量化的，都都可以作作为销售售人员的的酬薪调调整、奖奖金发放放提供重重要的依依据。在在评价的的基础上上给予销销售人员员相应的的报酬或或待遇，避避免产生生不公平平，激励励销售人人员继续续努力。 3、绩绩效考评评是发掘掘销售人人才的有有效手段段 通过绩绩效考评评能够查查明销售售人员的的实际销销售能力力及运用用效果。绩绩效考评评的结果果会客观观地对员员工是否否适合该该岗位做做出明确确地评判判。如果果发现他他们缺乏乏某一方方面的能能力，可可以对之之补充和和加强这这方面的的能力；如果发发现他们们在某方方面的能能力没有有得到充充分的发发挥，可可以给予予其更具具挑战性性的任务务，为他他们提供
12、供尽展才才华的机机会。 另外，一一个具有有敏锐观观察力的的营销管管理者，通通过绩效效考评手手段也可可能会发发现具有有某方面面潜能的的销售人人才，从从而采取取措旋发发掘和培培养他们们。 4、绩绩效考评评有利于于加强对对销售活活动的管管理 在销售售管理过过程中，销销售经理理一般每每月对销销售人员员进行一一次考评评，有了了每月的的考评，各各销售区区域的业业务活动动量会自自动增加加。因为为销售业业务员都都希望获获得较好好的考评评成绩。同同时销售售活动的的效率也也会提高高，绩效效考评会会让销售售业务员员谨慎思思考及行行动，他他们会开开始用较较明智的的方式做做事。绩绩效考评评能让销销售经理理监控销销售人员
13、员的行动动计划，及及时发现现问题，从从而有足足够的时时间做调调整。 5、让让员工清清楚企业业对自己己的真实实评价和和对自己己的期望望 虽然营营销管理理者和销销售人员员可能会会经常见见面，并并且可能能经常谈谈论一些些工作上上的计划划和任务务。都是是员工还还是很难难清楚地地明白企企业对他他自己地地评价。绩绩效考评评是一种种正规的的、周期期性对员员工进行行评价的的系统，由由于评估估的结果果是向员员工公开开的，员员工就有有机会清清楚企业业对他的的评价，员员工可以以正确地地估计自自己在组组织中的的位置和和作用，从从而减少少一些不不必要的的抱怨。 每位员员工都希希望自己己在公司司有所发发展，企企业对员员工
14、的职职业生涯涯规划是是为了满满足员工工的自我我发展的的需要。绩绩效考评评就是一一个导航航器，它它可以让让员工清清楚自己己需要改改进的地地方，指指明了员员工前进进的航向向，为员员工的自自我发展展铺平了了道路。（二）绩绩效考评评条件与与绩效考考评原则则 1、绩绩效考评评条件 从广义义上说，绩绩效考评评贯穿于于销售管管理过程程的始终终。要想想有效地地开展绩绩效考评评，必须须具备以以下三个个基本前前提条件件： （1）.必须要要有明确确的绩效效考评标标准 明确的的标准是是实施有有效评价价的首要要前提。考考评标准准是评价价销售业业绩的基基本依据据。它主主要包括括销售人人员的个个人应该该完成销销售目标标的数
15、量量、质量量和时限限要求，以以及进行行考评选选取的评评价尺度度等。 制定考考评标准准时，应应该注意意以下几几个问题题： 第一，考考评的项项目各称称、计量量单位、成成绩计算算方法应应与销售售目标体体系相一一致，以以避免混混乱。 第二，评评级尺度度要明确确。修改改考评内内容时，让让考评内内容更加加明确，能能够量化化的尽可可能做到到量化，这这样可以以让考评评人能够够更加准准确地进进行考评评。对每每个销售售人员而而言，企企业都会会对他做做的事情情抱有期期望和要要求。这这种期望望大致可可以分为为两个方方面：一一方面是是对工作作成绩的的期望，另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准，是对工作的标准。是
16、考评业绩的尺度；后者称职能条件，是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。 第三，制制定各种种考评标标准时，要要充分利利用集体体智慧，让让被考评评者也参参与考评评标准的的制定，这这样才能能保证客客观公正正。 第四，择择绝对考考评标准准。避免免让不同同的考评评人对相相同职务务的员工工进行考考评，尽尽可能让让同一考考评人进进行考评评，这样样员工之之间的考考评结果果就有了了可比性性。避免免对不同同职务的的员工的的考评结结果进行行比较，因因为不同同职务的的人的考考评人不不同，所所以不同同职务之之间的比比较意义义不大。因因为存在在销售区区域潜力
17、力及资历历等方面面的差异异，以销销售人员员之间相相互比较较为基础础的考评评就缺乏乏合理性性，难以以令人信信服。因因此相对对标准可可能既损损害销售售队伍的的团结，又又不能正正确判断断销售人人员的实实际能力力和业绩绩。 （2）必须要要有完整整的信息息 要对销销售人员员进行有有效考评评，就必必须充分分掌握有有关信息息，这些些信息必必须能够够全面准准确反映映实际状状况与预预定标准准之间的的差异程程度。信信息不完完整，就就不能形形成有效效的绩效效考评。所所以，绩绩效考评评必须要要有足够够的、准准确的信信息供给给。 保证完完整而必必要的信信息供给给要求销销售的人人员做好好日常纪纪录工作作。销售售信息主主要
18、来源源于销售售报表、销销售发票票、销售售访问纪纪录、销销售费用用账单等等。公司司一方面面要依据据考评的的目的和和标准，将将各种记记录分门门别类整整理好，并并督促有有关人员员及时真真实填制制各类记记录报告告。另一一方面则则要建立立起完善善的信息息系统，科科学地处处理各类类数据，以以得出正正确的考考评结论论。 （3）.必须要要有科学学权威的的考评组组织 考评组组织包括括考评人人员和考考评方式式。不管管考评制制度如何何完善，如如果考评评人员缺缺乏必要要的培训训，也决决不会有有效运用用这一制制度。有有效的考考评组织织应该兼兼具权威威性与科科学性。 考评组组织的权权威性要要求考评评人员应应该是作作风严谨
19、谨、坚持持原则、精精通业务务并且值值得信赖赖的。考考评人员员依据管管理层次次的不同同可分为为决策层层、协调调层和执执行层等等三个层层次。决决策层一一般指企企业决策策者，协协调层一一般指区区域销售售经理等等人员，执执行层一一般指销销售人员员的直属属上级。 考评组组织的科科学性源源于对考考评人员员坚持不不断地加加以培训训。培训训的主要要目的是是：统一一调整考考评人员员使用的的评定标标准；明明确考评评规则；加深对对考评方方法的理理解；加加深对考考评制度度及目的的的理解解等。 2、考考评原则则 考评内内容主要要是以岗岗位地工工作职责责为基础础来确定定的，但但要注意意遵循以以下三个个原则： 1.实实事求
20、是是。实事事求是要要求绩效效考评的的标准、数数据的记记录等建建立在客客观实际际的基础础之上，在在此基础础上对员员工的工工作行为为、态度度、业绩绩等方面面进行考考评。 2.重重点突出出要求考考评要根根据800/200原则。考考评内容容不可能能涵盖该该岗位上上的所有有工作内内容，为为了提高高考评的的效率，降降低考评评成本，并并且让员员工清楚楚工作的的共建点点，考评评内容应应该选择择岗位工工作的主主要内容容进行评评价，不不要面面面俱到。这这些主要要的工作作内容实实事上已已经占据据了员工工工作精精力的880%。主主要以影影响销售售利润和和效率为为主，其其它方面面为辅。 3.不考评评无关内内容。绩绩效考
21、评评是对员员工的工工作评价价，对不不影响工工作的其其它任何何事情都都不要进进行考评评。比如如说员工工的生活活习惯、行行为举行行、个人人癖好等等内容都都不宜作作为考评评内容出出现，如如果这些些内容妨妨碍到工工作，其其结果自自然会影影响到相相关工作作的考评评成绩。 （三）、销销售业绩绩考评的的标准 销售人人员个人人业绩考考评包括括主观考考评和客客观考评评两个方方面。销销售人员员的客观观考评一一般是定定量考评评，主观观考评一一般为定定性考评评。在两两类考评评标准中中，定时时考评标标准能够够最有效效地用以以考评销销售人员员的业绩绩，定性性考评标标准则主主要用于于考核销销售人员员的主要要工作活活动。在在
22、评估定定性考评评标准时时，应当当注意把把考核者者的个人人偏见和和主观性性减少到到最低程程度。定定量和定定性考核核标准见见表： 有一位位外国的的销售经经理曾说说过：“定性考评评有助于于解释定定量考评评的结果果。比如如，如果果一名销销售人员员的销售售量很低低，其原原因可能能是交易易方法不不佳。只只有同销销售人员员一起工工作，我我才能确确定引起起问题的的原因。”因此，主观考评有时可以是销售经理直接与销售人员面谈，其内容应涉及：该段时间做了多少次客户拜访；客户及潜在客户名称；拜访的结果；拜访后预期会接到的生意或订单及其总额；何时可接到确切订单；所订购的产品或服务有哪些；失去订单或客户的情况；潜在客户流
23、失的原因；本月无法结案的潜在客户的状况；还有哪些未完成的任务；该销售人员是否按照行动计划工作；如果该销售人员尚未达到目标，是否有迎头赶上的计划；经理能提供什么明确的指导或帮助。 通过就就上述问问题进行行面谈与与分析，可可以发现现问题，较较快地提提高销售售人员的的销售能能力与业业绩。二、销售人人员绩效效考评的的内容与与方法 销售绩绩效考评评涉及两两个方面面的内容容：对销销售队伍伍整体绩绩效的考考评以及及对销售售人员个个人业绩绩的考评评。一般般来说，对对销售队队伍的整整体考评评包括三三个方面面：销售售分析、成成本分析析及资产产回报分分析。销销售人员员个人业业绩考评评包括主主观考评评和客观观考评两两
24、个方面面，具体体用到的的方法见见图： 销售分分析、销销售成本本分析以以及资产产回报分分析是用用以考评评整体销销售努力力的重要要手段。通通过这几几种办法法，可以以衡量销销售努力力是否与与该部门门的营销销目标相相一致，并并且可以以帮助发发现是否否需要提提高以及及如何提提高。虽虽然，这这些方法法也能为为个人业业绩考评评提供一一些有用用信息，但但是光靠靠这些信信息是远远远不够够的。因因为这些些方法都都是围绕绕销售额额进行考考评，忽忽略了销销售人员员可能从从销售领领域带回回公司的的信息的的价值，也也忽略了了销售人人员创造造的良好好信誉以以及花费费在开发发肯有长长期价值值的新客客户上的的努力等等等。所所以
25、，应应采取一一些办法法来评价价销售人人员个人人业绩。当当然，个个人业绩绩的汇总总在一定定程度上上也反映映了整体体业绩状状况。 一般有有两种尺尺度来考考评销售售人员的的个人业业绩，即即职务标标准和职职能条件件。以这这两种尺尺度进行行的考评评即客观观考评和和主观考考评。下下面分别别讨论在在这两种种尺度下下的个人人业绩考考评内容容与方法法。 （一）、客客观考评评 职务标标准是销销售经理理对销售售人员工工作成绩绩的期望望与要求求。以职职务标准准为尺度度进行的的考评是是客观考考评，它它与工作作直接相相关。客客观考评评方法使使用的指指标有三三大类：产出指指标、投投入指标标以及产产出/投入比比率指标标。 1
26、、产产出指标标 考评销销售人员员个人业业绩最常常用的信信息来源源是销售售统计资资料。在在销售分分析中将将销售人人员完成成的实际际销售额额与其销销售定额额相比较较所得到到的业绩绩指数就就是一种种产出指指标。比比较常见见的产出出指标有有： （1）订单数数 通常可可用销售售人员所所获得的的订单数数来评价价其开展展销售推推广活动动的能力力。销售售人员不不仅要选选择恰当当的时机机与顾客客接近，而而且在接接近后还还必须做做大量的的工作来来说服顾顾客购买买产品。所所以，订订单数目目的多少少可以反反映这种种接近与与推介成成功与否否。 订单的的数目很很重要，订订单的平平均规模模也很重重要。订订单数目目的泛滥滥右
27、能意意味着每每笔订单单规模很很小，说说明销售售人员时时间管理理不合理理，将大大量时间间用于访访问小顾顾客上，忽忽视了对对大主顾顾多下工工夫。 取消作作废订单单数可以以用来衡衡量推介介活动的的有效性性。如果果一个销销售人员员的大部部分订单单被取消消，可能能意味着着他在进进行销售售推介时时采用了了过多的的强制性性战术。 （2）客户数数 借助各各种客户户指标，可可以对销销售区域域划分的的公平性性，以及及销售人人员如何何驾驭自自己的销销售区域域有一个个清晰的的了解。 常用的的一个指指标是销销售人员员的客户户组合中中现有的的客户数数。对现现有客户户有多种种定义，它它可以是是指在过过去半年年或一年年内曾向
28、向公司订订购货物物的顾客客。销售售人员当当年的业业绩，可可以通过过与他在在上一年年的现有有客户数数的比较较来予以以考评。一一般希望望的结果果是客户户数会上上升。另另一个与与此密切切相关的的客户指指标是销销售人员员在既定定时期内内开拓的的新客户户数。有有些公司司甚至要要求销售售人员自自己提出出预期的的新客户户定额，通通过将其其实际完完成额与与定额相相比较来来考评业业绩。 还有一一些指标标则不如如前两个个指标用用得普遍遍：一是是流失的的客户数数。显示示销售人人员是否否成功的的满足了了其区域域内已有有客户不不断变化化的需要要；二是是逾期不不付款的的客户数数。显示示销售人人员是否否按照公公司规定定考察
29、客客户信用用；三是是预期客客户数，可可以显示示销售人人员、判判断潜在在目标客客户的能能力。 2、投投入指标标 许多公公司采用用的客观观指标一一般都侧侧重于考考查销售售人员付付出的努努力而不不是考察察这些努努力所导导致的销销售成果果。这主主要是因因为：第第一，销销售努力力或行为为比结果果更能为为销售经经理所控控制。例例如，如如果一个个销售人人员未能能完成定定额，问问题可能能出自几几个方面面，或者者是该销销售人员员不够努努力，或或者是定定额不合合理，或或者也可可能是环环境变化化了。其其中第一一种情况况与个人人联系最最直接，也也最容易易进行改改善。每每二，在在许多情情况下，销销售努力力的投入入与销售
30、售成果的的产出之之间存在在一定时时滞，一一笔大额额销售可可能是许许多销售售努力的的积累所所致。 销售努努力的考考评一般般可从以以下几方方面着手手： （）销售访访问次数数 企业在在设计销销售区域域时，需需要考虑虑的众多多因素之之一就是是对各种种不同等等级的客客户的访访问次数数。这也也正是销销售访问问次数作作为考评评个业绩绩指标的的原因所所在。 许多公公司进一一步将计计划内销销售访问问次炸毁毁与计划划外销售售访问次次数分开开，他们们希望销销售人员员尽可能能进行更更多的计计划内访访问，因因为计划划外访问问往往反反映客户户服务中中出现了了意外情情况或失失误。当当计划外外访问频频繁发生生时，会会在一定定
31、程度上上影响销销售人员员按计划划遍访区区域内客客户，因因此，当当计划外外访问相相对于计计划内访访问很时时，标志志着销售售区域管管理良好好。 （）工作时时间和时时间分配配 因为工工作时间间和时间间分配这这两个指指标能够够直接用用来考评评销售人人员与客客户联系系程度，工工作的天天数以及及每天访访问的次次数（或或者说销销售访问问频率），已已经成为为评价销销售人员员工作努努力程度度的例行行考核指指标。如如果某销销售人员员与客户户的联系系较少，原原因可能能有两种种：一是是该销售售人员工工作时间间不够；二是虽虽然时间间足够，但但时间使使用效率率不高，访访问频率率太低。 通过考考察销售售人员在在销售访访问、
32、旅旅行和办办公室事事务处理理上的时时间分配配，可以以判断该该销售人人员的工工作效率率。一般般说来，企企业希望望销售人人员尽可可能多花花时间与与客户进进行面对对面的交交流，而而尽可能能在无效效旅行上上少花时时间。为为此企业业可以要要求销售售人员提提供关于于其时间间分配的的详细信信息。不不过，进进行如此此仔细的的时间与与责任分分析，成成本太高高，只有有在带来来的利益益大于所所花费的的成本时时，才有有必要这这样做。 （）费用 前面所所讨论的的投入指指标都是是用来考考评销售售努的，应应该同样样加以重重视的还还有与销销售努力力相关的的费用支支出。许许多企业业对销售售费用都都有详细细记录。有有的还将将销售
33、费费用细分分为各种种类型，诸诸如交通通费、住住宿费、招招待费等等。企业业既可以以根据这这些费用用的总额额来进行行考评，也也可以根根据费用用占其完完成的销销售额或或定额的的百分比比进行考考评。 （）非销售售活动 除了评评价销售售人员与与客户直直接接触触的努力力外，一一些企业业还对非非直接接接触的努努力进行行考核。运运用的考考核指标标主要有有：发出出推销信信件的数数量、拨拨打推销销电话的的次数、向向企业提提出合理理销售建建议的次次数等。 在许多多行业销销售代表表还承担担为客户户服务的的责任。这这些责任任也许并并不能称称之为一一般意义义上的销销售活动动。企业业也试图图对这些些责任的的完成情情况予以以
34、评价。一一般采用用的评价价指标有有：举办办促销或或广告展展示会的的次数、召召开经销销商会议议的次数数、为经经销商开开办培训训班的次次数、访访问经销销商的次次数、进进行服务务访问的的次数、受受到客户户意见的的数量以以及收回回的逾期期欠款数数额等。其其中有的的信息可可以直接接从销售售访问报报告中获获悉，其其它的信信息则需需要对企企业的其其它销售售资料进进行系统统地处理理才能得得到。 2、比率指指标 将各种种投入与与产出指指标一特特定方式式相组合合（通常常是比率率关系），可可以得到到其它一一些有用用的信息息。 （）费用比比率 销售费费用比率率是将销销售人员员的投入入与产出出相比的的结果。销销售人员员
35、可以通通过增加加销售或或控制费费用来调调整这一一比率。这这种比率率也可以以用来分分析各种种费用与与销售的的关系。比比如当销销售交交通费比比率升高高时，可可能意味味该销售售人员访访问效率率较低。但但是，在在比较这这些费用用时，必必须意识识到销售售区域之之间的差差异。如如果一个个销售区区域内客客户相对对分散，销销售人员员的费用用比率会会显得比比较高一一些。 每次访访问的平平均费用用是销售售费用与与销售访访问次数数之比。这这个比率率可以采采用总费费用或各各种费用用做基数数，计算算每次访访问平均均费用或或每次访访问平均均旅行费费用等。这这些比率率不仅可可以在企企业内部部各销售售人员之之间进行行比较，也
36、也可以用用于与同同行业其其它企业业之间的的横向比比较。 （）客户开开发与服服务比率率 客户开开发与服服务比率率反映销销售人员员抓住商商机的能能力，这这类比率率包括客客户渗透透率、新新客户转转化率以以及流失失客户比比率等。客客户渗透透率是指指销售人人员获得得订单的的客户占占整个销销售区域域内潜在在客户的的比率；新客户户转化率率用于考考评销售售人员将将预期客客户转化化为现在在客户的的能力；流失客客户比率率衡量销销售人员员是否能能保持住住已有的的客户。 此外还还有客户户平均销销售比率率、订单单平均规规模等指指标。客客户平均均销售比比率反映映每个客客户的平平均购买买额。这这一比率率越低就就表示销销售人
37、员员花在那那些赢利利性差的的客户上上的时间间越多，而而对大客客户的访访问时间间不够。我我们可以以按客户户等级来来计算客客户平均均销售比比率，这这样可以以看出每每位销售售人员的的优势和和劣势。如如果某位位销售人人员的AA等客户户的平均均销售比比率很低低，那就就需要需需要对之之进行培培训，因因为A等客户户对企业业最重要要。 定单平平均规模模能显示示销售人人员访问问客户的的方式。如如果平均均规模很很小，可可能意味味访问过过于频繁繁。 （）访问比比率 访问比比率衡量量销售人人员投入入到访问问活动上上的努力力与访问问成果之之间的关关系。访访问比率率可以用用每天访访问次数数、客户户平均访访问次数数或销售售
38、访问总总次数表表示。计计划内访访问比率率用于评评价销售售人员是是否有合合理的销销售访问问计划。每每次访问问所获得得的定单单树则反反映了销销售人员员的访问问效率，这这一比率率有时也也被形象象地成为为击中率率。 考评销销售人员员个人业业绩的常常用的比比率指标标 为了避避免只强强调销售售人员努努力的结结果，忽忽视了这这些努力力所付出出的成本本通常在在客观考考核的同同时进行行主观考考评，以以做到取取长补短短。（二）、主主观考评评 客观考考评也称称数量考考评，衡衡量的是是与销售售人员主主观意图图相关的的销售努努力；主主观考评评也称质质量考评评，反映映销售人人员执行行主观意意图的好好坏。一一般来说说，主观
39、观考评要要比客观观考评困困难得多多。这是是因为，客客观指标标一旦确确立，便便很少受受到个人人偏见的的影响，所所以得出出的结论论与实际际情况也也相符合合。而主主观考评评过程设设计得再再完美，仍仍然免不不了个人人偏见的的影响。 1.主主观考评评的内容容包括： （1）销销售成果果。包括括销售额额、对新新客户的的销售额额、产品品线销售售额等。 （2）工工作知识识。包括括企业政政策、产产品知识识、推销销技巧等等 （3）销销售区域域管理。包包括销售售访问计计划、费费用控制制、销售售文件的的记录和和处理。 （4）客客户与企企业的关关系。包包括对与与客户、同同时以及及企业关关系的处处理 （5）个个人特点点。包
40、括括工作态态度、个个性、能能力等。 但要具具体情况况具体分分析，比比如说：在作出出解雇或或补偿决决定时。 企业会比较较注重销销售成果果；而在在作出调调动或升升迁决定定时，工工作知识识与客户户关系更更为重要要。 2.主主观考评评的方法法 主观考考评常用用的方法法有评分分法、图图表法和和BARRS法。 主观考考评一般般涉及的的销售人人员的行行为考核核。评分分放就是是考核人人员对销销售人员员的销售售行为进进行打分分，分值值可以是是百分制制，也可可以是十十分制。 图表尺尺度法是是指用图图表来衡衡量销售售人员的的销售行行为。如如在衡量量销售人人员的时时间管理理能力时时可采用用图标尺尺度，对对销售人人员的
41、其其它销售售行为均均可是使使用此方方法。 BARRS体系系认为各各种影响响销售业业绩的因因素的影影响力是是不同的的，考评评的关键键就是找找出主要要影响因因素。 BARRS体系系的逻辑辑是：首首先确定定那些对对销售成成功起关关键作用用的行为为；然后后，恰当当的描述述这些行行为，并并给予一一个分值值（）；在次基基础上再再对销售售业绩进进行考评评。整个个的考评评步骤如如下： 第一，由由第一组组专家确确定销售售业绩绩有那些些表现形形式； 第二，由由第二组组专家会会议以前前发生的的好与坏坏的典型型业绩实实例，并并详细分分析原因因，确定定那些行行为是决决定业绩绩好坏的的关键行行为； 第三，由第第三组专专家将各各种关键键行为与与相应的的业绩表表现联系系起来，并并根据业业绩表现现的有效效性大小小给予评评分（），作作为评价价尺度；第四，用这这一尺度度来评价价现实行行为。 沈荣森森，男，1961年出生于杭州，1984年毕业于浙江医科大学医疗系，在浙医大杭州分校任教药理学8年，后就职于西安杨森、拜耳医药，现就读于浙江大学企业管理。