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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.跨国公司的目标管理与绩效考评加入后，市场竞争更加激烈，仅靠公司给政策而单兵运作的销售方法将会效果不佳；而靠公司集中规模投入的市场开发方法将占主导地位。传统机会（过度广告效应、产品空缺、市场空档、利益驱动等）仍存在，但明显减少；而新机会更多出现在规范化管理、绩效考评，高质量、高科技含量和科学化推广，规模化市场投入等方面 。 采用规模化管理者，最好能集中公司人力，物力，财力等资源投向已确定的目标市场，绩效评估。市场开发容易成功；反之，难于投向目标市场和易分散浪费
2、公司资源。 目标管理 在在西方国国家目标标管理已已作为许许多公司司的一种种制度，结结合员工工个人目目标与公公司组织织目标，使使管理者者和员工工联合起起来，努努力实现现组织目目标。以以改进公公司绩效效评估，激激励和培培训职工工等。 目目标管理理既可以以是一种种管理的的原则，又又是一种种管理的的方式。目目标管理理的方法法是由美美国加州州克莱蒙蒙特研究究生院著著名的管管理专家家彼得.德鲁克克博士于于19554年在在管理理的实践践一书书中提出出来的。 目目标管理理的好处处归纳为为以下十十条： 有利于于指导工工作行为为集中于于实现整整个管理理组织的的目标。 推动和和加强计计划的实实施。 为控制制提供明明
3、确的标标准。 在管理理者之间间协调动动机。 更好地地开发人人力资源源。 减减少工作作中地冲冲突。 提供更更好的目目标评价价准则。 更精确确地判明明什么是是需要解解决的问问题。 促进人人才的发发展和提提高。 之工作作任务和和人员安安排一致致。 目标标管理如如同许多多新方法法、新理理论一样样，这一一管理方方法也被被大家广广泛地使使用。至至少我们们都承认认，明确确地下一一些目标标，可以以有助于于我们更更有效地地管理。 您您的团队队有明确确的目标标吗？ 您说得得出您上上司下几几个月的的目标吗吗？ 您同同意上司司制定的的您和您您的团队队必须全全力以赴赴去实现现的目标标吗？ 您您知道您您的目标标（假如如有
4、的话话）和您您上司的的目标（假假如有的的话）之之间的联联系吗？ 您有没没有您的的上司不不同意的的目标？ 您的团团队里的的每一个个成员是是否都有有目标？ 假如有有的话，每每一位成成员是不不是都了了解并同同意这些些目标？ 假如目目前您并并没有目目标，您您会不会会很难评评估您属属下的工工作业绩绩？ 回答答了上面面的问题题以后，您您是否认认为您的的回答有有助于您您做一位位有效的的主管？ 学习将将有助于于您改进进现状！ 一、如如何设定定目标 11.目标标的功能能 目标具具前瞻性性。（向向前管理理） 目标标能使“解解决问题题”成为为可能 目目标能培培养“能能干的人人” 目标标能建立立良好的的工作关关系 能
5、提提供“发发挥潜能能、重点点导向”并并得到成成就感 22.如何何设定“良良好目标标”的要要点： 目目标的确确定必须须是明确确的、可可行的、有有挑战性性的、具具体的和和可以被被检验的的。 3.目标的的多元化化和一致致性 企业业的员工工都有自自己的奋奋斗目标标，并确确实在实实际的工工作生活活努力朝朝着自己己的奋斗斗目标发发展。同同样一个个企业的的生存和和发展也也要有企企业在特特定条件件下的目目标。上上层管理理者和下下层管理理者应在在目标上上统一思思想，从从而使管管理工作作顺利开开展。同同一目标标后，管管理者和和被管理理者都非非常明确确自己的的和组织织的总目目标，并并将个人人的具体体工作活活动统一一
6、到组织织目标上上来。通通过实现现组织目目标来实实现自己己的个人人目标。 44.目标标的系统统化 目标标方针应应依序掌掌握 目标标设定应应有横的的联系 目目标应由由现场作作业、幕幕僚体系系顺序设设定 二、实实施目标标管理的的程序 11.目标标设定阶阶段由命命令到合合作 期望望原则 参参与原则则 2.目标达达成过程程由控制制到协助助 授权原原则 资源源提供原原则 沟通通原则 33.成果果评价阶阶段考核核与共同同评定 公公开原则则 公平原原则 共鸣鸣原则 三三、目标标设定程程序表 第第一步：设定目目标 第二二步：达达成此目目标所得得到的好好处 第三三步：达达成此目目标所面面临的阻阻碍 第四四步：达达
7、成此目目标所需需的知识识与技能能 第五步步：必须须共同协协力达成成目标的的个人、团团体及组组织 第六六步：达达成此目目标的行行动 第七七步：完完成日期期 目标管管理使绩绩效考评评的一种种很有效效的方法法。目标标管理清清楚地表表明每个个员工地地行为来来自他的的内部环环境和外外部环境境的相互互作用。了了解了高高层次需需要的实实际状况况，目标标管理就就能确定定职责和和任务。通通过为管管理者提提供承担担职责和和进行革革新的机机会来完完成管理理组织的的目标。 绩效考考评 一、销销售人员员的绩效效考评 （一一）销销售绩效效考评的的作用 营营销管理理者对销销售人员员进行管管理的基基本内容容之一就就是对销销售
8、人员员进行绩绩效考评评。许多多管理者者都有这这样的体体会：涨涨工资和和发奖金金都不是是一件容容易的事事情。如如果管理理者对这这些事情情的处理理无法得得到员工工的满意意，很容容易让员员工对公公司产生生抱怨，或或者让员员工之间间发生冲冲突。绩绩效考评评是一种种正式的的员工评评估制度度，它是是通过系系统的方方法、原原理来评评定和测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。绩绩效考评评是对管管理计划划的有效效性及执执行的质质量进行行评价，以以便管理理者能及及时采取取必要的的行动，使使管理者者更富有有效率，保保证企业业销售目目标的完完成。除除此之外外，绩效效考评还还可以让让员工们们明白自自己在企企
9、业的真真实表现现（企业业对员工工的评价价）和企企业对员员工的期期望，并并且能为为员工的的晋升和和降职提提供有力力的参考考意见。绩绩效考评评在销售售管理过过程中的的作用，具具体来说说表现在在以下几几个方面面： 1、绩绩效考评评是完成成销售目目标的有有力保障障 销售目目标是销销售管理理过程的的起点。它它对销售售组织、销销售区域域设计及及销售定定额的制制定起着着指导作作用。这这些工作作完成之之后，销销售经理理开始招招聘、配配置、培培训和激激励销售售人员，促促使他们们朝着销销售目标标方向努努力。同同时，销销售经理理还应当当定期收收集、整整理和分分析有关关计划执执行情况况的信息息。这样样做一方方面有利利
10、于对计计划的不不合理处处进行修修改，另另一方面面则有利利于发现现实际情情况与计计划的差差异，以以便找出出原因并并寻求对对策。可可见，有有效的绩绩效考评评方案如如同指南南针，它它保证销销售队伍伍实现企企业的销销售目标标。 2、绩绩效考评评是给予予公平报报酬的依依据 科学学考核，给给予公平平的报酬酬，对激激励销售售人员有有着重要要的影响响。有效效的绩效效考评方方案通过过对销售售人员的的业绩进进行全面面而恰如如其分的的考评，这这个考评评的结果果不论是是描述性性的还是是数字量量化的，都都可以作作为销售售人员的的酬薪调调整、奖奖金发放放提供重重要的依依据。在在评价的的基础上上给予销销售人员员相应的的报酬
11、或或待遇，避避免产生生不公平平，激励励销售人人员继续续努力。 33、绩效效考评是是发掘销销售人才才的有效效手段 通通过绩效效考评能能够查明明销售人人员的实实际销售售能力及及运用效效果。绩绩效考评评的结果果会客观观地对员员工是否否适合该该岗位做做出明确确地评判判。如果果发现他他们缺乏乏某一方方面的能能力，可可以对之之补充和和加强这这方面的的能力；如果发发现他们们在某方方面的能能力没有有得到充充分的发发挥，可可以给予予其更具具挑战性性的任务务，为他他们提供供尽展才才华的机机会。 另另外，一一个具有有敏锐观观察力的的营销管管理者，通通过绩效效考评手手段也可可能会发发现具有有某方面面潜能的的销售人人才
12、，从从而采取取措旋发发掘和培培养他们们。 4、绩绩效考评评有利于于加强对对销售活活动的管管理 在销销售管理理过程中中，销售售经理一一般每月月对销售售人员进进行一次次考评，有有了每月月的考评评，各销销售区域域的业务务活动量量会自动动增加。因因为销售售业务员员都希望望获得较较好的考考评成绩绩。同时时销售活活动的效效率也会会提高，绩绩效考评评会让销销售业务务员谨慎慎思考及及行动，他他们会开开始用较较明智的的方式做做事。绩绩效考评评能让销销售经理理监控销销售人员员的行动动计划，及及时发现现问题，从从而有足足够的时时间做调调整。 55、让员员工清楚楚企业对对自己的的真实评评价和对对自己的的期望 虽虽然营
13、销销管理者者和销售售人员可可能会经经常见面面，并且且可能经经常谈论论一些工工作上的的计划和和任务。都都是员工工还是很很难清楚楚地明白白企业对对他自己己地评价价。绩效效考评是是一种正正规的、周周期性对对员工进进行评价价的系统统，由于于评估的的结果是是向员工工公开的的，员工工就有机机会清楚楚企业对对他的评评价，员员工可以以正确地地估计自自己在组组织中的的位置和和作用，从从而减少少一些不不必要的的抱怨。 每每位员工工都希望望自己在在公司有有所发展展，企业业对员工工的职业业生涯规规划是为为了满足足员工的的自我发发展的需需要。绩绩效考评评就是一一个导航航器，它它可以让让员工清清楚自己己需要改改进的地地方
14、，指指明了员员工前进进的航向向，为员员工的自自我发展展铺平了了道路。 二）绩效考考评条件件与绩效效考评原原则 1、绩绩效考评评条件 从从广义上上说，绩绩效考评评贯穿于于销售管管理过程程的始终终。要想想有效地地开展绩绩效考评评，必须须具备以以下三个个基本前前提条件件： （11）.必必须要有有明确的的绩效考考评标准准 明确的的标准是是实施有有效评价价的首要要前提。考考评标准准是评价价销售业业绩的基基本依据据。它主主要包括括销售人人员的个个人应该该完成销销售目标标的数量量、质量量和时限限要求，以以及进行行考评选选取的评评价尺度度等。 制制定考评评标准时时，应该该注意以以下几个个问题： 第一，考考评的
15、项项目各称称、计量量单位、成成绩计算算方法应应与销售售目标体体系相一一致，以以避免混混乱。 第第二，评评级尺度度要明确确。修改改考评内内容时，让让考评内内容更加加明确，能能够量化化的尽可可能做到到量化，这这样可以以让考评评人能够够更加准准确地进进行考评评。对每每个销售售人员而而言，企企业都会会对他做做的事情情抱有期期望和要要求。这这种期望望大致可可以分为为两个方方面：一一方面是是对工作作成绩的的期望，另另一方面面是对能能力水平平的期望望。前者者称为职职务标准准，是对对工作的的标准。是是考评业业绩的尺尺度；后后者称职职能条件件，是考考评工作作能力的的标准。这这两种标标准都要要依据每每个销售售人员
16、或或销售队队伍的工工作性质质和职能能资格等等级来加加以正确确制定。 第第三，制制定各种种考评标标准时，要要充分利利用集体体智慧，让让被考评评者也参参与考评评标准的的制定，这这样才能能保证客客观公正正。 第四四，择绝绝对考评评标准。避避免让不不同的考考评人对对相同职职务的员员工进行行考评，尽尽可能让让同一考考评人进进行考评评，这样样员工之之间的考考评结果果就有了了可比性性。避免免对不同同职务的的员工的的考评结结果进行行比较，因因为不同同职务的的人的考考评人不不同，所所以不同同职务之之间的比比较意义义不大。因因为存在在销售区区域潜力力及资历历等方面面的差异异，以销销售人员员之间相相互比较较为基础础
17、的考评评就缺乏乏合理性性，难以以令人信信服。因因此相对对标准可可能既损损害销售售队伍的的团结，又又不能正正确判断断销售人人员的实实际能力力和业绩绩。 （22）必必须要有有完整的的信息 要要对销售售人员进进行有效效考评，就就必须充充分掌握握有关信信息，这这些信息息必须能能够全面面准确反反映实际际状况与与预定标标准之间间的差异异程度。信信息不完完整，就就不能形形成有效效的绩效效考评。所所以，绩绩效考评评必须要要有足够够的、准准确的信信息供给给。 保证证完整而而必要的的信息供供给要求求销售的的人员做做好日常常纪录工工作。销销售信息息主要来来源于销销售报表表、销售售发票、销销售访问问纪录、销销售费用用
18、账单等等。公司司一方面面要依据据考评的的目的和和标准，将将各种记记录分门门别类整整理好，并并督促有有关人员员及时真真实填制制各类记记录报告告。另一一方面则则要建立立起完善善的信息息系统，科科学地处处理各类类数据，以以得出正正确的考考评结论论。 （33）.必必须要有有科学权权威的考考评组织织 考评组组织包括括考评人人员和考考评方式式。不管管考评制制度如何何完善，如如果考评评人员缺缺乏必要要的培训训，也决决不会有有效运用用这一制制度。有有效的考考评组织织应该兼兼具权威威性与科科学性。 考考评组织织的权威威性要求求考评人人员应该该是作风风严谨、坚坚持原则则、精通通业务并并且值得得信赖的的。考评评人员
19、依依据管理理层次的的不同可可分为决决策层、协协调层和和执行层层等三个个层次。决决策层一一般指企企业决策策者，协协调层一一般指区区域销售售经理等等人员，执执行层一一般指销销售人员员的直属属上级。 考考评组织织的科学学性源于于对考评评人员坚坚持不断断地加以以培训。培培训的主主要目的的是：统统一调整整考评人人员使用用的评定定标准；明确考考评规则则；加深深对考评评方法的的理解；加深对对考评制制度及目目的的理理解等。 22、考评评原则 考考评内容容主要是是以岗位位地工作作职责为为基础来来确定的的，但要要注意遵遵循以下下三个原原则： 11.实事事求是。实实事求是是要求绩绩效考评评的标准准、数据据的记录录等
20、建立立在客观观实际的的基础之之上，在在此基础础上对员员工的工工作行为为、态度度、业绩绩等方面面进行考考评。 22.重点点突出要要求考评评要根据据80/20原原则。考考评内容容不可能能涵盖该该岗位上上的所有有工作内内容，为为了提高高考评的的效率，降降低考评评成本，并并且让员员工清楚楚工作的的共建点点，考评评内容应应该选择择岗位工工作的主主要内容容进行评评价，不不要面面面俱到。这这些主要要的工作作内容实实事上已已经占据据了员工工工作精精力的880%。主主要以影影响销售售利润和和效率为为主，其其它方面面为辅。 33.不不考评无无关内容容。绩效效考评是是对员工工的工作作评价，对对不影响响工作的的其他任
21、任何事情情都不要要进行考考评。比比如说员员工的生生活习惯惯、行为为举行、个个人癖好好等内容容都不宜宜作为考考评内容容出现，如如果这些些内容妨妨碍到工工作，其其结果自自然会影影响到相相关工作作的考评评成绩。 （三三）、销销售业绩绩考评的的标准 销销售人员员个人业业绩考评评包括主主观考评评和客观观考评两两个方面面。销售售人员的的客观考考评一般般是定量量考评，主主观考评评一般为为定性考考评。在在两类考考评标准准中，定定时考评评标准能能够最有有效地用用以考评评销售人人员的业业绩，定定性考评评标准则则主要用用于考核核销售人人员的主主要工作作活动。在在评估定定性考评评标准时时，应当当注意把把考核者者的个人
22、人偏见和和主观性性减少到到最低程程度。定定量和定定性考核核标准见见表： 有有一位外外国的销销售经理理曾说过过：“定定性考评评有助于于解释定定量考评评的结果果。比如如，如果果一名销销售人员员的销售售量很低低，其原原因可能能是交易易方法不不佳。只只有同销销售人员员一起工工作，我我才能确确定引起起问题的的原因。”因因此，主主观考评评有时可可以是销销售经理理直接与与销售人人员面谈谈，其内内容应涉涉及：该该段时间间做了多多少次客客户拜访访；客户户及潜在在客户名名称；拜拜访的结结果；拜拜访后预预期会接接到的生生意或订订单及其其总额；何时可可接到确确切订单单；所订订购的产产品或服服务有哪哪些；失失去订单单或
23、客户户的情况况；潜在在客户流流失的原原因；本本月无法法结案的的潜在客客户的状状况；还还有哪些些未完成成的任务务；该销销售人员员是否按按照行动动计划工工作；如如果该销销售人员员尚未达达到目标标，是否否有迎头头赶上的的计划；经理能能提供什什么明确确的指导导或帮助助。 通过过就上述述问题进进行面谈谈与分析析，可以以发现问问题，较较快地提提高销售售人员的的销售能能力与业业绩。 二、销销售人员员绩效考考评的内内容与方方法 销售售绩效考考评涉及及两个方方面的内内容：对对销售队队伍整体体绩效的的考评以以及对销销售人员员个人业业绩的考考评。一一般来说说，对销销售队伍伍的整体体考评包包括三个个方面：销售分分析、
24、成成本分析析及资产产回报分分析。销销售人员员个人业业绩考评评包括主主观考评评和客观观考评两两个方面面，具体体用到的的方法见见图： 销销售分析析、销售售成本分分析以及及资产回回报分析析是用以以考评整整体销售售努力的的重要手手段。通通过这几几种办法法，可以以衡量销销售努力力是否与与该部门门的营销销目标相相一致，并并且可以以帮助发发现是否否需要提提高以及及如何提提高。虽虽然，这这些方法法也能为为个人业业绩考评评提供一一些有用用信息，但但是光靠靠这些信信息是远远远不够够的。因因为这些些方法都都是围绕绕销售额额进行考考评，忽忽略了销销售人员员可能从从销售领领域带回回公司的的信息的的价值，也也忽略了了销售
25、人人员创造造的良好好信誉以以及花费费在开发发肯有长长期价值值的新客客户上的的努力等等等。所所以，应应采取一一些办法法来评价价销售人人员个人人业绩。当当然，个个人业绩绩的汇总总在一定定程度上上也反映映了整体体业绩状状况。 一一般有两两种尺度度来考评评销售人人员的个个人业绩绩，即职职务标准准和职能能条件。以以这两种种尺度进进行的考考评即客客观考评评和主观观考评。下下面分别别讨论在在这两种种尺度下下的个人人业绩考考评内容容与方法法。 （一一）、客客观考评评 职务标标准是销销售经理理对销售售人员工工作成绩绩的期望望与要求求。以职职务标准准为尺度度进行的的考评是是客观考考评，它它与工作作直接相相关。客客
26、观考评评方法使使用的指指标有三三大类：产出指指标、投投入指标标以及产产出/投投入比率率指标。 11、产出出指标 考考评销售售人员个个人业绩绩最常用用的信息息来源是是销售统统计资料料。在销销售分析析中将销销售人员员完成的的实际销销售额与与其销售售定额相相比较所所得到的的业绩指指数就是是一种产产出指标标。比较较常见的的产出指指标有： （1）订单数数 通常可可用销售售人员所所获得的的订单数数来评价价其开展展销售推推广活动动的能力力。销售售人员不不仅要选选择恰当当的时机机与顾客客接近，而而且在接接近后还还必须做做大量的的工作来来说服顾顾客购买买产品。所所以，订订单数目目的多少少可以反反映这种种接近与与
27、推介成成功与否否。 订单单的数目目很重要要，订单单的平均均规模也也很重要要。订单单数目的的泛滥右右能意味味着每笔笔订单规规模很小小，说明明销售人人员时间间管理不不合理，将将大量时时间用于于访问小小顾客上上，忽视视了对大大主顾多多下工夫夫。 取消消作废订订单数可可以用来来衡量推推介活动动的有效效性。如如果一个个销售人人员的大大部分订订单被取取消，可可能意味味着他在在进行销销售推介介时采用用了过多多的强制制性战术术。 （22）客客户数 借借助各种种客户指指标，可可以对销销售区域域划分的的公平性性，以及及销售人人员如何何驾驭自自己的销销售区域域有一个个清晰的的了解。 常常用的一一个指标标是销售售人员
28、的的客户组组合中现现有的客客户数。对对现有客客户有多多种定义义，它可可以是指指在过去去半年或或一年内内曾向公公司订购购货物的的顾客。销销售人员员当年的的业绩，可可以通过过与他在在上一年年的现有有客户数数的比较较来予以以考评。一一般希望望的结果果是客户户数会上上升。另另一个与与此密切切相关的的客户指指标是销销售人员员在既定定时期内内开拓的的新客户户数。有有些公司司甚至要要求销售售人员自自己提出出预期的的新客户户定额，通通过将其其实际完完成额与与定额相相比较来来考评业业绩。 还还有一些些指标则则不如前前两个指指标用得得普遍：一是流流失的客客户数。显显示销售售人员是是否成功功的满足足了其区区域内已已
29、有客户户不断变变化的需需要；二二是逾期期不付款款的客户户数。显显示销售售人员是是否按照照公司规规定考察察客户信信用；三三是预期期客户数数，可以以显示销销售人员员、判断断潜在目目标客户户的能力力。 2、投投入指标标 许多公公司采用用的客观观指标一一般都侧侧重于考考查销售售人员付付出的努努力而不不是考察察这些努努力所导导致的销销售成果果。这主主要是因因为：第第一，销销售努力力或行为为比结果果更能为为销售经经理所控控制。例例如，如如果一个个销售人人员未能能完成定定额，问问题可能能出自几几个方面面，或者者是该销销售人员员不够努努力，或或者是定定额不合合理，或或者也可可能是环环境变化化了。其其中第一一种
30、情况况与个人人联系最最直接，也也最容易易进行改改善。每每二，在在许多情情况下，销销售努力力的投入入与销售售成果的的产出之之间存在在一定时时滞，一一笔大额额销售可可能是许许多销售售努力的的积累所所致。 销销售努力力的考评评一般可可从以下下几方面面着手： （）销售访访问次数数 企业在在设计销销售区域域时，需需要考虑虑的众多多因素之之一就是是对各种种不同等等级的客客户的访访问次数数。这也也正是销销售访问问次数作作为考评评个业绩绩指标的的原因所所在。 许许多公司司进一步步将计划划内销售售访问次次炸毁与与计划外外销售访访问次数数分开，他他们希望望销售人人员尽可可能进行行更多的的计划内内访问，因因为计划划
31、外访问问往往反反映客户户服务中中出现了了意外情情况或失失误。当当计划外外访问频频繁发生生时，会会在一定定程度上上影响销销售人员员按计划划遍访区区域内客客户，因因此，当当计划外外访问相相对于计计划内访访问很时时，标志志着销售售区域管管理良好好。 （）工工作时间间和时间间分配 因因为工作作时间和和时间分分配这两两个指标标能够直直接用来来考评销销售人员员与客户户联系程程度，工工作的天天数以及及每天访访问的次次数（或或者说销销售访问问频率），已已经成为为评价销销售人员员工作努努力程度度的例行行考核指指标。如如果某销销售人员员与客户户的联系系较少，原原因可能能有两种种：一是是该销售售人员工工作时间间不够
32、；二是虽虽然时间间足够，但但时间使使用效率率不高，访访问频率率太低。 通通过考察察销售人人员在销销售访问问、旅行行和办公公室事务务处理上上的时间间分配，可可以判断断该销售售人员的的工作效效率。一一般说来来，企业业希望销销售人员员尽可能能多花时时间与客客户进行行面对面面的交流流，而尽尽可能在在无效旅旅行上少少花时间间。为此此企业可可以要求求销售人人员提供供关于其其时间分分配的详详细信息息。不过过，进行行如此仔仔细的时时间与责责任分析析，成本本太高，只只有在带带来的利利益大于于所花费费的成本本时，才才有必要要这样做做。 （）费费用 前面面所讨论论的投入入指标都都是用来来考评销销售努的的，应该该同样
33、加加以重视视的还有有与销售售努力相相关的费费用支出出。许多多企业对对销售费费用都有有详细记记录。有有的还将将销售费费用细分分为各种种类型，诸诸如交通通费、住住宿费、招招待费等等。企业业既可以以根据这这些费用用的总额额来进行行考评，也也可以根根据费用用占其完完成的销销售额或或定额的的百分比比进行考考评。 （）非非销售活活动 除了了评价销销售人员员与客户户直接接接触的努努力外，一一些企业业还对非非直接接接触的努努力进行行考核。运运用的考考核指标标主要有有：发出出推销信信件的数数量、拨拨打推销销电话的的次数、向向企业提提出合理理销售建建议的次次数等。 在在许多行行业销售售代表还还承担为为客户服服务的
34、责责任。这这些责任任也许并并不能称称之为一一般意义义上的销销售活动动。企业业也试图图对这些些责任的的完成情情况予以以评价。一一般采用用的评价价指标有有：举办办促销或或广告展展示会的的次数、召召开经销销商会议议的次数数、为经经销商开开办培训训班的次次数、访访问经销销商的次次数、进进行服务务访问的的次数、受受到客户户意见的的数量以以及收回回的逾期期欠款数数额等。其其中有的的信息可可以直接接从销售售访问报报告中获获悉，其其他的信信息则需需要对企企业的其其他销售售资料进进行系统统地处理理才能得得到。 2、比比率指标标 将各种种投入与与产出指指标一特特定方式式相组合合（通常常是比率率关系），可可以得到到
35、其他一一些有用用的信息息。 （）费费用比率率 销售费费用比率率是将销销售人员员的投入入与产出出相比的的结果。销销售人员员可以通通过增加加销售或或控制费费用来调调整这一一比率。这这种比率率也可以以用来分分析各种种费用与与销售的的关系。比比如当销销售交交通费比比率升高高时，可可能意味味该销售售人员访访问效率率较低。但但是，在在比较这这些费用用时，必必须意识识到销售售区域之之间的差差异。如如果一个个销售区区域内客客户相对对分散，销销售人员员的费用用比率会会显得比比较高一一些。 每每次访问问的平均均费用是是销售费费用与销销售访问问次数之之比。这这个比率率可以采采用总费费用或各各种费用用做基数数，计算算
36、每次访访问平均均费用或或每次访访问平均均旅行费费用等。这这些比率率不仅可可以在企企业内部部各销售售人员之之间进行行比较，也也可以用用于与同同行业其其他企业业之间的的横向比比较。 （）客客户开发发与服务务比率 客客户开发发与服务务比率反反映销售售人员抓抓住商机机的能力力，这类类比率包包括客户户渗透率率、新客客户转化化率以及及流失客客户比率率等。客客户渗透透率是指指销售人人员获得得订单的的客户占占整个销销售区域域内潜在在客户的的比率；新客户户转化率率用于考考评销售售人员将将预期客客户转化化为现在在客户的的能力；流失客客户比率率衡量销销售人员员是否能能保持住住已有的的客户。 此此外还有有客户平平均销
37、售售比率、订订单平均均规模等等指标。客客户平均均销售比比率反映映每个客客户的平平均购买买额。这这一比率率越低就就表示销销售人员员花在那那些赢利利性差的的客户上上的时间间越多，而而对大客客户的访访问时间间不够。我我们可以以按客户户等级来来计算客客户平均均销售比比率，这这样可以以看出每每位销售售人员的的优势和和劣势。如如果某位位销售人人员的AA等客户户的平均均销售比比率很低低，那就就需要需需要对之之进行培培训，因因为A等等客户对对企业最最重要。 定定单平均均规模能能显示销销售人员员访问客客户的方方式。如如果平均均规模很很小，可可能意味味访问过过于频繁繁。 （）访访问比率率 访问比比率衡量量销售人人
38、员投入入到访问问活动上上的努力力与访问问成果之之间的关关系。访访问比率率可以用用每天访访问次数数、客户户平均访访问次数数或销售售访问总总次数表表示。计计划内访访问比率率用于评评价销售售人员是是否有合合理的销销售访问问计划。每每次访问问所获得得的定单单树则反反映了销销售人员员的访问问效率，这这一比率率有时也也被形象象地成为为击中率率。 考评评销售人人员个人人业绩的的常用的的比率指指标 为了了避免只只强调销销售人员员努力的的结果，忽忽视了这这些努力力所付出出的成本本通常在在客观考考核的同同时进行行主观考考评，以以做到取取长补短短。 （二二）、主主观考评评 客观考考评也称称数量考考评，衡衡量的是是与
39、销售售人员主主观意图图相关的的销售努努力；主主观考评评也称质质量考评评，反映映销售人人员执行行主观意意图的好好坏。一一般来说说，主观观考评要要比客观观考评困困难得多多。这是是因为，客客观指标标一旦确确立，便便很少受受到个人人偏见的的影响，所所以得出出的结论论与实际际情况也也相符合合。而主主观考评评过程设设计得再再完美，仍仍然免不不了个人人偏见的的影响。 11.主观观考评的的内容包包括： （11）销售售成果。包包括销售售额、对对新客户户的销售售额、产产品线销销售额等等。 （22）工作作知识。包包括企业业政策、产产品知识识、推销销技巧等等 （3）销销售区域域管理。包包括销售售访问计计划、费费用控制
40、制、销售售文件的的记录和和处理。 （44）客户户与企业业的关系系。包括括对与客客户、同同时以及及企业关关系的处处理 （55）个人人特点。包包括工作作态度、个个性、能能力等。 但但要具体体情况具具体分析析，比如如说：在在作出解解雇或补补偿决定定时。 企业会会比较注注重销售售成果；而在作作出调动动或升迁迁决定时时，工作作知识与与客户关关系更为为重要。 22.主观观考评的的方法 主主观考评评常用的的方法有有评分法法、图表表法和法法。 主观观考评一一般涉及及的销售售人员的的行为考考核。评评分放就就是考核核人员对对销售人人员的销销售行为为进行打打分，分分值可以以是百分分制，也也可以是是十分制制。 图表表
41、尺度法法是指用用图表来来衡量销销售人员员的销售售行为。如如在衡量量销售人人员的时时间管理理能力时时可采用用图标尺尺度，对对销售人人员的其其他销售售行为均均可是使使用此方方法。 体系系认为各各种影响响销售业业绩的因因素的影影响力是是不同的的，考评评的关键键就是找找出主要要影响因因素。 体系系的逻辑辑是：首首先确定定那些对对销售成成功起关关键作用用的行为为；然后后，恰当当的描述述这些行行为，并并给予一一个分值值（）；在次基基础上再再对销售售业绩进进行考评评。整个个的考评评步骤如如下： 第第一，由由第一组组专家确确定销售售业绩绩有那些些表现形形式； 第第二，由由第二组组专家会会议以前前发生的的好与坏坏的典型型业绩实实例，并并详细分分析原因因，确定定那些行行为是决决定业绩绩好坏的的关键行行为； 第第三，由由第三组组专家将将各种关关键行为为与相应应的业绩绩表现联联系起来来，并根根据业绩绩表现的的有效性性大小给给予评分分（），作作为评价价尺度； 第四，用用这一尺尺度来评评价现实实行为。 中国营营销传播播网， 作者: 沈荣荣森