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1、关于薪酬体体系中几几个参数数设置的的经验1，级差（中中点差异异，Miidpoointt Prrogrresssionn） 有有两种做做法： 一是将将级差统统一化，即即不同的的薪资等等级中，其其级差是是相同的的，如都都是300； 二是是根据不不同的薪薪资等级级将级差差差别化化，具体体情况可可见下面面的形式式：在制制造业，一一般有以以下参考考值：初级岗岗位10-115；中级岗岗位20-225； 高级岗岗位30-440。 2，等级宽度（全距，Range Spread） 有两种做法： 一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是50； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情
2、况可见下面的参考值： 生产型 /支持型岗位15-25； 管理型/专业型岗位25-40； 高级管理岗位40-60。 3，薪资等级（Grading）经验来看，薪资等级不会超过25级（目前公务员才是25级，且用于全国国家机关单位）。对于2000人企业20级够了；200-300人企业主要10级，500-600人企业要分15级左右。岗位工资制浅析从人力资源管理的角度来看，企业的首要问题是如何创造价值，其次是如何衡量价值，然后是如何分配价值，最后是分配价值对于人的激励，促使其创造更多的价值。价值的创造主体是人，现代社会的竞争是人才的竞争，谁能拥有人才并且能够激发人才创造价值，在市场经济浪潮中，他就能够立于
3、浪尖而不败，起于低谷而勃发。工资收入分配制度是吸引人才、留住人才的重要屏障。我们知道，分配制度的基本原则是以按劳分配为主体，多种分配方式并存，简单地说，就是多劳多得，少劳少得，不劳不得。由于历史原因，很多企业的分配制度陈旧，“大锅饭”现象仍在，干多干少、干好干坏一个样，严重打击人的积极性。在市场竞争压力越来越大的环境中，企业开始寻求科学规范的工资收入分配制度，岗位工资制度是其中的一种有益尝试。岗位工资制度与以前常见的“档案工资+奖金”的分配制度相比，它的基点是岗位，而后者的基点是“人”。岗位工资制强调以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪，根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平来确
4、立工资标准。档案工资制强调的则是以资定薪，根据员工的学历、工龄等来确定收入水平，同岗可能不同薪，变岗不变薪。相比之下，显然岗位工资制更能够体现不同工作创造的不同价值，不同的价值带来不同的收入回报。应该说，岗位工资制度是一个基本制度，在此基础上可以结合其它因素确定工资标准，如岗位绩效工资制，岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。现在越来越多的企业开始重视岗位工资制度，但是我们必须注意到，岗位工资制的实行是有一定的前提条件限制的。首先企业必须对现行的组织从根本上进行思考：职能的划分是否合理；各部门之间上下级之间是否做到了责权明确、信息顺畅、监控有力、运转高效；管理部门、管理层次能否再减少。创造价值是衡
5、量价值、分配价值的基础，企业的组织结构要保证自己生产、科研、市场开发等等的高效运行。当今国内外一些先进的组织模式可提供借鉴，如哑铃型、矩阵组织结构、网络型组织结构、团队组织结构等不同的组织形式。通过组织结构的调整，科学设置岗位，明确各岗位职责，合理确定各岗位职数。其次企业必须建立动态淘汰的运行机制。岗位工资制一大特点就是薪随岗动，变岗变薪，如果不能建立管理干部能上能下，员工能进能出，岗位靠竞争，收入看贡献的运行机制，员工不能在岗位之间有序流动，岗位工资制就只能是虚有其名而已。企业内所有的岗位,无论是管理岗位还是技术岗位,都应实行竞聘上岗，所有岗位提前公布竞聘条件、程序和方法等。一方面员工有权根
6、据自身的特点和兴趣选择最能发挥自我潜能的岗位，另一方面，企业根据自己的战略发展需要，选聘各岗位最佳人选。同时企业必须严格考评：实行定量考核与定性评价相结合的考评制度，围绕企业经营目标和各部门工作目标制定定量考核指标并严格考核。对难以定量考核的岗位也要根据其工作表现、工作业绩进行认真严格的考核。再次需要科学合理的岗位测评。在岗位工资制中，员工的标准工资是由其所担任的工作（岗位、工种）对任职人员文化、技术、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响所决定的。岗位测评就是根据工作的劳动复杂程度，繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素，系统评价各岗位在企业中的地位和作用，确定各岗位之间的
7、相对顺序（等级），从而依此合理拉开收入差距，吸引人才，留住人才。进行岗位测评需要建立测评指标体系，确定各因素的分数值及评分标准。岗位分析与测评为以岗定薪提供了科学依据。最后我们必须意识到：岗位工资制也有一定的局限性。岗位工资制实现了同种劳动同种报酬；可以提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平；还可以鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。但是，岗位工资制会抑制企业内部人员的合理配置和岗位安排，因为工资与岗位直接挂钩，会使高岗位取向呈现刚性；岗位工资制的另一个缺点是：升等提薪会使晋升无望者丧失进取精神或另谋高就，这容易造成员工队伍不稳定。总的来说，要实行岗位工资制的企业应具有如下条件
8、：（1）岗位内容已经明确化、规范化、标准化。各项工作需要明确的专业知识和责任方面的规定，要具备进行岗位分析的基本条件。（2）岗位内容及基本趋于安定，且变化不大，岗位意识清楚，不至于因为岗位内容的频繁变动而使岗位工资体系的相对稳定性和连续性收到破坏。（3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制，从而能够按照个人的能力给与适当的调职，不会产生有能力者担任不适当岗位的矛盾。（4）无论是简单工作还是复杂工作，岗位性质不同的级数应当相对多设，不至于产生很快无法升级的情形，阻碍工资提升的道路，并加剧提职的竞争。（5）工资应处于较高水准，使处于最低岗位级别的人也能有最低程度的生活保障。薪酬设计：怎样管理学历津
9、贴所谓学历津津贴，即即企业给给予拥有有一定学学历（职职称）的的员工每每月发放放一定的的津贴，适适当拉开开不同学学历（职职称）人人员的工工资差距距，以提提高企业业员工尤尤其是高高学历（职职称）员员工的工工作积极极性，同同时激发发其他员员工的学学习热情情，不断断加强学学习，进进而促进进企业员员工素质质的不断断提高，促促进企业业的发展展。学历津津贴制度度的内容容11、企业业将员工工取得的的学历（职职称）分分为一、二二、三、四四星等不不同的等等级并对对应不同同的学历历津贴标标准，员员工享受受公司按按月发放放的学历历津贴。学学历津贴贴的具体体标准如如下表所所示：学历历津贴标标准表等级级 学历历 职称称
10、学历历津贴标标准（元元）一星 大专 初级 30二星星 本科科 中级级 1000 三星星 硕士士 高级级 3000四星 博士 100002、学学历以国国家教委委承认的的毕业学学历为准准，非国国家教委委承认以以及结业业、肆业业的学历历不予计计发学历历津贴；职称以以国家人人事部承承认的职职称为准准，包括括人事部部门评审审认可或或通过统统一考试试取得的的职称。3、员工取得某星级学历（职称），之后又取得同等星级职称（学历）的，可重复享受该星级的学历津贴一次，但学历津贴不得跨等级同时享受。4、本制度可适用于除企业特聘人才、外借人员以外的全体员工。学历津贴的审核与计发1、新录用的员工，试用期间执行试用期工资
11、，试用期满经考核合格后，办理转正手续，由企业人力资源部门审核转正后的工资，除享受正常的岗位工资、绩效工资外，凭本人学历（职称）证书原件和复印件，自转正当月起计发学历津贴。2、企业在职员工取得学历（职称）后，由员工填写调整工资申请、审批表，附带学历（职称）证书原件和复印件，呈请人力资源部门审核，自审核同意时间的下月起享受学历津贴。预计增加费用以100人规模的企业为例，若员工的学历结构为40人大专，12人本科，2人硕士，1人博士，如同时拥有同等级学历和职称的员工比例为50，则每月学历津贴一星级支出为1800元（40405030），二星级支出为1800元，三星级支出为900元，四星级支出为1000元
12、，学历津贴月总支出为5500元。对学历津贴的管理1、学历津贴的标准可根据企业的实际情况，按黄金分割的原理合理制订。在保持相对稳定性的同时，企业可随员工学历结构的变化对学历津贴适时进行调整。如二星级本科学历比例达到50以上，则可以取消一星级标准，同时适度调低二星级标准。此外，企业还可以根据员工的工作岗位确定学历（职称）的专业是否对口，对持不对口学历（职称）的，公司可考虑不予计发学历津贴。2、企业人力资源部门要认真做好员工的学历（职称）证书的审核工作，并予以公示，接受员工的监督。对员工弄虚作假，使用假学历、假证书骗取学历津贴的，要给予相应处分。如人力资源部门人员在执行政策中弄虚作假，违反规定帮助他
13、人取得学历津贴（含未遂）的，也要给予相应处分。3、为降低学历津贴的支出成本及支出风险，企业可在劳动合同中约定，除企业提出解除劳动合同、员工退休、死亡等正常原因离职外，员工因其他原因离职的（如辞职、辞退、开除等），员工领取的学历津贴总额的50作为违约金的一部分，员工必须如数退赔违约金。例：张某2002年7月提出辞职，拟8月底离开企业。张某在本企业共享受学历津贴3000元，张某需退赔企业1500元的学历津贴违约金以及劳动合同规定的其他违约金。对学历津贴制度的评价一是津贴标准量化，操作性较强，有利于企业形成规范化的薪酬政策，促进人力资源开发工作。二是适当拉开了不同学历（职称）员工的收入差距（大专学历
14、的员工与博士学历的员工学历津贴部分相差970元），真正体现了对知识的尊重，实现了按知分配，有利于提高高学历（职称）员工的积极性，为企业做出更大的贡献。三是促进了低学历（职称）员工的学习，使其通过提升学历（职称）来提高个人的收入水平，有利于企业形成良好的学习氛围，营造学习型的组织。四是高学历（职称）员工收入的提高，有利了减少员工的跳槽率并吸引更多的高学历（职称）人才加盟，促进企业留住人才、吸引人才的核心竞争力的形成。当然，学历津贴并非十全十美，企业在实施学历津贴的同时，要避免步入唯学历的误区。企业应将学历津贴作为企业薪酬政策的一个部分，不断完善岗位工资制度，健全绩效考核工资制度，让员工的收入与其
15、贡献真正挂钩，建立起一套按劳分配的、完善的、科学的薪酬体系某公司员工工福利金金管理办办法（一)员工工福利金金来源：本公司司员工福福利委员员会福利利金来源源包括下下列六项项：1.基基金部分分：由本本公司提提拨200万元，以以提拨一一次为限限。2.营营业额提提拨部分分：由公公司的营营业额提提拨，每每月提拨拨前月份份营业额额的万分分之五。 3.薪资提拨部分：由公司所有员工同仁的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。4.伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。 5.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。(二)员工福利金之使用范围：本委员会福利金的使用范围包括下列六项用途：1.办理本公
16、司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。2.办理本公司同仁的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。3.办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。4.同仁的借支。5.其他由本委员会决议的用途。6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。(三)福利金的运用：1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表9.1.2的格式办理。3.员工伙食费、各项庆
17、贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销。5.本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。6.本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息1.5%，但特殊情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。7.本委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销。8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以1%日息计息。(四)福利金的运用状况报告与控制：1.本委员
18、会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。2.福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2000元以上者并需提交福利金运用小组审议。3.福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。(五)附则：1.本办法自公布日起实施，未尽事宜并得以修订。2.本办法经员工福利委员会审查公布施行。本帖最后由 翔梦 于 2006-8-16 21:29 编辑私企为何朝朝花夕拾拾与如何何应对的的分析作者:王兆兆益 阅阅读: 时间:20006-44-144 文文章录入入：大头头李责责任编辑辑：大头头李改革开放220年来来，私营营
19、企业如如雨后春春笋财富富速发展展，但私私营企业业寿命偏偏短，更更迭迅速速，你方方唱罢我我登场，各各领风骚骚三五年年的现象象令人担担忧，私私营企业业相继败败走“麦麦城”再再一次引引起人们们的关注注。从理理论上讲讲，私营营企业由由于其机机制灵活活，是一一种充满满生机，充充满希望望的经济济形态，为为什么“朝朝花夕拾拾”？只只如流星星留下瞬瞬时的光光辉呢？笔者从从走访115家私私营企业业的情况况看，这这里有必必要对个个中原因因作一番番探讨，以以帮助私私营企业业战胜“短短命”，赢赢得长久久辉煌。笔笔者认为为存在以以下问题题：思想想观念上上存在多多种错误误认识、缺缺乏公平平、规范范的法制制环境、政政策环境
20、境和市场场环境、管管理方式式和决策策机制的的缺陷，经经营策略略和经营营手段上上短期行行为严重重、不敢敢放手发发动、自自身素质质差、文文化水平平低，缺缺乏竞争争意识，留留不住人人才等进进行解剖剖。 “无知之勇勇”应告别别20年来的的改革开开放，一一大批创创业者是是由干天天不怕、地地不怕的的“无知知之勇”而而走向成成功的。初初生牛犊犊之所以以不怕虎虎，并不不是因为为它有比比老虎还还大的力力气，或或是能找找到制服服老虎的的办法，只只是因为为它不知知道老虎虎会吃牛牛而已。而而正因为为它对老老虎的这这种无知”，才才敢于威威风凛凛凛地穿过过一片片片人们盛盛传有吃吃人老虎虎的山林林，从而而找到了了一处水水草
21、丰美美的绿洲洲、而那那些“饱饱学”的的老牛们们，却依依然在山山那边贫贫瘤的土土地上苦苦苦挣扎扎。 应该说，在在历史发发展的某某个阶段段，这种种“无知之之勇”是可贵贵的甚甚至是走走在前而而的探险险者的必必备的一一种气质质。企业业界不少少神话般般的人间间奇迹就就是被这这样的一一群“勇士”和“初生牛牛犊”还不完完全一样样。他们们的“无知”主要是是指占有有的信息息不完全全不充分分。在他他们自认认为掌握握了关键键信息之之后，就就开始毅毅然决然然地出击击了。而而更多的的人，则则想等到到万无一一失后再再付诸行行动。二二者相交交，显然然是前者者的胜机机更多，这这也是我我们为什什么把创创业者的的“胆识”看得比比
22、其“见识”、“学识”更重要要的原因因。然而，如果果说打天天下首先先靠胆识识的话，更更想长久久地坐天天下就必必须“三识”皆备昔日的的“无知之之勇”冲杀出出来的创创业者，昔昔日的成成功使他他们陷入入了一种种“盲目自自信”的误区区，在他他们看来来，昨天天就因为为“不信邪邪”才干了了起来，成成就了今今天的事事业，今今天同样样可以“不信邪邪”，“跟着感感觉走”。岂不不知企业业的发展展阶段转转变了，时时代的要要求变了了，市场场经济的的游戏规规则也变变了，都都变了你你不变，当当然要被被淘汰。还有一种情情况，就就是创业业者有很很强的危危机感们们紧迫感感，主动动的求知知，积极极地“充电”，不承承想在自自己吸收收
23、能力。分分辨能力力还不够够强的情情况下，门门一下子子开得过过大过猛猛，被一一股扑面面而来的的知识流流、信息息流所俘俘虏，“无知之之勇”变成了了“有知之之怯”，失去去了土动动行动的的能力。这这同样是是悲哀的的。因此，一个个企业领领导人要要从“打天下下”过渡到到“坐天下下”，从“创业者者”转变为为“管理者者”告别“无知之之勇”是必然然的，毫毫无异议议的。但但需要提提醒的是是，就象象素质太太低驾驭驭太多金金钱会被被金钱毁毁掉一样样，准备备不足就就去接纳纳过多的的知识，“乱花渐欲迷人眼”，同样会被知识所累。近一段时间间笔者走走访了桑桑植县115家私私营企业业，从中中了解到到，除三三家私营营企业形形成比
24、较较规模效效益外，其其他十二二家私营营企业在在短短的的几年就就处在徘徘徊不前前的状态态，个别别的甚至至不到一一年的时时间就出出动下滑滑收缩或或停业，何何以如此此？笔者者剖析私私营企业业在发展展过程存存在的主主要问题题有：一一、思想想观念上上存在多多种错误误认识；二、缺缺乏公平平。规范范的法制制环境、政政策环境境和市场场环境；三、管管理方式式和决策策机制上上的缺陷陷；四、经经营策略略和经济济手段上上短期行行为严重重；五、不不敢放手手发展；六、自自身素质质低，文文化水平平偏低；七、缺缺乏竞争争意识；八、留留不住人人才。私私营企业业何以朝朝花夕抬抬使人深深思。本本文抛砖砖引玉，旨旨在告诫诫广大私私营
25、企主主要健康康发展就就必须提提高自身身素质，井井推动各级政政府进一一步落实实私营企企业发展展方面优优惠政策策，从理论上讲讲，私营营企业由由于其机机制灵活活，是一一种充满满生气、充充满希望望的经济济形态，为为什么会会“朝花夕夕拾”？只如流流星留下下瞬时的的光辉呢呢？这里里有必要要对个中中原因作作一番探探索，以以帮助私私营企业业战胜“短命”赢得得长久辉辉煌。私营企业寿寿命偏短短、更迭迭迅速，你你方唱罢罢我登场场，各领领风骚三三五年的的现象令令人担忧忧，私营营企业相相继败走走“麦城”，再一一次引起起人们的的关注。曾曾几何时时。盲目目扩张的的“HK化化工责任任有限公公司”扬扬言要在在五年之之内成为为全
26、市的头名名私营企企业，十十年之内内成为全全省的有有名私营营企业；结果不不到一年年时间就就神话的的破产；气魄十十足的立立志要使使他的“土家寨寨”成为全全省闻名名的土家家山城，怎怎么会在在一年中中的历程程就落败败呢？笔笔者仔细细分析一一下这些些企业的的发展历程程，从中中发现，这这些企业业是在一一种特殊殊的历史史时期和和特殊的的经济环环境中成成长起来来的。他他们的成成功和失失败均带有那那个时代代的特征征。笔者者认为：这些私私营企业业发展的的“黄金时时期”，正处处于市场场短缺，“狮子”（国有企业）睡觉，“老外”（外资企业）问路的时代，“老板”（私营企业）乘虚而人，从而获得了超常发展的机会。那时，理性经
27、营，出“平机”不易取胜。走险“棋”、出“任招”反倒能发大财。但是这些企业在超常发展的过程中普遍存在着用资产管理代管市场管理，用盲目扩张取代主业经营的倾向，缺乏科学的战略管理体系资本优势得不到充分发挥甚至被滥用，市场运作方式及产品结构得不到及时调整。随着买方市场的形成和微利时代的到来，面对“狮子”逐渐迎来，“老外”长驱直入的严峻形势，“老板”们却依然故我，既无思想准备又无相应对策；最后便只有走失败的路。所以说，发生在90年代末的这场私营企业大落败，预示着一个粗放的、无序的、非理性的时代的结束，另一个集约的、有序的、理性的全新时代的到来。中国的私营企业已经成正在经历一场大浪淘沙。 做企业不是是百米
28、赛赛跑，越越快越好好，企业业家也不不是买卖卖人，可可以什么么地方有有钱赚就就往什么么地方去去。企业业的运作作应是一一个长期期的，有有节奏的的，循序序渐进的的过程。严严谨的企企业家更更加重视视企业的的长期发发展战略略，注意意用镇密密的，理理性的思思考和严严格的决决策程序序去取代代个人的的经验和和一时的的冲动。面面对买方方市场和和微利的的时代。企企业家应应当摒弃弃暴利心心态以以平常心心去接受受微利，否否则战略略目标就就会出问问题，而而战略总总目标一一旦出现现问题便便必定是是致命的的。当然，正是是一次次次的经济济危机和和市场的的大萧条条孕育了了现代资资本主义义和超大大型的跨跨国公司司。尽管管中国的的
29、私营企企业已经经经历了了许许多多多的无无奈，但但是在中中国这块块世界最最大市场场的激烈烈竟争中中，中国国的私营营企业注注定还要要经受更更多的苦苦难和波波折。那那些不堪堪市场风风浪击打打的企业业，在时时代的变变迁中倒倒下，另另一些则则会在苦苦难的磨磨炼中脱脱颖而出出。当喧喧嚣已静静，泡沫沫渐消之之时，人人们会发发现，真真正立于于不败之之地并能能长久发发展的企企业，是是那些不不惧风浪浪，挺立立潮头，视视战略如如生命并并坚持稳稳健发展展的企业业。私企为何难难长大笔者从走访访的155家私营营企业中中发现，抛抛开外部部环境不不说，单单从企业业自身素素质看，存存在的问问题有： 文化水平偏偏低：私私营企业业
30、的发展展不过是是近200年来的的事情，改改革开放放以来，农农村实行行联产承承包责任任制，极极大的促促进了农农村经济济的发展展，涌现现了一批批富裕起起来的农农民，这这些富裕裕起来的的被称为为“能人人”的专专业户、大大户与学学了技术术、印了了钱的回回乡“打打工仔”不不再安心心一年四四季守着着几分田田地，他他们或就就地或离离土高乡乡的开店店办厂，或或承包原原来的乡乡改企业业从事生生产经营营，以求求更好的的“发家家致富”。与与此同时时，随着着改革的的深化，就就业观念念的更新新，不少少城镇待待业、下下岗人员员为谋生生路也干干起了私私营企业业或个体体户，这这两部分分力量成成为私营营企业或或个体户户的主力力
31、军。这这些人员员的文化化程度以以初中居居多，小小学次之之有的的甚至是是文盲或或半文盲盲。当然然也有学学历较高高的专家家学者、机机关干部部“下海海”办企企业，干干个体，但但毕竟是是少数，巨巨私营企企业主一一方面忙忙于生产产经营，另另一方面面又担心心学习影影响经营营，因此此较少有有人通过过进修培培训提高高自己的的文化，这这种较低低的文化化水平与与市场经经济专业业化，社社会化大大生产和和市场激激烈竞争争的要求求是极不不适应的的。 法律意识淡淡薄：少少数私营营企业主主不是依依靠合法法经营，诚诚实劳动动来致富富，而挖挖空心思思钻政策策法律的的“空子”或采取取其它非非法手段段牟取暴暴利。表表现为不不讲职业
32、业道德不不择手段段地偷工工减料，以以次充好好，掺杂杂使假，短短斤少辆辆，无照照经营，偷偷税漏税税，逃避避管理，贿贿赂干部部等。有有的私营营企业主主因自己己的不法法行为而而名誉扫扫地，自自断后路路。有的的成为“大款、“暴发户户”后，自自认为“金钱万万能”，“国空一一切”，把法法律当儿儿戏，干干尽坏事事，甚至至走上犯犯罪道路路。私企管理能能力偏弱弱，形式式滞后：私营企企业的发发展时间间不长，积积累的生生产经营营管理经经验相对对较少，加加之业主主多数未未经过经经营管理理方面的的系统培培训学习习，企业业仍沿着着“作坊式式生产”、“家族武武”管理的的模式，业业主事必必躬亲，生生产、经经营、决决策一人人说
33、了算算，科学学合理化化程度低低难以以与现代代企业制制度接轨轨，不适适应市场场经济发发展的客客观要求求。因此此，普遍遍经营管管理能力力不够强强。突出出表现为为经营管管理经验验欠缺，生生产技术术较差，社社会联系系不广，情情息掌握握不快，流流通渠道道不熟等等。甚至至有的办办企业选选项不充充分论证证，一哄哄而上，盲盲目竞争争，结果果一上马马便骑虎虎难下有的搞搞流通不不会对市市场行情情进行系系统的调调查分析析预测，或或凭感觉觉武断决决策，或或盲目“跟风”，结果果货一到到位，亏亏本即已已成定局局。开拓意识欠欠缺：业业主由干干受“左”的思想想影响和和几千年年小农经经济意识识的影响响对党党和国家家鼓励发发展私
34、营营、个体体经济的的方针、政政策学习习领会不不够，加加之社会会上对私私企存在在偏见，不不少私营营企业主主仍怕“露富”；“怕政策策变”等思想想疑虑，担担心“树大招招风”“枪打打出头鸟鸟”不敢投投资扩产产和研制制开发新新产品，不不敢放手手发展。都都安于现现状，小小打小闹闹，小富富即安，沉沉缅于“有洒有有向胜神神仙”的自我我陶醉中中。有的的生产经经营一旦旦起步，能能稍有盈盈利，办办事情，想想问题便便以“守业”为中心心，不愿愿扩大规规模，创创大业，企企业年年年办，年年年没发发展，摊摊店年年年开（摆摆），年年年一个样样。目前前私营企企业的经经营很大大一部分分仍局限限于商品品流通和和饮食服服务等领领域，而
35、而其中不不少人已已完成了了资本原原始积累累过程，具具备了扩扩大再生生产的条条件，都都不敢扩扩大投资资办规模模企业。心理素质较较差：由由于过去去我国实实行的是是计划经经济，做做公派事事，吃大大锅饭，个个人没有有什么风风险承担担，没有有“后顾之之忧”。过“平静安安全”的生产产惯了，现现在突然然要一切切自己做做“主”，主意意自拿，风风险自担担，责任任自负，有有的私营营企业主主在生产产经营上上一旦遇遇到挫折折，心理理上就承承受不了了，往往往产生这这样那样样的问题题，严重重影响着着私营企企业的正正常生产产、经营营、管理理和健康康发展。业主自身素素质低：业主文文化水平平不高，知知识面窄窄，目光光短浅，小小
36、富即安安，小成成即用，不不能以市市场为导导向，适适时调整整产业和和产品结结构，缺缺乏干大大事业，当当大老板板的意识识，在日日益加剧剧的市场场竟争中中，显得得力不从从心，束束手无策策。缺乏竞争意意识：对对必要的的投人，缩缩手缩脚脚，满足足现状，不不注意机机器，设设备的更更新改首首和新技技术的开开发应用用，更缺缺少管理理现代企企业的信信息、商商标、广广告意讽讽。由于于企业产产品数年年一贯制制，没有有技术含含量高的的名、特特、优产产品，没没有自己己的注册册商标，导导致企业业发展无无后劲。竞竞争乏力力。留不住人才才：企业业留不住住人才有有两个原原因，除除业主自自身素质质低，难难以发现现使用好好人才外外
37、；另一一个重要要原因是未按按国家流流定给员员工办理理医疗、养老保险，致使员工中优秀管理人才和技术骨干成了”飞鸽牌”。市场经济的竞争，说到底是人才的竞争。缺乏人才的企业，要想在激烈的市场竞争中站稳肢跟，拓展壮大谈何容易？由此看来企业要要想打破破徘徊不不前的局局面其其主攻方方向和着着力点不不是在企企业外部部，而是是在企业业自身。倘倘若能严于于解剖企企业自身身存在的的问模和和不足，并并舍得下下功夫用用气力解解决，何何愁企业业不会大大发展。私营企业老老板的浮浮躁：归归纳一条条私企发迹迹“经验”：不少少企业的的成功具具有们依依性，大大多是抓抓住一两两个好的的产品，瞅瞅一个市市场空当当，押宝宝于市场场促花
38、一一举成功功比后后如法用用说当依依，也并并非一次次就能扼扼住一个个物用产产品，失败了了不要紧紧，换个个门路再再待，总总会成功功一次的的就像像赌博一一样，路路赢一次次就发发大财。企业助业初初期运用用的这种种繁吃虽虽n奏效效，即为为将来的的失败理理下了优优笔。一一些私立立企业老老板因此此形景了了投机心里始终抱抱定一个个信念：胆大赚赚大钱，胆胆小赚小小钱、没没胆不赚赚钱，一一赚就赚赚大的。于于是，总总是时睁睁大眼睛睛寻找市场中中可以获获取暴利利的机会会，而不不是扎扎扎实实地地刨实绩绩，思想想急功近近利，经经营行为为浮躁。只只想日进进斗金，而而不屑蝇头头微利。很很多时候候就出现现这样的的信况：看到某某
39、个产品品在市场场走用，大大家便一一哄而上上，狭路路相逢，生生产同一一产品，选选择同一一项目，角角逐同一一市场，最最后斗得得两败皆皆伤，谁谁都没赚赚钱，谁谁都大伤伤元气。一一些私营营企业不不是通过过提高产产品质量量，降低低经营成成本来获获得经济济效益，而而通过各各种不正正当手段段牟取暴暴利，侵害国家和和消费者者的权益益。有的的经营思思想不端端正违违法经营营、生产产假冒伪伪劣产品品，坑害害消费者者：有的的偷税、漏漏税、逃逃避国家家税收：有的经经营方式式落后，缺缺乏长期期发展的的思想等等等。企企业的短短期行为为或可带带来一时时的暴利利，但最最终为企企业自掘掘坟墓。中国社会科科学院经经济研究究所副所所
40、长于祖祖尧说暴富是是体制转转型过程程的特殊殊产物，经经济运行行双轨制制、权力力进入市市场、法法制建设设不完善善等为暴暴富提供供了赖以以滋生的的客观条条件、只只有建立立完善的的社会主主义市场场经济体体制之后后，才能能最终消消除暴富富层赖以以生存和和滋生的的土壤。暴暴富层既既能靠铁铁体制的的空子发发了横财财，当体体制没有有空子钻钻了之后后，暴富富群体步步人穷途途末路是是不可避避免的。面面对信息息化、一一体比、网网络化的的全球大大趋势，私私营企业业要摆脱脱暴利心心态，以以平常心心，接收收平均利利润，顺顺应市场场的转型型，促动动企业内内部的脱脱胎换骨骨，鼓励励企业由由劳动密密集型、低低附加值值产品向向
41、高技术术含量、高高附加值值产品发发展，这这才是保保证企业业长命的的灵丹妙妙药。心心血来潮潮、盲目目扩张针对私私营企业业的现状状，笔者者提议：我们应应该多提提倡搞一一大批健健康活泼泼的中小小企业，而不是一味味都争着着把企业业做大、促促进超强强企业。一一个企业业如果在在机制、体体制上没没有积累累，应该该非常反反对超常常规发展展这个词词。忽略略自己发发展的历历史，认认为可以以人为地地通过投投机跨越越中间地地带的想想法往往往会使私私营企业业在现实实面前碰碰壁。HK化工有有限责任任公司最最风光的的时候，440出头头的总经经理刘纪纪万曾对对已陷入入困境的的30岁岁的黄兴兴国说：”不该该你挣的的钱别去去挣；
42、天天底下黄黄金铺地地，不可可以通吃吃。这个个世界诱诱惑太多多，但能能克制欲欲望的人人却不多多。”但但他在后后来却未未能控制制HK化化工有限限责任公公司，不不到一年年又自己己垮台了了。 梅山乐园总总裁肖大大兴说：“为什么么许多新新的企业业家在一一开始起起势迅猛猛，发展展非常快快，但最最后纷纷纷落马，就就是因为为没有转转过弯来来，还是是按创业业时的那那一套，盲盲目发展展，难铺铺摊子，结结果就必必然受到到市场规规律的惩惩罚。黄黄兴国的的金梦酒酒业公司司与刘纪纪万的HHK化工工有限责责任公司司是同时时起步的的，为什什么在后后来HKK化工有有限责任任公司垮垮台，黄黄兴国的的金梦酒酒业公司司办得兴兴旺呢？
43、原因是是因为为HK化化工有限限责任公公司过早早地品尝尝了自酿酿的一杯杯“盲目目扩张” 的苦酒酒。私营企业的的盲目扩扩张，除除了想获获取更高高的利润润外，还还有一个个重要的的原因：私营企企业都急急于摆脱脱其“私生子子”的社会会地位。坦率地讲，私私营企业业在很长长时期并并不为社社会尊重重，社会会“红眼病病”往往把把他们视视作为富富不仁的的“暴发户户”。私营营企业急急于提高高自己的的社会地地位，由由社会末末流济人人上流，迫迫切需要要在更高高层次上上、更大大范围里里有一番番作为来来进一步步证明自自己的价价值。上海社会科科学院经经济研究究所一位位经济专专家说在计划划经济向向市场经经济转型型的初期期，曾经
44、经催生了了一批适适应于市市场的企企业，880年代代的乡镇镇集体企企业和990年代代初的新新兴私营营企业中中崛起的的一些明明星企业业，就是是那个时时代的产产物。这这些私营营企业普普遍具有有“唯规规模论英英雄”“重重名而不不务实”、“片片面追求求速度”、“盲盲目多元元化”和和“人才才结构不不稳定”等等特点。因因此，当当全新的的商业游游戏规则则和市场场环境出出现时，一一些明星星成为“昨昨夜星辰辰”是不不可避免免的。 私企发展中中存在的的问题；思想观观念上存存在多种种错误认认识：“现阶段段社会上上对于私私营企业业的发展展仍然存存在着一一些偏见见和误区区，概括括起来主主要是“三论”：一是是不能正正确认识
45、识我国社社会主义义初级阶阶段的基基本国情情，把非非公有制制经济始始终看作作社会主主义市场场经济异异己力量量的“对立论论”；二是是无视非非公有制制经济已已发展成成为我国国国民经经济的重重要组成成部分和和新的经经济增长长点的现现实，把把非公有有制经济济当作边边角余料料，认为为派不了了大用场场，做不不了正常常的“补充论论”S三是是看不到到在整个个社会主主义初级级阶段公公有制、非非公有制制以及混混合所有有制经济济长期并并存、共共同发展展的大势势，认为为发展非非公有制制经济是是我国当当前国有有经济效效率低下下、国有有企业困困难重重重的情况况下，为为解燃眉眉之急、应应一时之之需的“权权宜论”。此此外一一些
46、人担担心私营营经济发发展过快快，比重重过大，会会冲击公公有制企企业尤其其是国有有企业的的生产与与经营，影影响公有有制经济济的主导导地位。 缺乏公平、规规范的法法制环境境、政策策环境和和市场环环境：由由于在思思想认识识上存在在种种偏偏见和误误区，导导致私营营企业在在政治待待遇不高高，在政政策法规规上处于于受歧视视和限制制的地位位，缺乏乏公平、规规范的法法制环境境、政策策环境和和市场环环境。一是缺乏合合法财产产得不到到有效保保护的法法制环境境，19988年年颁布的的（私营营企业暂暂行条例例已执执行了110年，其其中对私私营企业业的权益益和义务务规定得得十分笼笼统，对对保护私私营企业业合法财财产和其
47、其他合法法权益的的规定比比较薄弱弱，使得得私营企企业长期期在无法法可依、缺缺乏应有有的法律律保护下下发展和和成长。在在生产经经营过程程中，私私营企业业经济权权益被侵侵吞、受受损害出出现纠纷纷时，难难以得到到有效的的法律保保护。在在行政管管理中，私私营企业业成为“唐唐僧肉”，行行政管理理部门以以收费代代管理、代代指导的的现象比比较普遍遍。近年年来，私私营企业业普遍受受到乱收收费、乱乱摊派、乱乱罚款和和强制性性的乱集集资等“四四乱”的的侵扰。这这一问题题尽管在在各种所所有制企企业中都都存在，但但私营企企业尤为为突出。二二是缺乏乏平等竞竞争的市市场环境境。与国国有、集集体和“三三资”企企业相比比，私
48、营营企业在在很多方方面处于于不利地地位，缺缺乏平等等竞争市市场环境境。如在在市场准准入方面面，现行行法规和和政策限限制私营营企业进进人基础础产业和和部分普普遍行业业，其中中金融、石石油、汽汽车等行行业允许许外资进进入，却却不允许许私营企企业进入入；在进进入国际际市场方方面，私私营企业业进出口口权，也也不能在在境外设设立分支支机构，在国有企业改革过程中，对私营企业兼并、收购、承包、租赁国有中、小企业存在种种限制。此外，在税收政策和土地等生产要素的分配方面，私营企业也受到不同程度的不平等待遇。三是缺乏金融机构的信贷支持。由于现阶段国有商业银行尚处在转轨过程之中，为中小企业（包括私营企业和个全工商户）服务的地方金融体系不完备，再加上大多数私营企业管理水平低报表不真实，贷款操作难度较大，也缺乏不动产等可供抵押的财产等，私营企业难以得到金融机构的信贷资金支持。另外，在确定股票发行额度和选择上市公司的问题上，不能做到各种所有制一视同仁。在艰难困苦中拼搏的私营企业，往往在最需要资金的时