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1、关于薪酬酬体系中中几个参参数设置置的经验验1，级差差（中点点差异，MMidppoinnt PProggresssioon） 有两种种做法： 一是是将级差差统一化化，即不不同的薪薪资等级级中，其其级差是是相同的的，如都都是300； 二是是根据不不同的薪薪资等级级将级差差差别化化，具体体情况可可见下面面的形式式：在制制造业，一一般有以以下参考考值：初级岗岗位10-115；中级岗岗位20-225； 高级岗岗位30-440。 2，等级宽度（全距，Range Spread） 有两种做法： 一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是50； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体
2、情况可见下面的参考值： 生产型 /支持型岗位15-25； 管理型/专业型岗位25-40； 高级管理岗位40-60。 3，薪资等级（Grading）经验来看，薪资等级不会超过25级（目前公务员才是25级，且用于全国国家机关单位）。对于2000人企业20级够了；200-300人企业主要10级，500-600人企业要分15级左右。岗位工资资制浅析析从人力资资源管理理的角度度来看，企企业的首首要问题题是如何何创造价价值，其其次是如如何衡量量价值，然然后是如如何分配配价值，最最后是分分配价值值对于人人的激励励，促使使其创造造更多的的价值。价价值的创创造主体体是人，现现代社会会的竞争争是人才才的竞争争，谁
3、能能拥有人人才并且且能够激激发人才才创造价价值，在在市场经经济浪潮潮中，他他就能够够立于浪浪尖而不不败，起起于低谷谷而勃发发。工资资收入分分配制度度是吸引引人才、留住人人才的重重要屏障障。我们们知道，分分配制度度的基本本原则是是以按劳劳分配为为主体，多多种分配配方式并并存，简简单地说说，就是是多劳多多得，少少劳少得得，不劳劳不得。由由于历史史原因，很很多企业业的分配配制度陈陈旧，“大锅饭饭”现象仍仍在，干干多干少少、干好好干坏一一个样，严严重打击击人的积积极性。在在市场竞竞争压力力越来越越大的环环境中，企企业开始始寻求科科学规范范的工资资收入分分配制度度，岗位位工资制制度是其其中的一一种有益益
4、尝试。岗位工资制度与以前常见的“档案工资+奖金”的分配制度相比，它的基点是岗位，而后者的基点是“人”。岗位工资制强调以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪，根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平来确立工资标准。档案工资制强调的则是以资定薪，根据员工的学历、工龄等来确定收入水平，同岗可能不同薪，变岗不变薪。相比之下，显然岗位工资制更能够体现不同工作创造的不同价值，不同的价值带来不同的收入回报。应该说，岗位工资制度是一个基本制度，在此基础上可以结合其它因素确定工资标准，如岗位绩效工资制，岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。现在越来越多的企业开始重视岗位工资制度，但是我们必须注意到，岗位工
5、资制的实行是有一定的前提条件限制的。首先企业必须对现行的组织从根本上进行思考：职能的划分是否合理；各部门之间上下级之间是否做到了责权明确、信息顺畅、监控有力、运转高效；管理部门、管理层次能否再减少。创造价值是衡量价值、分配价值的基础，企业的组织结构要保证自己生产、科研、市场开发等等的高效运行。当今国内外一些先进的组织模式可提供借鉴，如哑铃型、矩阵组织结构、网络型组织结构、团队组织结构等不同的组织形式。通过组织结构的调整，科学设置岗位，明确各岗位职责，合理确定各岗位职数。其次企业必须建立动态淘汰的运行机制。岗位工资制一大特点就是薪随岗动，变岗变薪，如果不能建立管理干部能上能下，员工能进能出，岗位
6、靠竞争，收入看贡献的运行机制，员工不能在岗位之间有序流动，岗位工资制就只能是虚有其名而已。企业内所有的岗位,无论是管理岗位还是技术岗位,都应实行竞聘上岗，所有岗位提前公布竞聘条件、程序和方法等。一方面员工有权根据自身的特点和兴趣选择最能发挥自我潜能的岗位，另一方面，企业根据自己的战略发展需要，选聘各岗位最佳人选。同时企业必须严格考评：实行定量考核与定性评价相结合的考评制度，围绕企业经营目标和各部门工作目标制定定量考核指标并严格考核。对难以定量考核的岗位也要根据其工作表现、工作业绩进行认真严格的考核。再次需要科学合理的岗位测评。在岗位工资制中，员工的标准工资是由其所担任的工作（岗位、工种）对任职
7、人员文化、技术、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响所决定的。岗位测评就是根据工作的劳动复杂程度，繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素，系统评价各岗位在企业中的地位和作用，确定各岗位之间的相对顺序（等级），从而依此合理拉开收入差距，吸引人才，留住人才。进行岗位测评需要建立测评指标体系，确定各因素的分数值及评分标准。岗位分析与测评为以岗定薪提供了科学依据。最后我们必须意识到：岗位工资制也有一定的局限性。岗位工资制实现了同种劳动同种报酬；可以提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平；还可以鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。但是，岗位工资制会抑制企业内部人员的合
8、理配置和岗位安排，因为工资与岗位直接挂钩，会使高岗位取向呈现刚性；岗位工资制的另一个缺点是：升等提薪会使晋升无望者丧失进取精神或另谋高就，这容易造成员工队伍不稳定。总的来说，要实行岗位工资制的企业应具有如下条件：（1）岗位内容已经明确化、规范化、标准化。各项工作需要明确的专业知识和责任方面的规定，要具备进行岗位分析的基本条件。（2）岗位内容及基本趋于安定，且变化不大，岗位意识清楚，不至于因为岗位内容的频繁变动而使岗位工资体系的相对稳定性和连续性收到破坏。（3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制，从而能够按照个人的能力给与适当的调职，不会产生有能力者担任不适当岗位的矛盾。（4）无论是简单工作还
9、是复杂工作，岗位性质不同的级数应当相对多设，不至于产生很快无法升级的情形，阻碍工资提升的道路，并加剧提职的竞争。（5）工资应处于较高水准，使处于最低岗位级别的人也能有最低程度的生活保障。薪酬设计计：怎样样管理学学历津贴贴所谓学历历津贴，即即企业给给予拥有有一定学学历（职职称）的的员工每每月发放放一定的的津贴，适适当拉开开不同学学历（职职称）人人员的工工资差距距，以提提高企业业员工尤尤其是高高学历（职职称）员员工的工工作积极极性，同同时激发发其他员员工的学学习热情情，不断断加强学学习，进进而促进进企业员员工素质质的不断断提高，促促进企业业的发展展。学历津津贴制度度的内容容11、企业业将员工工取得
10、的的学历（职职称）分分为一、二、三三、四星星等不同同的等级级并对应应不同的的学历津津贴标准准，员工工享受公公司按月月发放的的学历津津贴。学学历津贴贴的具体体标准如如下表所所示：学历历津贴标标准表等级级 学历历 职称称 学历历津贴标标准（元元）一星 大专 初级 30二星星 本科科 中级级 1000 三星星 硕士士 高级级 3000四星 博士 100002、学学历以国国家教委委承认的的毕业学学历为准准，非国国家教委委承认以以及结业业、肆业业的学历历不予计计发学历历津贴；职称以以国家人人事部承承认的职职称为准准，包括括人事部部门评审审认可或或通过统统一考试试取得的的职称。3、员工取得某星级学历（职称
11、），之后又取得同等星级职称（学历）的，可重复享受该星级的学历津贴一次，但学历津贴不得跨等级同时享受。4、本制度可适用于除企业特聘人才、外借人员以外的全体员工。学历津贴的审核与计发1、新录用的员工，试用期间执行试用期工资，试用期满经考核合格后，办理转正手续，由企业人力资源部门审核转正后的工资，除享受正常的岗位工资、绩效工资外，凭本人学历（职称）证书原件和复印件，自转正当月起计发学历津贴。2、企业在职员工取得学历（职称）后，由员工填写调整工资申请、审批表，附带学历（职称）证书原件和复印件，呈请人力资源部门审核，自审核同意时间的下月起享受学历津贴。预计增加费用以100人规模的企业为例，若员工的学历结
12、构为40人大专，12人本科，2人硕士，1人博士，如同时拥有同等级学历和职称的员工比例为50，则每月学历津贴一星级支出为1800元（40405030），二星级支出为1800元，三星级支出为900元，四星级支出为1000元，学历津贴月总支出为5500元。对学历津贴的管理1、学历津贴的标准可根据企业的实际情况，按黄金分割的原理合理制订。在保持相对稳定性的同时，企业可随员工学历结构的变化对学历津贴适时进行调整。如二星级本科学历比例达到50以上，则可以取消一星级标准，同时适度调低二星级标准。此外，企业还可以根据员工的工作岗位确定学历（职称）的专业是否对口，对持不对口学历（职称）的，公司可考虑不予计发学历
13、津贴。2、企业人力资源部门要认真做好员工的学历（职称）证书的审核工作，并予以公示，接受员工的监督。对员工弄虚作假，使用假学历、假证书骗取学历津贴的，要给予相应处分。如人力资源部门人员在执行政策中弄虚作假，违反规定帮助他人取得学历津贴（含未遂）的，也要给予相应处分。3、为降低学历津贴的支出成本及支出风险，企业可在劳动合同中约定，除企业提出解除劳动合同、员工退休、死亡等正常原因离职外，员工因其他原因离职的（如辞职、辞退、开除等），员工领取的学历津贴总额的50作为违约金的一部分，员工必须如数退赔违约金。例：张某2002年7月提出辞职，拟8月底离开企业。张某在本企业共享受学历津贴3000元，张某需退赔
14、企业1500元的学历津贴违约金以及劳动合同规定的其他违约金。对学历津贴制度的评价一是津贴标准量化，操作性较强，有利于企业形成规范化的薪酬政策，促进人力资源开发工作。二是适当拉开了不同学历（职称）员工的收入差距（大专学历的员工与博士学历的员工学历津贴部分相差970元），真正体现了对知识的尊重，实现了按知分配，有利于提高高学历（职称）员工的积极性，为企业做出更大的贡献。三是促进了低学历（职称）员工的学习，使其通过提升学历（职称）来提高个人的收入水平，有利于企业形成良好的学习氛围，营造学习型的组织。四是高学历（职称）员工收入的提高，有利了减少员工的跳槽率并吸引更多的高学历（职称）人才加盟，促进企业留
15、住人才、吸引人才的核心竞争力的形成。当然，学历津贴并非十全十美，企业在实施学历津贴的同时，要避免步入唯学历的误区。企业应将学历津贴作为企业薪酬政策的一个部分，不断完善岗位工资制度，健全绩效考核工资制度，让员工的收入与其贡献真正挂钩，建立起一套按劳分配的、完善的、科学的薪酬体系某公司员员工福利利金管理理办法（一)员员工福利利金来源源：本公公司员工工福利委委员会福福利金来来源包括括下列六六项：1.基金部部分：由由本公司司提拨220万元元，以提提拨一次次为限。2.营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之五。 3.薪资提拨部分：由公司所有员工同仁的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨
16、。4.伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。 5.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。(二)员工福利金之使用范围：本委员会福利金的使用范围包括下列六项用途：1.办理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。2.办理本公司同仁的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。3.办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。4.同仁的借支。5.其他由本委员会决议的用途。6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。(三)福利金的运用：1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经
17、由三分之二以上福利委员通过者不在此限。2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表9.1.2的格式办理。3.员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销。5.本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。6.本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息1.5%，但特殊情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。7.本委员会
18、各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销。8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以1%日息计息。(四)福利金的运用状况报告与控制：1.本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。2.福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2000元以上者并需提交福利金运用小组审议。3.福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。(五)附则：1.本办法自公布日起实施，未尽事宜并得以修订。2.本办法经员工福利委员会审查公布施行。本帖最后由 翔梦 于 2006-
19、8-16 21:29 编辑私企为何何朝花夕夕拾与如如何应对对的分析析作者:王王兆益 阅读: 时间间:20006-4-114 文章录录入：大大头李责任编编辑：大大头李改革开放放20年年来，私私营企业业如雨后后春笋财财富速发发展，但但私营企企业寿命命偏短，更更迭迅速速，你方方唱罢我我登场，各各领风骚骚三五年年的现象象令人担担忧，私私营企业业相继败败走“麦麦城”再再一次引引起人们们的关注注。从理理论上讲讲，私营营企业由由于其机机制灵活活，是一一种充满满生机，充充满希望望的经济济形态，为为什么“朝朝花夕拾拾”？只只如流星星留下瞬瞬时的光光辉呢？笔者从从走访115家私私营企业业的情况况看，这这里有必必要
20、对个个中原因因作一番番探讨，以以帮助私私营企业业战胜“短短命”，赢赢得长久久辉煌。笔笔者认为为存在以以下问题题：思想想观念上上存在多多种错误误认识、缺乏公公平、规规范的法法制环境境、政策策环境和和市场环环境、管管理方式式和决策策机制的的缺陷，经经营策略略和经营营手段上上短期行行为严重重、不敢敢放手发发动、自自身素质质差、文文化水平平低，缺缺乏竞争争意识，留留不住人人才等进进行解剖剖。 “无知之之勇”应告别别20年来来的改革革开放，一一大批创创业者是是由干天天不怕、地不怕怕的“无无知之勇勇”而走走向成功功的。初初生牛犊犊之所以以不怕虎虎，并不不是因为为它有比比老虎还还大的力力气，或或是能找找到制
21、服服老虎的的办法，只只是因为为它不知知道老虎虎会吃牛牛而已。而而正因为为它对老老虎的这这种无知”，才才敢于威威风凛凛凛地穿过过一片片片人们盛盛传有吃吃人老虎虎的山林林，从而而找到了了一处水水草丰美美的绿洲洲、而那那些“饱饱学”的的老牛们们，却依依然在山山那边贫贫瘤的土土地上苦苦苦挣扎扎。 应该说，在在历史发发展的某某个阶段段，这种种“无知之之勇”是可贵贵的甚甚至是走走在前而而的探险险者的必必备的一一种气质质。企业业界不少少神话般般的人间间奇迹就就是被这这样的一一群“勇士”和“初生牛牛犊”还不完完全一样样。他们们的“无知”主要是是指占有有的信息息不完全全不充分分。在他他们自认认为掌握握了关键键信
22、息之之后，就就开始毅毅然决然然地出击击了。而而更多的的人，则则想等到到万无一一失后再再付诸行行动。二二者相交交，显然然是前者者的胜机机更多，这这也是我我们为什什么把创创业者的的“胆识”看得比比其“见识”、“学识”更重要要的原因因。然而，如如果说打打天下首首先靠胆胆识的话话，更想想长久地地坐天下下就必须须“三识”皆备昔日的的“无知之之勇”冲杀出出来的创创业者，昔昔日的成成功使他他们陷入入了一种种“盲目自自信”的误区区，在他他们看来来，昨天天就因为为“不信邪邪”才干了了起来，成成就了今今天的事事业，今今天同样样可以“不信邪邪”，“跟着感感觉走”。岂不不知企业业的发展展阶段转转变了，时时代的要要求变
23、了了，市场场经济的的游戏规规则也变变了，都都变了你你不变，当当然要被被淘汰。还有一种种情况，就就是创业业者有很很强的危危机感们们紧迫感感，主动动的求知知，积极极地“充电”，不承承想在自自己吸收收能力。分分辨能力力还不够够强的情情况下，门门一下子子开得过过大过猛猛，被一一股扑面面而来的的知识流流、信息息流所俘俘虏，“无知之之勇”变成了了“有知之之怯”，失去去了土动动行动的的能力。这这同样是是悲哀的的。因此，一一个企业业领导人人要从“打天下下”过渡到到“坐天下下”，从“创业者者”转变为为“管理者者”告别“无知之之勇”是必然然的，毫毫无异议议的。但但需要提提醒的是是，就象象素质太太低驾驭驭太多金金钱
24、会被被金钱毁毁掉一样样，准备备不足就就去接纳纳过多的的知识，“乱花渐欲迷人眼”，同样会被知识所累。近一段时时间笔者者走访了了桑植县县15家家私营企企业，从从中了解解到，除除三家私私营企业业形成比比较规模模效益外外，其他他十二家家私营企企业在短短短的几几年就处处在徘徊徊不前的的状态，个个别的甚甚至不到到一年的的时间就就出动下下滑收缩缩或停业业，何以以如此？笔者剖剖析私营营企业在在发展过过程存在在的主要要问题有有：一、思想观观念上存存在多种种错误认认识；二二、缺乏乏公平。规规范的法法制环境境、政策策环境和和市场环环境；三三、管理理方式和和决策机机制上的的缺陷；四、经经营策略略和经济济手段上上短期行
25、行为严重重；五、不敢放放手发展展；六、自身素素质低，文文化水平平偏低；七、缺缺乏竞争争意识；八、留留不住人人才。私私营企业业何以朝朝花夕抬抬使人深深思。本本文抛砖砖引玉，旨旨在告诫诫广大私私营企主主要健康康发展就就必须提提高自身身素质，井井推动各级政政府进一一步落实实私营企企业发展展方面优优惠政策策，从理论上上讲，私私营企业业由于其其机制灵灵活，是是一种充充满生气气、充满满希望的的经济形形态，为为什么会会“朝花夕夕拾”？只如流流星留下下瞬时的的光辉呢呢？这里里有必要要对个中中原因作作一番探探索，以以帮助私私营企业业战胜“短命”赢得得长久辉辉煌。私营企业业寿命偏偏短、更更迭迅速速，你方方唱罢我我
26、登场，各各领风骚骚三五年年的现象象令人担担忧，私私营企业业相继败败走“麦城”，再一一次引起起人们的的关注。曾曾几何时时。盲目目扩张的的“HK化化工责任任有限公公司”扬扬言要在在五年之之内成为为全市的头名名私营企企业，十十年之内内成为全全省的有有名私营营企业；结果不不到一年年时间就就神话的的破产；气魄十十足的立立志要使使他的“土家寨寨”成为全全省闻名名的土家家山城，怎怎么会在在一年中中的历程程就落败败呢？笔笔者仔细细分析一一下这些些企业的的发展历程程，从中中发现，这这些企业业是在一一种特殊殊的历史史时期和和特殊的的经济环环境中成成长起来来的。他他们的成成功和失失败均带有那那个时代代的特征征。笔者
27、者认为：这些私私营企业业发展的的“黄金时时期”，正处处于市场场短缺，“狮子”（国有企业）睡觉，“老外”（外资企业）问路的时代，“老板”（私营企业）乘虚而人，从而获得了超常发展的机会。那时，理性经营，出“平机”不易取胜。走险“棋”、出“任招”反倒能发大财。但是这些企业在超常发展的过程中普遍存在着用资产管理代管市场管理，用盲目扩张取代主业经营的倾向，缺乏科学的战略管理体系资本优势得不到充分发挥甚至被滥用，市场运作方式及产品结构得不到及时调整。随着买方市场的形成和微利时代的到来，面对“狮子”逐渐迎来，“老外”长驱直入的严峻形势，“老板”们却依然故我，既无思想准备又无相应对策；最后便只有走失败的路。所
28、以说，发生在90年代末的这场私营企业大落败，预示着一个粗放的、无序的、非理性的时代的结束，另一个集约的、有序的、理性的全新时代的到来。中国的私营企业已经成正在经历一场大浪淘沙。 做企业不不是百米米赛跑，越越快越好好，企业业家也不不是买卖卖人，可可以什么么地方有有钱赚就就往什么么地方去去。企业业的运作作应是一一个长期期的，有有节奏的的，循序序渐进的的过程。严严谨的企企业家更更加重视视企业的的长期发发展战略略，注意意用镇密密的，理理性的思思考和严严格的决决策程序序去取代代个人的的经验和和一时的的冲动。面面对买方方市场和和微利的的时代。企企业家应应当摒弃弃暴利心心态以以平常心心去接受受微利，否否则战
29、略略目标就就会出问问题，而而战略总总目标一一旦出现现问题便便必定是是致命的的。当然，正正是一次次次的经经济危机机和市场场的大萧萧条孕育育了现代代资本主主义和超超大型的的跨国公公司。尽尽管中国国的私营营企业已已经经历历了许许许多多的的无奈，但但是在中中国这块块世界最最大市场场的激烈烈竟争中中，中国国的私营营企业注注定还要要经受更更多的苦苦难和波波折。那那些不堪堪市场风风浪击打打的企业业，在时时代的变变迁中倒倒下，另另一些则则会在苦苦难的磨磨炼中脱脱颖而出出。当喧喧嚣已静静，泡沫沫渐消之之时，人人们会发发现，真真正立于于不败之之地并能能长久发发展的企企业，是是那些不不惧风浪浪，挺立立潮头，视视战略
30、如如生命并并坚持稳稳健发展展的企业业。私企为何何难长大大笔者从走走访的115家私私营企业业中发现现，抛开开外部环环境不说说，单从从企业自自身素质质看，存存在的问问题有： 文化水平平偏低：私营企企业的发发展不过过是近220年来来的事情情，改革革开放以以来，农农村实行行联产承承包责任任制，极极大的促促进了农农村经济济的发展展，涌现现了一批批富裕起起来的农农民，这这些富裕裕起来的的被称为为“能人人”的专专业户、大户与与学了技技术、印印了钱的的回乡“打打工仔”不不再安心心一年四四季守着着几分田田地，他他们或就就地或离离土高乡乡的开店店办厂，或或承包原原来的乡乡改企业业从事生生产经营营，以求求更好的的“
31、发家家致富”。与与此同时时，随着着改革的的深化，就就业观念念的更新新，不少少城镇待待业、下下岗人员员为谋生生路也干干起了私私营企业业或个体体户，这这两部分分力量成成为私营营企业或或个体户户的主力力军。这这些人员员的文化化程度以以初中居居多，小小学次之之有的的甚至是是文盲或或半文盲盲。当然然也有学学历较高高的专家家学者、机关干干部“下下海”办办企业，干干个体，但但毕竟是是少数，巨巨私营企企业主一一方面忙忙于生产产经营，另另一方面面又担心心学习影影响经营营，因此此较少有有人通过过进修培培训提高高自己的的文化，这这种较低低的文化化水平与与市场经经济专业业化，社社会化大大生产和和市场激激烈竞争争的要求
32、求是极不不适应的的。 法律意识识淡薄：少数私私营企业业主不是是依靠合合法经营营，诚实实劳动来来致富，而而挖空心心思钻政政策法律律的“空子”或采取取其它非非法手段段牟取暴暴利。表表现为不不讲职业业道德不不择手段段地偷工工减料，以以次充好好，掺杂杂使假，短短斤少辆辆，无照照经营，偷偷税漏税税，逃避避管理，贿贿赂干部部等。有有的私营营企业主主因自己己的不法法行为而而名誉扫扫地，自自断后路路。有的的成为“大款、“暴发户户”后，自自认为“金钱万万能”，“国空一一切”，把法法律当儿儿戏，干干尽坏事事，甚至至走上犯犯罪道路路。私企管理理能力偏偏弱，形形式滞后后：私营营企业的的发展时时间不长长，积累累的生产产
33、经营管管理经验验相对较较少，加加之业主主多数未未经过经经营管理理方面的的系统培培训学习习，企业业仍沿着着“作坊式式生产”、“家族武武”管理的的模式，业业主事必必躬亲，生生产、经经营、决决策一人人说了算算，科学学合理化化程度低低难以以与现代代企业制制度接轨轨，不适适应市场场经济发发展的客客观要求求。因此此，普遍遍经营管管理能力力不够强强。突出出表现为为经营管管理经验验欠缺，生生产技术术较差，社社会联系系不广，情情息掌握握不快，流流通渠道道不熟等等。甚至至有的办办企业选选项不充充分论证证，一哄哄而上，盲盲目竞争争，结果果一上马马便骑虎虎难下有的搞搞流通不不会对市市场行情情进行系系统的调调查分析析预
34、测，或或凭感觉觉武断决决策，或或盲目“跟风”，结果果货一到到位，亏亏本即已已成定局局。开拓意识识欠缺：业主由由干受“左”的思想想影响和和几千年年小农经经济意识识的影响响对党党和国家家鼓励发发展私营营、个体体经济的的方针、政策学学习领会会不够，加加之社会会上对私私企存在在偏见，不不少私营营企业主主仍怕“露富”；“怕政策策变”等思想想疑虑，担担心“树大招招风”“枪打打出头鸟鸟”不敢投投资扩产产和研制制开发新新产品，不不敢放手手发展。都都安于现现状，小小打小闹闹，小富富即安，沉沉缅于“有洒有有向胜神神仙”的自我我陶醉中中。有的的生产经经营一旦旦起步，能能稍有盈盈利，办办事情，想想问题便便以“守业”为
35、中心心，不愿愿扩大规规模，创创大业，企企业年年年办，年年年没发发展，摊摊店年年年开（摆摆），年年年一个样样。目前前私营企企业的经经营很大大一部分分仍局限限于商品品流通和和饮食服服务等领领域，而而其中不不少人已已完成了了资本原原始积累累过程，具具备了扩扩大再生生产的条条件，都都不敢扩扩大投资资办规模模企业。心理素质质较差：由于过过去我国国实行的的是计划划经济，做做公派事事，吃大大锅饭，个个人没有有什么风风险承担担，没有有“后顾之之忧”。过“平静安安全”的生产产惯了，现现在突然然要一切切自己做做“主”，主意意自拿，风风险自担担，责任任自负，有有的私营营企业主主在生产产经营上上一旦遇遇到挫折折，心理
36、理上就承承受不了了，往往往产生这这样那样样的问题题，严重重影响着着私营企企业的正正常生产产、经营营、管理理和健康康发展。业主自身身素质低低：业主主文化水水平不高高，知识识面窄，目目光短浅浅，小富富即安，小小成即用用，不能能以市场场为导向向，适时时调整产产业和产产品结构构，缺乏乏干大事事业，当当大老板板的意识识，在日日益加剧剧的市场场竟争中中，显得得力不从从心，束束手无策策。缺乏竞争争意识：对必要要的投人人，缩手手缩脚，满满足现状状，不注注意机器器，设备备的更新新改首和和新技术术的开发发应用，更更缺少管管理现代代企业的的信息、商标、广告意意讽。由由于企业业产品数数年一贯贯制，没没有技术术含量高高
37、的名、特、优优产品，没没有自己己的注册册商标，导导致企业业发展无无后劲。竞竞争乏力力。留不住人人才：企企业留不不住人才才有两个个原因，除除业主自自身素质质低，难难以发现现使用好好人才外外；另一一个重要要原因是未按按国家流流定给员员工办理理医疗、养老保保险，致致使员工工中优秀秀管理人人才和技技术骨干干成了”飞鸽牌牌”。市场场经济的的竞争，说说到底是是人才的的竞争。缺缺乏人才才的企业业，要想想在激烈烈的市场场竞争中中站稳肢肢跟，拓拓展壮大大谈何容容易？由此看来来企业业要想打打破徘徊徊不前的的局面其主攻攻方向和和着力点点不是在在企业外外部，而而是在企企业自身身。倘若若能严于于解剖企企业自身身存在的的
38、问模和和不足，并并舍得下下功夫用用气力解解决，何何愁企业业不会大大发展。私营企业业老板的的浮躁：归纳一一条私企企发迹“经验”：不少少企业的的成功具具有们依依性，大大多是抓抓住一两两个好的的产品，瞅瞅一个市市场空当当，押宝宝于市场场促花一一举成功功比后后如法用用说当依依，也并并非一次次就能扼扼住一个个物用产产品，失败了了不要紧紧，换个个门路再再待，总总会成功功一次的的就像像赌博一一样，路路赢一次次就发发大财。企业助业业初期运运用的这这种繁吃吃虽n奏奏效，即即为将来来的失败败理下了了优笔。一一些私立立企业老老板因此此形景了了投机心里始终抱抱定一个个信念：胆大赚赚大钱，胆胆小赚小小钱、没没胆不赚赚钱
39、，一一赚就赚赚大的。于于是，总总是时睁睁大眼睛睛寻找市场中中可以获获取暴利利的机会会，而不不是扎扎扎实实地地刨实绩绩，思想想急功近近利，经经营行为为浮躁。只只想日进进斗金，而而不屑蝇头头微利。很很多时候候就出现现这样的的信况：看到某某个产品品在市场场走用，大大家便一一哄而上上，狭路路相逢，生生产同一一产品，选选择同一一项目，角角逐同一一市场，最最后斗得得两败皆皆伤，谁谁都没赚赚钱，谁谁都大伤伤元气。一一些私营营企业不不是通过过提高产产品质量量，降低低经营成成本来获获得经济济效益，而而通过各各种不正正当手段段牟取暴暴利，侵害国家家和消费费者的权权益。有有的经营营思想不不端正违法经经营、生生产假冒
40、冒伪劣产产品，坑坑害消费费者：有有的偷税税、漏税税、逃避避国家税税收：有有的经营营方式落落后，缺缺乏长期期发展的的思想等等等。企企业的短短期行为为或可带带来一时时的暴利利，但最最终为企企业自掘掘坟墓。中国社会会科学院院经济研研究所副副所长于于祖尧说说暴富富是体制制转型过过程的特特殊产物物，经济济运行双双轨制、权力进进入市场场、法制制建设不不完善等等为暴富富提供了了赖以滋滋生的客客观条件件、只有有建立完完善的社社会主义义市场经经济体制制之后，才才能最终终消除暴暴富层赖赖以生存存和滋生生的土壤壤。暴富富层既能能靠铁体体制的空空子发了了横财，当当体制没没有空子子钻了之之后，暴暴富群体体步人穷穷途末路
41、路是不可可避免的的。面对对信息化化、一体体比、网网络化的的全球大大趋势，私私营企业业要摆脱脱暴利心心态，以以平常心心，接收收平均利利润，顺顺应市场场的转型型，促动动企业内内部的脱脱胎换骨骨，鼓励励企业由由劳动密密集型、低附加加值产品品向高技技术含量量、高附附加值产产品发展展，这才才是保证证企业长长命的灵灵丹妙药药。心血血来潮、盲目扩扩张针针对私营营企业的的现状，笔笔者提议议：我们们应该多多提倡搞搞一大批批健康活活泼的中中小企业业，而不是一一味都争争着把企企业做大大、促进进超强企企业。一一个企业业如果在在机制、体制上上没有积积累，应应该非常常反对超超常规发发展这个个词。忽忽略自己己发展的的历史，
42、认认为可以以人为地地通过投投机跨越越中间地地带的想想法往往往会使私私营企业业在现实实面前碰碰壁。HK化工工有限责责任公司司最风光光的时候候，400出头的的总经理理刘纪万万曾对已已陷入困困境的330岁的的黄兴国国说：”不不该你挣挣的钱别别去挣；天底下下黄金铺铺地，不不可以通通吃。这这个世界界诱惑太太多，但但能克制制欲望的的人却不不多。”但但他在后后来却未未能控制制HK化化工有限限责任公公司，不不到一年年又自己己垮台了了。 梅山乐园园总裁肖肖大兴说说：“为什么么许多新新的企业业家在一一开始起起势迅猛猛，发展展非常快快，但最最后纷纷纷落马，就就是因为为没有转转过弯来来，还是是按创业业时的那那一套，盲
43、盲目发展展，难铺铺摊子，结结果就必必然受到到市场规规律的惩惩罚。黄黄兴国的的金梦酒酒业公司司与刘纪纪万的HHK化工工有限责责任公司司是同时时起步的的，为什什么在后后来HKK化工有有限责任任公司垮垮台，黄黄兴国的的金梦酒酒业公司司办得兴兴旺呢？原因是是因为为HK化化工有限限责任公公司过早早地品尝尝了自酿酿的一杯杯“盲目目扩张” 的苦酒酒。私营企业业的盲目目扩张，除除了想获获取更高高的利润润外，还还有一个个重要的的原因：私营企企业都急急于摆脱脱其“私生子子”的社会会地位。坦率地讲讲，私营营企业在在很长时时期并不不为社会会尊重，社社会“红眼病病”往往把把他们视视作为富富不仁的的“暴发户户”。私营营企
44、业急急于提高高自己的的社会地地位，由由社会末末流济人人上流，迫迫切需要要在更高高层次上上、更大大范围里里有一番番作为来来进一步步证明自自己的价价值。上海社会会科学院院经济研研究所一一位经济济专家说说在计计划经济济向市场场经济转转型的初初期，曾曾经催生生了一批批适应于于市场的的企业，80年代的乡镇集体企业和90年代初的新兴私营企业中崛起的一些明星企业，就是那个时代的产物。这些私营企业普遍具有“唯规模论英雄”“重名而不务实”、“片面追求速度”、“盲目多元化”和“人才结构不稳定”等特点。因此，当全新的商业游戏规则和市场环境出现时，一些明星成为“昨夜星辰”是不可避免的。 私企发展展中存在在的问题题；思
45、想想观念上上存在多多种错误误认识：“现阶段段社会上上对于私私营企业业的发展展仍然存存在着一一些偏见见和误区区，概括括起来主主要是“三论”：一是是不能正正确认识识我国社社会主义义初级阶阶段的基基本国情情，把非非公有制制经济始始终看作作社会主主义市场场经济异异己力量量的“对立论论”；二是是无视非非公有制制经济已已发展成成为我国国国民经经济的重重要组成成部分和和新的经经济增长长点的现现实，把把非公有有制经济济当作边边角余料料，认为为派不了了大用场场，做不不了正常常的“补充论论”S三是是看不到到在整个个社会主主义初级级阶段公公有制、非公有有制以及及混合所所有制经经济长期期并存、共同发发展的大大势，认认
46、为发展展非公有有制经济济是我国国当前国国有经济济效率低低下、国国有企业业困难重重重的情情况下，为为解燃眉眉之急、应一时时之需的的“权宜宜论”。此此外一一些人担担心私营营经济发发展过快快，比重重过大，会会冲击公公有制企企业尤其其是国有有企业的的生产与与经营，影影响公有有制经济济的主导导地位。 缺乏公平平、规范范的法制制环境、政策环环境和市市场环境境：由于于在思想想认识上上存在种种种偏见见和误区区，导致致私营企企业在政政治待遇遇不高，在在政策法法规上处处于受歧歧视和限限制的地地位，缺缺乏公平平、规范范的法制制环境、政策环环境和市市场环境境。一是缺乏乏合法财财产得不不到有效效保护的的法制环环境，11
47、9888年颁布布的（私私营企业业暂行条条例已已执行了了10年年，其中中对私营营企业的的权益和和义务规规定得十十分笼统统，对保保护私营营企业合合法财产产和其他他合法权权益的规规定比较较薄弱，使使得私营营企业长长期在无无法可依依、缺乏乏应有的的法律保保护下发发展和成成长。在在生产经经营过程程中，私私营企业业经济权权益被侵侵吞、受受损害出出现纠纷纷时，难难以得到到有效的的法律保保护。在在行政管管理中，私私营企业业成为“唐唐僧肉”，行行政管理理部门以以收费代代管理、代指导导的现象象比较普普遍。近近年来，私私营企业业普遍受受到乱收收费、乱乱摊派、乱罚款款和强制制性的乱乱集资等等“四乱乱”的侵侵扰。这这一
48、问题题尽管在在各种所所有制企企业中都都存在，但但私营企企业尤为为突出。二二是缺乏乏平等竞竞争的市市场环境境。与国国有、集集体和“三三资”企企业相比比，私营营企业在在很多方方面处于于不利地地位，缺缺乏平等等竞争市市场环境境。如在在市场准准入方面面，现行行法规和和政策限限制私营营企业进进人基础础产业和和部分普普遍行业业，其中中金融、石油、汽车等等行业允允许外资资进入，却却不允许许私营企企业进入入；在进进入国际际市场方方面，私私营企业业进出口口权，也也不能在在境外设设立分支支机构，在国有企业改革过程中，对私营企业兼并、收购、承包、租赁国有中、小企业存在种种限制。此外，在税收政策和土地等生产要素的分配方面，私营企业也受到不同程度的不平等待遇。三是缺乏金融机构的信贷支持。由于现阶段国有商业银行尚处在转轨过程之中，为中小企业（包括私营企业和个全工商户）服务的地方金融体系不完备，再加上大多数私营企业管理水平低报表不真实，贷款操作难度较大