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1、人力资源的战略性管理与规划(一)作者：emmrc 第1章在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是唯一的要素。人力资源不仅是企业中最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源。近年来，高层管理者之所以日益重视人力资源的战略地位，其根本原因就在于，对人力资源的有效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件。人力资源管理的根本任务，就是在企业内部设计各种有关的正规制度，使之有利于充分发挥员工的才干，从而圆满地实现企业的各种目标
2、。1.1 人人力资源源管理与与竞争优优势人力资源管管理工作作直接影影响整个个企业的的经营状状况。这这种影响响可能是是有利的的，也可可能是不不利的，具具体效果果如何，取取决于人人力资源源的具体体政策、体体制设计计和贯彻彻实施。在在很多情情况下，人人力资源源实际上上处于未未充分利利用的状状态，其其表现就就是员工工的工作作效率往往往低于于其潜在在的能力力。人力力资源管管理工作作的任务务之一，就就是力求求通过改改进员工工的职责责、技能能和动机机，来调调动员工工的积极极性和提提高工作作效率。1.1.11 人力力资源管管理目标标在人力资源源管理方方面，企企业总的的目标是是尽可能能拥有高高素质的的员工，以以
3、使企业业得以保保持竞争争优势；而人力力资源管管理部门门则主要要侧重与与这一总总目标有有关的更更为具体体的目标标。最近近，一项项全国性性的调查查表明，人人力资源源经理们们最为关关注的目目标是生生产力、产产品质量量和服务务水平。( 1 )生产力力随着全球性性经济竞竞争的日日益激烈烈和技术术的不断断进步，提提高生产产力的任任务变得得更加紧紧迫。企企业越来来越意识识到，传传统的削削减成本本，特别别是劳动动力成本本的办法法，在有有些情况况下，反反而可能能阻碍生生产力的的提高。究究其原因因，乃是是因为有有些员工工可能掌掌握着一一些提高高生产力力的诀窍窍，而生生产力恰恰恰被定定义为每每个员工工所生产产的产品
4、品数量。( 2 )质量和和服务由于企业的的各种产产品和服服务必须须通过员员工来提提供，因因此，在在确认阻阻碍质量量和服务务提高的的因素和和重新设设计操作作程序的的过程中中，必须须吸收员员工参加加。但要要使所有有员工而而非仅仅仅经理人人员参与与解决各各种问题题，则通通常要求求企业在在文化、领领导方式式和人力力资源政政策与实实践惯例例等方面面作出相相应的改改变。另另一方面面，还需需注意，时时至今日日，企业业可利用用的人力力资源在在数量和和构成上上已与数数十年前前的情况况大为不不同。继继日本在在美国的的竞争举举措取得得成功后后，质量量运动在在许多美美国企业业中已成成为一种种存在方方式。WW.艾德德沃
5、兹戴明（ W. Edwwardds DDemiing） 倡导了了全面质质量管理理（T Q MM）方法法。与其其他人力力资源管管理措施施相比，全全面质量量管理的的特点，更更注重员员工间的的相互交交流、各各方面持持续不断断的改进进、职工工的业务务培训以以及上上上下下对对决策工工作的积积极参与与。1.1.22 人力力资源管管理的战战略职能能和经营营职能人力资源管管理之所所以不断断演进，其其根本原原因，是是因为人人力资源源管理事事实上存存在着两两种职能能。如同同表1 - 11所表示示的那样样，这两两种职能能分别是是战略职职能和经经营职能能。人力力资源管管理以经经营性职职能为起起点，但但随着各各种经营营
6、环境的的变化，其其战略职职能的重重要性正正与日俱俱增。表1-1 人力资资源管理理的角色色角色侧重点点汇报对对象常规规工作战略性的全全球性任任务， 总经理理 制制定人力力资源规规划长期性目标标， 或或总裁 跟踪踪不断变变动的法法律与规规则创新 分分析劳动动力变化化趋势和和有关问问题 参与社社区经济济发展 协助企企业进行行改组和和裁员 提供公公司合并并和收购购方面的的建议 制定报报酬计划划和实施施策略经营性的行行政工作作， 负负责企业业 招招聘或选选拔人员员填补当当前空缺缺短期目标， 行政管管理 向新员员工进行行情况介介绍以日常工作作的副总总裁 审核安安全和事事故报告告为目的 处理员员工的抱抱怨和
7、申申诉 实施员员工福利利计划方方案(1) 人人力资源源管理的的战略职职能从战略职能能的角度度看，人人力资源源管理的的理念之之一，是是将企业业的员工工视为非非常珍贵贵的资源源，是企企业各种种投入中中十分重重要的组组成部分分。只要要对这部部分资源源加以有有效的管管理，就就能使之之成为提提高企业业竞争力力的重要要推动力力。因此此，从战战略角度度出发，人人力资源源至少应应被视为为与企业业的资金金、技术术和其他他要素具具有同等等的重要要性。人人力资源源的供给给和需求求也必须须从战略略的观点点来看待待。( 2 )人力资资源管理理的经营营职能从特点上看看，日常常的人力力资源管管理工作作多属于于战术性性和行政
8、政性的工工作。例例如，平平等就业业机会和和其他法法规必须须时时予予以遵守守；申请请人必须须给予面面谈的机机会；新新员工必必须熟悉悉企业情情况；负负责人员员必须受受到培训训；安全全方面的的问题必必须予以以解决；薪水必必须按时时派发，等等等。总总之，日日常与人人的管理理有关的的各项工工作必须须有效地地和恰当当地予以以完成。这这些大量量的日常常工作通通常被称称为“人人事工作作”。人人力资源源管理的的新战略略当然不不会排除除这些日日常工作作，但又又不能仅仅限于这这些日常常工作。不不过，令令人遗憾憾的是，不不少人力力资源管管理者仅仅限于履履行经营营职责，而而置战略略职责于于不顾。这这种工作作方法之之所以
9、在在一些企企业中仍仍然存在在，其部部分原因因，可能能是企业业受到某某些特定定因素的的限制，但但在有些些情况下下，则仅仅仅是因因为最高高管理层层拒绝拓拓展人力力资源管管理的职职能。1.2 当当前人力力资源管管理的环环境人力资源管管理籍以以发生的的环境大大多处于于不断的的变动之之中。在在相当广广泛的领领域内，各各种实际际情况都都在发生生着迅速速的变化化。这些些明显可可察的变变化对人人力资源源的管理理工作提提出了新新的要求求。以下下几方面面的变化化将在下下文中逐逐一进行行讨论: 经济和和就业方方面的变变化。 教育和和培训的的新要求求。 企业重重组的浪浪潮。 人口构构成的新新特征和和多样性性的新趋趋势
10、。 工作和和家庭事事务统筹筹兼顾的的新难度度。1.2.11 经济济和就业业的变化化在美国，经经济方面面的各种种变化改改变了就就业和职职业模式式，其中中，最主主要的变变化是，大大量的就就业岗位位由制造造业和农农业部门门转到了了服务业业和电信信部门。另另外，全全球性的的竞争压压力迫使使许多美美国厂商商不得不不关闭一一些厂房房和设施施、改变变其管理理惯例、提提高生产产力和降降低劳动动成本，以以求提高高自身的的竞争力力。在过过去的两两年内，这这些措施施使得美美国的主主要厂商商取消了了3 77 0万万多个工工作岗位位，其中中，超过过一半的的岗位削削减发生生在制造造业。目目前的趋趋势预示示着，在在产业和和
11、职业方方面将会会继续发发生各种种显著的的变化。(1) 220055年的职职业预测测美国经济越越来越变变为一种种服务性性经济，这这种变化化趋势看看来还会会继续下下去。目目前，超超过8 0的的工作岗岗位是由由服务业业提供的的，并且且到2 0 00 5年年，大多多数新增增岗位仍仍将来自自服务业业。据估估计，到到2 00 0 5年之之时，制制造业的的岗位将将只占全全部岗位位的1 2 %1 5。从从1 99 9 0到22 0 0 55年，服服务业的的就业岗岗位在数数量上将将增长33 5，而与与此同时时，制造造业的就就业岗位位数量却却将减少少3。服服务部门门的就业业岗位通通常包括括金融服服务、医医疗保健健
12、、运输输、零售售、快餐餐和饭店店、法律律和社会会服务、教教育、计计算机领领域等各各行各业业中的岗岗位。从从增长比比例来看看，就业业岗位增增长最快快的首推推计算机机和医疗疗保健领领域。就就业与职职业变化化的另一一个侧面面，是不不同规模模的企业业工作岗岗位的增增减模式式，这一一增减模模式的主主要特征征是：许许多大厂厂商通过过减少其其员工数数量来削削减工作作岗位，而而与此同同时，许许多小企企业却在在不断地地创造着着新的就就业机会会。(2) 教教育和“知知识职业业”在今后的若若干年中中，许多多提供岗岗位的企企业和机机构将更更加迫切切需要受受过较高高教育的的劳动力力。预计计需要最最新知识识的岗位位数量在
13、在增长速速度上将将大大超超过其他他类别的的岗位。这这种趋势势意味着着，那些些没有高高中文凭凭或适用用的大专专和本科科学位的的人们，将将日益处处于不利利的境地地，也就就是说，他他们的就就业机会会将仅限限于报酬酬很低的的服务性性岗位。总总之，在在许多职职务所要要求的知知识、技技能与雇雇员或求求职者所所拥有的的知识、技技能之间间，将会会形成日日益加大大的差距距。几项项不同的的研究和和预测均均表明，今今后，许许多行业业中的企企业对那那些受到到过足够够教育和和培训的的劳动力力的需求求，将很很难得到到充分满满足。1.2.22 教育育和培训训毫无疑问，美美国存在在着教育育和培训训危机，这这一危机机将日益益影
14、响雇雇主可利利用的人人力资源源的质量量。据美美国培训训和发展展协会（ Thee Ammeriicann Soocieety forr Trrainningg annd DD e v ee l o pp m e nn t）估估计，为为适应职职业和技技术方面面各种新新的要求求，必须须对近半半数的美美国劳动动力（约约5千万万人）进进行全新新的或强强化性的的岗位培培训。因此，企业业的人力力资源管管理部门门应继续续重视员员工补习习教育和和职业培培训。这这意味着着： 需要采采用新的的培训方方法，例例如，在在培训中中，更广广泛地使使用交互互型录像像技术和和计算机机培训系系统。 面向未未来的工工作和技技能培训
15、训不应仅仅针对经经理和专专业人员员，而应应包括所所有员工工。 必须对对现有员员工和其其职业技技能情况况进行精精确的评评估，另另外还必必须对求求职者的的技能进进行准确确的甄别别。 越来越越多的雇雇主须为为员工提提供补习习和读写写能力的的培训。 企业须须更加积积极地参参与公立立学校系系统的各各种活动动，并帮帮助高中中毕业生生提高各各种技能能。1.2.33 企业业重组许多企业通通过以下下的某些些途径实实现了“合合理精简简”： 取消消部分管管理层次次； 关闭一一些厂房房设施； 与与其他企企业合并并； 辞退部部分员工工并帮助助安排新新的工作作。到目目前为止止，企业业重组的的主要方方式是取取消若干干管理层
16、层次，以以使企业业管理结结构的金金字塔变变得更加加扁平。与与企业重重组有关关的三个个概念是是经营重重设、人人员压缩缩和劳务务外购。(1) 经经营重设设经营重设（BBusiinesss PProccesss Reeenggineeeriing）指指从根本本上重新新思考和和重新设设计企业业的经营营程序。其其目的是是为了降降低成本本、改进进产品质质量、提提高服务务水平和和提高完完成各种种工作的的速度。重重设工作作是经营营界限“明明晰化”（CC l a rr i f ii c a tt i o nn）过程程的一个个组成部部分。明明晰化就就是确定定和保留留企业的的核心业业务，放放弃各种种微不足足道的边边
17、缘业务务。(2) 人人员压缩缩人员压缩（DD o w nn s i zz i n gg）就是是减少企企业现有有员工的的数量，它它是一项项旨在减减少各种种成本的的有意识识的策略略。实行行减员的的原因之之一，是是由于美美国许多多工商企企业积聚聚了过多多的雇员员。大量量文章和和著作分分析讨论论了与减减员有关关的人力力成本问问题，这这些问题题包括：留在企企业的员员工作为为幸存者者的心态态；未实实现的成成本节约约计划；员工对对企业忠忠诚的消消失；大大量人员员不得不不寻找新新的工作作。(3) 劳劳务外购购劳务外购（OO u t ss o u rr c i nn g）与与人员压压缩、经经营重设设和明晰晰核心
18、业业务等措措施直接接有关。它它目前正正迅速地地被许多多企业所所采用。所所谓劳务务外购，也也可称为为企业内内部劳务务的社会会化，它它是指企企业与其其他经营营单位签签订劳务务合同，将将先前由由企业内内部员工工从事的的一些劳劳务工作作，转交交给这些些合同单单位来完完成。比比如，有有的企业业撤销了了原有的的清洁工工职务，代代之以雇雇用清洁洁公司来来从事办办公大楼楼内部的的清洁工工作。劳劳务外购购使工作作任务从从某些企企业转到到了另一一些企业业，从而而，这种种转变进进程一方方面取消消了某些些工作岗岗位，另另一方面面又创造造了一些些新的工工作岗位位。经理理人员认认为，劳劳务外购购有以下下若干优优点：降降低
19、了企企业以一一个无力力升级的的陈旧系系统作为为终结的的可能性性；减少少了企业业预先的的利益承承诺；企企业在有有关方面面不再需需要给予予长期性性的承诺诺等。但但是劳务务外购也也具有明明显的负负面作用用。首先，工会会并不喜喜欢劳务务外购。具具有工会会组织的的企业在在这个问问题上正正面临着着工会的的反对。例例如，通通用汽车车公司（GGeneerall Mootorrs）和和联合汽汽车工会会（ TThe Uniitedd Auuto Wo r kk e r ss）在劳劳务外购购问题上上就存在在着较大大争议。其次，由劳劳务外购购所导致致的成本本节约往往往低于于预期的的水平。例例如，有有代表性性的咨询询专
20、家们们断言，劳劳务外购购平均可可节省22 0 44 0的费用用。但有有一家企企业发现现，劳务务外购所所节约的的费用实实际上只只有9左右。此此外，劳劳务外购购还会导导致其他他方面的的问题。例例如，南南太平洋洋铁路公公司（SSouttherrn PPaciificc Raailrroadd）在将将其计算算机维护护服务转转交给IIBM 公司之之后，遭遭遇了许许多由计计算机故故障引致致的困扰扰。再如，通用用电器公公司（GGeneerall Ellecttricc）的生生产因被被其主要要的劳务务合同公公司所延延误，迫迫使公司司不得不不推出一一种新型型的洗衣衣机3。评评论家们们还指出出，由于于专门提提供外
21、购购服务的的企业给给予其员员工的报报酬很低低，使得得这些人人员给市市场带来来了日益益蔓延的的杂乱无无章的工工作作风风。这些些人员往往往只是是草草地地完成工工作，他他们对工工作没有有任何热热情，对对质量也也漠不关关心。1.2.44 人口口特征和和多样性性美国的劳动动人口不不断发生生着显著著的变化化。首先先，劳动动人口在在种族上上进一步步多样化化，到22 0 0 00年，将将近三分分之二的的新增劳劳动人口口将出自自于各种种少数种种族群体体。其次次，妇女女在劳动动力中的的数量要要远大于于以往任任何时期期，目前前占总劳劳动人口口的比重重已接近近5 00。再再次，年年龄分布布也发生生了变化化，劳动动人口
22、平平均年龄龄显著地地高于以以往。最最后，当当今的雇雇员对他他们在工工作中的的角色的的定位也也有别于于以往，其其工作价价值观也也与过去去有很大大的不同同。1.2.55 工作作与家庭庭统筹兼兼顾的新新难题目前，对美美国的许许多劳动动者来说说，兼顾顾家庭和和工作两两方面的的需要是是一个较较大的难难题。虽虽然这种种统筹兼兼顾在以以往也总总是需要要关切的的事，但但问题是是，8 0年代代以来，从从事工作作的妇女女人数和和双职工工夫妇呈呈现了重重大的增增长。此此外，家家庭结构构在9 0年代代也发生生了某些些变化。(1) 家家庭结构构如同劳动人人口和总总人口变变得日益益多样化化一样，生生活方式式和家庭庭的户结
23、结构也变变得日益益多样化化。根据据美国人人口统计计局（TThe U.SS. CCenssus Burreauu）的资资料，家家庭和家家庭户目目前的情情况可大大致归纳纳如下： 目前，无无子女或或未有子子女与之之同住的的已婚夫夫妇，比比家中有有子女与与之同住住的夫妇妇在数量量上要多多出3 0 00万对。 到2 0 11 0年年，美国国6 00的家家庭户将将没有子子女与之之同住。 双职工工夫妇目目前总数数已达33 0330万对对，占全全部已婚婚夫妇总总数的55 8。 单亲家家庭户目目前占全全部家庭庭户的22 7，在单单亲家庭庭户中，女女性户主主占绝大大多数。 其他人人种中的的单亲家家庭要比比白色人人
24、种中的的单亲家家庭更为为普遍。 在全部部拥有66岁以下下孩子的的妇女中中，约三三分之二二的人加加入了劳劳动大军军，而拥拥有3岁岁以下孩孩子的妇妇女也有有5 55参与与了工作作。 无论男男性还是是女性，结结婚年龄龄都大于于已往，初初婚者平平均年龄龄男性大大约为22 7岁岁，女性性大约为为2 44岁。 处于11 8至至2 44岁的男男性和女女性，大大多数仍仍与其家家长同住住或仍属属于受扶扶养者。以以上这些些统计数数据说明明，传统统家庭类类型（在在这种家家庭类型型中，父父亲工作作，母亲亲呆在家家中操持持家务，家家庭内有有数个孩孩子）目目前只占占少数。但但一些经经理人员员在这方方面却仍仍然有一一种幻觉
25、觉，即他他们仍认认为传统统家庭似似乎依旧旧是一种种很普遍遍的现象象。实际际上，这这类“传传统家庭庭”目前前只占美美国家庭庭户的11 0左右。 (2) 老人与与孩子照照料由于家庭结结构的这这种变化化，企业业正面临临越来越越大的各各种压力力，这些些压力迫迫使企业业提供“家家庭友善善”政策策和某些些福利。雇雇主所提提供的帮帮助包括括许多方方面，从从保存孩孩子照料料服务机机构的参参考资料料，到在在工作场场所设置置孩子和和老人照照料所需需设施等等，不一一而足。一一些企业业之所以以提供老老人照料料福利，是是因为企企业全部部雇员的的三分之之一对照照料老年年亲属负负有主要要责任。如如果没有有必要的的协助，这这
26、些责任任就会降降低员工工的工作作业绩和和增加员员工的旷旷工次数数。另外外，家家庭与医医疗法（TThe Fammilyy annd MMediicall Leeavee A c tt）已要要求进行行一项立立法，该该项立法法将要求求，所有有拥有等等于或多多于5 0名员员工的企企业，必必须向员员工提供供最高可可达1 2个周周的不带带薪的家家长或家家庭假期期。(3) 家家庭和工工作角色色的变化化传统家庭的的衰落、双双职工夫夫妇和参参与工作作的单亲亲家长数数量的增增长，使使员工在在兼顾家家庭和工工作的关关系方面面承受了了更大的的压力。比比如，如如果改变变工作地地点或调调任他职职意味着着将在一一定程度度上
27、牺牲牲家庭利利益和闲闲暇的话话，许多多雇员就就比已往往更不情情愿接受受这种变变化。因因此，如如果公司司确实需需要将雇雇员调往往他地工工作，往往往须要要给这些些雇员的的配偶提提供就业业帮助。这这些帮助助包括:与其他他雇主进进行联系系；对完完成一份份较规范范的求职职简历提提供建议议和帮助助；聘用用就业调调查公司司协助随随迁的员员工配偶偶寻找工工作等。对对职业妇妇女来说说，能否否妥善兼兼顾家庭庭与工作作的关系系尤其事事关重大大，因为为妇女比比男人更更容易因因照料孩孩子而使使职业生生涯受到到干扰。1.3 人人力资源源管理的的任务如图1 - 1所所示，人人力资源源管理工工作由若若干组相相互联系系的任务务
28、所组成成。在安安排与执执行这些些任务时时，负有有人力资资源管理理责任的的所有人人员，都都必须考考虑法律律的、政政治的、经经济的、社社会的、文文化的和和技术的的等各种种因素的的影响。以下是人力力资源管管理工作作的主要要任务： 进行人人力资源源规划和和分析。 贯彻平平等就业业机会原原则。 聘任员员工图1-1 人力资资源管理理工作内内容外部环境因因素人力资源规规划和分分析 人力资资源规划划 人力资资源分析析 人力资资源信息息和评价系统平等就业机机会原则则员工与劳资资关系 健康、人人身安全全与财物物安全 员工权权利与人人力资源源政策 工会与与资方关关系报酬酬和福利利 工资与与薪水管管理 奖励 福利人力
29、资源开开发 新员工工入厂介介绍 员工培培训 员工发发展提高高 员工职职业计划划 工作考考核聘任员工 招聘 选拔 生产力力 产品质质量 服务 从事人人力资源源开发。 确定报报酬和福福利。 处理员员工与劳劳资关系系。1.3.11 人力力资源规规划和分分析人力资源规规划和分分析包括括几方面面的任务务。在进进行人力力资源规规划的过过程中，经经理人员员将预计计未来影影响劳动动力供求求的有关关因素。人人力资源源分析要要求具备备各种有有关的信信息资料料、通信信系统和和评价体体系，它它们是从从事协调调人力资资源工作作所不可可或缺的的部分。1.3.22 平等等就业机机会原则则政府在遵从从平等就就业机会会法规方方
30、面的要要求，无无疑将对对所有其其他人力力资源管管理工作作产生重重大影响响。例如如，企业业在进行行战略性性人力资资源规划划时，为为贯彻在在雇用少少数种族族成员和和妇女方方面的赞赞助性行行动的要要求，就就必须为为雇用各各种各样样的雇员员留有充充分的余余地。另另外，当当招聘、选选拔和培培训人员员时，所所有经理理人员都都必须遵遵守平等等就业机机会法规规的要求求。1.3.33 聘任任员工聘任员工指指选择适适合标准准要求的的相应数数量的人人员，来来填补企企业的岗岗位空缺缺。职务务分析是是聘任工工作的基基础。根根据职务务分析所所得结论论，就可可以准备备工作说说明（书书）和职职务要求求细则，这这两项都都是在招
31、招聘中所所需使用用的材料料。在人人员选拔拔过程中中，应特特别注重重选择最最符合要要求的员员工来填填补企业业的岗位位空缺。1.3.44 从事事人力资资源开发发员工培训与与人力资资源开发发工作包包括向新新雇员介介绍企业业的各种种情况、对对现有员员工进行行职业技技能培训训、鼓励励和帮助助员工在在多方面面提高和和发展等等内容。在在职务不不断演化化和改变变的环境境下，为为了适应应技术的的变化，企企业就必必须对员员工进行行培训和和再培训训。此外外，为迎迎接未来来的挑战战，还必必须鼓励励各级负负责人、管管理者和和所有员员工不断断有所发发展和提提高。为为此，企企业一般般制定了了员工职职业发展展计划，这这种计划
32、划的目的的，是为为那些在在企业内内寻求自自我发展展的员工工设计出出发展的的路径，并并安排为为此所需需要的有有关活动动。为了了提高员员工的工工作成效效，企业业还应对对员工的的工作表表现进行行考核，以以确定员员工的本本质工作作究竟做做得怎么么样。1.3.55 报酬酬和福利利报酬就是通通过薪金金、奖励励和福利利等方式式来报答答为企业业工作的的员工。企企业必须须认真设设计和不不断完善善基本工工资和薪薪水制度度。除了了工薪以以外，越越来越多多的企业业还制定定了某些些奖励计计划，例例如利润润分享和和工作奖奖励等。但但是，另另一方面面，快速速增长的的福利费费用，特特别是扶扶摇直上上的医疗疗保健费费用，仍仍将
33、继续续是一个个值得思思考和认认真对待待的重大大问题。1.3.66 员工工与劳资资关系如果员工和和企业双双方都想想联手共共创繁荣荣，那么么管理者者和员工工就必须须卓有成成效地处处理双方方的关系系。不论论员工是是否由工工会来代代表，企企业都必必须重视视与员工工健康、人人身安全全和财物物保障有有关的各各项工作作。为促促成企业业与员工工的良好好关系，企企业还必必须保障障员工的的各种权权利。另另外，为为了使员员工如同同管理者者那样准准确地了了解企业业对员工工的期望望，企业业还必须须制定、传传达和不不断更新新人力资资源政策策和规则则。在有有工会的的企业中中，企业业还应重重视和处处理好资资方和工工会的关关系
34、。1.4 人人力资源源管理部部门的组组建人力资源管管理部门门是一种种具有组组织职能能的部门门。但遗遗憾的是是，有些些企业习习惯于将将其仅视视为一种种参谋性性的部门门。参谋谋性部门门的任务务只是为为各生产产性职能能部门提提供建议议、调控控和支持持性服务务。生产产性部门门则是指指企业中中与生产产和服务务直接关关联的各各个部门门。生产产性部门门授予人人们权力力，使人人们可以以对工作作流程中中属于他他们的那那部分作作出有关关的决定定。而传传统意义义上的参参谋性部部门，却却只能给给予员工工向生产产性部门门的经理理们提供供建议的的权力，有有关决定定最终要要由生产产部门的的经理人人员来做做出。1.4.11
35、人力力资源管管理成本本当企业规模模扩大到到一定程程度时，就就产生了了设置人人力资源源部门的的需要，特特别是在在人力资资源的重重要性不不断提高高的今天天，这一一需要就就变得更更加迫切切。人们们不难预预料，为为8 00 0名名员工服服务与为为28000名员员工服务务的两个个人力资资源部门门各自所所需要的的人员数数量，并并不会有有太大的的差别。在在后者的的情况下下，只不不过将同同样的业业务服务务提供给给更多的的员工而而已。所所以，在在雇员少少于2 5 00人的企企业中，设设置和保保持人力力资源部部门所需需的人均均费用就就会比较较高，图图1 - 2提提供了一一些经验验的数据据。1.4.22 人力力资源
36、管管理劳务务的外购购在一个公司司数量不不断增长长的环境境里，人人力资源源管理的的某些劳劳务工作作，正逐逐步从企企业转交交给专门门的服务务公司或或顾问人人员。例例如。某某个拥有有1 55 0 0人的的公司，将将其与雇雇员福利利有关的的劳务工工作全部部交给了了一家服服务机构构，以替替代雇用用两个全全日制的的员工福福利专业业人员。以以下是人人力资源源工作中中最经常常外购的的劳务项项目： 储蓄计计划的管管理。 员工补补助项目目。 因工作作重新定定居所需需服务。 管理发发展规划划。 员工技技能培训训。 工资发发放管理理。图1-2 人力资资源管理理部门的的成本资料来源：Adaapteed ffromm B
37、uulleetinn too Maanaggemeent (BNNA PPoliicy anddPractticee Seeriees), SHHRM Surrveyy noo.622, (Junne 226,119977):110.CCopyyrigght 19997 bbyThe BBureeau of Nattionnal Afffairrs, Incc.(8800-3722-10033) 百名员工拥拥有人力力资源工工作人员员数量的的平均数数0.0 00.5 1.551.71 2277美元1.01 1077美元0.9728美元元0.7546美元元0.5328美元元0美元5000美元元1
38、0000美美元1 5000美元22 0000美元元2.0少于2500名员工工250名4999名员工工500名9999名员工工1 0 00 0名名244 9 9名员员工2 5 00 0名名员工或或以上员工数量每名员工人人力资源源管理费费用平均均数1.01.5 企企业战略略与人力力资源规规划企业战略计计划必须须包括人人力资源源规划，才才能保证证落实企企业战略略计划的的其他任任务。图图1 - 3表表示了最最终决定定企业人人力资源源规划的的各种因因素及其其相互关关系。图1 - 3 决决定人力力资源规规划的因因素企业总体上上的竞争争战略，是是制定人人力资源源规划的的基础。所所谓人力力资源规规划，就就是对
39、人人力资源源的需求求和这种种需求得得以满足足的可能能性进行行分析和和确定的的过程。人人力资源源规划的的目的是是为了保保证实现现企业的的各种目目标。不不论企业业选择什什么样的的战略，它它都必须须应付经经济体系系内各类类基本关关系的变变化。在在目前的的经营环环境下，经经济衰退退和高涨涨期间员员工数量量的变动动就是各各种变化化因素之之一。这这一因素素是人力力资源规规划所必必须考虑虑的一个个非常重重要的方方面。对外部变化化情况进进行详细细的了解解，对人人力资源源规划竞争性与金金融环境境可资利用的的财务资资源人力资源方方面的需需要：素素质和技技能水平平企业当前状状况企业总体战战略企业的文化化特点人力资源
40、规规划和政政策： 招聘 选拔 培训 报酬 工作考考核 人员调调整具有举足轻轻重的作作用。这这种了解解是通过过对外部部经济环环境的反反复观察察而获得得的。由由于许多多企业必必须从同同一个劳劳动力市市场吸收收员工，这这就使得得这种反反复观察察对人力力资源规规划具有有特别重重要的意意义。另另一些较较为重要要的环境境要素分分别为：劳动力力构成和和工作模模式、政政府的影影响力、经经济状况况、地理理环境和和竞争的的激烈程程度等。1.5.11 劳动动力构成成和工作作模式美国劳动力力结构的的各种变变化，加加上使用用非固定定工和灵灵活的工工时安排排，使得得目前的的劳动力力队伍与与一代人人之前的的情况相相去甚远远
41、。人力力资源规规划人员员必须了了解这些些变化的最新信息息。以往，非固固定工为为数不多多，他们们主要被被用来填填补因度度假、产产假和工工作高峰峰期而出出现的职职位空缺缺。而目目前，非非固定性性受雇者者（临时时工、个个体承包包商、租租用人员员和非全全日制工工作者）已已占了全全部就业业人数的的2 00左右右。有些些企业采采取了只只固定保保持一个个核心集集团的策策略。该核心集团团由具有有关键技技能的正正式员工工所组成成。核心心集团负负责保持持企业的的基本的的或常规规性运转转，在此此基础上上，主要要通过使使用非固固定工的的方式来来调整企企业劳动动力数量量的扩张张与收缩缩。以上上这种做做法需要要确定人人员
42、配备备的需要要；提前前决定应应由哪些些员工或或岗位组组成“核核心”；以及哪哪些岗位位和员工工应该更更具有流流动性。在在某家大大企业，约约有5的劳动动者是非非固定员员工，该该公司将将非固定定工视为为稳定正正式员工工队伍的的一种手手段。为为了避免免在工作作堆积时时雇用正正式员工工，在工工作高峰峰结束时时再解雇雇他们，许许多企业业选择了了更多地地雇用临临时工和和个体承承包商的的方法。这这些员工工的工作作产出一一般以每每小时为为单位来来计算。企企业意识识到，如如果雇员员只是在在干活时时才有报报酬（如如同非固固定员工工那样），那那么，企企业的生生产力就就会因此此而得以以提高。1.5.22 政府府的影响响
43、政府是影响响劳动力力供给的的另一个个因素。如如今，随随着政府府对人力力资源管管理工作作的管制制不断增增强，经经理人员员被迫面面对一个个数量庞庞大且不不断增加加、但同同时又往往往令人人困惑的的各种法法规。在在这种情情况下，人人力资源源规划就就不得不不由那些些懂得各各种政府府法定要要求的人人员来编编制。1.5.33 经济济状况衰退与繁荣荣的一般般性经济济周期也也影响人人力资源源的规划划。利率率、通货货膨胀和和经济增增长这些些因素有有助于帮帮助确定定劳动力力的可获获性，同同时也对对企业计计划和目目标的形形成产生生一定的的影响。1.5.44 地理理因素和和竞争程程度企业在制定定人力资资源规划划时，必必
44、须考虑虑以下的的地理因因素和竞竞争情况况： 该地区区净迁入入人口数数。 该地区区其他企企业的数数量。 员工对对易地安安置工作作的抵制制程度。 该地区区直接的的竞争者者数量。 国际竞竞争在该该地区的的影响。1.6 职职务与人人员的内内部性分分析人力资源管管理的另另一项任任务，是是确定需需要从事事的职务务、分析析从事这这些职务务所需要要的技能能、发现现和委任任能够立立即从事事这些职职务的员员工。企企业在确确定这方方面的需需求时，必必须同时时考虑供供给方面面的可能能性。1.6.11 职务务审核对现有各种种职务进进行审核核，是判判断企业业内部优优势和劣劣势的起起点。对对当前所所有职务务的全面面审核，为
45、为预测今今后要做做那些工工作奠定定了基础础。人力力资源规规划者应应该核实实下列问问题： 现在存存在哪些些职务？ 从事每每项职务务的人数数有多少少人？ 这些职职务的隶隶属关系系是怎样样的？ 每项职职务的重重要性如如何？ 还须要要哪些职职务来实实施企业业的战略略计划？ 预计新新的职务务将有哪哪些特点点？用于回答这这些问题题所需的的大部分分信息，可可从企业业现有资资料和组组织系统统图中获获得。不不过，对对计划人人员来说说，确定定一份职职务的重重要性往往往还须须依靠某某些判断断。1.6.22 技能能审核在了解了现现有职务务情况和和实现企企业计划划所需要要的新的的职务后后，人力力资源计计划人员员就可以以
46、对企业业员工和和他们的的技能进进行详细细的审核核。员工工技能方方面资料料的主要要来源是是企业的的人力资资源记录录。许多多企业已已采用计计算机人人力资源源信息系系统来汇汇集这些些记录。(1) 计计算机人人力资源源信息系系统和企企业技能能库各种人力资资源信息息系统具具有广泛泛的用途途，但通通常主要要是用于于那些常常规性的的和十分分耗时的的任务，如如工资表表、记录录保持和和福利等等行政性性管理。人人力资源源部门可可以将这这些有价价值的用用途合并并成技能能库（ Skiill Invventtoriies），这这一技能能库可用用来认定定企业员员工现有有的各种种技能。这这类信息息还可以以作为一一种依据据，
47、用于于确定在在企业现现有各种种技能的的基础上上，对未未来的员员工还需需要哪些些额外的的技能要要求。计计划人员员可利用用技能库库来确定定招聘、选选拔和培培训方面面的长期期性需要要，也可可用于分分析对新新的工作作实行竞竞争上岗岗的可行行性。(2) 技技能库的的内容一般说来，一一个技能能库应包包括： 每个员员工的人人口特征征（年龄龄、在本本公司的的服务年年限、从从事目前前工作的的时间）。 每个员员工的职职业经历历（所从从事过的的工作的的种类、从从事每项项工作的的时间、提提升次数数或其他他工作变变动、工工资水平平）。 每个员员工的工工作表现现资料（工工作完成成情况、技技能增进进情况）。所所有进入入一个员员工的技技能数据据库的信信息，都都可能会会影响该该员工的的职业生生涯。因因此，在在使用这这些资料料时，应应与该员员工初次次被雇用用时所使使用的资资料一样样，必须须符合与与职务有有关的要要求和非非歧视性性规定。此此外，对对这些资资料的安安全保管管也是非非常重要要的，应应确保那那些敏感感性信息息只对具具有专门门用途的的人员开开放。1.7 人人力资源源供求预预测对外部环境境考察所所获信息