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1、人力资源的战略性管理理与规划划第1章在企业不断断提高竞竞争力和和努力完完成各种种使命的的过程中，人力资资源管理理起着至至关重要要的作用用。企业业要想生生存和发展，就就必须有有效地提提供适销销对路的的产品或或服务，而而人力资源正正是提供供这些产产品和服服务的要要素之一一，有时时甚至是唯一的的要素。人人力资源源不仅是是企业中中最重要要的资源源之一，同时时也是最最昂贵的的资源，有有时甚至至是最容容易引起起问题的资源源。近年年来，高高层管理理者之所所以日益益重视人人力资源的战略略地位，其其根本原原因就在在于，对对人力资资源的有有效利用是企企业在国国内外保保持竞争争优势的的必要条条件。人人力资源管理的的
2、根本任任务，就就是在企企业内部部设计各各种有关关的正规制度，使使之有利利于充分分发挥员员工的才才干，从从而圆满满地实现企业业的各种种目标。1.1 人人力资源源管理与与竞争优优势人力资源管管理工作作直接影影响整个个企业的的经营状状况。这种影响可可能是有有利的，也也可能是是不利的的，具体体效果如如何，取决于人力力资源的的具体政政策、体体制设计计和贯彻彻实施。在在很多情况下，人人力资源源实际上上处于未未充分利利用的状状态，其其表现就是员工工的工作作效率往往往低于于其潜在在的能力力。人力力资源管理工作的的任务之之一，就就是力求求通过改改进员工工的职责责、技能和动机，来来调动员员工的积积极性和和提高工工
3、作效率率。1.1.11人力资资源管理理目标在人力资源源管理方方面，企企业总的的目标是是尽可能能拥有高素质的员员工，以以使企业业得以保保持竞争争优势；而人力力资源管理部门门则主要要侧重与与这一总总目标有有关的更更为具体体的目标。最近近，一项项全国性性的调查查表明，人人力资源源经理们们人力资源管管理培训训教程2 最为关注的的目标是是生产力力、产品品质量和和服务水水平。( 1 )生产力力随着全球性性经济竞竞争的日日益激烈烈和技术术的不断断进步，提高生生产力的的任务变变得更加加紧迫。企企业越来来越意识识到，传统的的削减成成本，特特别是劳劳动力成成本的办办法，在在有些情况下，反反而可能能阻碍生生产力的的
4、提高。究究其原因因，乃是因为有些些员工可可能掌握握着一些些提高生生产力的的诀窍，而而生产力恰恰恰被定义义为每个个员工所所生产的的产品数数量。( 2 )质量和和服务由于企业的的各种产产品和服服务必须须通过员员工来提提供，因此，在确确认阻碍碍质量和和服务提提高的因因素和重重新设计计操作程序的过过程中，必必须吸收收员工参参加。但但要使所所有员工工而非仅仅经经理人员员参与解解决各种种问题，则则通常要要求企业业在文化、领领导方式式和人力力资源政政策与实实践惯例例等方面面作出相应的改改变。另另一方面面，还需需注意，时时至今日日，企业业可利用的人人力资源源在数量量和构成成上已与与数十年年前的情情况大为不同。
5、继日本在美美国的竞竞争举措措取得成成功后，质质量运动动在许多美国企企业中已已成为一一种存在在方式。W.艾德沃兹戴明（W. Eddwarrds Demmingg）倡导了了全面质质量管理理（T Q M）方方法。与与其他人人力资源源管理措措施相比比，全面面质量管理的特特点，更更注重员员工间的的相互交交流、各各方面持持续不断的改进进、职工工的业务务培训以以及上上上下下对对决策工工作的积极参与与。1.1.22人力资资源管理理的战略略职能和和经营职职能人力资源管管理之所所以不断断演进，其其根本原原因，是是因3 第11章人力资资源的战战略性管管理与规规划为人力资源源管理事事实上存存在着两两种职能能。如同同表
6、1 - 11所表示的那样样，这两两种职能能分别是是战略职职能和经经营职能能。人力资源管管理以经经营性职职能为起起点，但但随着各各种经营营环境的变化，其其战略职职能的重重要性正正与日俱俱增。表1-1 人力资资源管理理的角色色角色侧重点点汇报对对象常规规工作战略性的全全球性任任务，总总经理 制定定人力资资源规划划长期性目标标，或总总裁 跟踪不不断变动动的法律律与规则则创新 分分析劳动动力变化化趋势和和有关问题 参与社社区经济济发展 协助企企业进行行改组和和裁员 提供公公司合并并和收购购方面的的建议 制定报报酬计划划和实施施策略经营性的行行政工作作，负责责企业 招聘聘或选拔拔人员填填补当前前空缺短期
7、目标，行政管理 向新员工进行情况介绍以日常工作作的副总总裁 审核安安全和事事故报告告为目的 处理员员工的抱抱怨和申申诉 实施员员工福利利计划方方案(1) 人人力资源源管理的的战略职职能从战略职能能的角度度看，人人力资源源管理的的理念之之一，是将企业的的员工视视为非常常珍贵的的资源，是是企业各各种投入中十分分重要的的组成部部分。只只要对这这部分资资源加以有效的管管理，就就能使之之成为提提高企业业竞争力力的重要推动力。因此，从战战略角度度出发，人人力资源源至少应应被视为为与企业的资金金、技术术和其他他要素具具有同等等的重要要性。人人力资源的供给给和需求求也必须须从战略略的观点点来看待待。( 2 )
8、人力资资源管理理的经营营职能人力资源管管理培训训教程4 从特点上看看，日常常的人力力资源管管理工作作多属于于战术性和行政性性的工作作。例如如，平等等就业机机会和其其他法规规必须时时予以以遵守；申请人人必须给给予面谈谈的机会会；新员员工必须熟悉企企业情况况；负责责人员必必须受到到培训；安全方方面的问题必须须予以解解决；薪薪水必须须按时派派发，等等等。总总之，日常与人的的管理有有关的各各项工作作必须有有效地和和恰当地地予以完成。这这些大量量的日常常工作通通常被称称为“人事工工作”。人力资源管管理的新新战略当当然不会会排除这这些日常常工作，但但又不能仅限限于这些些日常工工作。不不过，令令人遗憾憾的是
9、，不不少人力资源源管理者者仅限于于履行经经营职责责，而置置战略职职责于不顾。这这种工作作方法之之所以在在一些企企业中仍仍然存在在，其部分原因因，可能能是企业业受到某某些特定定因素的的限制，但但在有些情况况下，则则仅仅是是因为最最高管理理层拒绝绝拓展人人力资源管理的的职能。1.2 当当前人力力资源管管理的环环境人力资源管管理籍以以发生的的环境大大多处于于不断的的变动之中。在相相当广泛泛的领域域内，各各种实际际情况都都在发生生着迅速的变化化。这些些明显可可察的变变化对人人力资源源的管理理工作提出了新新的要求求。以下下几方面面的变化化将在下下文中逐逐一进行讨论: 经济和和就业方方面的变变化。 教育和
10、和培训的的新要求求。 企业重重组的浪浪潮。 人口构构成的新新特征和和多样性性的新趋趋势。 工作和和家庭事事务统筹筹兼顾的的新难度度。5 第11章人力资资源的战战略性管管理与规规划1.2.11经济和和就业的的变化在美国，经经济方面面的各种种变化改改变了就就业和职职业模式，其中中，最主主要的变变化是，大大量的就就业岗位位由制造业和农业业部门转转到了服服务业和和电信部部门。另另外，全全球性的竞争争压力迫迫使许多多美国厂厂商不得得不关闭闭一些厂厂房和设施、改改变其管管理惯例例、提高高生产力力和降低低劳动成本，以求求提高自自身的竞竞争力。在在过去的的两年内内，这些措施使得得美国的的主要厂厂商取消消了3
11、7 00万多个个工作岗岗位，其中，超超过一半半的岗位位削减发发生在制制造业。目目前的趋势预示示着，在在产业和和职业方方面将会会继续发发生各种种显著的变化化。(1) 220055年的职职业预测测美国经济越越来越变变为一种种服务性性经济，这这种变化化趋势看来还会会继续下下去。目目前，超超过8 0的的工作岗岗位是由由服务业提供供的，并并且到22 0 0 55年，大大多数新新增岗位位仍将来来自服务业。据据估计，到到2 00 0 5年之之时，制制造业的的岗位将将只占全部岗位位的1 2 %1 5。从从1 99 9 0到2 00 0 5年，服服务业的的就业岗位在在数量上上将增长长3 55，而而与此同同时，制
12、制造业的的就业岗位数数量却将将减少33。服务部门的的就业岗岗位通常常包括金金融服务务、医疗疗保健、运输、零售售、快餐餐和饭店店、法律律和社会会服务、教教育、计计算机领域等等各行各各业中的的岗位。从从增长比比例来看看，就业业岗位增长最最快的首首推计算算机和医医疗保健健领域。就就业与职职业变化的另另一个侧侧面，是是不同规规模的企企业工作作岗位的的增减模式，这这一增减减模式的的主要特特征是：许多大大厂商通通过减少其员工工数量来来削减工工作岗位位，而与与此同时时，许多多小人力资源管管理培训训教程6 企业却在不不断地创创造着新新的就业业机会。(2) 教教育和“知识职职业”在今后的若若干年中中，许多多提供
13、岗岗位的企企业和机机构将更加迫切需需要受过过较高教教育的劳劳动力。预预计需要要最新知知识的岗位数数量在增增长速度度上将大大大超过过其他类类别的岗岗位。这种趋趋势意味味着，那那些没有有高中文文凭或适适用的大大专和本科学位位的人们们，将日日益处于于不利的的境地，也也就是说说，他们的就业业机会将将仅限于于报酬很很低的服服务性岗岗位。总总之，在许多职务务所要求求的知识识、技能能与雇员员或求职职者所拥拥有的知识、技技能之间间，将会会形成日日益加大大的差距距。几项项不同的研究和和预测均均表明，今今后，许许多行业业中的企企业对那那些受到过足足够教育育和培训训的劳动动力的需需求，将将很难得得到充分满足。1.2
14、.22教育和和培训毫无疑问，美美国存在在着教育育和培训训危机，这这一危机机将日益影响响雇主可可利用的的人力资资源的质质量。据据美国培培训和发展协会会（Thhe AAmerricaan SSociietyy foor TTraiininng aandD e vv e l oo p m ee n t）估估计，为为适应职职业和技技术方面面各种新新的要求，必须须对近半半数的美美国劳动动力（约约5千万人人）进行行全新的或强强化性的的岗位培培训。因此，企业业的人力力资源管管理部门门应继续续重视员员工补习教育和职职业培训训。这意意味着： 需要采采用新的的培训方方法，例例如，在在培训中中，更广广泛地使用交交互
15、型录录像技术术和计算算机培训训系统。 面向未未来的工工作和技技能培训训不应仅仅针对经经理和专专业人员，而而应包括括所有员员工。7 第11章人力资资源的战战略性管管理与规规划 必须对对现有员员工和其其职业技技能情况况进行精精确的评评估，另外还还必须对对求职者者的技能能进行准准确的甄甄别。 越来越越多的雇雇主须为为员工提提供补习习和读写写能力的的培训。 企业须须更加积积极地参参与公立立学校系系统的各各种活动，并帮助助高中毕毕业生提提高各种种技能。1.2.33企业重重组许多企业通通过以下下的某些些途径实实现了“合理精精简”：取消部分分管理层层次；关闭一一些厂房房设施；与其他企业合合并；辞退部部分员工
16、工并帮助助安排新新的工作作。到目前为止止，企业业重组的的主要方方式是取取消若干干管理层层次，以使企业管管理结构构的金字字塔变得得更加扁扁平。与与企业重重组有关的三个个概念是是经营重重设、人人员压缩缩和劳务务外购。(1) 经经营重设设经营重设（Business Process Reengineering）指从根本上重新新思考和和重新设设计企业业的经营营程序。其其目的是为了降低低成本、改改进产品品质量、提提高服务务水平和和提高完成各种种工作的的速度。重重设工作作是经营营界限“明晰化”（C l aa r i ff i c aa t i oo n）过过程的一一个组成成部分。明明晰化就就是确定和保留留企
17、业的的核心业业务，放放弃各种种微不足足道的边边缘业务。(2) 人人员压缩缩人员压缩（D o w n s i z i n g）就是减少企业现有员工的数量，它是是一项旨旨在减少少各种成成本的有有意识的的策略。实实行减员的原原因之一一，是由由于美国国许多工工商企业业积聚了了过多的雇员。大大量文章章和著作作分析讨讨论了与与减员有有关的人人人力资源管管理培训训教程8 力成本问题题，这些些问题包包括：留留在企业业的员工工作为幸幸存者的心态；未实现现的成本本节约计计划；员员工对企企业忠诚诚的消失；大量量人员不不得不寻寻找新的的工作22。(3) 劳劳务外购购劳务外购（O u t s o u r c i n g
18、）与人员压缩、经营重设和明晰核心业业务等措措施直接接有关。它它目前正正迅速地地被许多多企业所采用用。所谓谓劳务外外购，也也可称为为企业内内部劳务务的社会化，它它是指企企业与其其他经营营单位签签订劳务务合同，将将先前由企业业内部员员工从事事的一些些劳务工工作，转转交给这这些合同单位来来完成。比比如，有有的企业业撤销了了原有的的清洁工工职务，代之之以雇用用清洁公公司来从从事办公公大楼内内部的清清洁工作。劳务务外购使使工作任任务从某某些企业业转到了了另一些些企业，从而，这这种转变变进程一一方面取取消了某某些工作作岗位，另一方面又又创造了了一些新新的工作作岗位。经理人员认认为，劳劳务外购购有以下下若干
19、优优点：降降低了企业以一个个无力升升级的陈陈旧系统统作为终终结的可可能性；减少了企业预先先的利益益承诺；企业在在有关方方面不再再需要给给予长期性的承诺诺等。但但是劳务务外购也也具有明明显的负负面作用用。首先，工会会并不喜喜欢劳务务外购。具具有工会会组织的的企业在这个问问题上正正面临着着工会的的反对。例例如，通通用汽车车公司（Geenerral Mottorss）和联联合汽车车工会（The UnitedAuto Wo r kk e r ss）在劳劳务外购购问题上上就存在在着较大大争议。其次，由劳劳务外购购所导致致的成本本节约往往往低于于预期的的水平。例如，有有代表性性的咨询询专家们们断言，劳劳务
20、外购购平均可节省2 0 44 0的费用用。但有有一家企企业发现现，劳务务外购所节约的的费用实实际上只只有9左右右。此外外，劳务务外购9 第11章人力资资源的战战略性管管理与规规划还会导致其其他方面面的问题题。例如如，南太太平洋铁铁路公司司（Souttherrn PPaciificc Raailrroadd）在将将其计算算机维护护服务转转交给IBM 公司之之后，遭遭遇了许许多由计计算机故故障引致致的困扰。再如，通通用电器器公司（General Electric）的生产因被其主要的的劳务合合同公司司所延误误，迫使使公司不不得不推推出一种新型的的洗衣机机3。评论论家们还还指出，由由于专门门提供外购服
21、务的的企业给给予其员员工的报报酬很低低，使得得这些人人员给市场带来来了日益益蔓延的的杂乱无无章的工工作作风风。这些些人员往往只是是草草地地完成工工作，他他们对工工作没有有任何热热情，对质量也漠漠不关心心。1.2.44人口特特征和多多样性美国的劳动动人口不不断发生生着显著著的变化化。首先先，劳动人口在种种族上进进一步多多样化，到到2 00 0 0年，将将近三分分之二的新增劳劳动人口口将出自自于各种种少数种种族群体体。其次次，妇女在劳动动力中的的数量要要远大于于以往任任何时期期，目前前占总劳动人口口的比重重已接近近5 00。再再次，年年龄分布布也发生生了变化，劳劳动人口口平均年年龄显著著地高于于以
22、往。最最后，当当今的雇员对对他们在在工作中中的角色色的定位位也有别别于以往往，其工作价值值观也与与过去有有很大的的不同。1.2.55工作与与家庭统统筹兼顾顾的新难难题目前，对美美国的许许多劳动动者来说说，兼顾顾家庭和和工作两方面的需需要是一一个较大大的难题题。虽然然这种统统筹兼顾顾在以往也总是是需要关关切的事事，但问问题是，8 0年代以来，从事工作的妇妇女人数数和双职职工夫妇妇呈现了了重大的的增长。此此外，家庭结结构在99 0年年代也发发生了某某些变化化。(1) 家家庭结构构人力资源管管理培训训教程10 如同劳动人人口和总总人口变变得日益益多样化化一样，生生活方式和家庭庭的户结结构也变变得日益
23、益多样化化。根据据美国人人口统计局（TThe U.SS. CCenssus Burreauu）的资资料，家家庭和家家庭户目前的情情况可大大致归纳纳如下： 目前，无无子女或或未有子子女与之之同住的的已婚夫夫妇，比家中有子子女与之之同住的的夫妇在在数量上上要多出出3 00 0万万对。 到2 0 11 0年年，美国国6 00的家家庭户将将没有子子女与之之同住。 双职工工夫妇目目前总数数已达33 0330万对对，占全全部已婚婚夫妇总数的的5 88。 单亲家家庭户目目前占全全部家庭庭户的22 7，在单单亲家庭户中，女女性户主主占绝大大多数。 其他人人种中的的单亲家家庭要比比白色人人种中的的单亲家家庭更为
24、普遍遍。 在全部部拥有66岁以下下孩子的的妇女中中，约三三分之二二的人加入了劳劳动大军军，而拥拥有3岁以下下孩子的的妇女也也有5 5参与了工作作。 无论男男性还是是女性，结结婚年龄龄都大于于已往，初初婚者平均年龄龄男性大大约为22 7岁岁，女性性大约为为2 44岁。 处于11 8至至2 44岁的男男性和女女性，大大多数仍仍与其家家长同住或仍属属于受扶扶养者。以上这些统统计数据据说明，传传统家庭庭类型（在在这种家家庭类型中，父父亲工作作，母亲亲呆在家家中操持持家务，家家庭内有数个孩子子）目前前只占少少数。但但一些经经理人员员在这方方面却仍然有一一种幻觉觉，即他他们仍认认为传统统家庭似似乎依旧旧是
25、一种很普遍遍的现象象。实际际上，这这类“传统家家庭”目前只只占美国家庭庭户的11 0左右。11 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划(2) 老老人与孩孩子照料料由于家庭结结构的这这种变化化，企业业正面临临越来越越大的各种压力，这这些压力力迫使企企业提供供“家庭友友善”政策和和某些福利。雇雇主所提提供的帮帮助包括括许多方方面，从从保存孩孩子照料服务务机构的的参考资资料，到到在工作作场所设设置孩子子和老人照料所所需设施施等，不不一而足足。一些些企业之之所以提提供老人照料福福利，是是因为企企业全部部雇员的的三分之之一对照照料老年亲属负负有主要要责任。如如果没有有必要的的协助，这这些责任就会降低
26、低员工的的工作业业绩和增增加员工工的旷工工次数。另另外，家庭庭与医疗疗法（The Family and Medical LeaveA c tt）已要要求进行行一项立立法，该该项立法法将要求求，所有有拥有等于或多多于5 0名员员工的企企业，必必须向员员工提供供最高可可达1 2个个周的不不带薪的的家长或或家庭假假期。(3) 家家庭和工工作角色色的变化化传统家庭的的衰落、双双职工夫夫妇和参参与工作作的单亲亲家长数量的增增长，使使员工在在兼顾家家庭和工工作的关关系方面面承受了更大的的压力。比比如，如如果改变变工作地地点或调调任他职职意味着将在在一定程程度上牺牺牲家庭庭利益和和闲暇的的话，许许多雇员就比
27、已已往更不不情愿接接受这种种变化。因因此，如如果公司司确实需要将将雇员调调往他地地工作，往往往须要要给这些些雇员的的配偶提供就就业帮助助。这些些帮助包包括:与其他他雇主进进行联系；对完成成一份较较规范的的求职简简历提供供建议和和帮助；聘用就业调查查公司协协助随迁迁的员工工配偶寻寻找工作作等。对对职业妇女来说说，能否否妥善兼兼顾家庭庭与工作作的关系系尤其事事关重大，因为为妇女比比男人更更容易因因照料孩孩子而使使职业生生涯受到干扰。人力资源管管理培训训教程12 1.3 人人力资源源管理的的任务如图1 - 1所所示，人人力资源源管理工工作由若若干组相相互联系的任务所所组成。在在安排与与执行这这些任务
28、务时，负负有人力力资源管理责责任的所所有人员员，都必必须考虑虑法律的的、政治治的、经济的、社社会的、文文化的和和技术的的等各种种因素的的影响。以下是人力力资源管管理工作作的主要要任务： 进行人人力资源源规划和和分析。 贯彻平平等就业业机会原原则。 聘任员员工。图1-1 人力资资源管理理工作内内容13 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划外部环境因因素人力资源规规划和分分析 人力资资源规划划 人力资资源分析析 人力资资源信息息和评价系统平等就业机机会原则则员工与劳资资关系 健康、人人身安全全与财物安全 员工权权利与人人力资源政策 工会与与资方关关系报酬和福利利 工资与与薪水管管理 奖励 福
29、利人力资源开开发 新员工工入厂介介绍 员工培培训 员工发发展提高高 员工职职业计划划 工作考考核聘任员工 招聘 选拔 从事人人力资源源开发。 确定报报酬和福福利。 处理员员工与劳劳资关系系。1.3.11人力资资源规划划和分析析人力资源规规划和分分析包括括几方面面的任务务。在进进行人力资源规划划的过程程中，经经理人员员将预计计未来影影响劳动动力供求的有关关因素。人人力资源源分析要要求具备备各种有有关的信信息资料、通通信系统统和评价价体系，它它们是从从事协调调人力资资源工作所不不可或缺缺的部分分。1.3.22平等就就业机会会原则政府在遵从从平等就就业机会会法规方方面的要要求，无无疑将对所有其他他人
30、力资资源管理理工作产产生重大大影响。例例如，企企业在进行战战略性人人力资源源规划时时，为贯贯彻在雇雇用少数数种族成员和妇妇女方面面的赞助助性行动动的要求求，就必必须为雇雇用各种各样的的雇员留留有充分分的余地地。另外外，当招招聘、选选拔和培训人员员时，所所有经理理人员都都必须遵遵守平等等就业机机会法规的要求求。1.3.33聘任员员工聘任员工指指选择适适合标准准要求的的相应数数量的人人员，来填补企业业的岗位位空缺。职职务分析析是聘任任工作的的基础。根据职务分分析所得得结论，就就可以准准备工作作说明（书书）和职务要求细细则，这这两项都都是在招招聘中所所需使用用的材料料。在人员选拔拔过程中中，应特特别
31、注重重选择最最符合要要求的员员工来填补企业业的岗位位空缺。1.3.44从事人人力资源源开发员工培训与与人力资资源开发发工作包包括向新新雇员介介绍人力资源管管理培训训教程14 企业的各种种情况、对对现有员员工进行行职业技技能培训训、鼓励和帮助员员工在多多方面提提高和发发展等内内容。在在职务不不断演化和改改变的环环境下，为为了适应应技术的的变化，企企业就必须对员员工进行行培训和和再培训训。此外外，为迎迎接未来来的挑战，还还必须鼓鼓励各级级负责人人、管理理者和所所有员工工不断有所发发展和提提高。为为此，企企业一般般制定了了员工职职业发展计划划，这种种计划的的目的，是是为那些些在企业业内寻求自我发展展
32、的员工工设计出出发展的的路径，并并安排为为此所需要的有关关活动。为为了提高高员工的的工作成成效，企企业还应对员工的的工作表表现进行行考核，以以确定员员工的本本质工作究竟做得得怎么样样。1.3.55 报酬酬和福利利报酬就是通通过薪金金、奖励励和福利利等方式式来报答答为企业工作的员员工。企企业必须须认真设设计和不不断完善善基本工工资和薪水制度度。除了了工薪以以外，越越来越多多的企业业还制定定了某些奖励计计划，例例如利润润分享和和工作奖奖励等。但但是，另另一方面，快快速增长长的福利利费用，特特别是扶扶摇直上上的医疗疗保健费用，仍仍将继续续是一个个值得思思考和认认真对待待的重大大问题。1.3.66 员
33、工工与劳资资关系如果员工和和企业双双方都想想联手共共创繁荣荣，那么么管理者和员工就就必须卓卓有成效效地处理理双方的的关系。不不论员工工是否由工会会来代表表，企业业都必须须重视与与员工健健康、人人身安全和财物物保障有有关的各各项工作作。为促促成企业业与员工工的良好关系，企企业还必必须保障障员工的的各种权权利。另另外，为为了使员工如如同管理理者那样样准确地地了解企企业对员员工的期期15 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划望，企业还还必须制制定、传传达和不不断更新新人力资资源政策策和规则。在有有工会的的企业中中，企业业还应重重视和处处理好资资方和工会的关关系。1.4 人人力资源源管理部部门的
34、组组建人力资源管管理部门门是一种种具有组组织职能能的部门门。但遗憾的是，有有些企业业习惯于于将其仅仅视为一一种参谋谋性的部部门。参谋性性部门的的任务只只是为各各生产性性职能部部门提供供建议、调控和和支持性性服务。生生产性部部门则是是指企业业中与生生产和服务直直接关联联的各个个部门。生生产性部部门授予予人们权权力，使人们们可以对对工作流流程中属属于他们们的那部部分作出出有关的决定。而而传统意意义上的的参谋性性部门，却却只能给给予员工向生产性性部门的的经理们们提供建建议的权权力，有有关决定定最终要由生产产部门的的经理人人员来做做出。1.4.11 人力力资源管管理成本本当企业规模模扩大到到一定程程度
35、时，就就产生了了设置人人力资源部门的的需要，特特别是在在人力资资源的重重要性不不断提高高的今天，这这一需要要就变得得更加迫迫切。人人们不难难预料，为为8 0 00名员工工服务与与为2 8000名员工工服务的的两个人人力资源源部门各自所需需要的人人员数量量，并不不会有太太大的差差别。在在后者的情况下下，只不不过将同同样的业业务服务务提供给给更多的的员工而已。所所以，在在雇员少少于2 5 00人的企企业中，设设置和保保持人力资源源部门所所需的人人均费用用就会比比较高，图图1 - 2提提供了一些经经验的数数据。1.4.22 人力力资源管管理劳务务的外购购在一个公司司数量不不断增长长的环境境里，人人力
36、资源源管理人力资源管管理培训训教程16 的某些劳务务工作，正正逐步从从企业转转交给专专门的服服务公司司或顾问人员员。例如如。某个个拥有11 5 0 00人的公公司，将将其与雇雇员福利有关关的劳务务工作全全部交给给了一家家服务机机构，以以替代雇用两个个全日制制的员工工福利专专业人员员。以下下是人力力资源工作中最最经常外外购的劳劳务项目目： 储蓄计计划的管管理。 员工补补助项目目。 因工作作重新定定居所需需服务。 管理发发展规划划。 员工技技能培训训。 工资发发放管理理。图1-2 人力资资源管理理部门的的成本资料来源：Adaapteed ffromm Buulleetinn too Maanagg
37、emeent (BNNA PPoliicy anddPractticee Seeriees), SHHRM Surrveyy noo.622, (Junne 226,119977):110.CCopyyrigght 19997 bbyThe BBureeau of Nattionnal Afffairrs, Incc.(8800-3722-10033) 17 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划百名员工拥拥有人力力资源工工作人员员数量的的平均数数0.0 00.5 1.551.71 2277美元1.01 1077美元0.9728美元元0.7546美元元0.5328美元元0美元5000美元元
38、1 0000美美元1 5000美元2 0000美元2.0少于2500名员工工250名4999名员工工500名9999名员工工1 0 00 0名名244 9 9名员员工2 5 00 0名名员工或或以上员工数量每名员工人人力资源源管理费费用平均均数1.01.5 企企业战略略与人力力资源规规划企业战略计计划必须须包括人人力资源源规划，才才能保证证落实企业战略略计划的的其他任任务。图图1 - 3表表示了最最终决定定企业人力资源源规划的的各种因因素及其其相互关关系。图1 - 3 决决定人力力资源规规划的因因素企业总体上上的竞争争战略，是是制定人人力资源源规划的的基础。所谓人人力资源源规划，就就是对人人力
39、资源源的需求求和这种种需求得以满满足的可可能性进进行分析析和确定定的过程程。人力力资源规划的目目的是为为了保证证实现企企业的各各种目标标。不论企业选选择什么么样的战战略，它它都必须须应付经经济体系内各类基基本关系系的变化化。在目目前的经经营环境境下，经经济衰退和高涨涨期间员员工数量量的变动动就是各各种变化化因素之之一。这一因因素是人人力资源源规划所所必须考考虑的一一个非常常重要的方面。对外部变化化情况进进行详细细的了解解，对人人力资源源规划人力资源管管理培训训教程18竞争性与金金融环境可资利用的的财务资源人力资源方方面的需要：素素质和技能水平平企业当前状状况企业总体战战略企业的文化化特点人力资
40、源规规划和政政策： 招聘 选拔 培训 报酬 工作考考核 人员调调整具有举足轻轻重的作作用。这这种了解解是通过过对外部部经济环环境的反复观察察而获得得的。由由于许多多企业必必须从同同一个劳劳动力市场吸收收员工，这这就使得得这种反反复观察察对人力力资源规规划具有特别别重要的的意义。另另一些较较为重要要的环境境要素分分别为：劳动动力构成成和工作作模式、政政府的影影响力、经经济状况、地理环环境和竞竞争的激激烈程度度等。1.5.11 劳动动力构成成和工作作模式美国劳动力力结构的的各种变变化，加加上使用用非固定定工和灵活的工时时安排，使使得目前前的劳动动力队伍伍与一代代人之前前的情况相去去甚远。人人力资源
41、源规划人人员必须须了解这这些变化化的最新信息息。以往，非固固定工为为数不多多，他们们主要被被用来填填补因度假、产产假和工工作高峰峰期而出出现的职职位空缺缺。而目目前，非固定定性受雇雇者（临临时工、个个体承包包商、租租用人员和非全日日制工作作者）已已占了全全部就业业人数的的2 00左右。有些企企业采取取了只固固定保持持一个核核心集团团的策略略。该核心集团团由具有有关键技技能的正正式员工工所组成成。核心心集团负责保保持企业业的基本本的或常常规性运运转，在在此基础础上，主要通通过使用用非固定定工的方方式来调调整企业业劳动力力数量的扩张张与收缩缩。以上这种做做法需要要确定人人员配备备的需要要；提前前决
42、定应由哪些员员工或岗岗位组成成“核心”；以及及哪些岗岗位和员员工应该更具具有流动动性。在在某家大大企业，约约有5的劳劳动者是非固定定员工，该该公司将将非固定定工视为为稳定正正式员工工队伍的一种种手段。为为了避免免在工作作堆积时时雇用正正式员工工，在工作高峰峰结束时时再解雇雇他们，许许多企业业选择了了更多地地19 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划雇用临时工工和个体体承包商商的方法法。这些些员工的的工作产产出一般以每小小时为单单位来计计算。企企业意识识到，如如果雇员员只是在干活时时才有报报酬（如如同非固固定员工工那样），那那么，企业的生产产力就会会因此而而得以提提高。1.5.22 政府府
43、的影响响政府是影响响劳动力力供给的的另一个个因素。如如今，随随着政府对人力力资源管管理工作作的管制制不断增增强，经经理人员员被迫面对一个个数量庞庞大且不不断增加加、但同同时又往往往令人人困惑的各种法法规。在在这种情情况下，人人力资源源规划就就不得不不由那些懂得得各种政政府法定定要求的的人员来来编制。1.5.33 经济济状况衰退与繁荣荣的一般般性经济济周期也也影响人人力资源源的规划。利率、通通货膨胀胀和经济济增长这这些因素素有助于于帮助确确定劳动力的的可获性性，同时时也对企企业计划划和目标标的形成成产生一定的影影响。1.5.44 地理理因素和和竞争程程度企业在制定定人力资资源规划划时，必必须考虑
44、虑以下的的地理因素和竞争争情况： 该地区区净迁入入人口数数。 该地区区其他企企业的数数量。 员工对对易地安安置工作作的抵制制程度。 该地区区直接的的竞争者者数量。 国际竞竞争在该该地区的的影响。1.6 职职务与人人员的内内部性分分析人力资源管管理的另另一项任任务，是是确定需需要从事事的职人力资源管管理培训训教程20 务、分析从从事这些些职务所所需要的的技能、发发现和委委任能够够立即从事这这些职务务的员工工。企业业在确定定这方面面的需求求时，必须同时考考虑供给给方面的的可能性性。1.6.11 职务务审核对现有各种种职务进进行审核核，是判判断企业业内部优优势和劣势的起点点。对当当前所有有职务的的全
45、面审审核，为为预测今今后要做那些工工作奠定定了基础础。人力力资源规规划者应应该核实实下列问题： 现在存存在哪些些职务？ 从事每每项职务务的人数数有多少少人？ 这些职职务的隶隶属关系系是怎样样的？ 每项职职务的重重要性如如何？ 还须要要哪些职职务来实实施企业业的战略略计划？ 预计新新的职务务将有哪哪些特点点？用于回答这这些问题题所需的的大部分分信息，可可从企业业现有资料和组组织系统统图中获获得。不不过，对对计划人人员来说说，确定一份职职务的重重要性往往往还须须依靠某某些判断断。1.6.22 技能能审核在了解了现现有职务务情况和和实现企企业计划划所需要要的新的职务后，人人力资源源计划人人员就可可以对企企业员工工和他们们的技能进行行详细的的审核。员员工技能能方面资资料的主主要来源源是企业的人人力资源源记录。许许多企业业已采用用计算机机人力资资源信息系统统来