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1、第六章1. 什么是劳动合同的内容216劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，劳动合同按照程序合法、内容合法的原则一经签订，就具有法律效力，不得随意废改。2. 劳动合同的内容包括哪些劳动合同的内容包括法定条款和约定条款。3. 劳动合同具有法律效力的标志是什么劳动合同按照程序合法、内容合法的原则一经签订，就具有法律效力，不得随意废改。4. 什么是法定条款法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。5. 劳动合同应具备哪些条款217劳动合同应当具备以下条款：1劳动合同期限；2工作内容；3劳动保护和劳动条件；4劳动报酬；5社会保
2、险；6劳动纪律；7劳动合同终止的条件；8违反劳动合同的责任。6. 约定条款在什么情况下具有法律约束力217约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。7. 一般的约定条款有哪些内容一般常见的约定条款有以下内容：1试用期限。2培训。双方当事人可以约定培训的条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限等。3保密事项。劳动过程涉及用人单位商业秘密的，当事人应当对有关保密事项加以明确规定，使之成为劳动者履行劳动合同的一项基本义务。4补充保险和福利待遇。5当事人协商约定的其他事项。8. 什么是专项协议所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿
3、、协商一致的基础上达成的契约。9. 专项协议的订立时间专项协议可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。10. 在订立劳动合同的同时订立的专项协议分为哪几种通常包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补充保险协议、岗位协议书、聘任协议书等等；11. 在劳动合同履行期间因满足主客观众情况变化而订立的专项协议适用于哪种情况通常适用于企业劳动制度改革过程中，因为劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。此种专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的
4、权利义务，此时，劳动合同中约定的权利义务暂时中止执行。12. 劳动合同中不可或缺的是什么劳动合同的法定条款不可或缺。13. 劳动合同与专项协议的内容是否统一218劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须统一，不应存在内在的矛盾。否则，该项条款极有可能成为无效条款而丧失其法律效力。14. 订立和变更劳动合同遵循的原则根据劳动法的规定，订立和变更劳动合同应遵循以下原则：1平等自愿协商一致的原则。此项原则就是订立劳动合同程序要合法。2不得违反法律、行政法规的原则。15. 不得违反法律、行政法规的原则包括哪两方面的内容此项原则包括两方面的内容：其一，订立劳动合同的主体要合法，例如，就劳动者
5、一方而言，除体育、文艺、特种工艺单位等因性质特殊，经审查批准可以招用未满16周岁的未成年人以外，其他行业不得招用童工；就用人单位而言，必须能够提供符合国家规定的劳动条件。其二，内容要合法，劳动合同的各项条款必须符合法律和行政法规的规定。16. 订立劳动合同的程序1要约和承诺。2相互协商。3双方签约。17. 劳动合同成立的条件是什么承诺一旦做出，劳动合同即告成立。18. 什么是要约劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方，与之相对的一方为被要约方。被要约方接受要约方的建议并表示完全同意称为承诺。19. 要约包括哪些通常情况
6、下，要约方往往是用人单位。用人单位通过招工简章、职业介绍机构的招聘登记等形式，提出要约。要约包括工作岗位、工作仟务、劳动报酬、劳动条件、保险福利等事项，以及应聘人员应具备的条件等。要约方也可以是劳动者，劳动者通过求职信、求职登记等形式提出要约。20. 协商宣告结束的条件被要约方与要约方就订立劳动合同的建议和要求进行平等协商，各自向对方如实地介绍自身的真实情况和各自的要求，在双方意思表示一致后，协商即告结束。21. 法人机关分为哪些219法人机关有权代表法人进行活动，法人机关是法人的权利能力和行为能力的行使者。法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。在我国企业，法人的执行机关和代
7、表机关往往是重叠的，如董事长、经理既是执行机关，又是代表机关22. 什么是意思机关意思机关即法人的权力机关或决策机关； 23. 什么是执行机关执行机关，执行意思机关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能；24. 什么是代表机关代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；25. 什么是监察机关监察机关，是对法人执行机关的活动实施监督的机关。26. 实施代理制度的作用实施代理制度，是企业经营管理活动的复杂性和社会分工的要求。它可以充分地利用企业的资源，弥补被代理人精力、知识的不足，拓展被代理人的活动空间，提高办事效率；同时可以极大地降低交易成本。2
8、7. 企业人力资源部门的代理行为是一种什么行为企业人力资源部门的代理行为，是基于法定代表人的委托授权而发生的代理行为。28. 在我国委托代理权属于哪类授权在我国劳动法律适用中，委托代理授权为要式行为授权，即应当以书面形式授权。29. 什么是法人授权书代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在劳动合同管理的实践中通常称为法人授权书。30. 代理证书包括哪些内容代理证书应包括代理人的姓名或名称，代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章等。代理证书应详尽具体，不应产生歧义。31. 什么是劳动合同续订劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双
9、方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。32. 劳动合同续订的原则劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则相同。提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前30日书面通知对方。33. 劳动者可以提出订立无固定期限的劳动合同的条件是什么220依据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。34. 什么是劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。35. 劳动合同变更的条件是什么劳动合同变更的条件是：1订立
10、劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。2订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。客观情况包括：发生自然灾害或企业事故，企业调整生产任务，企业分立、合并、迁移厂址，以及劳动者个人情况发生变化要求调整工作岗位或职务等。3提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。36. 什么是劳动合同解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。37. 劳动合同解除的条件及赔偿依据劳动法的规定，经当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协议解除劳动合同时，应
11、书面提前通知对方。由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过 12个月，工作时间不满1年的按1年的标准发放。38. 用人单位单方随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件1劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。2劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。3劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。4劳动者被追究刑事责任的。 前述24款规定的条件出现时，用人单位可以以开除、除名的形式解除劳动合同。在解除劳动合同时应注意以下规
12、定：(1)从劳动者违纪开始到做出处理决定的时间间隔超过了处理时效，不能以此解除劳动合同；(2)以开除的形式解除劳动合同的，应征求工会的意见；(3)根据罪由法定的原则，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间，不能解除劳动合同，此期间，用人单位也无须承担劳动合同规定的义务；(4)劳动者违纪或给用人单位利益造成重大损失的依据，可以是法律、法规规定的，也可以是用人单位规定月公示的企业内部管理规则等。39. 用人单位提前30天书面通知解除劳动合同，承担经济补偿责任的条件1劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。其中的医疗期是指劳动者患病
13、或非因工负伤停止丁作治疗休息不得解除劳动合同的时限。医疗期长度根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限确定，医疗期应从病休第一天开始，累计计算，病休期间的公休假日和法定节日包括在内。医疗期期限的具体规定是： (1)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长1倍。(2)实际工作年限10年以上的在本单位工作年限5年以下的为6个月；累计计算则期限延长1倍；510年的为9个月；lO15年的为12个月；15-20年的为18个月；20年以上的为24个月。在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计计算则分别延长6个月。此项规定的医疗期与社会保险
14、中的工伤保险规定的医疗期不是一个概念。工伤医疗期确定的法律依据、时限长度确定的原则、工伤医疗期的待遇等与前述医疗期不同。2劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。上述条件出现，用人单位解除劳动合同应提前通知，支付经济补偿金。其标准为：根据劳动者在本单位丁作年限，每满1年发给1个月工资作为经济补偿金；第二种情形最多不超过12个月；第一种情形还要视病情和劳动能力状况，发给一定的医疗补助费。劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员
15、会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。40. 经济性裁员的条件1用人单位濒临破产进行法定整顿期间；2用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人虽的。当上述条件出现时，用人单位裁减人员，应向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并要向劳动行政部门报告。41. 劳动者单方解除劳动合同，随时向用人单位提出解除的情况2221在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。2用人单位未技照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。3用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由
16、的手段强迫劳动。当上述情况之一出现时，劳动者即可以解除劳动合同。42. 劳动者单方解除劳动合同提前30天通知用人单位解除劳动合同的情况劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失：1用人单位招收录用所支付的费用；2用人单位支付的培训费用；3对生产经营和工作造成的直接经济损失；4劳动合同约定的其他赔偿费用。此外，第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。43. 当同时出现可以解除与不可以解除劳动合同的条件时，用人单位就如
17、何处理不得解除劳动合同的条件主要是针对用人单位而言的，当同时出现可以解除与不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件，即后者的法律效力大于前者。44. 不得解除劳动合同的条件不得解除劳动合同的条件是：1患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4法律、法规规定的其他情形。45. 补偿金的核算1由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金。按照劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。补偿金的发放按照“就高不就低的原则”确定，即按照解除劳
18、动合同前的12个月的平均工资计算，本人平均工资高于企业平均工资的，按本人平均工资发放，否则，按企业平均工资发放(其他补偿金的发放均按此种办法计算)。2劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。3经济性裁员，客观情况发生变化，变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。46. 集体合同包括的内容223(一)劳动条件标准部分劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生
19、等项条款。上述条款应当作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，也可以直接作为劳动合同的内容。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有法律效力。上述标准不得低于法律、法规规定的最低标准。(二)一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括员工录用规则，劳动合同的变更，续订规则，辞职、辞退规则，集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。(三)过渡性规定过渡性规定是指集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项规定。(四)其他规定此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措
20、施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在，在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止。47. 集体合同发生法律效力的情况224根据集体合同规定的规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。48. 集体合同的形式分为哪几部分集体合同的形式可以分为主件和附件。49. 什么是主件主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。50. 什么是附件附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。51. 现阶段我国法定集体合同的附近件主要是什么现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议专门就工资事项签订的集体合
21、同。52. 工资协议的法律效力国家劳动和社会保障部工资集体协商试行办法规定，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议；已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。53. 集体合同的期限如何规定集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1-3年。企业订立集体合同可以在13年中确定适应本企业的集体合同期限。54. 集体合同的期限长短有哪些影响期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本；期限过长，不利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障。在集体合同的期限内双方可以根据集体合同的履行情况，对集体合同进行修订。55. 签订集体合同的程序1集体
22、合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。2集体合同协商。集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：(1)协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定一名首席代表；企业代表
23、由法定代表人担任或指派；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。(2)讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案井进行修订。 (3)审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。(4)签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。3. 政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业
24、的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)，委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等；4.审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达；集体合同的效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。56. 集体合同的公布225经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自
25、代表的成员公布。57. 我国企业订立集体合同的主要模式与谈判型集体合同的订立程序有哪些区别(1)谈判型程序不需要成立集体合同草案起草小组；经双方代表谈判，达成一致意见后形成集体合同草案；非谈判型程序则是先拟订集体合同草案再协商修改。(2)谈判型程序在集体合同达成一致后，不需通过职工代表大会或职工大会讨论通过，而是直接由双方代表签字；而非谈判型程序则需职工代表大会或职工大会讨论通过。58. 订立集体合同应遵循的原则1内容合法原则。集体合同的内容不得违反国家法律、法规的规定；集体合同所确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。2平等合作、协商一致的原则。集体合同签约人法律地位一律平等，具有平等的意
26、思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者团体和企业的两个平等主体的自主行为，只能坚持合作、协商一致的原则。国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段。3兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条款应燕顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。4维护正常的生产工作秩序原则。为订立集体合同产生争议，任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常的生产工作秩序。59. 什么是集体合同226集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商
27、一致的基础上签订的书面协议。60. 集体合同的签订人如何规定根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。61. 集体合同分为哪几类集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。62. 我国集体合同以什么为主导体制我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。63. 集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点。主要是：1集体合同是规定劳动关系的协议。2工会或劳动者代表职工
28、一方与企业签订。3集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。64. 集体合同制度的法律依据集体合同制度的法律依据主要是：1工会法劳动法中外合资经营企业法以及集体合同规定等法律、法规。在集体合同制度中工会发挥着重耍作用。2工会法全面地规定了工会在调整劳动关系中的地位：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。3工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。65. 工会的权利227工会有以下权利：(1)有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利；(2)有维护职工合法权益的权利；(3)有代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同的权利；(4)有权参
29、与劳动争议的调解和仲裁：(5)有监督用人单位解除劳动合同的权利；(6)有监督用人单位执行有关工资、社会保险、工作时间、劳动保护、安全卫生规程、女职工特殊保护和其他有关改善生活条件及劳动条件等方面的劳动法律、法规的权利；(7)有要求用人单位为工会办公和开展活动提供经费和必要的物质条件的权利。从我国关于工会的法律规范中可以看到，工会在劳动关系中是劳动者维护其权益的组织形式，是使劳动法律规范由观念抽象形态转化为现实秩序的一种物质媒介力量。66. 工会的基本任务工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。67. 集体合同具有法律效力的条件集体合同只要符合主体，
30、内容、形式、程序合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务。68. 什么是集体合同的关系人这里所谓的集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者(不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工)和用人单位所代表的经营者等。69. 集体合同的履行应遵循什么原则集体合同的履行应遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准执行，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采取
31、有效措施实施计划。70. 集体合同的监督检查228集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任；也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度，发现问题，及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。71. 违反集体合同的责任企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道义仁的责任。个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。72. 什么是劳动争议处理的原则
32、劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。73. 劳动争议处理的原则有哪些(一)着重调解及时处理的原则(二)在查清事实的基础上依法处理的原则(三)当事人在适用法律上一律平等的原则74. 劳动争议处理的程序2291.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2.不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；3.调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4.当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。75. 调解的
33、特点1群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。2自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。76. 调解委员会调解与劳动争议促裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别1在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。2主持调解的主体不同。3调解案件的范围不同。4调解的效力不同。77. 调解委员会的组
34、成2301职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；2用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；3工会代表，由用人单位工会委员会指定。78. 调节委员会应具备哪些条件调解委员无论是哪一方代表，都应当由具有一定的劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，为人正派、办事公道、联系群众的人员担任。委员人数由职工代表大会提出并要与企业法定代表人协商确定。但用人单位代表的人数不得超过委员总数的13。没有成立工会组织的企业，委员会的设立和组成由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。79. 调解委员会的职责1按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督
35、促当事人履行调解协议。2开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。80. 调解委员会调解劳动争议的原则(一)自愿原则1申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。2调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。3履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员
36、会不得强迫当事人履行。(二)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括的含义是：1劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止；2调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；3劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。81. 调解委员会调解的程序通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：(一)申请和受
37、理劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。(二)调查和调解调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实、分清是非的基础上，依用法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同公正调解。在调查和调解时应制作相应的笔录。(三)制作调解协议书或调解意见书调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人的姓名(单位、法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，井加盖调解委员会印章。
38、82. 制作调解意见书的情况调解委员会对调解不成的，即双方达不成协议、调解期限届满而不能结案或调解协议送达后当事人反悔三种情况，则制作调解意见书。83. 调解协议书与调解意见书的区别231调解协议书与调解意见书不同，调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束力；而调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，就应自觉履行，具有一定的约束力。调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。84. 什么是劳动争议仲裁劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请
39、，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。85. 劳动争议仲裁的特征1仲裁主体具有特定性。2，仲裁对象具有特定性。3仲裁施行强制原则。只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。86. 什么是劳动争议仲裁委员会232劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构。87. 劳动争议委员会的构成1劳动行政部门代表；2同级工会代表；3用人单位方面的代表；4仲裁委员会的办事机构，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。88. 劳动争议仲裁的原则1一
40、次裁决原则。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。2合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。3强制原则。此项原则的含义是：劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。4回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其
41、他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。5区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张准举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。89. 劳动争议仲裁的程序1申请和受理。劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定。决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，井要求在15日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。2案件仲裁准备。
42、组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解。3开庭审理和裁决。4仲裁文书的送达。仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。 90. 申诉书就裁明哪些内容申诉书应当载明：员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务；仲裁请求及事实和理由；证据，证人的姓名、住址。91. 开庭审理和裁决的步骤233按照下列步骤进行：送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被诉人答辩，当庭再行调解，休庭合议并做出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。92. 仲裁文书的送达方式
43、仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。93. 劳动争议的申诉时效根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效，仲裁委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为印日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。94. 劳动争议的分类(一)按照劳动争议主体划分1个别争议。职工一方当事人人数为2人以下、有共同争议理由的。2集体争议。职工一方当事人人数为3
44、人以上、有共同理由的。3团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。(二)按照劳动争议的性质划分1权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。2利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的利益未来如何分配而发生
45、的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。(三)按照劳动争议的标的划分1劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞退、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。2关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。3关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。95. 劳动争议产生的原因2341劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的
46、内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为就有可能产生争议。2市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。96. 劳动争议安全分析的要点1按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别是；(1)确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间的矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议，就
47、是当事人相互之间对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。(2)分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立，行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。(3)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。2按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构是：(1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议?其原因在于当事人实施了一定的行为，包括积极行为和消极行为，即作为或不作为；同时还要确定该种行为是否受到法律法规、企业内部劳动管理规则、集体合同、劳动合同等规范的约束；因为规定或约定决定了行为模式标准。如果行为人实施的行为不屑于规定或约定所规范的行为，一般不会产生劳动争议。(1)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的