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1、第六章1. 是劳动合同的内容216劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的权利义务的条款劳动合同按照程序合法、内容合法的原那么一经签订就具有法律效力不得随意废改。2. 劳动合同的内容包括哪些劳动合同的内容包括法定条款和约定条款。3. 劳动合同具有法律效力的标志是劳动合同按照程序合法、内容合法的原那么一经签订就具有法律效力不得随意废改。4. 是法定条款法定条款是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款不具备法定条款劳动合同不能成立。5. 劳动合同应具备哪些条款217劳动合同应当具备以下条款：1劳动合同限；2工作内容；3劳动保护和劳动条件；4劳动报酬；5社会；6劳动纪律；7劳动合同终止的
2、条件；8违犯劳动合同的责任。6. 约定条款在情况下具有法律约束力217约定条款的内容只要合法就同法定条款一样对当事人具有法律约束力。7. 一般的约定条款有哪些内容一般常见的约定条款有以下内容：1试用限。2培训。双方当事人可以约定培训的条件、培训间的工资待遇、培训费用的支付、效劳限等。3事项。劳动过程涉及用人商业机的当事人应当对有关事项加以明确规定使之成为劳动者履行劳动合同的一项根本义务。4补充和福利待遇。5当事人协商约定的其他事项。8. 是专项协议所谓专项协议是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务在平等自愿、协商一致的根底上达成的契约。9. 专项协议的订立时间专项协议可以在订立劳动合同
3、的同时协商确定也可以在劳动合同的履行间因满足主客观情况的变化需要而订立。10. 在订立劳动合同的同时订立的专项协议分为哪几种通常包括效劳限协议、培训协议、保守企业商业机协议、竞争制止协议、补充协议、岗位协议书、聘任协议书等等；11. 在劳动合同履行间因满足主客观众情况变化而订立的专项协议适用于哪种情况通常适用于企业劳动制度改革过程中因为劳动制度的变化、构造调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。此种专项协议书约定在特定条件下用人和劳动者的权利义务此时劳动合同中约定的权利义务暂时中止执行。12. 劳动合同中不可或缺的是劳动合同的法定条款不
4、可或缺。13. 劳动合同与专项协议的内容是否统一218劳动合同的各项条款包括专项协议所协商确定的内容必须统一不应存在内在的矛盾。否那么该项条款极有可能成为无效条款而丧失其法律效力。14. 订立和变更劳动合同遵循的原那么根据?劳动法?的规定订立和变更劳动合同应遵循以下原那么：1平等自愿协商一致的原那么。此项原那么就是订立劳动合同程序要合法。2不得违犯法律、行政法规的原那么。15. 不得违犯法律、行政法规的原那么包括哪两方面的内容此项原那么包括两方面的内容：其一订立劳动合同的主体要合法例如就劳动者一方而言除体育、文艺、特种工艺等因性质特殊经审查批准可以招用未满16周岁的未成年人以外其他行业不得招用
5、童工；就用人而言必须可以提供符合规定的劳动条件。其二内容要合法劳动合同的各项条款必须符合法律和行政法规的规定。16. 订立劳动合同的程序1要约和承诺。2互相协商。3双方签约。17. 劳动合同成立的条件是承诺一旦做出劳动合同即告成立。18. 是要约劳动者或用人向对方提出订立劳动合同的建议称为要约即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方与之相对的一方为被要约方。被要约方承受要约方的建议并表示完全同意称为承诺。19. 要约包括哪些通常情况下要约方往往是用人。用人通过招工简章、职业介绍机构的登记等形式提出要约。要约包括工作岗位、工作仟务、劳动报酬、劳动条件、福利等事项以及应聘人员应
6、具备的条件等。要约方也可以是劳动者劳动者通过求职信、求职登记等形式提出要约。20. 协商宣告完毕的条件被要约方与要约方就订立劳动合同的建议和要求进展平等协商各自向对方如实地介绍自身的情况和各自的要求在双方意思表示一致后协商即告完毕。21. 法人分为哪些219法人有权代表法人进展活动法人是法人的权利才能和行为才能的行使者。法人通常分为意思、执行、代表和。在我国企业法人的执行和代表往往是重叠的如董事长、经理既是执行又是代表22. 是意思意思即法人的权利或决策； 23. 是执行执行执行意思的决策详细施行法人对内进展理对外进展民事活动和录用员工活动的功能；24. 是代表代表是法人的意思表示通常称为法人
7、的法定代表人；25. 是是对法人执行的活动施行监视的。26. 施行代理制度的作用施行代理制度是企业经营理活动的复杂性和社会分工的要求。它可以充分地利用企业的资源弥补被代理人精力、知识的缺乏拓展被代理人的活动空间进步办事效率；同时可以极大地降低交易本钱。27. 企业人力资源部门的代理行为是一种行为企业人力资源部门的代理行为是法定代表人的委托授权而发生的代理行为。28. 在我国委托代理权属于哪类授权在我国劳动法律适用中委托代理授权为要式行为授权即应当以书面形式授权。29. 是法人授权书代理证书是委托授权的书面形式是由法人代表制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明在劳动合同理的理中通常称为法人授
8、权书。30. 代理证书包括哪些内容代理证书应包括代理人的或名称代理事项、权限范围、有效限、被代理人的签名盖章等。代理证书应详尽详细不应产生歧义。31. 是劳动合同续订劳动合同续订是指有固定限的劳动合同到双方当事人就劳动合同的有效限进展商谈经平等协商一致而续延劳动合同限的法律行为。32. 劳动合同续订的原那么劳动合同续订的原那么与订立劳动合同的原那么一样。提出劳动合同续订要求的一方应在合同到前30日书面对方。33. 劳动者可以提出订立无固定限的劳动合同的条件是220根据劳动法的规定劳动者在同一用人工作满10年双方同意续延劳动合同劳动者提出订立无固定限的劳动合同的用人应当与之订立无固定限的劳动合同
9、。34. 是劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。35. 劳动合同变更的条件是劳动合同变更的条件是：1订立劳动合同所根据的法律、行政法规、规章制度发生变化应变更相关的内容。2订立劳动合同所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行应变更相关的内容。客观情况包括：发生自然灾害或企业事故企业调整消费任务企业分立、合并、迁移厂址以及劳动者个人情况发生变化要求调整工作岗位或职务等。3提出劳动合同变更的一方应提早书面对方并要平等协商一致方能变更合同。36. 是劳动合同解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后尚未全部履行之前由于一定事由的出现提早
10、终止劳动合同的法律行为。37. 劳动合同解除的条件及赔偿根据劳动法的规定经当事人协商一致劳动合同可以解除。双方协议解除劳动合同时应书面提早对方。由用人提出解除劳动合同的用人应根据劳动者在本的工作年限每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金最多不超过 12个月工作时间不满1年的按1年的发放。38. 用人单方随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件1劳动者在试用间被证明不符合录用条件的此种情况在试用满后不再适用。2劳动者严重违犯劳动纪律或用人规章制度的。3劳动者严重渎职、营私舞弊对用人利益造成重大损失的。4劳动者被追究刑事责任的。 前述24款规定的条
11、件出现时用人可以以开除、除名的形式解除劳动合同。在解除劳动合同时应注意以下规定：(1)从劳动者违纪开始到做出处理的时间间隔超过了处理时效不能以此解除劳动合同；(2)以开除的形式解除劳动合同的应征求工会的；(3)根据罪由法定的原那么劳动者犯罪被限制人身、且未被做出终审讯决间不能解除劳动合同此间用人也无须承担劳动合同规定的义务；(4)劳动者违纪或给用人利益造成重大损失的根据可以是法律、法规规定的也可以是用人规定月的企业理规那么等。39. 用人提早30天书面解除劳动合同承担经济补偿责任的条件1劳动者患病或者非因工负伤、医疗满后不能从事原工作也不能从事用人另行安排的工作。其中的医疗是指劳动者患病或非因
12、工负伤停顿丁作治疗休息不得解除劳动合同的时限。医疗长度根据劳动者的实际工作年限和在本工作年限确定医疗应从病休第一天开始累计计算病休间的公休假日和法定节日包括在内。医疗限的详细规定是： (1)实际工作年限10年以下的在本工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；累计计算那么按照前述限延长1倍。(2)实际工作年限10年以上的在本工作年限5年以下的为6个月；累计计算那么限延长1倍；510年的为9个月；lO15年的为12个月；15-20年的为18个月；20年以上的为24个月。在本工作年限5年以上的医疗累计计算那么分别延长6个月。此项规定的医疗与社会中的工伤规定的医疗不是一个概念。工伤医疗确定的法
13、律根据、时限长度确定的原那么、工伤医疗的待遇等与前述医疗不同。2劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。3劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人协商不能达成一致协议的。上述条件出现用人解除劳动合同应提早支付经济补偿金。其为：根据劳动者在本丁作年限每满1年发给1个月工资作为经济补偿金；第二种情形最多不超过12个月；第一种情形还要视病情和劳动才能状况发给一定的医疗补助费。劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病医疗满应当由劳动鉴定会参照工伤与职业病致残程度进展劳动才能鉴定。被鉴定为一至四级的应当退出劳动岗位解除劳动关系并退休、
14、退职手续享受退休、退职待遇。40. 经济性裁员的条件1用人濒临破产进展法定整顿间；2用人消费经营发生严重困难确需裁减人虽的。当上述条件出现时用人裁减人员应向工会或全体职工说明情况听取工会或职工的并要向劳动行政部门。41. 劳动者单方解除劳动合同随时向用人提出解除的情况2221在试用内劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。2用人未技照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。3用人以、威胁、限制人身的手段强迫劳动。当上述情况之一出现时劳动者即可以解除劳动合同。42. 劳动者单方解除劳动合同提早30天用人解除劳动合同的情况劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提早30天。劳动者
15、假设违犯劳动合同的约定解除劳动合同对用人造成损失的应赔偿用人的以下损失：1用人招收录用所支付的费用；2用人支付的培训费用；3对消费经营和工作造成的直接经济损失；4劳动合同约定的其他赔偿费用。此外第三方招用未与原用人解除劳动合同的劳动者对原用人造成损失的除该劳动者承担直接赔偿责任外该用人承担连带赔偿责任。43. 当同时出现可以解除与不可以解除劳动合同的条件时用人就如何处理不得解除劳动合同的条件主要是针对用人而言的当同时出现可以解除与不可以解除劳动合同的条件时用人应服从不得解除劳动合同的条件即后者的法律效力大于前者。44. 不得解除劳动合同的条件不得解除劳动合同的条件是：1患职业病或者因工负伤并被
16、确认丧失或部丧失劳动才能的；2患病或者负伤在规定的医疗内的；3职工在、产、哺乳内的；4法律、法规规定的其他情形。45. 补偿金的核算1由用人提出、协议解除劳动合同的经济补偿金。按照劳动者在本工作年限工作时间每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金最多不超过12个月。补偿金的发放按照“就高不就低的原那么确定即按照解除劳动合同前的12个月的平均工资计算本人平均工资高于企业平均工资的按本人平均工资发放否那么按企业平均工资发放(其他补偿金的发放均按此种计算)。2劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付同前。3经济性裁员客观情况发生变化变更合同达不成一致由用人提出解除
17、劳动合同的劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的经济补偿金按照劳动者在本工作年限每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。46. 集体合同包括的内容223(一)劳动条件部劳动条件部包括劳动报酬、工作时间和休息休假、福利、劳动平安卫生等项条款。上述条款应当作为劳动合同内容的根底指导劳动合同的协商与订立也可以直接作为劳动合同的内容。劳动条件条款在集体合同内容的构成中处于核心地位在集体合同的有效间具有法律效力。上述不得低于法律、法规规定的最低。(二)一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规那么。包括员工录用规那么劳动合同的变更续订规那么辞职、辞退规那么集体合同的有
18、效限集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。(三)过渡性规定过渡性规定是指集体合同的监视、检查、争议处理、违约责任等项规定。(四)其他规定此项条款通常作为劳动条件的补充条款规定在集体合同的有效间应当到达的详细目的和实现目的的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容只是作为签约方的义务而存在在集体合同的有效内随着设定目的的实现而终止。47. 集体合同发生法律效力的情况224根据?集体合同规定?的规定集体合同为法定要式合同应当以书面形式订立口头形式的集体合同不具有法律效力。48. 集体合同的形式分为哪几部集体合同的形式可以分为主件和附件。49. 是主件主件是综合性集体合同其内容涵盖劳动关系的
19、各个方面。50. 是附件附件是专项集体合同是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。51. 现阶段我国法定集体合同的附近件主要是现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议专门就工资事项签订的集体合同。52. 工资协议的法律效力部?工资集体协商?规定企业依法开展工资集体协商签订工资协议；已订立集体合同的工资协议作为集体合同的附件并与集体合同具有同等效力。53. 集体合同的限如何规定集体合同均为定集体合同我国劳动立法规定集体合同的限为1-3年。企业订立集体合同可以在13年中确定适应本企业的集体合同限。54. 集体合同的限长短有哪些影响限过短不利于劳动关系的稳定而且加大集体协商的本钱；限过长不
20、利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障。在集体合同的限内双方可以根据集体合同的履行情况对集体合同进展修订。55. 签订集体合同的程序1集体合同的主体。劳动者一方的签约人法定为基层工会会；没有建立工会组织的企业由企业职工推荐并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人一方的签约人法定为用人行政即法定代表人。具备法人资格跨的大型企业或集团的法定代表人可以委托下一级企业或子的负责人与工会签订集体合同。2集体合同协商。集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进展商谈的法律行为。其主要步骤为：(1)协商准备。双方签约人为集体协商进展各项准备工作包括确定协商代表拟订协商方案预约协商内容、日、
21、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数对等各方为310名并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表由工会担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认必须履行义务因故不能履行职责的应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组共同拟订集体合同草案。(2)讨。工会组织全体职工讨集体合同草案井进展修订。 (3)审议。经修订的集体合同草案提交职工或职工会议审议通过。(4)签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。3. 劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料在集体合同签订
22、后的7天内报送级以上劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的(均为复印件)委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的、集体合同条款的必要说明等；4.审核限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将?审核书?送达；集体合同的效日以?审核书?确认的日为生效日。假设劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的自6日起集体合同自行生效。假设集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部无效条款的签约双方应在 15日内对其进展修改并在15日内重新报送审核。56. 集体合同的公布225经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同签约双
23、方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。57. 我国企业订立集体合同的主要形式与会谈型集体合同的订立程序有哪些区别(1)会谈型程序不需要成立集体合同草案起草小组；经双方代表会谈达成一致后形成集体合同草案；非会谈型程序那么是先拟订集体合同草案再协商修改。(2)会谈型程序在集体合同达成一致后不需通过职工或职工大会讨通过而是直接由双方代表签字；而非会谈型程序那么需职工或职工大会讨通过。58. 订立集体合同应遵循的原那么1内容合法原那么。集体合同的内容不得违犯法律、法规的规定；集体合同所确定的劳动条件不得低于规定的。2平等合作、协商一致的原那么。集体合同签约人法律地位一律平等具有平等的意思表示和主张各
24、自权益的权利。因订立集体合同是劳动者团体和企业的两个平等主体的自主行为只能坚持合作、协商一致的原那么。不能采用强迫、仲裁或强迫的手段。3兼顾所有者、经营者和劳动者利益原那么。确定集体合同的各项条款应燕顾各方利益不能为追求自己的利益而损害其别人的利益即要平衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。4维护正常的消费工作秩序原那么。为订立集体合同产生争议任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大维持正常的消费工作秩序。59. 是集体合同226集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利等事项在平等协商一致的根底上签订的书面协议。60. 集体合同
25、的签订人如何规定根据劳动法的规定集体合同由工会代表职工与企业签订没有成立工会组织的由职工代表代表职工与企业签订。61. 集体合同分为哪几类集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。62. 我国集体合同以为主导体制我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制即集体合同由基层工会组织与企业签订只对签订具有法律效力。63. 集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外还具有自身的特点。主要是：1集体合同是规定劳动关系的协议。2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3集体合同是定的书面合同其生效需经特定程序。64.
26、 集体合同制度的法律根据集体合同制度的法律根据主要是：1?工会法?劳动法?中外合资经营企业法?以及?集体合同规定?等法律、法规。在集体合同制度中工会发挥着重耍作用。2?工会法?全面地规定了工会在调整劳动关系中的地位：工会是职工自愿结合的工人阶级的组织。3工会的根本任务之一是通过平等协商和集体合同制度协调劳动关系维护企业职工的劳动权益。65. 工会的权利227工会有以下权利：(1)有参与社会事务理和参加用人理的权利；(2)有维护职工合法权益的权利；(3)有代表职工与企业、事业行政方面签订集体合同的权利；(4)有权参与劳动争议的调解和仲裁：(5)有监视用人解除劳动合同的权利；(6)有监视用人执行有
27、关工资、社会、工作时间、劳动保护、平安卫生规程、职工特殊保护和其他有关改善生活条件及劳动条件等方面的劳动法律、法规的权利；(7)有要求用人为工会办公和开展活动提供经费和必要的物质条件的权利。从我国工会的法律中可以看到工会在劳动关系中是劳动者维护其权益的组织形式是使劳动法律由观念抽象形态转化为现实秩序的一种物质媒介力量。66. 工会的根本任务工会的根本任务之一是通过平等协商和集体合同制度协调劳动关系维护企业职工的劳动权益。67. 集体合同具有法律效力的条件集体合同只要符合主体内容、形式、程序合法意思表示就具有法律效力集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务。68. 是集体合同的关系人这
28、里所谓的集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束的主体包括工会组织所代表的全体劳动者(不其是否是工会会员以及在集体合同的存续间新被录用的职工)和用人所代表的经营者等。69. 集体合同的履行应遵循原那么集体合同的履行应遵循实际履行和协作履行的原那么。其中劳动性条款的履行应在合同的有效间按照集体合同规定的各项执行确保劳动者利益的实现；目的性条款的履行应将所约定的工程列入并落实在企业方案和工会工作方案之中并采取有效措施施行方案。70. 集体合同的监视检查228集体合同在履行过程中企业工会应承担更多的监视检查的责任；也可以与企业协商建立集体合同履行的结合监视检查制度发现问题及时
29、与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向企业工会本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定向职工或全体职工集体合同的履行情况；职工有权对集体合同的履行实行监视。71. 违犯集体合同的责任企业违犯集体合同的规定应承担法律责任；工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务应承担道义仁的责任。个别劳动者不履行集体合同规定的义务那么按照劳动合同的规定承担责任。72. 是劳动争议处理的原那么劳动争议处理的原那么是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的根本准那么贯穿于劳动争议处理的全过程即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。73. 劳动争议处理的原那么有哪些(一)着重调解及时处理的原那么(二)在
30、查清的根底上依法处理的原那么(三)当事人在适用法律上一律平等的原那么74. 劳动争议处理的程序2291.根据我国劳动立法的有关规定当发生劳动争议时争议双方应协商解决；2.不愿协商或协商不成当事人可以申请企业劳动争议调解会调解；3.调解不成或不愿调解当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4.当事人一方或双方不服仲裁裁定那么申诉到人民由人民依法审理并做出最终判决。75. 调解的特点1性。企业劳动争议调解会是企业内依法成立的处理劳动争议的性组织这表达在员组成和工作原那么上。调解活动强调的直接参与。2自治性。调解是企业内的劳动者对本运行的劳动关系进展自我理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3非强迫性。调解
31、程序完全表达自愿的特点即申请调解自愿不能强迫；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其言的约束。76. 调解会调解与劳动争议促裁会、人民处理劳动争议时的调解的区别1在劳动争议处理中的地位不同。调解会的调解是的程序后者的调解不具有程序性。2主持调解的主体不同。3调解案件的范围不同。4调解的效力不同。77. 调解会的组成2301职工代表由职工或职工大会推举产生；2用人代表由用人法定代表人指定；3工会代表由用人工会会指定。78. 调节会应具备哪些条件调解无是哪一方代表都应当由具有一定的劳动法律知识、政策程度和实际工作才能为人正派、办事公正、联络的人员担任。人数由职工提出并要与企业法定代表人协商确定。但用
32、人代表的人数不得超过总数的13。没有成立工会组织的企业会的设立和组成由职工代表和用人代表协商确定。会主任由工会代表担任。79. 调解会的职责1按照法律规定的原那么和程序处理本的劳动争议回访、检查当事人执行调解协议的情况催促当事人履行调解协议。2开展劳动法律法规、企业劳动理规那么的宣传教育工作预防劳动争议的发生。建立必要的工作制度进展调解登记、理和分析统计工作。80. 调解会调解劳动争议的原那么(一)自愿原那么1申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解调解会才能受理有一方不同意那么不得受理。2调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强迫或的手段强迫当事人承受调解而应在通过协商、说服教
33、育、分清是非的根底上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人、一致的意思表示不得勉强。3履行协议自愿。调解协议达成后当事人自愿履行一方或双方不履行或反悔的那么为调解不成。调解会不得强迫当事人履行。(二)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原那么企业劳动争议调解会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件在调解会调解劳动争议的任何阶段劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原那么详细包括的含义是：1劳动争议发生后解决劳动争议的方式由当事人调解或仲裁调解会不得阻止；2调解过程中当事人都可提出申请仲裁的恳求调解会不得干预；3劳动争议经调解会调解达成协议当事人反悔不愿履行该协议的仍享有提
34、请仲裁的权利对此调解会不得阻拦和干预。81. 调解会调解的程序通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进展：(一)申请和受理劳动争议发生后当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被损害之日起的30日内以口头或书面的形式向调解会提出申请并填写?劳动争议调解申请书?。调解会在征询对方当事人的后进展审查并做出受理或不予受理的。(二)调查和调解调解会主任或调解员主持调解会议在查明、分清是非的根底上依用法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同公正调解。在调查和调解时应制作相应的笔录。(三)制作调解协议书或调解书调解达成协议制作调解协议书写明争议双方当事人的(、法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他
35、应说明的事项由当事人、调解会主任签名或盖章井加盖调解会。82. 制作调解书的情况调解会对调解不成的即双方达不成协议、调解限届满而不能结案或调解协议送达后当事人反悔三种情况那么制作调解书。83. 调解协议书与调解书的区别231调解协议书与调解书不同调解书是调解会单方的意思表示仅是一种建议性的文书对争议双方没有约束力；而调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示一经当事人签字就应自觉履行具有一定的约束力。调解会调解劳动争议的限为30日即调解会应当自当事人申请调解之日起的30日内完毕到未完毕的视为调解不成。84. 是劳动争议仲裁劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请依法就劳动
36、争议的和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。85. 劳动争议仲裁的特征1仲裁主体具有特定性。2仲裁对象具有特定性。3仲裁施行强迫原那么。只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始并且施行仲裁前置、裁审衔接制。86. 是劳动争议仲裁会232劳动争议仲裁会是授权、依法处理劳动争议案件的专门机构是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构。87. 劳动争议会的构成1劳动行政部门代表；2同级工会代表；3用人方面的代表；4仲裁会的办事机构劳动行政主部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁会的办事机构。88. 劳动争议仲裁的原那么1一次裁决原那么。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度一次裁决
37、即为终裁决当事人不服仲裁裁决只能向提起诉讼不能向上一级仲裁会申请复议或要求重新处理。2合议原那么。仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原那么以保证仲裁裁决的公正性。3强迫原那么。此项原那么的含义是：劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致只要一方当事人申请仲裁会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定一方当事人不履行另一方当事人可申请人民强迫执行。4回避原那么。仲裁会、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的以及其他关系可能影响公正裁决的人员应当回避。5区分举证责任原那么。由劳动关系的特点所反映平等主体关系间的
38、争议事项遵循“谁主张准举证的原那么；反映隶属的争议事项实行“谁谁举证的原那么。89. 劳动争议仲裁的程序1申请和受理。劳动争议发生后当事人申请仲裁应依法向仲裁会提交仲裁申诉书。经审查符合受理条件的案件填写?立案审批表?报仲裁会负责人审批审批应在填表7日内做出。立案的应在立案的7日内向申诉人发出书面将申诉书副本送达被诉人井要求在15日内提交辩书和证据。不予立案的应在7日内制作不予受理书说明不予立案的理由送达申诉人。2案件仲裁准备。组成仲裁庭或指定仲裁员审阅案件材料进展必要的调查取证庭审前进展调解。3开庭审理和裁决。4仲裁文书的送达。仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的即发生法律效力；仲裁裁决
39、书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民起诉的即发生法律效力。 90. 申诉书就裁明哪些内容申诉书应当载明：员工当事人的、职业、住址和工作；用人的名称、法定代表人的、职务；仲裁恳求及和理由；证据证人的、住址。91. 开庭审理和裁决的步骤233按照以下步骤进展：送达开庭开庭审理申诉人和被诉人辩当庭再行调解休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决。92. 仲裁文书的送达方式仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、送达。93. 劳动争议的申诉时效根据我国法律规定劳动争议的申诉时效为60日即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请超过60日仲裁会
40、可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效仲裁会应当受理。劳动争议的仲裁时效为印日即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延的经仲裁会批准可以适当延但延不得超过30日。94. 劳动争议的分类(一)按照劳动争议主体划分1个别争议。职工一方当事人人数为2人以下、有共同争议理由的。2集体争议。职工一方当事人人数为3人以上、有共同理由的。3团体争议。工会与用人因签订或履行集体合同发生的争议。(二)按照劳动争议的性质划分1权利争议又称既定权利争议。劳动关系当事人劳动法律、法规的规定或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事利义务既定的情况下只要当事人双方都按照法律或合
41、同的规定或约定行使权利、履行义务一般不会发生争议；假设当事人不按照规定行为进犯另一方既定权利或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧争议就会发生。2利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下双方对权利义务有不同的主张即当事人的利益将来如何分配而发生的争议。显然只有在存在劳动关系的情况下才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。(三)按照劳动争议的标的划分1劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞退、辞职等因适用条件的不同理解与施行而发生的争议。2劳动平安卫生、工作时间、休息休假、福利而发生的争议
42、。3劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与施行而发生的争议。95. 劳动争议产生的原因2341劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的根底在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业劳动理规那么的规定或约定是否遵循法律和合同是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、福利、培训、理、奖励惩罚等各个方面内容非常复杂任何一种不的行为就有可能产生争议。2经济的物质利益原那么的作用使得劳动关系当事人之间既有共同的利益和合作的根底又有利益的差异和冲突。劳动争议的本质是劳动关系主体的利益差异而导致的利益冲突。只要是经济体制只要劳动关系当事人有相对的物质利益劳动争
43、议的产生就具有必然性。96. 劳动争议平安分析的要点1按照劳动争议自身的规定性进展分析。其分析要点分别是；(1)确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析首先分析确定争议的标的即当事人之间的矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议就是当事人互相之间对同一标的分别做出意志内容互相冲突的意思表示即劳动争议必然由不同的主体、一样的标的、意志内容互相冲突的意思表示构成。(2)分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：行为人的意思表示必须包含一定的意图即追求一定法律效果的意图；意思表示必须完好地表达追求该项意图的必须内容；行为人以一定
44、的方式将内心的意图表示于外部可以由别人客观地加以识别。(3)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业劳动理规那么的规定。2按照承担法律责任的要件的分析分析劳动争议。此种分析的思维构造是：(1)分析确定劳动争议当事人所施行的行为。为发生劳动争议?其原因在于当事人施行了一定的行为包括积极行为和消极行为即作为或不作为；同时还要确定该种行为是否受到法律法规、企业劳动理规那么、集体合同、劳动合同等的约束；因为规定或约定了行为形式。假设行为人施行的行为不屑于规定或约定所的行为一般不会产生劳动争议。(1)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。当事人行为的危害
45、对象既可能是劳动争议的另一方当事人包括劳动者或用人；也可能是、社会或劳动关系当事人以外的特定或个人。危害形式表现为给受害人造成一定损失或使受害人有遭受一定损失的危险。(3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。(4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是成心也可以是过失。前述分析虽然属于判断劳动关系当事人承担违犯劳动法的责任的条件但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维构造可以归纳为：第一确定引起劳动争议的和结果；第二确定行为形式与当事人所施行行为的差异；第三根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事
46、人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示但争议的本质在于行为的认定以及行为与行为形式差异的认定上。97. 企业劳动关系理信息系统的职能(一)信息需要分析(二)信息搜集与处理98. 信息搜集与处理的工作内容1信息搜集。直接从信息发生源获取信息或从系统外接收信息。2检查核对。信息搜集过程中要对信息进展检查、核对剔除可能存在的错误确定信息来源的可靠性和内容的性。3信息加工。按照规定的和要求对信息进展加工整理。4建立存储检索系统。劳动关系运行信息种类多、数量大一些信息的时间性要求也很强但利用后应保存起来；有些信息虽不立即使用但对日后也有参考价值故应对处理过的信息进展存储。同时对存储的信息要制定
47、一套科学的和手段保证信息的查找。5传输。明确规定信息的传输渠道、信息传输载体和传输时间。6信息提供。劳动关系理信息系统在完成信息处理程序后根据劳动关系理工作的特定要求对信息进展必要的再加工以信息需求者需要的形式提供应有关职能部门和人员。99. 企业劳动关系理决策可以分为哪些235企业劳动关系理决策可以分为战略规划、理控制、日常业务理三种。100. 是战略规划战略规划确定企业劳动关系理所要到达的目的和施行的方针； 101. 是理控制理控制是劳动关系理人员根据既定的目的和方针通过有效的工作实现理目的的过程；102. 是日常业务理日常业务理是执行劳动关系理详细业务的过程。103. 企业信息沟通的渠道的哪两种类型236企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型：正式组织和非正式组织以及与其对应的两种信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。104. 建立有效的信息沟通制度的目的建立有效的信息沟通制度其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率利用非正式沟通渠道的信息并对其进展引导。105. 信息沟通制度的内容(一)纵向信息沟通(二