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1、 中国科学技术大学专业硕士学位论文（专业学位类型）ZJ公司中层管理者领导力的现状分析及提升策略研究及提升策略研究 作者姓名： 专业领域： 导师姓名： 教授 完成时间： 年月日University 。f Science and Techn。l。gy 。f ChinaA dissertati。n f。r masters degree （Pr。fessi。nal degree type）The Current Situati。n Analysis and Pr。m。ti。n Strategy Research 。f the Leadership 。f Middle Managers in ZJ C。
2、mpany Auth。r： Speciality： Supervis。rs：Pr。f. ， Pr。f. Finished time: 中国科学技术大学学位论文原创性声明本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了明确的说明。作者签名：_ 签字日期：_中国科学技术大学学位论文授权使用声明作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版
3、，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入中国学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。本人提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。保密的学位论文在解密后也遵守此规定。公开 保密（_年）作者签名：_ 导师签名：_签字日期：_ 签字日期：_摘 要任何一个企业的发展都会经历不同的阶段，每个阶段都会提出新的目标和方向，而实现这样的一个目标和方向就会需要各种资源和机制的科学配置和有效发挥其应有的作用，在企业众多的资源要素中，有一个要素是最重要，而且它的重要价值贯穿于企业的各个发展阶段起到至关重要的作用。这项资源就是人才，企业发展的诉求越强烈，对人
4、才的需求也就更迫切。中层管理者处在企业人才梯队中的关键位置，作为企业人才资源中的中坚力量，承上启下，他们不仅是企业战略的执行者，还是企业文化的推动者，最重要的是带领团队做业务目标达成的先行者，既要立足于职责范围内的细节，更要放眼全局，统筹管理。由此可见，充分发挥中层管理者的角色价值，建立健全中层管理者的培养机制，会成为促进企业在激烈的竞争中稳步发展重要因素之一。 本文以目前国内外领导力理论为基础，对领导力发展进行要素分析，结合ZJ公司中层管理者领导力发展现状进行研究，找到目前ZJ公司在中层管理者领导力发展中出现问题，提供对于现有方案的系统性改进对策，通过优化一套科学合理的符合企业特点的中层管理
5、者领导力发展方案，提升现有的中层管理者领导力水平，明确领导力发展路径，力求使ZJ公司企业中层管理者领导力发展方案可以更加的规范化、制度化，并建立相关环节重要信息的量化体系，以便更好的做好中层管理者领导力发展和提升工作，从另一个侧面贯彻公司的战略，支持业务的顺利开展，为ZJ公司可持续发展源源不断输送人才，实现公司的愿景目标。 关键词：企业发展，中层管理者，领导力，企业文化 IABSTRACTThe development of any enterprise will go through different stages， each stage will put forward new goal
6、s and directions， and to achieve such a goal and direction will require the scientific allocation and effective play of various resources and mechanisms. Among the numerous resource elements of an enterprise， one element is the most important， and its important value runs through the development of
7、the enterprise Stages play a crucial role. This resource is talent. The stronger the demand for enterprise development， the more urgent the demand for talent. The middle managers are in the key position of the enterprise talent echelon. As the backbone of the enterprise talent resources， they are no
8、t only the executors of the enterprise strategy， but also the promoters of the enterprise culture. The most important thing is to lead the team to achieve the business objectives. They should not only be based on the details within the scope of responsibility， but also look at the overall situation
9、and manage as a whole. It can be seen that to give full play to the role value of middle-level managers and to establish and improve the training mechanism of middle-level managers will become one of the important factors to promote the steady development of enterprises in the fierce competition.Bas
10、ed on the current leadership theories at home and abroad， this paper analyzes the elements of leadership development， Based on the current situation of ZJ companys middle-level managers leadership development， this paper finds out the problems existing in the development of middle-level managers lea
11、dership， provides systematic improvement countermeasures for the existing scheme， improves the existing middle-level managers leadership level and clarifies the leadership development by optimizing a set of scientific and reasonable middle-level managers leadership development scheme that conforms t
12、o the characteristics of the enterprise The path is to make the leadership development plan of ZJ companys middle-level managers more standardized and institutionalized， and to establish a quantitative system of important information in relevant links， so as to better develop and enhance the leaders
13、hip of middle-level managers， to implement the companys strategy from another side， to support the smooth development of business， and to continuously supply talents for the sustainable development of ZJ company To achieve the companys vision and objectives.Key words: enterprise development， middle
14、managers， leadership， corporate cultureVI目 录目 录IV第一章 绪论11.1研究背景和研究意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义21.2国内外研究现状31.2.1 国内相关文献31.2.2 国外相关文献51.3 研究方法7第二章 理论基础12.1基本概念12.1.1中层管理者的定义12.1.2领导力的定义12.1.3测评的界定22.2测评与领导力提升的关系22.2.1测评对企业的作用22.2.2测评对领导力提升的作用32.3相关理论32.3.1领导特质理论32.3.2领导行为理论42.3.3领导权变理论4第三章 ZJ公司中高层管理者现状及领导力分
15、析63.1 ZJ公司基本情况63.1.1 公司简介63.1.2 公司业务63.1.3 组织结构框架图73.1.4 行业背景83.2 ZJ公司中高层管理者队伍分析93.2.1 中高层管理者队伍概述93.2.2 中高层管理者队伍情况分析103.3 构建ZJ公司中层管理者的领导力评价维度113.3.1 领导力测评方法及工具113.1.2 调查问卷汇总及分析123.1.3 人员访谈汇总及分析163.1.4 领导力测评结果173.4 ZJ公司中层管理者领导力不足之处203.5 ZJ公司中层管理者领导力测评结果的原因分析233.5.1 公司制度的束缚233.5.2 有效测评体系的匮乏233.5.3 系统培
16、训的缺失24第四章 ZJ公司中层领导力提升方案设计254.1方案的思路和原则254.1.1方案设计的思路254.1.2方案设计的原则254.2基于自我层面的领导力建设264.2.1 中层管理者加强自我认知264.2.2 拟定个人发展规划264.3基于团队层面的领导力建设274.4 基于组织层面的领导力建设284.4.1 建立中层领导力培训体系284.4.2 建立科学的绩效管理及激励机制304.4.3 建立健全领导力评估体系324.4.4 构建企业的领导力文化35第五章 研究结论与管理启示365.1研究结论365.2创新之处365.3研究局限与展望37参考文献38附录1：中层管理者领导力素质模型
17、构建调查问卷设计40附件2：中层管理者领导力测评调查问卷设计43致 谢46第一章 绪论1.1研究背景和研究意义1.1.1研究背景2013年10月21日，习近平主席在出席欧美同学会成立100周年的庆祝大会讲话指出，在日益竞争的环境下，综合国力竞争归根到底是人才竞争。稀缺人才作为当今发展的首要资源，其特征和作用已经十分凸显，各国之间的竞争实际上是人才的竞争，并且人才竞争业已成为各个国家之间综合国力较量的核心。换句话说，如果哪个国家能够培养和吸引优秀的人才，就能在激烈的竞争中胜出。具体到企业层面，企业之间的竞争说到底依然是人才的竞争。企业的发展需要丰富的人才储备，人才紧缺是在竞争激烈的环境中依然是企
18、业所面临的最大问题，与此同时，具有行业经验的人才更是得到企业的青睐，许多企业都对具有行业经验且能够独当一面的人才更是求贤若渴。随着中国加入WT。需要适应更加严格的市场规则，企业层面的竞争环境也越来越复杂：在许多行业领域，国外的技术一直处于领先甚至垄断地位，国内企业如果需要在竞争中不处于下风，就需要多产品结构和组织架构做出调整，从而适应企业所面临的外部和内部环境，要现在激烈竞争的行业中脱颖而出，企业管理者必须能够在瞬息万变的信息时代做出准确、快速的决策，从而给企业管理者的领导能力提出更高的要求。而在众多层次的人才中，企业中的中层管理者的工作能力和工作效率被广泛研究，中层管理者的领导力被认为是对企
19、业的工作效率以及所带来的收益有非常大的影响，企业中的中层管理者承担着企业中的高层管理者与基层管理者之间的桥梁和纽带作用，中层管理者不仅需要参与到企业发展中长期规划的制定，而且还投入到企业日常运营的管理事务当中。然而，大量企业无法通过招聘的方式引进“招来即用”的中层管理者以及管理者的高流动率，导致具有领导力的中层管理者十分匮乏。从事企业人力资源研究的德勤咨询公司在2012年发布的中国企业领导力发展调研报告，报告通过调研数据得出结论，“在中国的企业中，超过半数以上的中间层管理者存在领导力不足的情况，中层管理者的高流动率加剧了企业管理人才的稀缺，企业需要更加高效的方式增强企业人才的领导能力，培养出企
20、业需要的人才，从而才能提高企业自身的经营绩效” 。因此，如何通过领导力的开发，培养出适合企业的中层管理者成为企业人力资源管理的重要任务。 尽管中国是传统的工程建设的强国，但是工程的招标和咨询却是近年来才兴起的行业，随着大量企业参与到工程的招标与咨询中，行业内的竞争也日益加剧，这对从事工程招标与咨询的公司在管理模式和人才培养上也提出了前所未有的挑战。如果仅仅依赖于职位所赋予的管理者领导力以及纯粹依靠于人情关系的管理模式对于一家专门从事工程招标和咨询公司管理者来说，显然会让企业无法在激烈的竞争中脱颖而出。因此，对于企业经营与发展至关重要的中层管理者而言，拥有能够影响上级管理者和基层管理者的领导力更
21、是非常必要。然而，已有研究中对于中层领导力的研究层出不穷，但是针对工程招标和咨询类企业的中层管理者领导力的研究却依然较少。1.1.2研究意义从理论层面来看，本文通过研究工程咨询公司中层管理者领导力的现状，扩大了现有研究成果的适用范围、证明了现有理论框架的适用性，验证了现有研究的真实性和有效性。从应用层面来看，在我国的工程咨询行业中类似于 ZJ工程咨询公司的企业正处于高速发展阶段，中层管理者的领导力对企业的发展经营起着决定性的作用。但在实际工作的过程中存在大量企业对于领导力的评估方式过于单一，大量企业并不重视中层管理者领导力培养的重要性，大量企业对中层管理者的领导力缺乏测评标准。本文对于 ZJ工
22、程咨询公司中层管理者领导力的评估中所获得的数据，可以为 ZJ工程咨询公司在对中层管理者领导力的现状和改进措施提供有效的数据支持，其针对 ZJ工程咨询公司的研究成果，对整个工程咨询行业均有较高的借鉴意义。对于 ZJ工程咨询公司的研究意义而言：第一，帮助公司的中层管理者转变业已形成的思维，以求变求创新的思维来应“新基建”时代的到来，充分做好理论储备和心理认知，做好迎接新挑战的准备。第二，有利于帮助企业中层管理者突破固有的管理思维定势，以管理者的前瞻思维进行管理。在充斥着大量无用信息的时代，如何筛选有用的信息进行决策，使得管理者的决策意识有着其深远的影响，信息时代的精髓就是如何快速、准确地决策。第三
23、，通过详细调查数据支撑，提出适合工程咨询公司中层管理者的领导力发展策略，对公司的中层管理者领导力的构建提供具体建议。第四，在公司中形成领导力文化，吸引上层管理者对领导力的关注和政策支持，形成公司领导力全体员工关注的局面，鼓励员工关注领导力，并且将领导力与工作结合起来。 1.2国内外研究现状1.2.1 国内相关文献1、领导力的概念对于领导力概念的界定可以追溯到20世纪 40 年代左右，大量管理学家对领导力进行了不同的定义。其中彼得圣吉对于领导力的看法是，领导力是某些在一起工作的人以团队的形式实现美好愿景的整体能力。而詹姆斯库泽斯、巴里波斯纳在领导力一书中认为，领导力就是管理者激励其他员工心甘情愿
24、地在组织中努力工作的能力 Bennis Warren. The challenges of leadership in the modern world:Introduction to the special issue J， The American psychologist， 2007. 。还有一种简洁明了的定义是保罗赫塞提出来的，他认为领导力可以粗略地理解为影响力。关于领导力是什么这个问题，已有研究从不同层面进行概念界定。通常来说，领导力（Leadership）指在职能范围内充分、有效地使用组织现有的资源，通过快速、高效地执行，以较低的成本完成组织的任务，从而优化整个组织的执行能力 中国
25、科学院“科技领导力研究”课题组，苗建明，霍国庆.领导力五力模型研究J.领导科学，2006(09):20-23。值得一提的是，领导力和组织发展是相辅相成的，所以通常在讲领导力时都会与组织发展关联起来。从不同的角度可以将领导力分为不同层面，诸如一些研究提出领导力可以分为行为层面的的领导力、管理层面的领导力以及战略层面的领导力；而也有研究从个人、个人与他人以及组织层面对领导力进行区分。而更常见的分类是将领导力分为能力论、行为论和整体论。能力论强调的是被研究的管理者所拥有的个人能力，即只有个人拥有完成业务的能力才能影响他人。而行为论强调领导力是一个完整的过程，在这个过程中影响员工的行为，管理者影响员工
26、，使得其积极地为组织目标而努力的整个行为组合，这一系列的组合是建立在拥有一个有宫彤彤的目标以及完成目标的过程。而整体论强调的是企业各个层级中领导的整合能力，是将个人所拥有的能力激发其他员工为共同目标而高效工作，实现组织目标的内在动力。2、领导力国内研究现状基于国外的领导力理论，国内学者对领导力也进行了研究与探索，是国内管 理研究领域较为热门的问题之一。近年来，研究者不断拓展领导力研究领域和研 究层面，提升研究方法，并逐步将研究过程和成果与管理实践进行有效结合（左 小娟，2008 ）。我国早期的领导力研究，主要对国外已经成熟的领导力理论进行研究，或是 验证国外领导力理论在我国的应用。如丁琳等在B
27、ass的领导力理论基础上，对 变革型领导力与交易型领导力交互作用的有效性进行验证，指出这种方式能有效 促进员工创新能力的提升和发展（丁琳，席酉民，白云涛，2009）。谢文新（2005） 在魅力型领导力理论的基础上，对领导力提升指出了五个行为方向，即领导要用 共同愿景鼓舞下属、领导要善于与下属沟通、领导要关心下属、领导要设身处地 感受下属的想法、领导要言传身教。在这个阶段，国内研究者通过理论与实证研 究，观察到中国行情的独特性，开始与国内实际情况相结合，逐步走出一条本土 化发展的研究之路（曹仰锋，李平，2010）。在国内领导力开发研究领域，领导胜任力的研究较为活跃。胜任力研究侧重 于实证研究，更
28、加关注各项能力的交互作用和动态特点，强调在特定组织和特定 任务情境下胜任力对绩效的作用，并试图通过搭建模型等手段，总结和提炼领导 力提升的方法。霍国庆等人针对我国CE。的领导力开展的实证研究发现，具有 较强领导力并能有效促进组织绩效提升的CE。往往擅长塑造多元文化，通过个 人魅力吸引和影响员工，并且能有效开展授权管理（邵天，2014）。戴卫东等基 于动态模糊理论对企业领导的胜任力进行综合评价，建立了基于感召力、学习力、 前瞻力、决策力和执行力5个指标体系维度的胜任力综合评价模型（耿在英， 2013）。2011年，邓汉惠和黎金荣创造性地提出基于企业生命周期理论的一线管 理者领导力权变模型，在这个
29、模型下，处在企业生命周期不同阶段的一线管理者 需要采用不同的领导力开发方法和路径，而且当企业成熟度向生命周期中更加成 熟的阶段发展时，一线管理者领导力重心将会从权力性影响力向非权力性影响力 过度（邵天，2014）。此外，随着时代的发展，国内领导力的研究也开始从个体 向集体转变，文茂伟博士在其论文中指出领导力发展有个体和集体两种趋势；集 体是企业所有员工生存和发展的土壤，同时个体只有在集体这个大环境中才能有 效发挥其应有的作用（耿在英，2013）。3、中层管理者领导力维度的研究倪国华（2017）提出中层管理者领度导力的维度包括三点：取势、明道、优术，取势即解趋势，明战略，识大局；明道即明道德，廉
30、作风，讲责任；优术即懂管理，善沟通，重执行。姚永琪（2017）认为中层管理者领度导力的维度主要包括五项内容：以身作则的垂范力、不折不扣的执行力、赏罚分明的激励力、追求卓越的自省力、审时度势的沟通力。马庞钊（2016）提出中层管理者领导力的研究维度主要从需要有持续成长的学习力、多谋善断的决策力、整合资源的组织力、带队育人的教导力、达成绩效的推行力、征服人心的凝聚力、高效的执行力等方面开展。翁洁琼（2012）认为针对中层管理者领导力的研究包含两个方面：第一是为下属指明道路，第二是是授权给员工更多的空间进行思考与创新。吴维库(2012)提出中层管理者领导力的研究维度主要从个人领导力、团队领导力、组织
31、领导力三个方面出发。1.2.2 国外相关文献1、领导力的概念Paul(1969)认为，领导力是执行力的本质，而执行力需要靠推行情境领导来获取，即根据被领导对象的情况来决定自己的领导方式和行为领导力，也就是说领导力就是影响力。James(1978)认为，领导力是一项活动，是领导者和其追随者为实现价值观和理想，达成共同目标的过程中所表现出来的。 Peter(2006)认为管理者应该具备有一定的领导力，尤其是“在没有指挥权的情况下，必须学会领导，它们既不受控制，也不受控制”。世界闻名的领导力变革之父John 认为领导与管理二者具有辩证关系，成功是75%-80%靠领导，20%-5%靠管理，二者是互不相
32、同但又互相补充的行为体系，二者缺一不可。 Dean认为通过带领团队直面困难，有所担当，寻求工作的满足感和成就感的管理者才具备真正的领导力。领导力提升强调的不只是管理或是被管理的关系，更主要的是管理者、被管理者与目标实现的关联。美国美敦力前CEO Bill指出真诚是管理者必须具备的因素。优秀的管理者要做最真实的自己，努力顺着自己规划的道路前进。 由上述观点可以得出，领导力(Leadership)是在实现目标过程中所产生的一种影响力，是企业保持活力和持续发展的主要驱动力。领导力的主要表现形式有引领团队，追求共同的价值和理想、敢于挑战、善领导，会管理、待人真诚、有规划。2、领导力国外研究现状领导力研
33、究已经有数百年的历史，但主要成果的取得是在近百年左右的时间 （大卫V戴，约翰安东纳基斯，2015）。20世纪初，西方工业革命的发展首先 在英美学界带动了领导力理论的发展，形成了最具有代表性的领导特质理论、领 导行为理论和领导权变理论，并且每一种理论都曾在相应时期成为主流理论（耿 在英，2013）。20世纪早期，研究者分析领导者与非领导者或成功的领导者与不 成功的领导者之间存在的差异，对领导者具备的具体特质或特性进行研究，发展 出领导特质理论，认为性格特征是区分领导者与非领导者的关键因素。当研究者 发现聚焦于一个领导者的人格特点已经不能满足其研究需求的时候，开始出现领 导行为理论。领导行为理论侧
34、重于关注领导者的行为，以及领导者以怎样的方式 对待其追随者。到20世纪60年代晚期，研究者发现领导者需要根据情境的变化 对领导风格做岀适当的改变，这就发展出了领导权变理论。随着领导力研究的发 展，领导力研究成果变得匮乏，研究变得无趣，这时候Bass和他的同事们提出 魅力型、变革型、愿景型领导理论，再次激发起人们对领导力的研究（大卫V戴， 约翰安东纳基斯，2015）。20世纪90年代初，科特（Ktter）对魅力领导论、变革领导论、愿景领导论和文化领导论进行整合研究，创建了领导力理论，开启了领导学理论发展的新时代（王云峰，2008）。魅力型领导是通过施展领导的自我魅力，吸引部下去追随他们，成为他们
35、忠诚的拥护者；变革型领导是通过激励 部下突破自身期望去争取更大的成就；愿景型领导则会给部下提供一个愿景。这 几种领导力具有相似之处，通常能体现在个体行为或特征上（Michael D. Mumf。rd， 2014）。Bennis & Nanus （1997）对杰出领导者的实证研究发现优秀的 领导者有四个共同的特征，即愿景管理、意义管理、信任管理和自我管理（Linda Raudenbush， Michael Marquardt， 2008 ）。在科学技术日益发展的今天，领导力研究领域出现了生物与进化理论的新学 派，开始涉及领导力形成的行为遗传学、荷尔蒙对领导力产生影响等领域（大 卫V戴，约翰安东纳
36、基斯，2015）。相较于领导力理论研究，如何在特定组织中通过有效提升管理者领导力来提 升组织绩效并达成组织目标的领导力开发研究也得到了持续的关注。美国创新领 导力中心（CCL）关于领导力开发的观点得到了国内外各界的高度认可，它强调组织在发展个人领导能力的同时，还应发展集体领导能力；如果只是发现领导者潜能并选择优秀代表进行培养，或是增加后备领导储备，只能有助于个人领导能力的开发，对组织领导能力的提升作用不大。还有学者Day的观点也得到了较大的认可，他认为领导力发展要经历由点到面三个层次的过程:领导者个人发展， 领导者与认可他的部下、同级和上级之间的关系发展，组织文化的发展（邵天， 2014）。从
37、上述的研究发展路径可以看出，研究者关注的焦点逐步从领导者个人特质 向领导者所在的组织特质转变，并开始关注领导者在特定的情境下如何处理与被 领导者、同级和上级的关系。领导力开发的方法和路径，也从领导者个人特质和 能力向集体特质和能力转变。3、中层管理者领导力维度的研究约翰斯（Johnson，2016）提出大部分的女性在工作中处于中间水平的领导，他研究的目的是确定哪些激励因素影响女性的职业发展，最终能够帮助女性工作者超出中层管理。因此他提出领导激励因素包括:野心、视野、教育、完整性、情商、效率和指导。他的这项研究通过调查完成，调查包括 22 个问题和七个激励因素。伯顿（Burton，2003）认为
38、中层管理者的领导力的影响是比较持久的，中层管理者领导力主要包括:洞察力、鼓励、尊重、服务、保持乐观、有效沟通等几个方面。布朗等（Brown，2003）也提出富有远见的中层管理者应该对时间有很好地把控，重视通过勇气努力去改变，同时对整体的计划有完整的思路，最后致力于不断地探索，而中层管理者领导力主要的特点是通过自己的欲望和希望成功实施改革。佩特罗（Petzko）与克拉克 （Clark， 2002）等也通过在线调查的 1400 多名中层管理者(5- 9年级)的报告结果，将调查结果与 1965 年、1980 年和 1992 年的调查结果进行对比，提出对中层管理者领导力应该在招聘启示、初始培训和持续的
39、职业发展等三个方面进行研究。1.3 研究方法本文在借鉴已有研究的基础上，通过问卷调查和深度访谈的形式获取研究数据，试图发现ZJ公司中层管理者领导力存在的问题，并根据问题提出提升领导力的策略，为公司的人力资源政策制定提供依据。本文主要釆用的研究方法如下：1、文献研究为充分理解现有研究，本文查阅并整理了中层管理者领导力的相关文献，包括领导力的测评指标、领导力存在的问题以及如何提升领导力等文献。在分析现有文献的基础上，对中层管理者领导力的已有研究有了比较深刻的理解，在此基础上为本文进行研究设计。所研究的文献包括期刊、杂志、图书以及研究中已公开的相关公司经营数据等。2、深度访谈在研究设计的基础上，明确
40、研究问题之后，针对本文关心的研究问题有针对性的对ZJ公司的高层管理者、中层管理者以及从事人力资源工作的人员分别进行深度访谈，通过访谈获得与研究相关的资料，发现公司中层管理者领导力存在的不足，在此基础上更加详细地了解不同层次的领导者对于中层领导力的理解与现实工作中的运用。3、问卷调查通过深度访谈对公司中层管理者领导力有一定程度了解之后，结合公司人力资源管理和中层管理者领导力的现状，分别对每个中层管理岗位的职责以及管理者的素质等问题，设计对应的职位调査问卷以及关键管理素质确认表，在公司领导的协助下安排被调查对象注意填写，通过调查问卷来得出ZJ公司对每个中层管理岗位领导力的要求。通过结合问卷调查和深
41、度访谈获得的材料，能够更加全面地了解现有公司中层管理者领导力的现状，从而为公司中层领导力提升方案的制定提供合理有效的实证材料。46第二章 理论基础2.1基本概念2.1.1中层管理者的定义中层管理者位于沮织架构的中间层次，是连结决策层与执行层的纽带，负责业务单位和重要部口的活动，制定具体的计划以及有关程序，是企业中重要的中枢系统，决定着企业未来能否健康持续发展诸如大公司的地区经理、生产主管，等均属于中层管理者。2.1.2领导力的定义领导力不存在通用的定义，这不仅因为领导力这个概念非常复杂，也是因为 不同的领导力研究方法需要不同的定义。如伯恩斯把领导力定义为“领袖劝导追 随者为某些目标而奋斗，而这
42、些目标体现了领袖及其追随者的共同价值观和动 机、愿望和需求、抱负和理想”；美国领导力发展中心的创始人赫塞博士则强调： “领导力是对他人产生影响的过程，影响他人做他可能不会做的事情。美国哈佛商学院Stephen RCovey博士则指出领导力包括：探索航向 (Path Finding)，创造把使命与客户需求相联结的远景；整合体系(Aligning)， 创造一个技术完善的工作体系；授能自主(Empowering)，发掘人的才能，释放 能量，鼓励贡献；树立榜样(Modeling)，建立相互信任等四方面的能力。著名管理学大师彼得德如克认为领导力是把握组织的使命及动员人们围 绕这个使命奋斗的一种能力;领导
43、能力的基本原则是:领导力是怎样做人的艺术， 而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者能力的是个人的品质和个性；领导者的 基本任务是建立一个高度自觉的、高产出的工作团队;领导者们要建立沟通之桥。管理学家伯克认为，领导是使组织朝向目标前进的影响行为。领导力主要表 现在三个方面：作决策、带队伍、树影响。“作决策”是领导者的主要工作内容， 在日益激烈的竞争中，领导者要充分发挥“舵手”的作用，通过各项决策，明确 发展方向，有效整合资源，引领组织发展。“带队伍”是领导者的重要职责，在 成为领导前，成功只同自己的成长有关，在成为领导后，成功也和别人的成长有 关，领导不仅要使组织富有前途，更要使员工富有成就，在做
44、好组织发展的同时， 打造出一支具有战斗力的高效团队。“树影响”是指领导要通过自身作用的发挥， 在政府、媒体、客户等利益相关者中扩大组织影响力，为组织发展创造良好氛围。2.1.3测评的界定科学的测评源于西方，我国对测评的研究始于20世纪70年代末。经过几十 年的发展，我国学者对测评的定义也在发生在变化。如1998年刘远我等将人才 测评定义为，通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面学科知识，对人的 能力、个性特征和行为进行系统的、客观的测量和评估的科学叫而谷向东在2004 年将人才测评界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职 职位的人事决策。这有两层含义：一是收集有关某个体的
45、各种信息分析评估其素 质特点，二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估，确定其匹配程度叫 2005年，彭剑锋指出人才测评是运用先进的、科学的方法对员工的知识水平、 能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和定性的活动叭李军在2009 年对人才测评进行了广泛的定义。他认为，人才测评是多种学科知识的综合应用， 不仅包含应用心理学、行为学，更重要的是融合系统论和计算机技术等原理和方 法于一体，既严密测评过程，又客观评分，能更好地对社会各行业所需人才的知 识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等进行测量和评估.综上可见，目前学界对测评其实没有一个统一的定义，本文认为测评是以现 代心理学
46、和行为科学为基础，通过心理测验、面谈、情境模拟等科学方法对人的 价值观、性格特征以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价。2.2测评与领导力提升的关系2.2.1测评对企业的作用测评对企业的作用主要体现在诊断与反馈、甄别与评定和预测三个方面。首先测评的诊断与反馈功能是相辅相成、相互影响的。诊断功能是指釆用一 定的测评方法和技术对被测者的相应素质进行客观测评，发现测评对象在哪些方 面呈现优良，哪些方面还存在缺点与不足(叫现代测评技术可以通过测评找出被 测者素质构成和发展上的问题与不足，从而对企业的人才素质状况进行具体诊 断。经过测评，可以分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织
47、 的运行情况进行诊断，为制定与选择人力资源开发方案、计划与改进开发工作和 提出新的管理决策提供重要的参考依据。反馈是以恰当的方式整理、记录测评结果并转达给企业和相关人员的过程。 反馈可以提供诊断意见和素质提升的方案，帮助被测者了解自身的优点与不足， 并指导其如何发挥优点，改进不足，从而提升企业整体的素质水平。同时反馈也 可以让企业了解人力资源开发的不足与问题，有针对性的进行提高。其次，甄别与评定是指对被测者的身心素质、能力水平、道德品质和工作绩 效等做出甄别与评定丽爲测评最显著的特征是把被测者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。任何人的素质都可以被确定在一个相 应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平的高低。测评可以把人力资源管理者 的开发期望与被测者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提升。 依据测评的目的和要求，测评可以对被测者进行客观和准确的鉴定，