助理人力资源师考试试题汇编43340.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.1、人力资源规划（权重13%）1.1组织织设计是非题1.1:001.0001 （）组组织结构构设计的的目的就就是要使使各部门门的作用用总和大大于公司司整体的的作用。1.1:001.0002 （）对对于重复复、简单单、工作作程序和和效果都都可预测测的组织织，可设设计为分分权的组组织结构构 。 1.1:001.0003 （ ）组织织必须适适应技术术工艺特特性，大大批量生生产的企企业宜采采用分权权的组织织结构。1.1:001.0004 （）在在进行组组织设计计时，

2、应应根据职职责和权权力确定定应当设设置的部部门机构构和管理理层次。 1.1：001.0005 （ ）任务务组是为为了解决决某一问问题从同同一部门门中抽调调几名雇雇员共同同组成的的一个团团队。 1.1：001.0006 （ ）组织织设计的的首要步步骤是对对设计进进行关键键决策。 1.1:001.0007 （）在在工作信信息收集集过程中中，问卷卷调查法法的最大大优点是是花很少少的时间间和精力力获得大大量的信信息。1.1:001.0008 （）档档案资料料分析法法的主要要思想是是为了找找出过去去人事变变动的规规律来推推测未来来。1.1：001.0009 （）企企业文化化的重要要表现形形式是礼礼仪和仪

3、仪式。 1.1：001.0010 （）只只有当组组织试图图推行一一些违背背组织基基本文化化的准则则时，组组织成员员才会切切身感受受到文化化的力量量。 1.1：001.0011 （）马马斯洛的的“需求层层次论”中的最最高层次次是自尊尊。 1.1：001.0012 （）开开展人力力资源管管理诊断断活动是是一种企企业文化化的营造造过程。 单选题1.1:002.0001 在组织织信息分分析中的的SWOOT法中的“S”代表 ( )。 A企业优势势 B企业劣劣势 C机会 D威胁1.1：002.0002 在组织织设计过过程中，（ ）起着关键性的作用。 A. 环境因素B. 管理决策 C. 管理因素 D. 组织

4、效率1.1:002.0003 在组织织信息分分析中的的SWOOT法中的“O”代表 ( )。 A企业优势势 B企业劣劣势 C机会 DD威胁1.1:002.0004 组织信信息分析析的结果果在应用用时，信信息源的的可靠性性是对信信息进行行评级的的重要标标准，除除此之外外还有 ( )。 A资料本身身的可靠靠性 B分析人人员的素素质 C组织的性性质 D环境的的可靠性性1.1：002.0005 （ ）是组组织文化化建设的的出发点点和归宿宿。 A. 组织哲哲学 B. 组织精精神 C. 组织宗宗旨 D. 组织织最高目目标1.1：002.0006 组织文文化一般般可分为为三个层层次，（ ）是组组织文化化的核心

5、心和主体体。 A. 物质层层B. 观念层层 C. 外部部环境层层 D. 领导导层1.1：002.0007 根据诊诊断面可可以把人人力资源源诊断分分为：（ ）。 A. 专家诊诊断和自自我诊断断 B. 企业管管理诊断断和企业业经营分分析 C. 综合诊诊断、专专题诊断断和部门门诊断 D. 官官方机构构诊断和和特殊机机构诊断断1.1：002.0008 针对“是否有有定期员员工满意意度调查查”的说法法，是（ ）方面面的诊断断。 A. 企业员工行行为诊断断B. 企业管管理者行行为诊断断C. 企业业人力资资源管理理现状分分析 D. 企业群群体行为为诊断1.1：002.0009 人力资资源诊断断方法一一般不包

6、包括（ ）。 AA. 实地观观察法 BB. 面谈法法 C. 统计分分析法 DD. 关关键事件件法1.1：002.0010 人力资资源诊断断中的指指数法主主要用于于（ ）。 1，1 AA. 绩效管管理 B. 气氛调调查 C. 工作分分析 D. 胜任力力分析1.1：002.0011 对组织织绩效有有巨大影影响但不不反映在在资产负负债表上上的价值值、技能能和能力力是（ ）。A. 智力资本B. 人力资本C. 核心竞争力力D. 员工资本多选题1.1：003.0001 组织的的周围环环境包括括：（ ） AA. 人人口总数数 BB. 教教育水平平 CC. 国国际与国国内市场场竞争与与开发 D. 国家家经济政

7、政策1.1：003.0002 与人力力资源计计划有关关的信息息资料包包括：( ) 。 AA. 企企业的经经营战略略和目标标 B. 组织织结构的的检查与与分析 C. 职务务说明书书 D. 现有有人力资资源1.1：003.0003 组织文文化的影影响因素素有：（ ）。 A. 民族文化因因素B. 组织传统因因素C. 个人文化因因素D. 制度文化因因素E. 外来来文化因因素1.1：003.0004 人力资资源专题题诊断包包括：（ ） A. 经营者者诊断 B. 组织诊诊断 C. 纵向向诊断 D. 计划划诊断1.1：003.0005 组织诊诊断问卷卷设计中中，应避避免以下下（ ）点。 A、问问题可以以设计

8、多多个正确确答案，以以保持客客观性B、用威胁胁性语句句 C、问问卷回收收率较低低时，应应尽量扩扩大发放放问卷的的量 D、不做做问卷信信度分析析1.1：003.0006 影响劳劳动力自自身需求求工资弹弹性的因因素包括括_。A.要素替替代的难难易度B.其它它生产要要素的供供给弹性性C.最终终产品的的需求价价格弹性性D.产品品总成本本中劳动动力成本本所占的的比重E.要素素的构成成1.1：03.0077 关于于功能性性收入分分配的代代表性理理论主要要有_。A.边际生生产率理理论B.人力力资本理理论C.谈判判力量理理论D.卡尔多多宏观经经济模型型E.双因因素理论论1.1：003.0008 依靠利利息收入

9、入谋生而而不愿工工作的人人员属于于_ _。A.就业者者B.失业业者C.社会会总人口口D.非劳劳动力人人口1.2人力资资源规划划知识是非题1.2：001.0001 （）工工作分析析从某种种意义上上来讲也也是一个个工作流流程分析析与岗位位设置分分析的程。1.2：001.0002 （）职职位基本本信息也也称为工工作标识识。 1.2：001.0003 （）在在确定职职务说明明书中的的教育背背景时，应应根据当当前在职职员工的的最低学学历作为为该职务务所要求求的学历历。 1.2：001.0004 （）一一般情况况下，工工作规范范是依据据管理人人员的经经验判断断而写的的。 1.2：001.0005 （）一一

10、般在石石油、化化工、钢钢铁、家家电工厂厂中，人人员配置置常用设设备定员员计算法法。1.2：001.0006 （）在在人力资资源需求求预测中中，自下下而上的的程序较较为普遍遍。 5，51.2：001.0007 （）在在企业人人员供给给与需求求分析时时，上级级估计法法主要适适用于短短期人员员预测。 单选题1.2：002.0001 在工作作分析实实施过程程中进行行信息整整理时，首首先要( )。 A剔除不符符合信息息 B校对 C修改 D分析1.2：002.0002 在进行行工作分分析时应应有针对对性地选选择一种种或多种种方法，这这样才能能取得较较好的效效果。下下列哪个个不是选选择的依依据。（） A、根

11、据据目标进进行选择择； B、根据据具体对对象进行行选择； C、根据据岗位特特点进行行选择； D、根据据实际条条件进行行选择；1.2：002.0003 在工作作分析方方法的运运用中，工工作日记记法适用用于（ ）。 A. 工作循环周周期较短短，工作作状态较较稳定的的职位B. 简单且易模模仿的工工作C. 脑力劳动为为主的工工作D. 非常规工作作1.2：002.0004 在做岗岗位信息息收集时时，一般般情况下下，采用用（ ）的成成本最高高。 9，9 A. 问卷调调查法 BB. 关关键事件件法 C. 工作实实践法 D. 观察察法1.2：002.0005 在编写写职务说说明书过过程中，（ ）不属于应注意的

12、问题。 9，9A. 避免使用评评价类型型的用语语B. 尽量选用具具体的动动词C. 高层员工的的职务说说明书的的描述要要更详细细D. 尽量指出工工作的复复杂程度度1.2：002.0006 针对工工厂的机机床操作作工人的的岗位分分析，不不需要（ ）的详详细资料料信息。 A、 受教育程度度及智力力状况； B、对设设备的责责任； C、工作作条件； DD、职业业安全和和健康及及体力要要求；1.2：002.0007 “形成职职务说明明书”是属于于实施工工作分析析的（ ）步骤骤。 9，9 A. 准备备阶段 B. 实施施阶段 C. 结果果形成阶阶段 D. 应用反反馈阶段段1.2：002.0008 如果工工作分

13、析析的目的的是为了了确定绩绩效考核核的标准准，那么么其侧重重点应该该为（ ）。9，9 A. 该职职位的工工作职责责 B. 衡量量每一项项工作任任务的标标准 C. 确定定每一职职位的相相对价值值 D. 职位位工作量量1.2：002.0009 影响企企业人力力资源需需求的因因素中除除了企业业规模、经经营方向向的改变变、外部部因素外外，还有有 ( )的因素素。 5，55A技术设备备 B人员素素质 C组织性性质 D人员结结构1.2：002.0010 以下对对德尔菲菲法不准准确的描描述是：（ ）5，5 A. 必须须有中间间人 B. 过过程应尽尽可能简简化 C. 保证所所有专家家能从同同一角度度理解雇雇员

14、分类类和其他他定义 D. 面面对面的的专家会会谈1.2：002.0011 在制定定平衡人人力资源源供求政政策措施施过程中中，不可可能是单单一的供供大于求求或供小小于求，要要具体情情况具体体分析。但但不需要要考虑（ ）这个个方面的的因素。 5，5 AA、数量 B、结构 C 、个性 D、质量量1.2：002.0012 马克思思称之为为用“饥饿政政策”进行人人事管理理的阶段段，其人人性假设设的基础础是（ ）5，9A. 人天生是懒懒惰的，必必须采用用强制手手段B. 人是经济人人，是为为了吃、喝喝等个人人利益而而劳动C. 人是为了获获得他人人的认同同而劳动动D. 人不只是为为了金钱钱、物质质而劳动动，人

15、有有社会责责任感1.2：002.0013 在生产产过程中中实行劳劳动分工工的实质质是() 5，9A. 劳动简单化化B. 劳动专业化化C. 劳动连续化化D. 劳动个性化化1.2：002.0014 结构性性工作分分析假定定工人的的功能可可以被分分为以下下（ ）种类类型。5，9A. 人、环境、数数据B. 人、数据、实实物C. 数据、机器器和过程程D. 数据、实物物和环境境1.2：002.0015 人人力资源源经理必必要将人人力资源源计划和和（ ）相结结合5，9A. 组织的战略略规划B. 组织的市场场位置C. 组织的人力力资产回回报D. 竞争环境1.2：002.0016 人人力资源源计划和和战略规规划

16、的关关系应该该是（ ）5，9A. 无关，它们们是独立立的职能能B. 战略规划应应该跟随随人力资资源计划划C. 相互影响，相相互依存存，彼此此都有贡贡献D. 人力资源计计划依赖赖于战略略规划目目标，但但是战略略规划不不应关注注人力资资源计划划目标1.2：002.0017 下下列关于于预测人人力资源源需求的的说法中中正确的的是（ ）5，9A. 科学，无误误差B. 很困难，只只能偶尔尔为之C. 应该严格的的采用量量化方法法，使用用复杂的的解析模模型D. 实现应当估估计出达达到组织织目标人人员的数数量和类类型1.2：002.0018 下下面选项项中，属属于不需需要工作作分析确确定的工工作说明明书的内内

17、容是_ _。5，9A.技能B.学历历C.知识识D.责任任1.2：002.0019 观察法法是工作作岗位信信息分析析的一种种基本方方法，在在观察法法的具体体运用时时不采用用()的方式式。 5，5A. 直接观察法法； B. 间接观察法法； C. 阶段观察法法； D. 工作表演法法； 1.2：002.0020 人力资资源供给给预测，一一般采用用的两类类方法是是()。5，1A. 主观判断法法和定量量分析法法； B. 马尔柯夫转转移矩阵阵法和定定量分析析法；C. 定量分析法法和人员员继承法法； D. 人员替代法法和马尔尔柯夫转转移矩阵阵法；1.2：002.0021 在组织织内，候候选人供供给预测测主要采

18、采用的方方法是()。5，5A. 上司的推荐荐； B. 在位人员的的举荐； C. 人员信息系系统与调调配图；D. 员工的选举举； 1.2：002.0022 在进行行岗位工工作分析析时，所所需获得得的相关关信息中中并不要要求包括括()的内容容。5，5A、 工作中人的的行为； B、 工作作中所需需资源； CC、C、 工作作所需的的社会关关系；D、 工作的绩效效标准； 1.2：002.0023 在人力力资源供供给预测测中，进进行定量量分析时时常采用用的是()。5，5A、 主观判断断法； B、 马马尔柯夫夫转移矩矩阵法； C、 人人员继承承法； D、 人员替代法法；1.2：002.0024 在在企业人人

19、力资源源变动预预测中，马马尔可夫夫分析方方法的基基本思想想是( ) 5，9A. 根据企业现现在人员员结构状状况推测测未来人人事变动动趋势B. 根据企业生生产情况况推测未未来人事事变动趋趋势C. 找出企业过过去人事事变动规规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势D. 根据市场变变化推测测未来人人事变动动趋势1.2：002.0025 对完成成一项工工作所需需的知识识、技能能和能力力所作的的陈述是是（ ）。5，9A. 工作需求B. 工作说明书书C. 工作职位D. 工作目的1.2：002.0026 下面（ ）是预预测需求求的量化化方法。5，9A 多预测技术术B 德尔菲技术术C 专家意见法法D 管理

20、预测1.2：002.0027 在进行行外部人人力资源源供给的的预测时时，应侧侧重于( )。5，9A. 关键人员B. 一般人员C. 临时工D. 一线工人1.2：002.0028 工工作分析析被称为为人力资资源管理理的基础础是因为为（ ）。5，9A. 从中得到的的信息是是前摄的的B. 它是人力资资源管理理人员的的入门工工作C. 它所汇集的的信息服服务于多多重人力力资源管管理功能能D. 法律需要1.2：002.0029 下下列（ ）描述述了与构构建职位位以提高高组织效效率和员员工满意意度有关关的过程程。5，9A. 工作说明书书B. 工作分析C. 职位选拔D. 职位设计1.2：002.0030 雇主主

21、们喜欢欢工作分分享因为为（ ）5，9A. 节省了劳动动力成本本B. 减少了离职职C. 减少了培训训成本D. 降低了员工工评估1.2：002.0031 组组织可以以运用马马尔科夫夫分析预预测（ ）5，9A. 外部的劳动动力供给给B. 外部劳动力力需求C. 内部劳动力力供给D. 内部劳动力力需求多选题1.2：003.0001 人力资资源规划划的三个个核心内内容是对对( )。 9，99A人力资源源供给预预测 BB人力资资源需求求预测 C供需平衡衡预测 D人力资资源总体体预测1.2：003.0002 工作特特征的描描述包括括：（ ） 9，9 AA. 工工作的时时间特征征 BB. 工工作条件件 CC.

22、工工作的空空间环境境特征 DD. 工工作的人人际环境境特征 E. 工作的的技术性性、创新新性、复复杂性1.2：003.0003 以下对对工作分分析描述述正确的的是：（ ）。 99，9 AA. 对对实施者者有一定定的专业业素质要要求 B. 不是一一项立竿竿见影的的工作 CC. 可可由人力力资源部部门单独独完成 DD. 是是一项连连续的工工作1.2：003.0004 以下属属于行为为导向工工作分析析方法的的是：( ) 。 9，9 AA. 观观察法 B. 工作作实践法法 CC. 关键事事件法 DD. 问问卷法 E. 工作日日记法1.2：003.0005 如果预预测表明明组织在在未来某某一时期期内在某

23、某些岗位位上人员员过剩，则则可以采采取（ ）的方方法。 5，5 AA. 永永久性裁裁员B. 关闭闭一些不不盈利的的车间C. 进行行提前退退休D. 减少少工作时时间1.2：003.0006 雇雇佣临时时工的好好处有（ ）5，5A. 降低雇佣成成本B. 提高保持正正常人员员水平的的灵活性性C. 增强了员工工的忠实实性D. 在工作高峰峰时，有有可用资资源1.2：003.0007 有有效的人人力资源源计划要要素应该该包括（ ）5，5A. 作预测B. 分析统计结结构C. 进行供给分分析D. 平衡供给与与需求1.2：003.0008 趋趋势分析析包括以以下步骤骤（ ）5，5A. 选择业务因因素B. 要求专

24、家意意见C. 计算生产率率D. 画出历史趋趋势的散散点图1.2：003.0009 缺缺乏人力力资源计计划可能能会带来来以下的的后果（ ）5，9A. 一直无法填填补空缺缺B. 没有必要的的解雇工工人后又又过度招招聘C. 关键员工离离职，寻寻找更佳佳的职业业机会D. 节省了招聘聘时间1.2：003.0010 通过过完成工工作分析析可以达达到的目目标包括括（ ）。5，9A. 建立与工作作有关的的选拔制制度要求求B. 确定有关工工作的价价值C. 消除内部工工资水平平和市场场工资水水平的差差距D. 提供员工绩绩效评估估的标准准1.2：003.0011 勒主主张用科科学方法法确定工工作中的的每一个个要素，

25、减减少动作作和时间间上的浪浪费。这这种工作作设计的的方法_。5，9A.从经济济的角度度看，效效率较高高B.把工工作更加加机械化化C.重视视人在工工作中的的地位D.使人人更加厌厌倦工作作，导致致怠工、旷旷工离职职甚至罢罢工等恶恶性事件件1.2：003.0012 人力力资源规规划的目目标包括括_。5，9A.改善组组织内部部薪酬福福利制度度B.建立立更合理理的激励励和约束束机制C.充分分利用现现有人力力资源D.预测测组织中中潜在的的人员过过剩或人人力不足足1.2：003.0013 国家家的就业业方针是是_。5，9A.其前提提是：促促进就业业立法的的目标是是实现充充分就业业B.在面面向劳动动力市场场的

26、形势势下确保保劳动者者平等就就业和选选择职业业的权利利C.支持持就业服服务机构构介绍就就业D.支持持劳动者者自愿组组织起来来就业1.2：003.0014 特殊的的就业群群体有_。5，9A.成年男男子B.妇女女C.残疾疾人D.退出出现役的的军人E.青少少年1.3人力力资源费费用预算算1.3：002.0001 在对人人力资源源货币计计量方式式的核算算内容和和方法中中不包括括（ ）。 1，1 A. 薪金金折现法法 BB. 业绩评评价法 CC. 经经济价值值法 D. 商誉法法1.3：002.0002 从人力力资源构构成价值值来看，（ ）形成了人力资本。 1，1 A. 取得得价值 B. 开发发支出 C.

27、 离职成成本 D. 潜在在成本2招聘与与配置(20%)2.1招聘聘准备 是非题2.1：001.0001 ()在作人人力资源源需求预预测时，管管理人员员的判断断也是需需要考虑虑的因素素。5，52.1：001.0002 ()员工招招聘的依依据是人人力资源源规划中中的人力力资源净净需求预预测。5，52.1：001.0003()人力资资源部门门在对招招聘计划划进行审审查时，应应注重人人员需求求量、费费用等项项目的严严格复核核。 5，52.1：001.0004 ()岗岗位工作作分析的的通常解解释是：确定工工作的任任务，确确定应该该聘用哪哪一类人人来承担担这一工工作。 5，12.1：001.0005 (

28、)在制订订工作说说明书时时，应包包括岗位位的工作作条件和和工作的的物理环环境。 5，52.1：001.0006()人力力资源供供给预测测常用的的定量分分析法有有工作负负荷法、趋趋势预测测法、多多元回归归预测法法等。 5，52.1：001.0007()访谈谈法、问问卷法、观观察法、秩秩序分析析法都是是收集工工作分析析信息的的方法。5，52.1：001.0008()员工工招聘活活动的主主要内容容是由招招募、选选拔、录录用、评评估等一一系列活活动构成成。 5，52.1：001.0009()要确确定合适适的招聘聘渠道，应应对招聘聘成本收收益进行行计算，从从中选择择效率较较高的。1，52.1：001.0

29、010()在猎猎取高级级人才时时，企业业首先需需在标准准流程的的基础上上准确地地描述岗岗位职责责和任职职资格。 1，5单选题2.1：002.0001 在做招招聘需求求分析时时，并不不需要对对() 进行分分析。5，5A、 招聘环境B、 人员使用效效果；C、 内部环境； D、 组织人力资资源配置置状况； 2.1：002.0002 在招聘聘实施中中，()并不作作为选择择招聘渠渠道的主主要步骤骤之一。1，5A、 分析组织的的招聘要要求； B、 应聘聘人员的的特点； C、 应聘聘者的数数量； D、 适合的的招聘来来源； 2.1：002.0003 由于内内部招聘聘选择具具有准确确性高、激激励性强强等优点点

30、，往往往在企业业中被经经常采用用，而下下面（ ）方法法基本不不被采用用。1，5A、 推荐法；B、 选举法；C、 布告法；D、 档案法；2.1：002.0004组织织希望雇雇佣年纪纪较大员员工的理理由是（ ）5，5A. 他们有更多多的工作作经验B. 他们的学习习速度快快C. 他们更加注注意安全全D. 他们不需要要医疗保保险2.1：002.0005如果果两个或或两个以以上的方方法得出出一致的的结论，那那幺选拔拔过程可可以被称称为（ ）5，5A. 具有预测效效度B. 可信C. 多余D. 有内容效度度2.1：002.0006选拔拔的程序序充分的的反映了了特定工工作所需需的知识识和技能能，这种种效度被被

31、称为（ ）5，5A. 标准效度B. 内容效度C. 结构效度D. 同时效度2.1：002.0007下列列（ ）种测测试得到到了计算算机模拟拟的极大大帮助。5，5A. 个性测试B. 体力测试C. 认知能力测测试D. 工作样本测测试2.1：002.0008（ ）种面面试中所所问的问问题具有有最高的的一致性性和标准准性。5，5A. 间接面试B. 情境面试C. 结构面试D. 非结构面试试2.1：002.0009选拔拔决策最最为关注注的应是是（ ）。5，5A. 应聘者的知知识、技技能和能能力B. 应聘者的动动机C. 应聘者的兴兴趣和个个性特征征D. “能做”和和“去做”多选题2.1：003.0001 诚实

32、、公公正的把把职位中中所可能能遇到的的问题告告诉应聘聘者的好好处是（ ）9，5A. 提高工作满满意度B. 减少主动离离职的可可能C. 对该工作有有实事求求是的期期望D. 提高工作期期望和工工作激情情2.1：003.0002人力力资源部部在雇佣佣决策中中应当考考虑的问问题有（ ）9，5A. 雇佣决策应应当建立立在个人人的最大大潜能上上还是组组织的需需要之上上。B. 应聘者的家家庭情况况对工作作表现将将会有什什幺样的的影响。C. 应怎样对待待那些有有资质但但是目前前还不够够资格的的应聘者者。D. 应该考虑那那些资历历过高的的应聘者者吗。2.1：003.0003人员员招聘的的原则有有_ _。9，5A

33、.效率优优先兼顾顾公平B.计划划性原则则C.程序序科学化化原则D.任人人唯贤，择择优录用用的原则则E.效果果优先原原则2.2招聘聘实施是非题2.2：001.0001 ()由由于人员员选拔是是个复杂杂的过程程，所以以应关注注最终结结果的质质量，而而不是该该过程中中每一步步工作的的质量。 55，52.2：001.0002 ()在在校园招招聘中，与与学生交交流时应应注意对对学生的的职业指指导，纠纠正他们们在职业业定位上上的错误误认识。 5，52.2：001.0003 ()在在人员选选拔中，资资格审查查是对求求职者是是否符合合职位工工作说明明书要求求的一种种审查。1，52.2：001.0004 ()人

34、人员初选选工作只只要在时时间和费费用允许许的情况况下，应应坚持面面广的原原则。1，12.2：001.0005 ()在在审查简简历的逻逻辑性时时，若发发现虚假假成分的的存在，应应直接将将其简历历筛除。1，52.2：001.0006()行为为描述面面试（BBD面试试）是基基于行为为的规范范性原理理发展起起来的。9，52.2：001.0007()压力力面试一一般适用用于招聘聘销售人人员、公公关人员员以及高高级管理理人员。9，12.2：001.0008()由于于非结构构型面试试具有很很大的随随意性，所所以对应应聘者的的理解能能力与应应变能力力有较高高的要求求。 9，52.2：001.0009()个性性测试通通常采用用自陈式式测试和和投射测测试方法法。 9，52.2：001.0010()职业业能力倾倾向性测测试和