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1、标杆地产产管理之之人力资源源管理规规划目录前言111.人力力资源管理理的任务务、内容、流流程11.1人人力资源管理理的基本本任务11.2人人力资源管理理的内容11.3人人力资源管理理流程12. 人人力资源管理理建设的步骤及具体体内容22.1人人力资源管理理建设的步骤22.2人人力资源管理理建设各阶段的具具体内容3第一阶段段：人力力资源管理理建设3第二阶段段：职务务分析与职职务说明明书的编制3第三阶段段：薪资资方案的的编制43. 激激活房地地产企业人力管管理总体策略略53.1人人力资源规划全过程64. 房房地产企业人力资源管理理的突破破模式104.1轮轮岗模式式10核心要素素一：轮轮岗的出出发点
2、10核心要素素二：关关键点10核心要素素三：难难点11核心要素素四：亮亮点114.2考考核模式式12房地产企企业员工工岗位职职责说明明企业员工工岗位职职责说明明1.岗位位树状图图152.岗位位职责说说明162.1总总经理162.2营营销策划中心副副总经理162.3工工程管理理中心副副总经理172.4企企业管理中中心副总总经理182.5策策划部经理192.6策策划助理192.7策策划文案202.8销销售部经理202.9销销售主任任212.100售后服服务主任222.111售楼员222.122售后服服务员222.133营销策划中心文文员232.144设计部经理232.155设计师师242.166工
3、程部部经理252.177工程部部施工主主管252.188总工程师262.199质检工程程师、安检工程师272.200装修部部经理282.211施工主主管292.222预决算部部经理292.233预决算员302.244项目拓展展部经理302.255开发助理理312.266工程管管理中心心文员312.277人事行行政部经经理322.288人事助助理322.299行政秘秘书332.300接待文文员342.311行政文文员342.322培训部经理352.333培训主任362.344车队长长362.355司机372.366公关部经理372.377物管部部经理382.388财务部经理392.399会计39
4、2.400出纳402.411总经理秘秘书41某知名房房地产开开发企业岗位编制表42地产企业业员工岗岗位职责责说明实实用图表表汇编总经理岗岗位说明明书45市场总监监岗位说说明书47副总经理理（主管管工程、人人事）岗岗位说明明书49投资发展展部岗位位说明书书51营销策划划部岗位位说明书书53工程部（经经理）岗岗位说明明书55工程部（副副经理）岗岗位说明明书57预算部岗岗位说明明书59人事行政政部岗位位说明书书61财务部岗岗位说明明书63总经理办办岗位说说明书65房地产企企业员工工招聘制制度及流流程企业员工工招聘制制度1. 房房地产企业人才选用和招招聘系统统的作用用682. 用用人警诫诫682.1大
5、大材小用用（错误误）682.2拔拔苗助长长（错误）682.3合合适偏高高（正确确）682.4一一般公司司需要大大量初级级人才（正正确）682.5培培训和职责压压力可以以培养出大部部分人才才（正确确）693. 公公司所需需人才的的基本要要求（分分五级）694. 公公司所需需人才的的类型（八八种）695. 公公司不可可接受的的人706. 公公司人才才的招聘聘录用716.1制制定招聘聘录用计划716.2确确定招聘聘录用程序序727. 招招聘录用的方方法737.1笔笔试737.2面面试748. 管管理者任任命制，逐逐步提名名，隔级级批准76地产企业业招聘实实用图表表汇编人力资源源吸收程程序图78员工应
6、聘聘申请表表79新进人员员晤谈表表81入职申请请表82面谈记录录表84人员增补补申请单单85应聘人员员登记表表86新员工试试用审批批表87试用期员员工工作作总结暨暨转正申申请88员工离职职审批表表89工作交接接单90员工离职职手续清清单91企业员工工绩效考考核制度度及表格格企业员工工绩效考考核制度度1. 考考评目的 932. 绩绩效考评对对象933. 绩绩效考评小组成员934. 考考评时间间935. 考考评方法936. 绩绩效考核核要素及及分值947. 绩绩效考评工作流流程958. 考考评步骤959. 考考评时间间及实施步骤9610. 综合评定9711. 注意事事项97深圳某知知名地产产企业员
7、员工考核核制度1. 考考核制度度的架构构考评考绩办法981.1考考评考绩981.2各各项考核的的重点982. 考考核的对对象983. 考考核结果等级划划分994. “甲A甲B制”末位淘淘汰制995. 考考核操作作的基本本程序995.1月月度考核核的程序序（年度度程序依依此类同）995.2年年底干部部民主评评议程序序10006. 考考评的计算思路路与公式10117. 某某公司考考评的结果运用形式式10117.1工工资:考核结果直接接影响浮动工资的发放和定定期调薪10117.2季季（年）度度奖金10227.3职职务晋升升10227.4房房改、持持股额度的大大小1002北京某房房地产开开发企业业绩效
8、考考核制度度1. 绩绩效考核核规程10331.1目目的 10332.2适适用范围围10332.3考考核依据据 10332.4考考核原则则 10332.5考考核权限设定10332.6考考核时间间 10442.7考考核结果与反馈10442.8员员工的申申诉 10442.9奖奖金计算方法法举例 10442. 绩绩效考核核制度1044绩效考核核评估表表（行政政类）管理人员员面谈记记录表1088管理人员员绩效考考核评估估表1099管理人员员绩效考考核评估估评分对对照一览览表1111管理人员员绩效考考核评估估评分对对照一览览表1122绩效考核核评估表表（技术术类）技术人员员面谈记记录表1144技术人员员绩
9、效考考核评估估表1155技术人员员绩效考考核评估估表1177人员绩效效考核表表1211普通员工工绩效考考核表1233绩效考核核流程图图1255员工绩效效评价表表3660度绩绩效评价价表1266试用人员员月考核核表1288试用人员员总评表表1299在职员工工季度考考核表1300企业员工工薪酬福福利及表表格员工薪酬酬福利制制度1.工资资制度13112. 关关于对新入职员员工明确确每月薪薪酬结构构的规定13113. 浮浮动工资执行办法13223.1 浮动工资的目的的13223.2 浮动工资的等级13223.3 浮动工资的评定13333.4浮浮动工资评定的的工作流流程13333.5 浮动工资计发发的形
10、式式及标准13333.6 月评定分会值值与浮动工资百分比比一览表13443.7 浮动工资月报表13443.8 浮动工资计算方方法13553.9 本办法自批批准之日日起执行13554.员工工福利1355北京某房房地产开开发有限限公司薪薪资制度度1.级别别规定13882.福利利标准 13992.1配配车 13992.2住住房 13992.3免免费用餐 13992.4医医疗养老老保险 13993. 试试用、定定级规定 14004. 假假期薪资资管理规定14004.1员员工出勤勤规范14004.2类类假期天天数及薪资规规定1400工资变更更单1455企业员工工培训制制度及程程序企业员工工培训制制度1.
11、 培培训在公司司运营中的的地位14772. 培培训的目标14883. 培培训的种类14993.1培培训内容分分类及责任部门14993.2以以培训形式分分类14994. 分分类及特点点15114.1分分阶层15114.2分分专业15115. 培培训体系的的运行15226. 培培训课的内容15226.1如如何领导导培训15226.2制制订培训计划划15226.3如如何做培培训展示（个个人展示示）15337. 如如何进行知识培训15447.1介介绍15447.2内内容讲解15447.3内内容理解解15447.4总总结15557.5考考试15557.6通通知下堂堂课的内容15558. 如如何进行技能能
12、培训15558.1介介绍15558.2训训导师展展示15558.3员员工演练15558.4评评估15668.5总总结15669. 培培训体系的的建立15669.1常常用的培培训方法156610. 如何进行评估（原原则）1577XX房地地产公司司培训程程序1. 目目的15882. 范范围15883. 参参考文件件及记录录15884. 程程序15884.1编编定工作作责任、权限及资历历的要求求15884.2员员工上岗培训15994.3集集团发展培培训1599北京创世世愿景房房地产开开发有限限公司培培训制度度1.培训训教育的的分类、内容及形形式 16112.培训训计划、记录及手手续 16113. 相
13、相关费用的的管理办办法 1611培训课程程评估表1655培训记录录表1666受训人员员跟查表1677培训签到到表1688标杆地产产企业员员工手册册万科员工工手册入职程序序16991. 报报到16992. 试试用16993.转正正17004.特别别提示17005.雷区区1700职场纪律律17111. 职职业礼仪仪17112. 考考勤制度度17223. 雷雷区17224. 特特别提示1733薪酬福利利（一、薪薪酬）17441.薪酬酬理念17442. 薪薪酬构成17443. 发发薪日期期和支付付方式17554. 薪薪金调整机制制17555. 特特殊期间间的薪金金给付17556. 特特别提示1766薪
14、酬福利利（二、福福利）17771. 休休假17772. 社社会保险和住房房公积金17883. 商商业保险17994. 贺贺仪与奠奠仪17995. 独独生子女女费18006. 职职员活动1800学习与发发展18111. 学学习资源源18112. 学学习（资源）管管理18223. 特特别提示：保护知识产权权政策18224. 发发展途径18335. 特特别提示1844绩效管理理18551. 绩绩效管理理的原则则18552.绩效效考核1866奖励和处处分18771. 奖奖励18772. 处处分1888劳动合同同19001.劳动动合同制制管理19002. 完完备调离手手续19003. 离离职面谈1900
15、4. 纠纠纷处理理1911员工关系系与沟通通19221. 十十二条沟沟通渠道道19222. 申申诉程序19443. 特特别提示1944员工组织织19551.职工工委员会会（以下下简称“职委会”）19552. 万万科职员员共济会19553. 职职员证券券投资互助会19664. 特特别提示1966员工健康康与安全全19771.员工工健康与与安全19772. 灾灾害天气气安全措措施1977职务行为为篇19991.总则则19992.职务务权责19993.内外外交往20114.个人人与公司利利益的冲冲突20115. 投投诉和举报20336.行为为的判断及督导2037.其它它2033附则22041.权利利
16、保障20442. 批批准、修修改、解解释及其它2044金地员工工手册金地员工工手册说说明2055入职指引引20661.报到到20662. 工工作时间间20663.办公公及生活活安排20774. 试试用与转正2077员工纪律律和行为为规范20881. 员员工守则20882. 考考勤制度度20883. 工工作风纪纪20994. 礼礼仪仪表表21005. 保保密2100薪金22111. 薪薪金系列列21112. 发发薪日期期21113. 薪薪金调整2111福利22121. 福福利津贴贴21222. 假假期21333. 住住房2144培训、考考核与发发展21551. 培培训21552. 考考核2166
17、3. 晋晋升与发发展2177人事与劳劳动关系系21991. 人人事行政政关系21993. 辞辞职21994. 资资遣21995.辞退退2200奖惩22211.奖励励22112. 惩惩罚2211沟通与交交流22441. 沟沟通渠道道22442. 投投诉和合理理化建议议22443. 信信息管理理与沟通平平台22444. 公公司内部网站22445. 邮邮件22556. 金金地月刊刊22557. 员员工活动2255安全及其其它22661. 防防暴雨、防防台风的安全措措施22662. 其其它2266顺驰员工工手册企业介绍绍22771. 顺顺驰集团简介22772. 集集团组织织架构22773. 集集团大事
18、记（略）22884. 获获奖情况（略）22885. 地地产集团介绍22886. 集集团及地产公司发展战略目标22997. 企企业文化23008. 考考核指标标体系的的编制2355管理规范范23881. 人人事制度度23882. 薪薪酬福利利24113. 学学习培训24444. 绩绩效考核核24445. 请请假制度度24446. 劳劳动合同同2467. 奖奖惩制度度2477行为规范范24881.工作作纪律24882. 违违反以上上规范处罚办办法如下下25003.地地产公司关于费用和付付款管理理的若干干规定2500前言房地产企企业的人人力资源源是指能能够推动动整个房房地产公公司运营营发展的的劳动者
19、者的能力力的总称称，它是是企业运运营的重重要资源源。1.人力力资源管管理的任任务、内内容、流流程1.1人人力资源源管理的的基本任任务根据企业业发展战战略的要要求，有有计划地地对人力力、资源源进行合合理配置置，通过过对企业业中员工工的招聘聘、培训训、使用用、考核核、评价价、激励励、调整整等一系系列过程程，调动动员工地地积极性性，发挥挥员工的的潜能，为为企业创创造价值值，确保保企业战战略目标标的实现现。1.2人人力资源源管理的的内容1.3人人力资源源管理流流程从员工任任用的程程序来看看，人力力资源管管理流程程为：人人力资源源部门根根据企业业的目标标，岗位位需要，按按照职务务说明书书要求招招聘符合合
20、条件的的员工，员员工进入入公司后后，通过过上岗培培训，具具备上岗岗资格后后担任某某一职务务。员工工在使用用一段时时间后，公公司要对对员工考考核，考考核结果果形成的的信息反反馈是调调整员工工使用（奖奖励、晋晋升、降降级、辞辞退）依依据。流流程图如如下：2. 人人力资源源管理建建设的步步骤及具具体内容容2.1人人力资源源管理建建设的步步骤具体步骤骤分为四四个阶段段：第一阶段段：_年年_月_日_月_日确立公公司人力力资源管管理建设设的整体体框架建立健健全公司司的人事事管理制制度第二阶段段：_年年_月_日_月_日根据现有有的组织织机构、岗岗位的设设立，各各部门进进行职务务调查和和分析，编编制每个个岗位
21、的的职务说说明书。第三阶段段：_年_月_日_月_日编制公公司薪资资方案根据职务务说明书书，一方方面进行行岗位评评估，确确定各岗岗位的等等级，由由此确定定工资等等级，编编制薪资资方案（基基础工资资）部分分。编制绩绩效考核核方案根据植物物说明书书，设定定各岗位位的年度度工作目目标，实实现目标标管理，确确定绩效效考核的的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段段：_年_月_日_月_日建立和完完善公司司的人力力资源规规划、人人力资源源信息系系统、招招聘录用用程序、培培训与开开发规划划、员工工的激励励措施、人人事调整整制度、员员工的福福利计划划、劳动动合同等等人力资资源的其其他内
22、容容。2.2人人力资源源管理建建设各阶阶段的具具体内容容第一阶段段：人力力资源管管理建设设人力资资源管理理建设框框架图的的建立健全现现有建立立的人事事制度第二阶段段：职务务分析与与职务说说明书的的编制职务分析析与职务务说明书书是人力力资源最最重要的的工作，是是人力资资源管理理其他内内容的基基础。职务分析析也叫工工作分析析，它是是完整的的确认工工作整体体，以便便为管理理活动提提供各种种有关工工作方面面的信息息所进行行的一系系列的工工作信息息收集、分分析和综综合的人人事管理理基础的的管理能能力。职职务说明明书是记记录职务务发现结结果的一一类专门门文件，它它把所发发现的职职务的职职责、权权限、工工作
23、内容容、工作作程序和和方法、执执行标准准、任职职资格等等信息以以文字的的形式记记录下来来，以便便供管理理人员使使用。职务说说明书具具体步骤骤职务发发现的方方法职务发现现的方法法有许多多，我们们采用工工作日记记法，问问卷调查查法。第三阶段段：薪资资方案的的编制A.薪资资制定的的程序和和方法基本程序序：B.薪资资结构(采用职职务工资资)引进职务务工资的的程序3. 激激活房地地产企业业人力管管理总体体策略金地认为为，留住住优秀人人才的方方法，是是为他们们提供尽尽情表演演的舞台台，即为为他们提提供充分分发展的的空间和和机会。传传统意义义的舞台台是一个个平面，而而金地认认为，市市场竞争争下的企企业舞台台
24、是有一一定坡度度的立体体舞台，市市场竞争争越是激激烈，企企业越是是快速发发展，舞舞台的坡坡度就越越大。混混日子的的平庸员员工想在在这样的的斜坡舞舞台上立立足，是是根本不不可能的的，而优优秀的员员工则会会因为自自身良好好的素质质和活力力的发挥挥，可以以尽情地地表演，零零阻力的的上升。如何搭建建这样一一座斜坡坡立体舞舞台，金金地人作作出了有有益的探探索。目目前正在在实施的的主要是是工作轮轮换法，即即轮岗制制。金地地的管理理者首先先通过员员工职业业发展需需求调查查，倾听听员工的的发展心心声，了了解员工工的发展展需要，然然后结合合公司的的长远战战略发展展目标，将将员工的的个人职职业发展展规划纳纳入公司
25、司的宏观观发展战战略之中中。金地的工工作轮换换法，主主要是依依托系统统化的培培训战略略，通过过岗位的的轮换，科科学地规规划员工工的上升升之路，开开拓上升升的空间间，让每每位员工工成为既既懂营，又又会管理理的多元元化人才才，为企企业的持持续发展展准备接接班人。这这深远意意义的人人力资源源管理方方法。88月底将将在公司司全面展展开，将将有一批批员工会会成为首首批工作作轮换法法的实践践先锋。针对许多多企业人人才流失失严重的的现状，金金地通过过工作再再设计法法加强员员工的归归属感和和使命感感。金地地运用系系统科学学的潜能能开发培培训，为为员工的的发展提提供动力力源，并并通过全全员动态态的用人人管理制制
26、度，变变传统的的“伯乐相相马”被动型型用人机机制为“田忌赛赛马”的竞争争型用人人机制。员员工竞聘聘上岗，中中层干部部甲A甲B未位淘淘，这些些先进的的管理办办法为员员工的上上升空间间拓展、为为员工的的职业发发展规划划实施奠奠定了坚坚实的基基础。金金地今年年还将实实施工作作范围扩扩大法和和工作内内容丰富富法，有有关的方方案正在在酝酿之之中。金地人的的一切努努力，根根本目的的是为了了员工和和企业能能够共同同发展，建建立一种种新型的的金地人人力资源源管理模模式，即即在竞争争与自由由雇佣机机制的基基础上确确立企业业与员工工之间长长期合作作的利益益共同体体关系。金金地从改改革价值值分配制制度入手手，把来的
27、单单一的“官本位位”上升机机制，变变成全方方位的上上升机制制已取得得成功的的作法：实行内内部员工工持股制制，将员员工的个个人利益益与企业业的长远远效益挂挂钩，开开拓了按按企业上上升之路路；实行行行政管管理干部部与技术术干部双双轨制，开开拓了按按职能上上升之路路；实行行年终绩绩效考评评制度、干干部民主主评议制制度，开开拓了按按年功上上升之路路。3.1人人力资源源规划全全过程现代企业业人力资资源部门门最重要要的职能能之一就就是进行行企业的的人力资资源规划划。所谓谓人力资资源规划划是指根根据企业业的发展展规划，通通过诊断断企业现现有人力力资源状状况，结结合企业业营发展展战略，并并考虑未未来的人人力资
28、源源的需要要和供给给状况的的分析及及估计、对对职务编编制、人人员配置置、教育育培训、人人力资源源管理政政策、招招聘和选选择等内内容进行行的人力力资源部部门的职职能性规规划。自自70年代代起，人人力资源源规划已已成为人人力资源源管理的的重要职职能，并并且与企企业的人人事政策策融为一一体。人人力资源源理要做做好本企企业的人人力资源源规划，一一定要做做好规划划的每一一个步骤骤。作为几家家公司的的人力资资源咨询询顾问，本本人认为为，做好好人力资资源规划划的第一一步是：诊断和和评价现现有的人人力资源源状况，对对企业内内部人力力资源状状况进行行系统性性清查。这这是做好好人力资资源规划划的第一一步，也也是必
29、不不可少的的一步！许多企企业的人人力资源源理在没没有摸清清自身人人力资源源家底的的情况下下，就进进行所谓谓的规划划过程，其其结果肯肯定会失失败的，要要么预测测不准，要要么会造造成资源源的浪费费。在这这个阶段段主要任任务有四四点：清晰企企业自身身人力资资源的家家底；明确企企业的人人力资源源结构是是否合理理；运用“评价中中心”或其他他测评技技术对重重点人员员（或全全体员工工）进行行评估；对企业业内部人人力资源源状况进进行总体体或分类类统计。要做好人人力资源源规划的的第一步步，可以以通过开开展人力力资源调调查的方方式进行行。利用用调查表表（包括括姓名、最最高学历历、所受受培训、以以前就业业、所说说语
30、种、能能力和专专长等栏栏目）帮帮助管理理当局评评价组织织中现有有的人才才和技能能。在进进行调查查分析过过程中，还还需要做做好职务务分析(Jobb annalyysiss)，因因为职务务分析定定义了组组织中职职务以及及履行职职务所需需的行为为，这样样才能够够更准确确地进行行人才规规划。职职务分析析主要运运用的方方法有：观察法法；面谈法法；调查问问卷法；举行技技术讨论论会。通过上述述过程，人人力资源源部就可可着手拟拟订职务务说明书书和职务务规范。职职务说明明书是对对任职者者需要做做些什么么、怎么么做和为为什么要要做的书书面说明明，它通通常反映映职务的的内容、环环境和从从业条件件。职务务规范则则指明
31、任任职者要要成功开开展某项项工作必必须拥有有何种最最低限度度可以接接受的资资格标准准。房地产企企业人力力资源结结构诊断断：各部门人人员比例例合理吗吗？各层级人人员比例例合理吗吗？各层级、各各部门人人员的知知识结构构合理吗吗？各层级、各各部门人人员的年年龄结构构合理吗吗？各层级、各各部门人人员的学学历结构构合理吗吗？各层级、各各部门人人员的职职称结构构合理吗吗？做好人力力资源规规划的第第二步是是：预估估将来需需要的人人力资源源，做好好人力资资源需求求预测和和供给预预测。未未来人力力资源的的需要是是由企业业的营目标标和发展展战略所所决定的的。大多多数情况况下，以以组织总总目标和和基于此此进行的的营
32、业规规模预测测作为主主要依据据，来确确定组织织的人力力资源需需要状况况。因此此人力资资源规划划必须与与其他战战略、营、财财务规划划调一致致。在这这个过程程中，要要注意以以下要点点：根据企企业每年年营、财财务计划划指标，结结合企业业现有员员工状况况，尤其其是员工工流动率率，来测测算年度度人力资资源总量量和按工工种、岗岗位、职职务等分分类的结结构性指指标；提出年年度须新新增招募募、压缩缩辞退、下下岗分流流、转岗岗调配的的具体计计划；人力需需求计划划，应包包括所需需的数量量、质量量、人才才素质要要求。做好上述述三点，人人力资源源部就可可以开始始做人力力资源需需求预测测了。房房地产企企业做人人力资源源
33、需求预预测必须须注意以以下几点点：需求预预测前，需需要明确确是否对对人员需需求进行行了详细细分析；人员需需求是否否是临时时提出来来的；是否领领导临时时拍板决决定人员员引进；依据工工作分析析，定岗岗定编，这这是需求求预测的的则；人力资资源现状状盘点；确定各各个部门门，岗位位工作量量及强度度；分析业业务量增增长趋势势；得出人人力未来来需求；预测退退休，离离职，历历史和未未来人员员流失率率；汇总：人力资资源总需需求。在进行了了人力资资源需求求预测后后，还应应对人力力资源供供给进行行预测，即即估计在在未来一一段时间间企业内内可获得得的人员员数目和和类型。在在进行人人力资源源供给预预测时，要要仔细地地评
34、估企企业内部部现有人人员的状状态和他他们的运运动模式式，即离离职率、调调动率和和升迁率率。在预预测未来来的人力力资源供供给时，首首先要明明确的是是企业内内部人员员的特征征：年龄龄、级别别、素质质、资历历、历和技技能。必必须收集集和储存存有关人人员发展展潜力、可可晋升性性、职业业目标以以及采用用的培训训项目等等方面的的信息。技技能档案案是预测测人员供供给的有有效工具具，它含含有每个个人员技技能、能能力、知知识和验方面面的信息息，这些些信息的的来源是是工作分分析、绩绩效评估估、教育育和培训训记录等等。技能能档案不不仅可以以用于人人力资源源规划，而而且也可可以用来来确定人人员的调调动、提提升和解解雇
35、。预测未来来的人力力资源供供给不仅仅要供给给目前供供给的状状态，而而且必须须考虑人人员在组组织内部部的运动动模式，亦亦即人员员流动状状况。人人员流动动通常有有以下几几种形式式：死亡亡和伤残残、退休休、离职职、内部部调动等等。制定定人力资资源规划划，需要要知道人人员流动动模式和和变动率率，包括括离职率率、调动动率和升升迁率，可可以采取取随机模模型计算算出来。企企业人员员变动率率，即某某一段时时间内离离职人员员占员工工总数的的比率，由由下式得得出：（年年内离职职人员年内在在职员工工平均数数）1000。因因此，要要做好人人力资源源供给预预测必须须注意以以下几点点：人力资资源部对对人才市市场了解解吗；
36、公司是是否建立立了后备备资源的的储备；是否存存在大量量的临时时调用或或临时招招聘；外部市市场：适适合的人人力资源源的供给给情况；公司无无形资产产对于当当地人才才的吸引引力；公司薪薪资政策策对于人人力资源源的吸引引力；外部的的地理，政政治因素素；竞争对对手的战战略进逼逼；教育因因素和新新资源的的提供；国家发发展程度度和就业业水平；汇总：人力资资源供应应量。在对人员员供给和和需求进进行平衡衡时，不不仅要确确定整个个企业的的净需求求，而且且要确定定每一岗岗位的净净需求，这这是因为为在总需需求与总总供给平平衡的情情况下，某某些岗位位的人员员有可能能短缺。而而另一些些岗位的的人员则则有剩余余。同时时，在
37、人人员供求求进行平平衡时，要要对人员员短缺岗岗位对人人员技能能的需求求与人员员剩余岗岗位的剩剩余人员员所拥有有的技能能进行比比较，以以便于在在进一步步的人力力资源规规划中采采取相应应的政策策和措施施来解决决人员剩剩余与短短缺问题题。例如如，如果果两者的的技能相相似，就就可以把把剩余人人员调整整到人员员短缺的的岗位上上去。做好人力力资源规规划要制制定出满满足未来来人力资资源需要要的行动动方案。对对现有能能力和未未来需要要作了全全面评估估以后，管管理当局局可以测测算出人人力资源源的短缺缺程度（在在数量和和结构两两方面），并并指出组组织上中中会出现现超员配配置的领领域。然然后，将将这些预预计与未未来
38、人力力资源的的供应推推测结合合起来，就就可以拟拟订出行行动方案案。在拟拟定行动动计划方方案时，要要注意以以下步骤骤：内部的的人力资资源供需需平衡；人力资资源吸纳纳方案；招聘总总体计划划；人力资资源招聘聘计划；招募渠渠道，招招募效益益比；职业生生涯规划划；个人发发展计划划；内部资资源的最最佳配置置,发展和和晋升政政策；管理梯梯队接班班人计划划；管理见见习生计计划；一专多多能培训训计划；资源最最佳配置置，发展展政策；职能汇汇报系统统。最后需要要说明的的事，人人力资源源部在做做人力资资源规划划的时候候要明确确：人力力资源规规划要一一次规划划、分期期流动实实行，并并根据实实际状况况，常性调调整和进进行
39、动态态评估，必必要时建建立高级级或稀缺缺专业人人才后备备系统。企企业需要要实行员员工总额额控制。由由企业一一级定编编，其则为精精简机构构、节约约用人、提提高效率率、一人人多岗；由各部部门定员员。只有有遵这些则和步步骤，人人力资源源部才可可能更好好地做好好企业人人力资源源规划。4. 房房地产企企业人力力资源管管理的突突破模式式4.1轮轮岗模式式核心要素素一：轮轮岗的出出发点出发点：轮岗给给组织注注入活力力。通过轮岗岗，可以以发现员员工最适适合的岗岗位和最最适合岗岗位要求求的员工工，以实实现人力力资源的的合理配配置。员员工在不不同岗位位的历可以以培养不不同方面面的能力力，培养养能较全全面了解解公司
40、业业务的才才士，形形成充裕裕的人才才储备。轮轮岗还可可以促进进员工形形成“换位意意识”，达致致组织内内的良好好沟通。轮轮岗可以以避免“山头主主义”，促进进管理制制度化，并并可以形形成竞争争上岗的的良好格格局，从从制度上上保证每每一个员员工全力力以赴，用用心做事事。轮岗岗还可因因新人的的加入，改改变该岗岗位的工工作方法法，从而而大大地地促进创创新。核心要素素二：关关键点关键点：你的位位置在那那里我们要在在轮岗中中获得最最大收益益，必须须对个人人需求进进行认真真评估。公公司发展展战略有有多元化化、专业业化，同同样，员员工发展展也有多多种道路路。有人人愿意在在专业上上精益求求精，有有人计划划改换专专
41、业，有有人想一一专多能能。当我我们面对对轮岗的的选择时时，首先先要做的的就是静静下心来来，找出出自己的的优势所所在，结结合公司司的人力力需求，对对以后的的发展作作一个认认真的规规划。有有了这样样的规划划，才能能在公司司人力发发展的总总体框架架中找到到自己的的位置。当我们参参与轮岗岗时，要要面对新新的工作作、新的的环境。在在适应新新环境的的过程中中，我们们还要以以自己的的特点营营造新环环境，在在发展自自己的同同时，为为组织提提供新的的活力，达达至双赢赢目的。核心要素素三：难难点难点：动动态的组组织设计计轮岗的实实现必须须从组织织设计上上予以保保证，比比如甲员员工从AA岗位轮轮换到BB岗位，则则A岗位需需要有合合格的人人补充，而而甲必须须很快在在B岗位上上开展工工作，否否则这一一轮换将将会给AA、B两个岗岗位造成成损害，这这就要求求有一个个动态的的组织设设计。要要达到发发现与培培养人才才的目的的，还必必须建立立更完善善的绩效效评价体体系。我我们目前前的体系系是针对对基本固固定的组组织来进进行评价价的，当当引入轮轮岗机制制时，参参与轮岗岗员工的的选择和和轮岗期期间的业业绩评价价都是很很难处理理的政策策问题。采采用轮岗岗制度，公公司和员员工都承承担了很很高的成成本，要要达到双双赢的目目的，就就必须在在公司人人力资源源发展计计划的指指导下，针针对每一一位员工工，度身身定做