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1、标杆地产管管理之人力资源管管理规划划目录前言11.人力资资源管理理的任务务、内容、流流程11.1人力力资源管理理的基本本任务11.2人力力资源管理理的内容11.3人力力资源管理理流程12. 人力力资源管理理建设的步骤及具体体内容22.1人力力资源管理理建设的步骤22.2人力力资源管理理建设各阶段的具具体内容3第一阶段：人力资资源管理理建设3第二阶段：职务分析析与职务务说明书的编制3第三阶段：薪资方案的的编制43. 激活活房地产产企业人力管管理总体策略略53.1人力力资源规划全过程64. 房地地产企业人力资源管理理的突破破模式104.1轮岗岗模式10核心要素一一：轮岗岗的出发点10核心要素二二：
2、关键键点10核心要素三三：难点11核心要素四四：亮点点114.2考核核模式12房地产企业业员工岗岗位职责责说明企业员工岗岗位职责责说明1.岗位树树状图152.岗位职职责说明明162.1总经经理162.2营销销策划中心副副总经理162.3工程程管理中中心副总总经理172.4企业业管理中中心副总总经理182.5策划划部经理192.6策划划助理192.7策划划文案202.8销售售部经理202.9销售售主任212.10售售后服务务主任222.11售售楼员222.12售售后服务务员222.13营营销策划中心文文员232.14设设计部经理232.15设设计师242.16工工程部经经理252.17工工程部施
3、施工主管管252.18总总工程师262.19质质检工程程师、安检工程师272.20装装修部经经理282.21施施工主管管292.22预预决算部部经理292.23预预决算员302.24项项目拓展展部经理302.25开开发助理理312.26工工程管理理中心文文员312.27人人事行政政部经理322.28人人事助理理322.29行行政秘书书332.30接接待文员员342.31行行政文员员342.32培培训部经理352.33培培训主任362.34车车队长362.35司司机372.36公公关部经理372.37物物管部经经理382.38财财务部经理392.39会会计392.40出出纳402.41总总经理秘
4、秘书41某知名房地地产开发发企业岗位编制表42地产企业员员工岗位位职责说说明实用用图表汇汇编总经理岗位位说明书书45市场总监岗岗位说明明书47副总经理（主主管工程程、人事事）岗位位说明书书49投资发展部部岗位说说明书51营销策划部部岗位说说明书53工程部（经经理）岗岗位说明明书55工程部（副副经理）岗岗位说明明书57预算部岗位位说明书书59人事行政部部岗位说说明书61财务部岗位位说明书书63总经理办岗岗位说明明书65房地产企业业员工招招聘制度度及流程程企业员工招招聘制度度1. 房地地产企业人才选用和招招聘系统统的作用用682. 用人人警诫682.1大材材小用（错误）682.2拔苗苗助长（错误）
5、682.3合适适偏高（正正确）682.4一般般公司需需要大量量初级人才（正正确）682.5培训训和职责压压力可以以培养出大部部分人才才（正确确）693. 公司司所需人人才的基基本要求求（分五五级）694. 公司司所需人人才的类类型（八八种）695. 公司司不可接接受的人人706. 公司司人才的的招聘录录用716.1制定定招聘录录用计划716.2确定定招聘录录用程序序727. 招聘聘录用的方方法737.1笔试试737.2面试试748. 管理理者任命命制，逐逐步提名名，隔级级批准76地产企业招招聘实用用图表汇汇编人力资源吸吸收程序序图78员工应聘申申请表79新进人员晤晤谈表81入职申请表表82面谈
6、记录表表84人员增补申申请单85应聘人员登登记表86新员工试用用审批表表87试用期员工工工作总总结暨转转正申请请88员工离职审审批表89工作交接单单90员工离职手手续清单单91企业员工绩绩效考核核制度及及表格企业员工绩绩效考核核制度1. 考评评目的 932. 绩效效考评对对象933. 绩效效考评小组成员934. 考评评时间935. 考评评方法936. 绩效效考核要要素及分分值947. 绩效效考评工作流流程958. 考评评步骤959. 考评评时间及及实施步骤9610. 综综合评定9711. 注注意事项项97深圳某知名名地产企企业员工工考核制制度1. 考核核制度的的架构考评考绩办法981.1考评评
7、考绩981.2各项项考核的的重点982. 考核核的对象983. 考核核结果等级划划分994. “甲甲A甲B制”末位淘淘汰制995. 考核核操作的的基本程程序995.1月度度考核的的程序（年年度程序序依此类类同）995.2年底底干部民民主评议议程序10006. 考评评的计算思路路与公式10117. 某公公司考评评的结果运用形式式10117.1工资资:考核结果直接接影响浮动工资的发放和定定期调薪10117.2季（年年）度奖奖金10227.3职务务晋升10227.4房改改、持股股额度的大大小1002北京某房地地产开发发企业绩绩效考核核制度1. 绩效效考核规规程10331.1目的的 10332.2适用
8、用范围10332.3考核核依据 10332.4考核核原则 10332.5考核核权限设定10332.6考核核时间 10442.7考核核结果与反馈10442.8员工工的申诉诉 10442.9奖金金计算方法法举例 10442. 绩效效考核制制度1044绩效考核评评估表（行行政类）管理人员面面谈记录录表1088管理人员绩绩效考核核评估表表1099管理人员绩绩效考核核评估评评分对照照一览表表1111管理人员绩绩效考核核评估评评分对照照一览表表1122绩效考核评评估表（技技术类）技术人员面面谈记录录表1144技术人员绩绩效考核核评估表表1155技术人员绩绩效考核核评估表表1177人员绩效考考核表1211普
9、通员工绩绩效考核核表1233绩效考核流流程图1255员工绩效评评价表3660度绩绩效评价价表1266试用人员月月考核表表1288试用人员总总评表1299在职员工季季度考核核表1300企业员工薪薪酬福利利及表格格员工薪酬福福利制度度1.工资制制度13112. 关于于对新入职员员工明确确每月薪薪酬结构构的规定13113. 浮动动工资执行办法13223.1 浮浮动工资的目的的13223.2 浮浮动工资的等级13223.3 浮浮动工资的评定13333.4浮动动工资评定的的工作流流程13333.5 浮浮动工资计发发的形式式及标准13333.6 月月评定分会值值与浮动工资百分比比一览表13443.7 浮浮
10、动工资月报表13443.8 浮浮动工资计算方方法13553.9 本本办法自批批准之日日起执行13554.员工福福利1355北京某房地地产开发发有限公公司薪资资制度1.级别规规定13882.福利标标准 13992.1配车车 13992.2住房房 13992.3免费费用餐 13992.4医疗疗养老保保险 13993. 试用用、定级级规定 14004. 假期期薪资管理规定14004.1员工工出勤规规范14004.2类假假期天数数及薪资规规定1400工资变更单单1455企业员工培培训制度度及程序序企业员工培培训制度度1. 培训训在公司司运营中的的地位14772. 培训训的目标14883. 培训训的种类
11、14993.1培训训内容分分类及责任部门14993.2以培培训形式分分类14994. 分类类及特点点15114.1分阶阶层15114.2分专专业15115. 培训训体系的的运行15226. 培训训课的内容15226.1如何何领导培训15226.2制订订培训计划划15226.3如何何做培训训展示（个个人展示示）15337. 如何何进行知识培训15447.1介绍绍15447.2内容容讲解15447.3内容容理解15447.4总结结15557.5考试试15557.6通知知下堂课课的内容15558. 如何何进行技能能培训15558.1介绍绍15558.2训导导师展示示15558.3员工工演练15558
12、.4评估估15668.5总结结15669. 培训训体系的的建立15669.1常用用的培训训方法156610. 如如何进行评估（原原则）1577XX房地产产公司培培训程序序1. 目的的15882. 范围围15883. 参考考文件及及记录15884. 程序序15884.1编定定工作责责任、权限及资历历的要求求15884.2员工工上岗培训15994.3集团团发展培培训1599北京创世愿愿景房地地产开发发有限公公司培训训制度1.培训教教育的分分类、内容及形形式 16112.培训计计划、记录及手手续 16113. 相关关费用的的管理办办法 1611培训课程评评估表1655培训记录表表1666受训人员跟跟
13、查表1677培训签到表表1688标杆地产企企业员工工手册万科员工手手册入职程序16991. 报到到16992. 试用用16993.转正17004.特别提提示17005.雷区1700职场纪律17111. 职业业礼仪17112. 考勤勤制度17223. 雷区区17224. 特别别提示1733薪酬福利（一一、薪酬酬）17441.薪酬理理念17442. 薪酬酬构成17443. 发薪薪日期和和支付方方式17554. 薪金金调整机制制17555. 特殊殊期间的薪金金给付17556. 特别别提示1766薪酬福利（二二、福利利）17771. 休假假17772. 社会会保险和住房房公积金17883. 商业业保险
14、17994. 贺仪仪与奠仪17995. 独生生子女费费18006. 职员员活动1800学习与发展展18111. 学习习资源18112. 学习习（资源）管管理18223. 特别别提示：保护知识产权权政策18224. 发展展途径18335. 特别别提示1844绩效管理18551. 绩效效管理的的原则18552.绩效考考核1866奖励和处分分18771. 奖励励18772. 处分分1888劳动合同19001.劳动合合同制管管理19002. 完备备调离手手续19003. 离职职面谈19004. 纠纷纷处理1911员工关系与与沟通19221. 十二二条沟通渠渠道19222. 申诉诉程序19443. 特别
15、别提示1944员工组织19551.职工委委员会（以以下简称称“职委会”）19552. 万科科职员共济会19553. 职员员证券投投资互助会19664. 特别别提示1966员工健康与与安全19771.员工健健康与安全19772. 灾害害天气安全措措施1977职务行为篇篇19991.总则19992.职务权权责19993.内外交交往20114.个人与与公司利利益的冲冲突20115. 投诉诉和举报20336.行为的的判断及督导2037.其它2033附则20041.权利保保障20442. 批准准、修改改、解释释及其它2044金地员工手手册金地员工手手册说明明2055入职指引20661.报到20662.
16、工作作时间20663.办公及及生活安安排20774. 试用用与转正2077员工纪律和和行为规规范20881. 员工工守则20882. 考勤勤制度20883. 工作作风纪20994. 礼仪仪仪表21005. 保密密2100薪金21111. 薪金金系列21112. 发薪薪日期21113. 薪金金调整2111福利21121. 福利利津贴21222. 假期期21333. 住房房2144培训、考核核与发展展21551. 培训训21552. 考核核21663. 晋升升与发展2177人事与劳动动关系21991. 人事事行政关关系21993. 辞职职21994. 资遣遣21995.辞退2200奖惩22211.
17、奖励22112. 惩罚罚2211沟通与交流流22441. 沟通通渠道22442. 投诉诉和合理理化建议议22443. 信息息管理与与沟通平平台22444. 公司司内部网站22445. 邮件件22556. 金地地月刊22557. 员工工活动2255安全及其它它22661. 防暴暴雨、防防台风的安全措措施22662. 其它它2266顺驰员工手手册企业介绍22771. 顺驰驰集团简介22772. 集团团组织架架构22773. 集团团大事记（略）22884. 获奖奖情况（略）22885. 地产产集团介绍22886. 集团团及地产公司发展战略目标22997. 企业业文化23008. 考核核指标体系的的编
18、制2355管理规范23881. 人事事制度23882. 薪酬酬福利24113. 学习习培训24444. 绩效效考核24445. 请假假制度24446. 劳动动合同2467. 奖惩惩制度2477行为规范24881.工作纪纪律24882. 违反反以上规规范处罚办办法如下下25003.地产产公司关于费用和付付款管理理的若干干规定2500前言房地产企业业的人力力资源是是指能够够推动整整个房地地产公司司运营发发展的劳劳动者的的能力的的总称，它它是企业业运营的的重要资资源。1.人力资资源管理理的任务务、内容容、流程程1.1人力力资源管管理的基基本任务务根据企业发发展战略略的要求求，有计计划地对对人力、资资
19、源进行行合理配配置，通通过对企企业中员员工的招招聘、培培训、使使用、考考核、评评价、激激励、调调整等一一系列过过程，调调动员工工地积极极性，发发挥员工工的潜能能，为企企业创造造价值，确确保企业业战略目目标的实实现。1.2人力力资源管管理的内内容1.3人力力资源管管理流程程从员工任用用的程序序来看，人人力资源源管理流流程为：人力资资源部门门根据企企业的目目标，岗岗位需要要，按照照职务说说明书要要求招聘聘符合条条件的员员工，员员工进入入公司后后，通过过上岗培培训，具具备上岗岗资格后后担任某某一职务务。员工工在使用用一段时时间后，公公司要对对员工考考核，考考核结果果形成的的信息反反馈是调调整员工工使
20、用（奖奖励、晋晋升、降降级、辞辞退）依依据。流流程图如如下：2. 人力力资源管管理建设设的步骤骤及具体体内容2.1人力力资源管管理建设设的步骤骤具体步骤分分为四个个阶段：第一阶段：_年_月_日_月_日确立公司司人力资资源管理理建设的的整体框框架建立健全全公司的的人事管管理制度度第二阶段：_年_月_日_月_日根据现有的的组织机机构、岗岗位的设设立，各各部门进进行职务务调查和和分析，编编制每个个岗位的的职务说说明书。第三阶段：_年_月_日_月_日编制公司司薪资方方案根据职务说说明书，一一方面进进行岗位位评估，确确定各岗岗位的等等级，由由此确定定工资等等级，编编制薪资资方案（基基础工资资）部分分。编
21、制绩效效考核方方案根据植物说说明书，设设定各岗岗位的年年度工作作目标，实实现目标标管理，确确定绩效效考核的的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：_年_月_日_月_日建立和完善善公司的的人力资资源规划划、人力力资源信信息系统统、招聘聘录用程程序、培培训与开开发规划划、员工工的激励励措施、人人事调整整制度、员员工的福福利计划划、劳动动合同等等人力资资源的其其他内容容。2.2人力力资源管管理建设设各阶段段的具体体内容第一阶段：人力资资源管理理建设人力资源源管理建建设框架架图的建建立健全现有有建立的的人事制制度第二阶段：职务分分析与职职务说明明书的编编制职务分析与与职务说
22、说明书是是人力资资源最重重要的工工作，是是人力资资源管理理其他内内容的基基础。职务分析也也叫工作作分析，它它是完整整的确认认工作整整体，以以便为管管理活动动提供各各种有关关工作方方面的信信息所进进行的一一系列的的工作信信息收集集、分析析和综合合的人事事管理基基础的管管理能力力。职务务说明书书是记录录职务发发现结果果的一类类专门文文件，它它把所发发现的职职务的职职责、权权限、工工作内容容、工作作程序和和方法、执执行标准准、任职职资格等等信息以以文字的的形式记记录下来来，以便便供管理理人员使使用。职务说明明书具体体步骤职务发现现的方法法职务发现的的方法有有许多，我我们采用用工作日日记法，问问卷调查
23、查法。第三阶段：薪资方方案的编编制A.薪资制制定的程程序和方方法基本程序：B.薪资结结构(采用职职务工资资)引进职务工工资的程程序3. 激活活房地产产企业人人力管理理总体策策略金地认为，留留住优秀秀人才的的方法，是是为他们们提供尽尽情表演演的舞台台，即为为他们提提供充分分发展的的空间和和机会。传传统意义义的舞台台是一个个平面，而而金地认认为，市市场竞争争下的企企业舞台台是有一一定坡度度的立体体舞台，市市场竞争争越是激激烈，企企业越是是快速发发展，舞舞台的坡坡度就越越大。混混日子的的平庸员员工想在在这样的的斜坡舞舞台上立立足，是是根本不不可能的的，而优优秀的员员工则会会因为自自身良好好的素质质和
24、活力力的发挥挥，可以以尽情地地表演，零零阻力的的上升。如何搭建这这样一座座斜坡立立体舞台台，金地地人作出出了有益益的探索索。目前前正在实实施的主主要是工工作轮换换法，即即轮岗制制。金地地的管理理者首先先通过员员工职业业发展需需求调查查，倾听听员工的的发展心心声，了了解员工工的发展展需要，然然后结合合公司的的长远战战略发展展目标，将将员工的的个人职职业发展展规划纳纳入公司司的宏观观发展战战略之中中。金地的工作作轮换法法，主要要是依托托系统化化的培训训战略，通通过岗位位的轮换换，科学学地规划划员工的的上升之之路，开开拓上升升的空间间，让每每位员工工成为既既懂营，又又会管理理的多元元化人才才，为企企
25、业的持持续发展展准备接接班人。这这深远意意义的人人力资源源管理方方法。88月底将将在公司司全面展展开，将将有一批批员工会会成为首首批工作作轮换法法的实践践先锋。针对许多企企业人才才流失严严重的现现状，金金地通过过工作再再设计法法加强员员工的归归属感和和使命感感。金地地运用系系统科学学的潜能能开发培培训，为为员工的的发展提提供动力力源，并并通过全全员动态态的用人人管理制制度，变变传统的的“伯乐相相马”被动型型用人机机制为“田忌赛赛马”的竞争争型用人人机制。员员工竞聘聘上岗，中中层干部部甲A甲B未位淘淘，这些些先进的的管理办办法为员员工的上上升空间间拓展、为为员工的的职业发发展规划划实施奠奠定了坚
26、坚实的基基础。金金地今年年还将实实施工作作范围扩扩大法和和工作内内容丰富富法，有有关的方方案正在在酝酿之之中。金地人的一一切努力力，根本本目的是是为了员员工和企企业能够够共同发发展，建建立一种种新型的的金地人人力资源源管理模模式，即即在竞争争与自由由雇佣机机制的基基础上确确立企业业与员工工之间长长期合作作的利益益共同体体关系。金金地从改改革价值值分配制制度入手手，把来的单单一的“官本位位”上升机机制，变变成全方方位的上上升机制制已取得得成功的的作法：实行内内部员工工持股制制，将员员工的个个人利益益与企业业的长远远效益挂挂钩，开开拓了按按企业上上升之路路；实行行行政管管理干部部与技术术干部双双轨
27、制，开开拓了按按职能上上升之路路；实行行年终绩绩效考评评制度、干干部民主主评议制制度，开开拓了按按年功上上升之路路。3.1人力力资源规规划全过过程现代企业人人力资源源部门最最重要的的职能之之一就是是进行企企业的人人力资源源规划。所所谓人力力资源规规划是指指根据企企业的发发展规划划，通过过诊断企企业现有有人力资资源状况况，结合合企业营发展展战略，并并考虑未未来的人人力资源源的需要要和供给给状况的的分析及及估计、对对职务编编制、人人员配置置、教育育培训、人人力资源源管理政政策、招招聘和选选择等内内容进行行的人力力资源部部门的职职能性规规划。自自70年代代起，人人力资源源规划已已成为人人力资源源管理
28、的的重要职职能，并并且与企企业的人人事政策策融为一一体。人人力资源源理要做做好本企企业的人人力资源源规划，一一定要做做好规划划的每一一个步骤骤。作为几家公公司的人人力资源源咨询顾顾问，本本人认为为，做好好人力资资源规划划的第一一步是：诊断和和评价现现有的人人力资源源状况，对对企业内内部人力力资源状状况进行行系统性性清查。这这是做好好人力资资源规划划的第一一步，也也是必不不可少的的一步！许多企企业的人人力资源源理在没没有摸清清自身人人力资源源家底的的情况下下，就进进行所谓谓的规划划过程，其其结果肯肯定会失失败的，要要么预测测不准，要要么会造造成资源源的浪费费。在这这个阶段段主要任任务有四四点：清
29、晰企业业自身人人力资源源的家底底；明确企业业的人力力资源结结构是否否合理；运用“评评价中心心”或其他他测评技技术对重重点人员员（或全全体员工工）进行行评估；对企业内内部人力力资源状状况进行行总体或或分类统统计。要做好人力力资源规规划的第第一步，可可以通过过开展人人力资源源调查的的方式进进行。利利用调查查表（包包括姓名名、最高高学历、所所受培训训、以前前就业、所所说语种种、能力力和专长长等栏目目）帮助助管理当当局评价价组织中中现有的的人才和和技能。在在进行调调查分析析过程中中，还需需要做好好职务分分析(JJob anaalyssis)，因为为职务分分析定义义了组织织中职务务以及履履行职务务所需的
30、的行为，这这样才能能够更准准确地进进行人才才规划。职职务分析析主要运运用的方方法有：观察法；面谈法；调查问卷卷法；举行技术术讨论会会。通过上述过过程，人人力资源源部就可可着手拟拟订职务务说明书书和职务务规范。职职务说明明书是对对任职者者需要做做些什么么、怎么么做和为为什么要要做的书书面说明明，它通通常反映映职务的的内容、环环境和从从业条件件。职务务规范则则指明任任职者要要成功开开展某项项工作必必须拥有有何种最最低限度度可以接接受的资资格标准准。房地产企业业人力资资源结构构诊断：各部门人员员比例合合理吗？各层级人员员比例合合理吗？各层级、各各部门人人员的知知识结构构合理吗吗？各层级、各各部门人人
31、员的年年龄结构构合理吗吗？各层级、各各部门人人员的学学历结构构合理吗吗？各层级、各各部门人人员的职职称结构构合理吗吗？做好人力资资源规划划的第二二步是：预估将将来需要要的人力力资源，做做好人力力资源需需求预测测和供给给预测。未未来人力力资源的的需要是是由企业业的营目标标和发展展战略所所决定的的。大多多数情况况下，以以组织总总目标和和基于此此进行的的营业规规模预测测作为主主要依据据，来确确定组织织的人力力资源需需要状况况。因此此人力资资源规划划必须与与其他战战略、营、财财务规划划调一致致。在这这个过程程中，要要注意以以下要点点：根据企业业每年营、财财务计划划指标，结结合企业业现有员员工状况况，尤
32、其其是员工工流动率率，来测测算年度度人力资资源总量量和按工工种、岗岗位、职职务等分分类的结结构性指指标；提出年度度须新增增招募、压压缩辞退退、下岗岗分流、转转岗调配配的具体体计划；人力需求求计划，应应包括所所需的数数量、质质量、人人才素质质要求。做好上述三三点，人人力资源源部就可可以开始始做人力力资源需需求预测测了。房房地产企企业做人人力资源源需求预预测必须须注意以以下几点点：需求预测测前，需需要明确确是否对对人员需需求进行行了详细细分析；人员需求求是否是是临时提提出来的的；是否领导导临时拍拍板决定定人员引引进；依据工作作分析，定定岗定编编，这是是需求预预测的则；人力资源源现状盘盘点；确定各个
33、个部门，岗岗位工作作量及强强度；分析业务务量增长长趋势；得出人力力未来需需求；预测退休休，离职职，历史史和未来来人员流流失率；汇总：人人力资源源总需求求。在进行了人人力资源源需求预预测后，还还应对人人力资源源供给进进行预测测，即估估计在未未来一段段时间企企业内可可获得的的人员数数目和类类型。在在进行人人力资源源供给预预测时，要要仔细地地评估企企业内部部现有人人员的状状态和他他们的运运动模式式，即离离职率、调调动率和和升迁率率。在预预测未来来的人力力资源供供给时，首首先要明明确的是是企业内内部人员员的特征征：年龄龄、级别别、素质质、资历历、历和技技能。必必须收集集和储存存有关人人员发展展潜力、可
34、可晋升性性、职业业目标以以及采用用的培训训项目等等方面的的信息。技技能档案案是预测测人员供供给的有有效工具具，它含含有每个个人员技技能、能能力、知知识和验方面面的信息息，这些些信息的的来源是是工作分分析、绩绩效评估估、教育育和培训训记录等等。技能能档案不不仅可以以用于人人力资源源规划，而而且也可可以用来来确定人人员的调调动、提提升和解解雇。预测未来的的人力资资源供给给不仅要要供给目目前供给给的状态态，而且且必须考考虑人员员在组织织内部的的运动模模式，亦亦即人员员流动状状况。人人员流动动通常有有以下几几种形式式：死亡亡和伤残残、退休休、离职职、内部部调动等等。制定定人力资资源规划划，需要要知道人
35、人员流动动模式和和变动率率，包括括离职率率、调动动率和升升迁率，可可以采取取随机模模型计算算出来。企企业人员员变动率率，即某某一段时时间内离离职人员员占员工工总数的的比率，由由下式得得出：（年年内离职职人员年内在在职员工工平均数数）1000。因因此，要要做好人人力资源源供给预预测必须须注意以以下几点点：人力资源源部对人人才市场场了解吗吗；公司是否否建立了了后备资资源的储储备；是否存在在大量的的临时调调用或临临时招聘聘；外部市场场：适合合的人力力资源的的供给情情况；公司无形形资产对对于当地地人才的的吸引力力；公司薪资资政策对对于人力力资源的的吸引力力；外部的地地理，政政治因素素；竞争对手手的战略
36、略进逼；教育因素素和新资资源的提提供；国家发展展程度和和就业水水平；汇总：人人力资源源供应量量。在对人员供供给和需需求进行行平衡时时，不仅仅要确定定整个企企业的净净需求，而而且要确确定每一一岗位的的净需求求，这是是因为在在总需求求与总供供给平衡衡的情况况下，某某些岗位位的人员员有可能能短缺。而而另一些些岗位的的人员则则有剩余余。同时时，在人人员供求求进行平平衡时，要要对人员员短缺岗岗位对人人员技能能的需求求与人员员剩余岗岗位的剩剩余人员员所拥有有的技能能进行比比较，以以便于在在进一步步的人力力资源规规划中采采取相应应的政策策和措施施来解决决人员剩剩余与短短缺问题题。例如如，如果果两者的的技能相
37、相似，就就可以把把剩余人人员调整整到人员员短缺的的岗位上上去。做好人力资资源规划划要制定定出满足足未来人人力资源源需要的的行动方方案。对对现有能能力和未未来需要要作了全全面评估估以后，管管理当局局可以测测算出人人力资源源的短缺缺程度（在在数量和和结构两两方面），并并指出组组织上中中会出现现超员配配置的领领域。然然后，将将这些预预计与未未来人力力资源的的供应推推测结合合起来，就就可以拟拟订出行行动方案案。在拟拟定行动动计划方方案时，要要注意以以下步骤骤：内部的人人力资源源供需平平衡；人力资源源吸纳方方案；招聘总体体计划；人力资源源招聘计计划；招募渠道道，招募募效益比比；职业生涯涯规划；个人发展展
38、计划；内部资源源的最佳佳配置,发展和和晋升政政策；管理梯队队接班人人计划；管理见习习生计划划；一专多能能培训计计划；资源最佳佳配置，发发展政策策；职能汇报报系统。最后需要说说明的事事，人力力资源部部在做人人力资源源规划的的时候要要明确：人力资资源规划划要一次次规划、分分期流动动实行，并并根据实实际状况况，常性调调整和进进行动态态评估，必必要时建建立高级级或稀缺缺专业人人才后备备系统。企企业需要要实行员员工总额额控制。由由企业一一级定编编，其则为精精简机构构、节约约用人、提提高效率率、一人人多岗；由各部部门定员员。只有有遵这些则和步步骤，人人力资源源部才可可能更好好地做好好企业人人力资源源规划。
39、4. 房地地产企业业人力资资源管理理的突破破模式4.1轮岗岗模式核心要素一一：轮岗岗的出发发点出发点：轮轮岗给组组织注入入活力。通过轮岗，可可以发现现员工最最适合的的岗位和和最适合合岗位要要求的员员工，以以实现人人力资源源的合理理配置。员员工在不不同岗位位的历可以以培养不不同方面面的能力力，培养养能较全全面了解解公司业业务的才才士，形形成充裕裕的人才才储备。轮轮岗还可可以促进进员工形形成“换位意意识”，达致致组织内内的良好好沟通。轮轮岗可以以避免“山头主主义”，促进进管理制制度化，并并可以形形成竞争争上岗的的良好格格局，从从制度上上保证每每一个员员工全力力以赴，用用心做事事。轮岗岗还可因因新人
40、的的加入，改改变该岗岗位的工工作方法法，从而而大大地地促进创创新。核心要素二二：关键键点关键点：你你的位置置在那里里我们要在轮轮岗中获获得最大大收益，必必须对个个人需求求进行认认真评估估。公司司发展战战略有多多元化、专专业化，同同样，员员工发展展也有多多种道路路。有人人愿意在在专业上上精益求求精，有有人计划划改换专专业，有有人想一一专多能能。当我我们面对对轮岗的的选择时时，首先先要做的的就是静静下心来来，找出出自己的的优势所所在，结结合公司司的人力力需求，对对以后的的发展作作一个认认真的规规划。有有了这样样的规划划，才能能在公司司人力发发展的总总体框架架中找到到自己的的位置。当我们参与与轮岗时
41、时，要面面对新的的工作、新新的环境境。在适适应新环环境的过过程中，我我们还要要以自己己的特点点营造新新环境，在在发展自自己的同同时，为为组织提提供新的的活力，达达至双赢赢目的。核心要素三三：难点点难点：动态态的组织织设计轮岗的实现现必须从从组织设设计上予予以保证证，比如如甲员工工从A岗位轮轮换到BB岗位，则则A岗位需需要有合合格的人人补充，而而甲必须须很快在在B岗位上上开展工工作，否否则这一一轮换将将会给AA、B两个岗岗位造成成损害，这这就要求求有一个个动态的的组织设设计。要要达到发发现与培培养人才才的目的的，还必必须建立立更完善善的绩效效评价体体系。我我们目前前的体系系是针对对基本固固定的组组织来进进行评价价的，当当引入轮轮岗机制制时，参参与轮岗岗员工的的选择和和轮岗期期间的业业绩评价价都是很很难处理理的政策策问题。采采用轮岗岗制度，公公司和员员工都承承担了很很高的成成本，要要达到双双赢的目目的，就就必须在在公司人人力资源源发展计计划的指指导下，针针对每一一位员工工，度身身定做其其职业发发展规划划，在此此规划安安排下的的轮岗才才能获得得最大收收益。核心要素四四：亮点点让我们轮岗岗轮岗，作为为一项制制度安排排，其根根本目的的，是在在员工的的岗位流流动中，寻寻找员工工能力与与组织功