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1、人力资源源管理手手册目录第一章手手册的目目的3第二章人人力资源源部的工工作职责责4第三章招招聘工作作6第四章新新员工入入司工作作流程111第五章员员工转正正考核工工作流程程14第六章员员工内部部调动工工作流程程16第七章员员工离职职19第八章劳劳动合同同21第九章薪薪资制度度24第十章考考勤管理理26第十一章章员工福福利300第十二章章绩效管管理322第十三章章奖励制制度344第十四章章违纪处处分355第十五章章培训与发展388第十六章章职业生生涯发展展41第十七章章人事档档案管理理44第一章 手册的目目的一. 公司在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目标：1 构筑先进进合理的的人力资
2、资源管理理体系，体现“以人为为本”的的理念，在使用用中培养养和开发发员工，使员工工与企业业共同成成长。2 保持公司司内部各各企业在在人事制制度和程程序的统统一性和和一致性性。保持持人力资资源系统统的专业业水平和和道德标标准。3 保证各项项人事规规章制度度符合国国家和地地方的有有关规定定。二. 为达到上上述目标标，公司司人力资资源部编编制本手手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三. 公司人力力资源部部是负责责制订及及实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。四. 本手册将将根据实实践的发发展不断断充实和和修订。人力资资源部热热忱欢迎迎员工和和各分支支机构提提出修改改
3、意见。第二章 人力资源源部的工工作职责责一. 核心职能能：作为为公司人人力资源源的管理理部门，选拔、配置、开发、考核和和培养公公司所需需的各类类人才，制订并并实施各各项薪酬酬福利政政策及员员工职业业生涯计计划，调调动员工工积极性性，激发发员工潜潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二. 工作职责责：1 制度建设设与管理理A 制订公司司中长期期人才战战略规划划；B 制订公司司人事管管理制度度，总分分公司人人事管理理权限与与工作流流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。C 核定公司司年度人人员需求求计划、确定各各机构年年度人员员编制计计划；D 定期进行行市场薪薪酬水平平调研，提供决决策
4、参考考依据；E 指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。2 机构管理理A 配合相关关部门，做好分分支机构构选点调调研、人人才储备备、筹备备设立等等方面工工作；B 公司系统统各级机机构的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；C 制订公司司机构、部门和和人员岗岗位职责责；D 公司及分分支机构构高级管管理人员员的考察察、聘任任、考核核、交流流与解聘聘管理；E 监督、检检查与指指导分支支机构人人事部工工作。3 人事管理理A 员工招聘聘、入职职、考核核、调动动、离职职管理。B 公司后备备干部的的选拔、考察、建档及及培养；C 公司干部部和员工工的人事事档案、劳动合合同管理理；D 协助组织织各专业业序列技
5、技术职务务的考试试与评聘聘；E 提供各类类人力资资源数据据分统计计及析；F 管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。4 薪酬福利利管理A 制订并监监控公司司系统薪薪酬成本本的预算算；B 核定、发发放总公公司员工工工资，核定分分支机构构领导班班子成员员及人事事、财务务人员的的工资；C 制订公司司员工福福利政策策并管理理和实施施。5 培训发展展管理A 公司年度度培训计计划的制制订与实实施；B 监督、指指导总公公司各部部门及各各分支机机构的教教育培训训工作；C 管理公司司员工因因公出国国培训、学历教教育和继继续教育育；D 制订公司司年度教教育培训训经费的的预算并并进行管管理和使使用；E 开发
6、培训训的人力力资源和和培训课课程。6 其他工作作A 制订公司司员工手手册；B 定期进行行员工满满意度调调查，开开发沟通通渠道；C 协调有关关政府部部门、保保险监管管机关及及业内单单位关系系；D 联系高校校、咨询询机构，收集汇汇总并提提供最新新人力资资源管理理信息；E 公司人事事管理信信息系统统建设与与维护；第三章 招聘工作作一. 招聘目标标1 通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招聘聘工作的的质量，为公司司选拔出出合格、优秀的的人才。2 招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面试程程序及录录用程序序，以保保证招聘聘工作满满足公司司需要并并有效控控制成本本。二. 招聘原则则1
7、公司招聘聘录用员员工按照照“公开开、平等等、竞争争、择优优”的原原则。对对公司内内符合招招聘职位位要求及及表现卓卓越的合合适员工工，将优优先给予予选拔、晋升。其次再再考虑面面向社会会公开招招聘。2 所有应聘聘者机会会均等。不因应应聘者的的性别、民族、宗教信信仰和推推荐人不不同而给给予不同同的考虑虑。三. 招聘政策策和工作作流程 各分分支机构构人力资资源部门门参照制制定相应应政策，报公司司人力资资源部审审核后执执行。 1 招聘政策策招聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司总经经理审批批后方可可进行。2 招聘程序序I 招聘需求求申请和和批
8、准步步骤A. 各部门和和各分支支机构根根据年度度工作发发展状况况，核查查本部门门各职位位，于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划，拟定定人力资资源需求求计划，报公司司人力资资源部。B. 人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编制情情况及各各部门和和分支机机构的人人力资源源需求计计划，制制定公司司的年度度招聘计计划。C. 各部门和和分支机机构根据据实际业业务需求求，提出出正式的的员工需需求申请请。填写写招聘申申请表 (附录录)，详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审核。D.招聘聘申请审审批权限限在人员编编制预算算计划内内的公司司经理、高
9、级经经理、部部门执行行总监、总监，分公司司总经理理室人员员、分公公司人力力资源部部和计财财部负责责人，支支公司总总经理室室人员的的招聘申申请由公公司总经经理批准准；公司司一般员员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管副总经经理（总总助）批批准。分分公司其其他部门门级经理理和分支支公司一一般员工工的招聘聘申请由由分公司司总经理理批准。E.计划划外招聘聘申请报报公司总总经理批批准后方方可执行行。F. 人力资源源部根据据招聘计计划执行行情况，每月同同有关招招聘部门门就人员员招聘进进展状况况进行沟沟通和协协调。II 招聘费用用招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划
10、，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人力资资源部应应根据年年度或专专项招聘聘计划，对照以以往实际际费用支支出情况况，拟订订合理的的招聘费费用预算算，经有有关部门门审核，报人事事和财务务主管副副总经理理（总助助）批准准执行。III 招聘周期期招聘周期期指从人人力资源源部收到到招聘申申请表起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每一职职位的招招聘周期期一般不不超过88周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。IV 招聘步骤骤A. 材料收集集渠道：a. 内部的调调整、推推荐b. 人才中介介机构、猎头公公司的推推荐c. 参加招聘
11、聘会d. 报纸杂志志刊登招招聘广告告e. 网络信息息发布与与查询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如需刊刊登报纸纸广告，广告稿稿草拟后后，应先先由公司司人力资资源部审审核，报报公司领领导批准准后，再再经市劳劳动局或或人事局局批准，交广告告公司或或报社刊刊登广告告。分公公司的招招聘广告告内容和和格式要要事先经经公司人人力资源源部审定定。B. 人力资源源部对应应聘资料料进行收收集，分分类，归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选。C.拟选选人员一一般需经经过三次次面谈和和二次测测试。面面谈层次次及步骤骤如下：应聘职位位经理或主主管一般人员员第一次面面试招聘
12、经理理/直接经经理招聘主管管/直接主主管第二次面面试人力资源源部总监监/用人部部门总监监招聘经理理/直接经经理第三次面面试公司（副副）总经经理（副）总总经理可可自行决决定需要要a. 用人部门门根据人人力资源源部的推推荐意见见及有关关简历材材料（身身份证、学历证证明、职职称证明明等有关关证件的的复印件件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。b. 人力资源源部收到到用人部部门的考考核成绩绩、面谈谈意见后后，对初初选人员员进行包包括心理理测评、外语、计算机机等基本本技能测测试。c. 基本技能能测试通通过后，人力资资源部与与拟选人人员预约约进行第第三次面面谈。d. 经二至
13、三三次面谈谈后，人人力资源源部安排拟来来人员填填写 应聘人人员登记记表 （附录录），并并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检。e. 拟来人员员体检合合格后，人力资资源部将将 应聘聘人员登登记表和“录录用决定定”转用用人部门门签署聘聘用意见见。用人人部门同同意聘用用后，不不同层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限进行行批准。D. 对经理级级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人，必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查，并将将背景调调查报告告记录在在应聘人人员登记记表上。E. 人力资源源部负责责拟制应应届大学学毕业生生、研究究生和复复转军人人的年度
14、度接收计计划，填填写“实实习人员员审批表表”（附附录），并具体体安排其其工作岗岗位。各各部门均均不得自自行接收收安排应应届大学学毕业生生、研究究生到本本部门实实习或见见习。F临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录录用决定定”（附附录），报公司司人力资资源部和和人事主主管副总总经理（总助）审批，各部门门均不得得自行安安排和接接收临时时人员。G非本本地户口口人员的的聘用：公司各各部门和和分支机机构聘用用非本地地户口人人员必须须报公司司人力资资源部审审批。如如有职务务，按干干部任免免审批权权限进行行报批。V 人员录
15、用用审批权权限A 公司总部部正式员员工、分分公司总总经理室室人员、分公司司人力资资源部和和财务部部负责人人、支公公司总经经理室人人员的录录用由公公司总经经理审批批；B 公司总部部临时用用工、实实习学生生的录用用由公司司人事主主管副总总经理（总助）审批；C 分公司其其他部门门经理级级人员和和分支公公司一般般人员的的录用由由分公司司总经理理审批，在批准准后三个个工作日日内上报报公司人人力资源源部备案案。VI 聘用步骤骤A. 拟来人员员经批准准聘用后后，人力力资源部部负责通通知其到到岗上班班。试用期：所有新新入司员员工均有有三个月月试用期期。因工工作需要要免除或或缩短试试用期，按员工工录用审审批权限
16、限批准。B.档案案转移手手续a. 新员工到到岗一个个月之内内应将其其个人人人事档案案关系转转移至公公司。人人力资源源部向员员工开具具商调函函，由该该员工返返回原单单位办理理档案转转移手续续。b. 如员工在在规定期期限内不不能将档档案关系系转移过过来，应应写出书书面申请请，报人人力资源源部批准准。同时时应提交交由其原原工作单单位出具具的解除除/终止劳劳动关系系证明。C. 迎接新员员工新员工上上班的第第一天，人力资资源部向向其发出出“工作作通知书书”，同同时按公公司新员员工管理理工作流流程办理理有关手手续。四. 内部推荐荐奖励政政策1. 职位空缺缺与内部部招聘当空缺职职位招聘聘困难或或超过330个
17、工工作日没没有招聘聘到合适适的人选选时，由由人力资资源部招招聘负责责人按标标准格式式制作内部空空缺职位位（附附录），在公司司公告栏栏向员工工发布通通知。2. 推荐方法法员工根据据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人力资资源部负负责将结结果通知知推荐人人。3. 推荐成功功和奖励励办法A如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。B如
18、员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通报表扬扬，并给给予纪念念品。C如果果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和相应的的纪念品品。4. 除外情况况本奖励政政策不适适用于以以下情况况：推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源源部的工工作人员员。推荐人领领取奖励励时要填填写推推荐奖励励领取记记录（附录）人力资源源部二一一年四月月流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权限批
19、准招聘（附录）外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位情况安
20、排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘第四章 新员工入入司工作作流程目标：1. 将新员工工顺利导导入现有有的组织织结构和和公司文文化氛围围之中。员工被被录用初初期通常常是最重重要的时时期，正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯，并为将将来的工工作效率率打下基基础；2. 向新员工工介绍其其工作内内容、工工作环境境及相关关同事，使其消消除对新新环境的的陌生感感，尽快快进入工工作角色色；3. 在试用期期内对新新员工工工作的跟跟进与评评估，为为转正提提供依据据。流程图：（一） 新员工进入前公司总经理或人
21、事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（五）满月跟进（六）转正评估一. 人力资源源部在新新员工进进入前1. 应聘人员员的录录用决定定由总总经理签签署后
22、，人力资资源部负负责通知知员工报报到。2. 新员工报报到日，人力资资源部根根据新新员工入入职手续续清单（见附附录1）为其其办理相相关事项项。3. 由其所在在部门直直接负责责人确认认其座位位，部门门总监确确认其职职位。4. 通知新员员工报到到时应提提交：11寸彩照照2张及底底片；毕毕业证书书、学位位证书、职称证证书、身身份证原原件及复复印件。5. 电子商务务部门在在新员工工入职一一周内为为其办好好公司邮邮箱地址址。6. 员工所在在部门为为其确定定导师，在入职职当天和和入职培培训中介介绍。二. 人力资源源部办理理入职手手续1. 填写员员工履历历表（附录22）。2. 发放向新新员工介介绍公司司情况及
23、及管理制制度的新员工工入职告告知书（附录录3），使使其具备备基本公公司工作作知识，要求其其通过公公司内部部网络了了解进一一步情况况。3. 按照新新员工入入职手续续清单逐项办办理入职职手续。4. 与新员工工签署劳动合合同。5. 确认该员员工调入入人事档档案的时时间。6. 向新员工工介绍管管理层。7. 带新员工工到部门门，介绍绍给部门门总监。8. 将新员工工的情况况通过EE-maail和和公司内内部刊物物向全公公司公告告。9. 更新员工工通讯录录。三. 由部门办办理部分分1. 人力资源源部带新新员工到到部门后后，由部部门安排排参观部部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员。2. 由直接经
24、经理向新新员工介介绍其岗岗位职责责与工作作说明。3. 部门应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎。四. 入职培训训1. 由人力资资源部定定期组织织新员工工培训，培训内内容包括括：公司司介绍、公司各各项制度度、业务务基础知知识知识识等。2. 不定期举举行由公公司管理理层进行行的企业业发展历历程、企企业文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。五. 满月跟进进新员工入入职满一一个月左左右时，由人力力资源部部对其进进行跟进进。形式式：面谈谈。内容容：主要要了解其其直接经经理对其其工作的的评价；新员工工对工作作、直接接经理、公司等等各方面面的看法法。具体体见：满月跟跟进记录录（附附录4
25、）六. 转正评估估新员工工工作满三三个月时时，由人人力资源源部安排排进行转转正评估估。员工工对自己己在试用用期内的的工作进进行自评评，由直直接经理理对其进进行评估估。直接接经理的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见转正正考核流流程。人力资源源部二一一年四月月第五章 员工转正正考核工工作流程程目标：1. 转正是对对员工的的一次工工作评估估的机会会，也是是公司优优化人员员的一个个重要组组成部分分。2. 转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可，转正考考核流程程的良好好实施，可以为为员工提提供一次次重新认认识自己己及工作作的机会会，帮助助员工自自我提高高。3一般般员工的的转正由
26、由用人部部门和各各级人力力资源部部门进行行审批并并办理有有关手续续。人力资源源部二一一年四月月流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准第六章
27、 员工内部部调动工工作流程程一、 工作目标标1. 通过人事事调整，合理使使用组织织的人力力资源。2. 达到工作作与人力力资源的的最佳匹匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工作满满意度。3. 调整公司司内部的的人际关关系和工工作关系系。二、 工作政策策1. 员工在聘聘用期内内，公司司可对员员工的岗岗位作出出下列变变动：A. 外派根据公司司有关规规定和所所属分支支机构的的业务需需要，由由公司派派出人选选担任分分支机构构相关职职务。B. 调岗因机构调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向，公公司可安安排员工工调岗。C. 借调因业务上上的需要要，公司司可把员员工借调调到其他
28、他单位。D. 待岗当员工被被认为绩绩效表现现及工作作能力不不能胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法达到要求时时，部门门可向人人力资源源部提出出安排其其待岗。三、 工作程序序1. 外派A. 人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求选派适适当人选选，填制制人事变变动表(附录)，并附附职务说说明书，报人人力资源源部审核核。B. 人力资源源部根据据职务说说明书的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C. 人力资源源部向派派出部门门、派往往的分支支机构及及拟派员员工发出出内部调调整通知知单。D. 外派人员员按规定定办理工工作交接接，按期期到派往往的分支支机
29、构报报到。E. 派出部门门应在外外派人员员任期满满前300天，或或根据工工作实际际需要，可决定定外派调调整方案案，并报报人力资资源部。F. 轮换公司或派派出部门门提出新新的任职职人选，按规定定程序办办理审批批手续。同时，由派出出部门根根据工作作需要，为卸任任人员安安排工作作岗位，并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗位调调整手续续。G. 延长任期期 可根据据实际工工作需要要延长外外派任期期。2. 调岗A. 当公司内内部出现现岗位空空缺时，除考虑虑内部提提升及外外部招聘聘外，亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可提提出调岗岗。B. 公司提出出调岗的的，由人人力资源源部负责责协调
30、，取得调调出与调调入部门门经理的的同意后后，填制制人事变变动表和“工工作评估估表”，按人员员聘用权权限报公公司领导导批准。C. 员工提出出的调岗岗，应由由本人提提出书面面调岗申申请，填填写“人人事变动动表”并并报所在在部 门门总监同同意后，填写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D. 人力资源源部向员员工和有有关部门门发出内部调调整通知知单。3. 借调由公司或或拟借调调单位的的管理层层提出，并经人人力资源源部与有有关部门门协商而而决定。A. 用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请，由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致。B.
31、 用人部门门或人力力资源部部填制人事变变动表，相关关部门会会签后，报公司司总经理理批准。C. 人力资源源部发出出内部调调整通知知单。四、 待岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出，填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进入离离职工作作流程。五、 人员内部部调整的的审批权权限：A. 公司经理理、高级级经理、部门执执行总监监、总监监，分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人，支公司司总经理理室人员员的内部部调整
32、由由公司总总经理批批准。B. 公司一般般员工的的内部调调整由业业务主管管副总经经理（助助理）和和人事主主管副总总经理（助理）批准。C. 分公司其其他部门门级人员员和分支支公司一一般人员员的内部部调整由由分公司司总经理理批准，并在批批准后33个工作作日内报报备公司司人力资资源部。人力资源源部二一一年四月月流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限
33、报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）第七章 员工离职职目标：1离职职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结算算活动，交接工工作，以以利于公公司工作作的延续续性。2离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。3经理理与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以提高高公司管管理水平平。审批权限限1 公司部门门总监、执行总总监、高高级经理理、经理理和分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资源源部和计
34、计财部负负责人，支公司司总经理理室人员员离职申申请由公公司总经经理批准准。2 公司一般般员工的的离职申申请由公公司人事事主管副副总经理理（总助助）批准准。3分公公司其他他部门级级经理和和分支公公司一般般员工的的离职申申请由分分公司人人力资源源部和分分公司总总经理批批准，并并在批准准后三个个工作日日内向公公司人力力资源部部备案。人力资源源部二一一年四月月流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部管理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件离职面谈
35、记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写离职面谈记录人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出第八章 劳动合同同一. 政策1 中华人人民共和和国劳动动法2 地方政府府主管部部门法规规及企业业现行规规章制度度。3 合同期限限：经理理级以上上人员签签署35年期限限合同；其他人人员可根根据情况况签署113年期限限合同，无特殊殊情况的的合同期期前36六个月月为试用用期。二. 程序1 合同签订订A 公司在聘聘用员工工时，应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除
36、劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其他用用人单位位没有劳劳动关系系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试试工协议议”B 员工进入入公司报报到之日日接受岗岗前培训训，了解解和认可可公司的的劳动合合同条款款及岗位位职务说说明书确确定的职职责，确确定合同同期限，甲乙双双方可签签定劳动动合同。C 公司出资资培训、招（接接）收的的人员，已经按按有关规规定与公公司签订订了专项项协议书书，在与与公司订订立劳动动合同时时，合同同期不得得短于服服务合同同或协议议尚未履履行的期期限。D 在合同履履行过程程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培
37、训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限，应延长长劳动合合同期限限至培训训服务期期满。2 合同变更更由于签定定合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可以变变更原合合同的相相关条款款。3 合同续签签合同期限限届满，劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同。双方方当事人人在原合合同期满满前三十十天向对对方表示示续订意意向。4 合同解除除A 有下列情情形之一一，甲方方公司可可以即时时解除合合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿： 试用期内内，乙方方被证明明不符合合录用条条件的； 乙方严重重违反劳
38、劳动纪律律或甲方方规定的的各项规规章制度度的； 乙方严重重失职、营私舞舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的； 乙方泄露露甲方商商业秘密密，给甲甲方造成成严重损损失的； 乙方被司司法机关关追究刑刑事责任任的；B 有下列情情形之一一，乙方方可以即即时解除除合同，而无须须向甲方方支付赔赔偿： 在试用期期内； 甲方以侵侵害乙方方合法人人身权利利手段强强迫劳动动的； 甲方不能能按照合合同规定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件的的；C 有下列情情形之一一，甲方方可以解解除合同同，但应应提前三三十日以以书面形形式通知知乙方并并支付补补偿金： 乙方患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从事原原工
39、作也也不能从从事甲方方另行安安排的工工作的； 劳动合同同订立时时依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的； 甲方频临临破产进进行法定定整顿期期间，或或者生产产经营发发生严重重困难，征求过过工会和和职工意意见的；D 员工提出出解除劳劳动合同同： 提出辞职职的员工工，应提提前300天向所所在部门门递交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交人力力资源本本部，人人力资源源部安排排与辞职职员工进进行面谈谈，并作作出回复复。 部门经理理以下的的辞职员员工由人人力资源源部人力力资源经经理或其其指定的的专门人人员，负负责
40、与员员工进行行面谈，并填写写 面谈谈记录表表；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写面谈记记录表，报公公司总经经理。 由辞职者者持员工离离职手续续清单，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。 辞职者持持经签批批的“辞职职申请表表”和劳劳动合同同，到人人力资源源部办理理解除合合同、人人事档案案关系和和社会保保险关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具 解除除聘用关关系通知知书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执
41、一份份。三. 违约的经经济补偿偿与赔偿偿1 符合2.4.33情况的的，公司司应根据据员工在在公司工工作年限限，每满满一年发发给相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月平平均工资资一个月月的经济济补偿金金，最多多不超过过十二个个月；2 员工提出出解除劳劳动合同同，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为：距合同同期满每每差一年年(不满一一年的按按一年计计算)按相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿，最多多不超过过十二个个月；3 凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签定培训训服务协协议，作作为劳动动合同的的附件，员工培培训服务务期
42、未满满与公司司解除劳劳动关系系，除按按劳动合合同实施施细则规规定向公公司赔偿偿违约金金外，还还需向公公司赔偿偿培训费费用。其其计算方方法是以以员工培培训服务务期按月月等分全全部培训训费用金金额，以以员工已已履行的的培训服服务期月月数递减减。流程图员工进入入公司接受岗前前培训，了解合合同条款及岗位位职责内内容不接受离开公公司接受受签订订劳动合合同岗位调整整变动违违反合同同有关条条款解除除、终止止合同变更劳动动合同双方协商商不成，由地方方合同未未到期，双方协协商一致致，支付付合双方方协商一一致劳动部门门仲裁。同到期期违约金金、补偿偿金后解解除合同同。不服仲裁裁、诉讼讼终止续订订第九章 薪资制度度一
43、. 薪酬支付付原则1 员工薪资资参照市市场薪资资水平、社会劳劳动力供供需状况况、公司司的经营营业绩、员工自自身的能能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。2 基本工资资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3 绩效工资资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以此激激励员工工更加努努力地工工作取得得更好的的成绩。二. 薪酬管理理1 公司分类类管理根据机构构发展需需求及差差异性，公司机机构按发发展时期期划分初初创期、成长期期、成熟熟期，按按公司规规模
44、、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定机构构人员配配置标准准及权限限2 薪酬预算算管理根据公司司分类管管理标准准及组织织架构设设置要求求，按照照人员配配置和保保费工资资率核定定工资额额度。共共同资源源和两核核系列按按公司的的薪酬序序列表确确定工资资；销售售系列按按对应级级别的标标准确定定工资总总额度。3 销售系列列绩效奖奖金销售系列列绩效奖奖金额度度=实收保保费综综合提奖奖比例 综综合提奖奖比例=销售系系列年度度绩效工工资总额额度/年年度实收收保费计计划（其中各各险类提提奖比例例由各分分公司根根据自身身情况确确定）三. 薪资体系系结构1 公司本着着对内公公平、对对外具有有竞争力力且合乎乎成本效效益的原原则规定定薪酬组组成，并并支付员员工薪酬酬2 薪酬体系系结构分分为直接接薪酬和间间接薪酬酬。 直直接薪酬酬由基本本工资、住房补补