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1、2014年5月人力资源管理师二级理论学问真题及答案第二部分 理论学问(26125题，共100道题，满分为100分)一, 单项选择题(第2685题，每题一分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26, 失业率=( )失业人数(A) 100%社会劳动力人数失业人数(B) 100%就业人数失业人数(C) 100%社会劳动力人数+失业人数失业人数(D) 100%总人口【答案】：A【解析】：失业率=失业人数 / 社会劳动力人数100%27, 工伤保险条例属于( )(A)劳动法律(B)地方性劳动法规(C)劳动保障(D)国务院劳动行政法规【答案】：D【解析】：国务院劳
2、动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如工伤保险条例企业劳动争议处理条例等。28, PDCA循环法作为一种支配管理的方式，包括：执行;处理; 检查;支配。排序正确的是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：A【解析】：PDCA循环法，就是依据支配(plan), 执行(do), 检查(check)与处理(action)四个阶段的依次29, 在困难的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：收集信息;引起需求;评价方案;确定购买;买后行为，正确的操作是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：A【解析】：在困难的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起须要
3、, 收集信息, 评价方案, 确定购买与买后行为五个阶段构成。30, 人事测量是( )在人事管理领域的应用(A)行为测量(B)心理测量(C)物理测验(D)情商测验【答案】：B【解析】：人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用31, 在管理策略上，现代人力资源管理更注意( )(A)以人为中心与以事为中心相结合(B)静态管理与动态管理相结合(C)主动管理与被动管理相结合(D)战术管理与战略管理相结合【答案】：D【解析】：在管理策略上，现代人力资源管理，不仅注意近期或当前详细事宜的解决，更注意人力资源的整体开发, 预料与规划。依据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的
4、管理。32, ( )是组织设计的最基本的原则。(A)专业分工与协作原则(B)任务与目标原则(C)有效管理制度原则(D)集权与分权原则【答案】：B【解析】：任务与目标原则。企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务与经营目标服务的。这是一条最基本的原则。33, ( )结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。(A)子公司与母公司(B)企业集团(C)分公司与总公司(D)模拟分权【答案】：C【解析】：分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。34, 以( )为中心设计的部门结构包括事业部制与模拟分权制。(A)成果(B)工作(C)关系(D)人
5、物【答案】：A【解析】：以成果为中心设计的部门结构包括事业部制与模拟分权制等模式。35, 变更某个科室的智能或新设一个职位，这属于( )组织结构变革。(A)改良式(B)渐进式(C)支配式(D)爆破式【答案】：A【解析】：改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部变更某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。36, SWOT分析法中，O表示( )(A)劣势(B)优势(C)威逼(D)机会【答案】：D【解析】：O代表机会(opportunity)37, 企业员工需求预料方法中，( )不属于量化分析方法。(A)德尔菲法(B)趋势外推法(C)生产模型法(D)人员比率法【答案】：A【解析】
6、：图1-11，德尔菲法属于定性预料方法38, 以下关于人力资源需求预料方法的说法，不正确的是( )(A)工作探讨是确定人力资源需求最古老最有效的方法(B)设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特别形式(C)比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标记物(D)计算机模拟法是进行人力资源需求预料诸方法中比较简洁的方法【答案】：D【解析】：计算机模拟法是进行人力资源需求预料诸方法中最为困难的一种方法。39, ( )可以用于企业人力资源供应预料。(A)定员定额法(B)灰色预料模型(C)岗位分析法(D)马尔可夫模型【答案】：D【解析】：马尔可夫分析法的主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更
7、，找出组织过去人事变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势与状态，既可以预料企业的人力资源需求，也可以预料企业内部的人员供应状况。40, ( )导致企业设备闲置，固定资产利用率低。(A)人力资源供求平衡(B)人力资源供过于求(C)人力资源供不应求(D)人力资源供求失衡【答案】：C【解析】：人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种奢侈。41, 某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素养测评，这属于( )(A)开发性(B)诊断性(C)考核性(D)选拔性【答案】：A【解析】：开发性测评是指以开发员工素养为目的的测评，可以为人力资源开发供应依据。这类测评主要是为了摸清状况，了解测评
8、对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织供应开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。42, 在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言驾驭的程度如何”其选项为“A 精通;B 擅长; C 尚可”，这些选项属于( )。(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准【答案】：A【解析】：所谓标度，即对标准的外在形式划分，经常表现为对素养行为特征或表现的范围, 强度与频率的规定。43, 员工素养测评标准体系中，常模参照性标准通常是( )(A)客观的, 肯定的(B)客观的, 相对的(C)主观的, 肯定的(D)主观的, 相对的【答案】：D【解析】：国家公务员
9、的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的, 肯定的，而是主观的, 相对的44, 员工素养测评过程中的核心阶段是( )(A)打算阶段(B)实施阶段(C)调整阶段(D)评估阶段【答案】：B【解析】：测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获得素养实力数据的过程，它是整个测评过程的核心。45, 员工素养测评的打算阶段包括;指定测评方案;收集必要的资料;组织强有力的测评小组，排序正确的是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：D【解析】：打算阶段：1.收集必要的资料;2.组织强有力的测评小组;3.测评方案的制定46, 面试中的常见问题不包括( )(A)测试目的不明确(B)面试缺乏
10、系统性(C)面试标准不详细(D)面试时间过长【答案】：D【解析】：面试中的常见问题：1.面试目的不明确;2.面试标准不详细;3.面试缺乏系统性;4.面试问题设计不合理47, 当上级对聘请结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就简洁偏高。面试考官的这种偏见属于( )(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力【答案】：D【解析】：录用压力：当上级对聘请结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高48, ( )是指肯定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行探讨。(A)案例分析(B)公文筐测验(C)管理嬉戏(D)无领导小组探讨【答案】：D【解析】：无领导小组探讨(1ea
11、derlessgroupdiscussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由肯定数量的一组被评人(69人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行探讨49, 无领导小组探讨题目设计的一般流程包括;向专家询问;编写初稿;调查可用性;试测;选择题目类型;反馈, 修改, 完善。排序正确的是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：B【解析】：无领导小组探讨的有效性很大程度取决于题目的设计，同时还与所测量的实力要素或维度有很大关系。以下是题目设计的一般流程：一, 选择题目类型;二, 编写初稿;三, 调查可用性;四, 向专家询问 五, 试测50, ( )不是培训教学支配的基本内容。(A)
12、教学对象(B)课程设置(C)教学目标(D)教学形式【答案】：A【解析】：教学支配的基本内容主要包括：教学目标, 课程设置, 教学形式, 教学环节, 教学时间支配等几个主要方面。51, ( )不是企业制定培训总体目标的依据。(A)企业人力资源总体规划(B)企业总体战略目标(C)所在行业发展总体趋势(D)企业培训需求分析【答案】：C【解析】：总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标。企业人力资源的总体规划。企业培训需求分析。52, 在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括( )。(A)教学依次(B)项目名称(C)项目范围(D)课程评估【答案】：A【解析】：导言部分包括：(1)项目名称，(2)
13、项目范围，(3)项目的组成部分，(4)班级规模，(5)课程时间长度，(6)学员的必备条件，(7)学员，(8)课件意图，(9)课程评估，53, ( )是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的实力。(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能【答案】：B【解析】：人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的实力54, 运用角色扮演法培训人员的步骤，包括;选取某种情景;组织全体探讨;集合受训人员;即兴进行情景表演。排序正确的是( )。(A)(B)(C)(D)【答案】：A【解析】：“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。详细步骤如下：1.把一组主管
14、人员集合在一起。2.选取某种情境，3.从主管人员中选出两个人，即兴仿照上述情境，4.组织全体探讨。55, 在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是( )。(A)行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估【答案】：C【解析】：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。56, 对培训效果进行行为评估的时间应为( )。(A)培训可能起先时(B)培训结束3个月或半年以上(C)培训课程结束时(D)培训结束6个月或一年以后【答案】：B【解析】：表3-11，行为评估的时间一般是三个月或半年后。57, 员工培训技能成果的测量方法不包括( )(A)工作抽样(B)员工
15、访谈(C)现场视察(D)专家评定【答案】：B【解析】：表3-12，技能成果的测量方法包括：现场视察, 工作抽样, 专家评定58, 培训的( )主要采纳现场视察与原始记录等方法来进行评估。(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果【答案】：D【解析】：表3-12，绩效成果的测量方法包括：现场视察，原始记录，统计日报。59, 将几种有效的绩效考评方法与在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是( )(A)合成考评法(B)日清日结法(C)评价中心法(D)强迫分布法【答案】：A【解析】：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。60, 以下关于
16、劳动定额法的表述，不正确的是( )(A)须要进行时间探讨(B)须要进行工作探讨(C)可采纳多种定额形式(D)须要进行岗位评价【答案】：D【解析】：不须要进行岗位评价61, 在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是( )(A)目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)评价中心法【答案】：C【解析】：克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。62, 绩效考评过程中的( )表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。(A)个人偏见(B)晕轮误差(C)相像误差(D)对比偏差【答案】：B【解析】：晕轮误差亦称晕轮效应, 晕圈错误, 光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特
17、征。63, 设计绩效考评指标体系时无需遵循( )(A)明确性原则(B)通用性原则(C)针对性原则(D)科学性原则【答案】：B【解析】：在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下要求：1.针对性原则。2.科学性原则。3.明确性原则。64, 绩效考评指标体系设计的程序包括：理论验证;工作分析;修改调整;指标调整。排序正确的是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：C【解析】：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：1.工作分析(岗位分析)。2.理论验证。3.进行指标调查，确定指标体系。4.进行必要的修改与调整。65, ( )是由罗伯特 S 卡普兰与大卫 P 诺顿共同创建的一套业绩评价体系。
18、(A)平衡计分卡(B)关键绩效指标(C)目标管理法(D)经济增加值【答案】：A【解析】：平衡计分卡(the balanced score card，简称BSC)是由美国哈佛商学院的罗伯特s卡普兰(Robert.S.Kaplan)教授与复兴方案公司总裁大卫P诺顿(David.P.Norton)共同创建的一套业绩评价体系。66, 可采纳( )的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。(A)目标-流程相结合(B)目标-结果相结合(C)目标-手段相结合(D)目标-责任相结合【答案】：C【解析】：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采纳目标手段相结合的分
19、析方法;另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采纳目标责任相结合的分析方法。67, 基于互联网的360度考评的优势不包括( )。(A) 提高了考评结果的有效性(B) 降低了评价过程的困难性(C) 能保持评价过程中的适时性与动态性(D) 克服了地域差异对绩效考评的影响【答案】：A【解析】：基于互联网的360度考评的优势：1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题。2.网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的困难性。3.保持了整个评价过程的适时性与动态性。4.大大降低了评价成本。68, ( )是对企业薪酬制度设计的基本依据与前提。(A)薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(E)
20、岗位调查与分类【答案】：B【解析】：岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据与前提。69, 进行薪酬调查时，若被调查的岗位困难且数量大，应采纳( )的方法。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)托付中介机构进行调差【答案】：B【解析】：调查问卷对于大量的, 困难的岗位适合。70, ( )不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制【答案】：A【解析】：一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。71, 以下不属于岗位工资制的
21、是( )。(A)一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制【答案】：B【解析】：岗位工资制的主要类型：(1)岗位等级工资制;(2)岗位薪点工资制。岗位等级工资制有两种主要形式：一岗一薪制与一岗多薪制。72, 以下不属于技能工资制的是( )。(A)技术工资制(B)某基础实力工资制(C)提成工资制(D)特别实力工资制【答案】：C【解析】：技能工资的种类：(1)技术工资;(2)实力工资73, 关于绩效工资说法，不正确的是( )。(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)计件工资属于绩效工资形式(C)绩效工资过于强调个人的绩效(D)绩效工资制的基础缺乏公允性【答案】：A【解析】：在实际中，由
22、于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制与提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的嘉奖性工资。74, 一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括( )。(A)可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资【答案】：C【解析】：年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。75, ( )是指不同等级之间工资相差的幅度。(A)工资差距(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度【答案】：C【解析】：工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。76, ( )是指同一个工资等级中，最高档次的工资
23、水平与最低档次之间的工资差距(A)工资差距(B)工资档次(C)等级重叠(D)浮动幅度【答案】：D【解析】：浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。77, 在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与( )签订劳动合同。(A)劳务接受单位(B)劳务行业协会(C)劳务派遣单位(D)劳务行政部门【答案】：C【解析】：劳务派遣单位与接受单位的关系与劳动者依法订立劳动合同78, 劳动派遣单位的出现是( )的必定结果。(A)社会化大生产(B)科学技术发展(C)劳动管理专业化分工(D)劳动环境改善【答案】：C【解析】：劳务
24、派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必定结果。79, 建立劳动力市场工资指导价位是( )通行的做法。(A)发达国家(B)发展中国家(C)市场经济国家(D)混合经济国家【答案】：C【解析】：建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。80, 劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。(A)年工资收入与月工资收入(B)月工资收入与日工资收入(C)周工资收入与日工资收入(D)日工资收入与年工资收入【答案】：A【解析】：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式81, ( )不属于企业劳动平安卫生爱护费用。(A)劳动平安卫生培训费用(B)工伤保险费(C)劳动平安特别岗位补贴(D)员
25、工健康检查费用【答案】：C【解析】：劳动平安卫生爱护费用的类别主要是以下各类：1.劳动平安卫生爱护设施建设费用;2.劳动平安卫生爱护设施更新改造费用;3.个人劳动平安卫生防护用品费用;4.劳动平安卫生教化培训经费;5.健康检查与职业病防治费用;6.有毒有害作业场所定期检测费用;7.工伤保险费;8.工伤认定, 评残费用等。82, 企业在劳动平安卫生爱护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括( )(A)平安第一(B)预防为主(C)以人为本(D)奖惩分明【答案】：D【解析】：平安第一, 预防为主, 以人为本成为企业全部员工在劳动平安卫生爱护工作中的职业道德行为准则。83, 在企业劳动争议调解委员会中，
26、用人单位代表的人数不得超过总数的( )。(A)1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5【答案】：B【解析】：委员人数由职工代表大会提出并要与企业法定代表人协商确定。但用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3。84, 仲裁庭裁决劳动争议，实行少数听从多数原则，即( )。(A)强制原则(B)一次裁决原则(C)合议原则(D)区分举证责任原则【答案】：C【解析】：合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数听从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。85, 劳动争议调解委员会的组成不包括( )。(A)职工代表(B)用人单位代表(C)工会代表(D)劳动行政部门代表【答案】：D【解析】：调解委员会的组成：(
27、1)职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生;(2)用人单位代表，由用人单位法定代表人指定;(3)工会代表，由用人单位工会委员会指定。二, 多项选择题(86-125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应子母涂黑。错选, 少选, 多选，均不得分)86, 福利的支付方式分为( )。(A)当期支付(B)实物支付(C)延期支付(D)支票支付(E)现金支付【答案】：BC【解析】：福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，其二为延期支付87, 以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有( )(A)具有高度的权威性(B)具有高度的稳定性(C)其稳定性低于劳动法(D)其权威
28、性低于劳动法律制度(E)反映了所调整劳动关系的特别性【答案】：ABE【解析】：劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性, 纲领性的法律规范，第二，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特别性，第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，第四，基本原则具有高度的权威性88, 企业的总体战略包括( )(A)进入战略(B)发展战略(C)稳定战略(D)撤退战略(E)人才战略【答案】：ABCD【解析】：企业的总体战略有进入战略, 发展战略, 稳定战略与撤退战略。89, 影响企业销售渠道选择的因素有( )(A)产品因素(B)市场因素(C)国家法律约束(D)企业因素(E)中
29、间商特性【答案】：ABCDE【解析】：影响销售渠道选择的因素包括：1)产品因素。2)市场因素。3)企业因素除了上述因素之外，企业的营销意图, 国家的法律约束, 中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。90, 下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有( )。(A)组织理论包括组织设计理论(B)组织设计理论被称为狭义组织理论(C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同【答案】：ABD【解析】：组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应当包括组织设计
30、理论。91, 组织结构分析的内容有( )(A)各种职能的性质及类别(B)员工与岗位之间是否匹配(C)哪些是确定企业经营的关键性职能(D)某个部门应同哪些单位与个人有关联(E)内外环境变更引起企业经营战略目标的变更【答案】：ACE【解析】：组织结构分析主要有三方面：(1)内外环境变更引起的企业经营战略与目标的变更。(2)哪些是确定企业经营的关键性职能(3)分析各种职能的性质及类别。92, 狭义的人力资源规划包括( )。(A)人员培训支配(B)人员补充支配(C)人员配备支配(D)人员薪酬支配(E)人员晋升支配【答案】：BCE【解析】：狭义的人力资源规划，依据年度编制的支配主要有：1.人员配备支配;
31、2.人员补充支配;3.人员晋升支配93, 企业人力资源需求预料的主要内容包括( )。(A)企业流失人员总量预料(B)企业人力资源存量预料(C)企业人力资源增量预料(D)企业人力资源结构预料(E)企业特种人力资源预料【答案】：BCDE【解析】：人力资源需求预料的内容：(一)企业人力资源需求预料;(二)企业人力资源存量与增量预料;(三)企业人力资源结构预料;(四)企业特种人力资源预料94, 人力资源预料的局限性包括( )。(A)预料方法不精密(B)预料环境的不确定性(C)预料的代价昂扬(D)所需学问水平的限制(E)易引发企业内部的抵制【答案】：BCDE【解析】：人力资源预料的局限性：(一)环境的不
32、确定性;(二)企业内部的抵制;(三)预料的代价昂扬;(四)学问水平的限制95, 影响企业专业技术人员需求的参数有( )。(A)科研经费(B)新项目投资(C)追加投资(D)劳动生产率(E)人工成本【答案】：ABCE【解析】：影响专业技术人员需求的参数有：企业战略, 组织结构, 销售收入(利润), 产值产量, 总资产(净资产), 总成本, 追加投资, 人工成本, 出勤率, 生产技术水平, 新项目投资, 科研项目, 科研经费, 科研成果, 探讨成果获奖，以及科技成果转让等。96, 员工素养测评的类型包括( )。(A)选拔性测评(B)淘汰性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评【答案】：
33、ACDE【解析】：员工素养测评的类型：(一)选拔性测评;(二)开发性测评;(三)诊断性测评;(四)考核性测评97, 关于FRC品德测评的说法，正确的有( )。(A)需借助计算机分析技术(B)报告方式可以是个别谈话(C)可以做出定性与定量评定(D)报告的方式可以是班组座谈(E)属于考核性品德测评方法【答案】：ABCE【解析】：所谓FRC品德测评法是事实报告计算机协助分析的考核性品德测评方法。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。计算机依据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定。98, 员工素养测评指导语的内容包括( )。(A)测评目的(B)举例说明填写
34、要求(C)强调测评与测验考试的一样性(D)填表前的打算工作与填表要求(E)测评结果的保密, 处理与反馈【答案】：ABDE【解析】：测评指导语包括以下内容：1)员工素养测评的目的;2)强调测评与测验考试的不同;3)填表前的打算工作与填表要求;4)举例说明填写要求;5)测评结果保密与处理，测评结果反馈。99, 在面试提问中，背景性问题的内容包括( )。(A)个人背景(B)家庭背景(C)教化背景(D)工作背景(E)遗传病史【答案】：ABCD【解析】：背景性问题。即关于应聘者的个人背景, 家庭背景, 教化背景与工作背景等方面的问题100, 人事测评小组的成员应包括( )。(A)公司高层管理人员(B)聘
35、请岗位资深任职人员(C)企业人力资源管理人员(D)聘请岗位所在部门主管(E)企业选拔优秀员工代表【答案】：ABCD【解析】：测评小组应包含公司高层管理人员, 人力资源管理人员, 聘请岗位所在部门的主管, 聘请岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。101, 无领导小组探讨的缺点有( )(A)对评价者与测评标准要求较高(B)题目的质量影响测评质量(C)被评价者行为仍旧有伪装可能(D)须要打算大量的测评题目(E)应聘者的表现易受同组其他成员影响【答案】：ABCE【解析】：无领导小组探讨存在一些缺点。1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者与测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被
36、评价者的行为仍旧有伪装的可能性102, 起草企业培训规划应做好的工作包括( )。(A)描述培训目标(B)进行综合平衡(C)安排培训资源(D)确定详细项目子目标(E)制定培训的总体目标【答案】：BCDE【解析】：起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1.制定培训的总体目标;2.确定详细项目的子目标;3.安排培训资源;4.进行综合平衡103, 培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括( )。(A)奇妙地安排课程时间(B)使学员主动参与(C)科学地支配课后作业(D)尽量选择内部培训师(E)尽可能支配脱产学习【答案】：ABC【解析】：提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要奇妙地配置有限
37、的课程时间;老师要使学员在整个课程执行期间主动地参与学习活动，提高学习效率;科学地支配课后做业，有利于提高课堂时间的利用率。104, 在培训过程中，岗位指南的作用包括( )。(A)强调课程重点(B)提高学习成本(C)明确培训目标(D)节约培训成本(E)扶植学员记忆操作规程【答案】：CDE【解析】：岗位指南在培训中具有以下作用：(1)迫使有关专家对志向的操作做出界定，进一步明确培训的目标。(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。(3)有时可以代替培训或削减培训时间，节约成本。105, 与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的实力有( )(A)协调实力(B)指导实力(C
38、)推断实力(D)理解实力(E)概念归纳实力【答案】：BD【解析】：表3-8，基层管理人员应具备的实力包括：专业实力, 支配实力, 指导实力, 沟通实力, 理解实力。106, 对培训效果进行行为评估的难点有( )。(A)占用时间较多，人员不协作(B)培训一起先就要评估，时间惊慌(C)问卷设计特别重要但难度较大(D)评估带来的压力使员工参与培训的主动性不高(E)员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰【答案】：ACE【解析】：行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费许多时间与精力，人力资源部门可能忙不过来;因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太协作;问卷的设计
39、特别重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。107, 设定培训评价指标与标准时，应注意评价指标与标准的( )。(A)相关性(B)牢靠性(C)精确度(D)可行性(E)区分度【答案】：ABDE/ADE【解析】：(旧版)在设定培训评价标准时，应当注意评估指标与标准的相关性, 牢靠性, 区分度与可行性。(新版)在设定培训评价标准时，应当注意评估指标与标准的相关性, 区分度与可行性。108, 综合型的绩效考评方法包括( )。(A)合成考评法(B)加权量表法(C)目标管理法(D)日清日结法(E)评价中心法【答案】：ADE/A【解析】：(旧版)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表
40、法, 合成考评法, 日清日结法与评价中心法。(新版)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法, 合成考评法。109, 以下关于强迫选择法的说法，正确的有( )。(A)是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考评方法(D)可以用来考评特别工作行为表现(E)可以避开考评者的趋中倾向【答案】：ADE【解析】：强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采纳强迫选择法可以避开考评者的趋中倾向, 过宽倾向, 晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特别工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。110, 依据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为( )。(A)生