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1、公共部门人力资源管理形成性考核册1你认为郭某被辞退的真正因素是什么：并说明理由。1、郭某被辞退的真正因素是跟科室关系解决不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他紧张这样做会出事，并认为过度追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了报告。郭某认为最终导致他失业的直接因素是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导
2、被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。; _$ |7 H) Z/ F) d2你如何评价C医院的人才生态环境？答：C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获19971998年度A
3、省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除协议。在科室中受到排挤，凭不上副专家，可见C医院的人才生态环境非常的糟。- n8 d T8 ) p. L$ j( m1 - X) s 3你对完善C医院的人才生态环境有何良策？答：m/ r1 C* 1 c8 p9 _+ q6 N% A8 V答答案 完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要贯彻在行动上，既要发明人才成长的环境，更要发明让他们发挥才华、心情舒畅的环境。+ L) g7 h4 n s! 0 G（1）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的
4、巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分派，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出对的的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。$ z, V% X/ P- x$ 0 g（2）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具有了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具有某种技能和发明力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在发明物质财
5、富和精神财富方面比一般劳动者的奉献更大得多。/ W, 7 K! R Q/ B) y: j; S$ k（3）应当确立大的人才战略。应当结识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。另一方面，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是对的地使用人才。p+ G3 R% A j$ k（4）优化人力资源战略和政策环境，引进合用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的重要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各
6、地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应当更多一些，贯彻应当到位一些。6 F: PT) Q8 H$ U6 e* f（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国特别是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。通过数年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经结识到人才安全的重要性，并且在人力开发的各个层面采用一系列的激励措施以减少人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的
7、环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充足信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实行动态管理。围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。 提醒： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。而公共部门的人力资源管理也应当依据人本管理思想来实行。不同于以前的人事管理，人本管理就是规定在人力资源管理中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管理规定全员参与，以激励为主导原则
8、。那么，在公共部门的人力资源管理中，要充足体现“以人为本”的管理思想，应当怎么做呢？ 论文规定：1、 字数不低于1500字；2、 中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性；3、 条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。补充： 人本管理把人作为公司管理的核心和公司最重要的资源，把公司全体员工作为管理的主体，围绕着如何充足运用和开发公司的人力资源，服务于公司内外的利益相关者，从而实现公司目的和员工目的的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的重要对象及公司最重要资源的理论，人本管理在运用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的
9、地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着公司的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为公司最核心的资源和竞争力的源泉，而公司的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充足运用人这一核心资源，如何服务于人而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的公司中，每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对公司经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和报酬，从而使人人都有授权赋能的感觉。只
10、有尊重员工、信任员工，充足发挥他们的聪明才智，才干使他们竭尽全力为公司服务。公司全体员工的积极奋斗才是公司前进的真正原动力。 第三，它以组织的目的与组织成员的个人目的都能实现作为公司成功的标志。事实上，只有将组织的目的与组织成员的个人目的有效地结合起来，才干增强公司的凝聚力，充足发挥全体员工的积极性、积极性和发明性，使公司获得长期的发展。此外，实行人本管理后，公司就不再把不择手段地追求最大利润作为公司唯一的目的，而是认为公司也应为社会做奉献，应使职工生活更故意义，使“人公司社会”连成一个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及处罚的“胡萝卜加大棒”的传统的管理思想和模式，不仅
11、强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和精神激励相结合，在公司中建立、健全有效的激励机制。通过加强目的激励、楷模激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充足调动公司员工的积极性与发明性。 智力、知识、信息、技术等无形资产必将成为公司运营、经济发展的决定性资源，知识拥有量的多少及其开发运用限度的高低决定着公司面向未来的竞争。 范文(仅供参考)幼儿园管理如何实现以人为本如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的积极性、积极性和发明性，以期达成事半功倍的效果。但是，在实
12、际的工作中，往往因工作忙碌，应筹过多而心生浮燥，或因缺少宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管理上就仍然是“以管人为本”：重要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生悲观、逆反甚至对立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来讲，它是平常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简朴、机械、生硬地“照章办事”，由于规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、保
13、障幼儿园可连续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的主线在于做人的工作，即以人为本，此外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，重要表现在自我意识和独立性增强了、更加注意自身价值的实现，这就规定管理必须进一步地做教师内心的工作，使其感受到工作的意义和快乐，萌发内在动机。所以：以人为本近乎“以人心为本”。 那么，如何去做“人心”的工作，实现以人为本的管理呢？一方面，要提高园长自身的修养和管理水平：在教师当中有崇高的威信，有宽广的胸怀，讲民主，有亲和力、凝聚力，对幼教事业的发展有科学的预见性，对幼儿园自
14、身的发展有长期、可行的计划，具体来讲，要贯彻以人为本，须从以下三个方面着手： 一、师德建设常抓不懈，培养教师热爱幼儿，热爱幼教事业的情感幼5家5儿童随着知识经济的到来，社会对教育提出了培养高素质人才的规定，幼儿教育作为基础教育的根基，同样受到了社会和家长前所未有的重视，作为幼儿教师，一定要站在时代发展的高度，明确自己所肩负的历史使命，尽到自己作为文明的传播者和灵魂的塑造者应有的职责用自己的爱和智慧，让每一个幼儿都得到最大也许的发展，做好“育苗”工作。爱是人类特有的情感，它存在于每个人的心中，特别是当教师面对着天真烂漫的幼儿时，心中那份怜爱更是油然而生。关键是教师要长期地保持对幼儿的这份纯爱的感
15、情，不会使其随着时间的消磨而淡化，并且要公平地去爱每一个幼儿。可通过树立楷模、听报告、谈心、讨论、师德征文等活动来激发教师对幼儿的热爱之情，树立对的的儿童观、教育观，并把爱心化作实际行动，要教师带着一颗童心，细心、耐心、精心、发明性地投入到工作中。 二、做教师的贴心人，关心教师的身心健康幼7家7儿童由于幼儿好模仿、情绪易受感染和暗示，所以，教师的身心健康（特别是心理健康）不仅关系到他自己能否顺利地完毕工作，更会关系到幼儿良好人格的形成。一个身心健康的幼儿教师一定是穿着美观大方，举止优雅，对幼儿和蔼可亲、一视同仁，对同事豁达大度、积极合作。而幼儿教师偏偏天天都要面临繁琐的工作，组织教学、负责幼儿
16、的安全和健康、参与进修、接受培训、应付各种参观和检查、科研任务、论文压力，不胜繁忙，经常要加班，再加上来自家庭的责任，使得教师可以身心疲倦。在这种情况下，园长一定要做教师的贴心人，放下架子，经常和他们沟通，关注他们的情感，为他们疏导压力，帮助他们解决困难，让每一个人都感受到园长的尊重、信任和关心，产生温暖如家的感觉。如为年轻教师解决生活上的困难，并给他们一定的发挥专长、锻炼成长的机会，对于老教师，就要多关心她们的身体健康，并鼓励她们积极学习，更新知识和观念。要适时组织一些有益身心的文体活动，让教师有机会充足地放松和交流，感受到温暖、和谐、蓬勃向上的精神氛围和集体生活的快乐。也可请心理学专家做有
17、关心理保健方面的讲座，提高教师的心理调节能力，树立乐观向上的人主观。 三、多渠道提高教师业务素质，并培养起教师的事业心 园长一定要通过多种难免渠道，提高教师的业务能力，使管理过程成为教师学习、提高、成长的过程，培养起其对幼教事业浓厚的爱好，并形成稳定的事业心。一方面，可以采用目的激励的方法。向教师展示幼教事业蓬勃发展的现在和光辉灿烂的未来，让教师明确幼儿园发展的远期、中期、近期目的，鼓励教师制定自己发展的阶段性目的等等，引起教师的成就动机，积极完善自己。 第二，通过多种渠道提高教师的业务素质，为教师提供进修深造的机会，夯实教师的理论基础；通过教学技能大赛、定期的岗位练兵、听学术报告、集体读书活
18、动等，对教师的整体业务素质进行检查和促进。最可行、也是最重要的途径是，给教师一定的自主权，鼓励每个人就自己感爱好的问题或当前的热点问题进行进一步研究，在园里发明“人人参与科研、人人都是幼教专家”的气氛。要完毕科研任务，教师必须认真观测幼儿、研究幼儿、多方查找资料、请教专家、施行实验、写成结题论文，在这个过程中，教师掌握了科研方法，提高了理论水平和施教能力，养成了爱思考、善于思考的好习惯，更重要的是，科研过程中执着的探索和成功的喜悦会让教师体验到探索求真的乐趣，体验到幼儿教育作为一门科学的美和独特的吸引力，从而把幼教事业当作自己发挥所长、实现人生价值的园地，事业心就会由此产生。 第三，尊重教师的
19、主体性，帮助和引导教师实现自身价值，使每个人都自信、自立、自强。所以，园长一定要尊重每位教师的劳动，着眼于其长处，多给教师一些期许的眼光，发明机会让其展示优势的一面。认真考虑、采纳教师的合理化建议，引进公平竞争机制和干部轮岗制，使更多的人得到锻炼，这些也都是尊重教师主体性，激发其工作热情的好方法。 总而言之，依据以人为本的管理策略，园长一定要尊重、爱惜教师，培养起教师的事业心，这样，教师自然会将一些规则内化，实现自我管理。（张雪幼）作业（3）结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采用课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。个人
20、讨论提纲（50）(1)用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充足显示其才干的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的爱好、爱好和个人的意愿来使用人才。由于爱好和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极结识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有助于个人自身价值的实现和公共部门管理目的相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才干和人自身同样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹如同一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充足爱惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论
21、资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人假如缺少甚至拒绝竞争，不仅会导致用人的高额成本，并且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，并且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有助于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。 2.小组讨论提纲（50）(1)以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和
22、最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。(2)德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才干。一方面，在选拔人才时，应将德与才当作是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。另一方面，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在对的的政治方向指导下，
23、人才的聪明才智才干更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。(5)优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合限度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配 作业51价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。2人力资本理论认为教育是人力资本的核心。3能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。4工作分析是人务资源管理乃至整个组织管理的基础。5政府
24、在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行。二、多项选择题1（ABD）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。A、经济与技术环境B、市场体制C、宏观的人力群体生态环境D、政治制度2根据公务员法规定，我国公务员交流的方式涉及（ACD）A、调任B、轮岗C、挂职锻炼D、转任3在马斯洛需要层次理论中，（ABC）属于高层次的需要。A、尊重需要B、自我实验需要C、社交需要D、安全需要4薪酬所具有的基本功能涉及（ABD）。A、补偿功能B、激励功能C、廉政功能D、调节功能5一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。A、国家机关B、政党C
25、、国有公司D、第三部门二、判断题（给大家的参考答案,只给错误的答案剩于的都的对的的）1人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）2公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控是目的。（）32023年，国务院发布并开始实行中华人民共和国公务员法，成为中国推行公务员制度的起点。（）4公共部门用人的目的是要做到既可以“管住”人，又可以管理好人。（）5舒尔茨被誉为“人力资本之父”。（）6公务员的福津贴一般以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，并且称谓不同样。（）7柯克帕特里克的培训
26、效果模型重要从受训者的反映、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）8全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（）9新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（）10精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（）四、名词解释1职位分类：职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质，难易限度，责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。2公共部门人力资源生
27、态环境：所谓公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它重要涉及公共部门人力资源的外部环境和内部环境。3绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评估，它是按照一定的标准彩用科学的方法检查和评估组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程序，以拟定其工作成绩的管理方法。4公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目的的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等实
28、行的培养和训练。五、简答题1简述公共部门人力酱不同于一般人力资本之处。答：公共部门人力资本除了具有人力资本的一般特性外，它具有其独有的特性：第一，公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特性。它是以公共权力为基础，以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于哺育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。第二，公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分清楚，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资源的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力的投资形成的，具有很大限度上的私人性质。第三，公共部门人力资本具有绩
29、效测定的困难性。由于：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定期期之后能才显现出来。因此，经济学家称为“非市场产出”。第四，公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性。其奉献无法用劳动边际性生产率或生产要素奉献率拟定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其付出成本的一种裣，按照其奉献支付应得到的收益很难测定。第五，公共部门人力资本具有市场交易不充足性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以在市场交易
30、中，公共部门人力资本受到更大的限制。2简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用？答：作为一种常规性工具，工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥基础性作用于。第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过度析公共部门在动态环境中人员需求与供应的变化情况，彩用必要的政策与手段保证组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划一方面需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件规定的信息，这样才干保证组织的人员供应和人员储备可以合理地满足组织战略发展的需要。工作分析明确规定了工作的目的、职责和任力，界定了符合岗位
31、规定的任职资源条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员信息的基础上，能及时反映内外环境变化，保证了人力资源规划的科学和前瞻性。第二，工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作规定的高素质人员的过程。因此，选拔合适的人业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面作出了明确的规定，有助于制定符合岗位规定的人员录用标准，有助于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少了录用中的盲目性。第三，工作分析对公共部门的员工培训与
32、开发工作具有重大的指导意义。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作规定，通过这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就可以帮助判断从业人员是否符合工作规定，员工目前的综合能力与工作规定之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采用科学的培训方法来保证良好的培训效果，从而不仅为组织的培训与开发指出了明确的方向，并且还保证了员工培训效益和效果。第四，工作分析为公共部门绩效评估提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而影响到组织整体目的的实现。工作分析信息提供了一项工作
33、的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织规定的绩效评估内容和具体标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行评价和考核。第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作分析过程是通过全面收集有关工作性质、内容、技能难易限度等方面信息，进一步对这些信息进行评估，从而科学地拟定各项工作对于组织目的实现的重要限度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析结果为薪酬水平间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。第六，工作分析有助于公共部门员工的动态调配与安顿。人力资源的动态调本性和安顿是保证组织人力个性特点等规定作了明确规定，可以从组织和员工个人角度判断个人素质与其所从事的工
34、作是否匹配，就可认为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。第七，工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险限度以及对工作环境的规定，从而采用劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。第八，工作分析有助于公共部门的工作设计。工作设计是对组织内的工作内容、职责、关系等有关方面进行工作目的、内容和职责等方面的信息，以便及时、动态地反映内外部环境变化对组织结构的规定，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用权的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。3简述如何深化对中国公务员福利制度进行改革？答：公务员福利制度的重要
35、内容有：福利费制度、探亲制度、冬季取暖补贴制度、上下班交通费补贴制度和年休假制度。公务员法对福利补贴的内容进行了统一的规范，取消了各部门、各单位自行制定补贴项且并发放的权力，在一定限度上有效遏制了公务员津贴制度的混乱现象。但仅仅靠如此粗线条的规定，难以从主线上触及福利制度方面存在的诸多问题，我们要趁热打铁，进一步深化福利制度改革。第一，简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易拟定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有助于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增长透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此
36、外福利补贴的货币化可以有效地控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。第二，建立驻地财务中心制度，加大预算资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补贴，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，此外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都准时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇发明有利的载体。第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一
37、个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补贴项目明确规定，例如赡养直系亲属补贴，生活困难补贴，子女教育补贴等。这些补贴可以通过钞票形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之中。第四，通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要作出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间的差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革、财税体制改革、人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。六、论述题。 论述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。答：每一个时代和不同的历史时期皆有不
38、同的管理理念、制度和方法，管理和环境之间存在共生和依存的关系。我国目前的公共部门人力资源管理正处在由传统人事行政管理向现代人力资源管理的过渡期，如何把握公共部门人力资源管理的发展趋势，对我国目前的政府机构发展和政府职能转变着十分重要的意义。纵观西方现代公共部门人力资源发展的脉络，此后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，重要有以下几个方面。第一，专家治理以及政府管理职业人。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增长，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和住处工作者，
39、在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威交替地日益显现。第二，从悲观的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的悲观的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具解色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部门人力资源管理更具有积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，是要在已有的公共部门人事制度的基础上，发明一个使公务员潜能发挥的良好环境，促进公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目的的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，
40、新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，重要特性表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织结识到公共部门人力资源发展，即通过连续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的规定，具有新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习具有以下特性：学习目的
41、是欲达成组织绩效；学习重点在“学习如何学习”的过程；灵活合用品有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用发明力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更故意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都可以讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，互相学习；将学习融入工作之中，同时成为生少中不可分割的一部分。第四，人务资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了适应环境的变化，提高效率，符合创新的规定，发挥公共部门人力的专业才
42、干，有效地运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散、网络式的；从自上而下的控制转为互相作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和敢于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力的潜能，而不是克制与活力的组织。第五，公共部门人力资源管理
43、的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特性，人务资源管理的电子化和网络化，可以提高效率，节约成本；有助于人力资源战略和政策制定；有助于加强人员之间的沟通与联系；有助于实现参与管理。未来重要的发展涉及：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。第六，政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其因素在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国的文官改革，都把人力精简和紧缩管理作为重要措施。随着“小政府
44、”观念的进一步人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。第七，绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将进一步种种目的当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程序而定。如今，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的用效程序而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目的，以使用权他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应涉及以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规范一套用以建立个人行为表现契约的限度；建立一套流程，
45、作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。第八，公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特性和趋势。我国目前虽还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还重要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步进一步，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是此后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。三、简答题 公共
46、部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？(1)论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。职位分类具有哪些优点？(1)因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有助于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；(4)可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有助于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处在合理高效的状态。福利制度改革的具体政策建议1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（2）建立驻地财务中心制度
47、，加大预算外资金监管力度；（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。新世纪我国人力资源开发与管理应当注意哪些问题？（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应当确立大的人才战略。）新世纪我国人力资源开发与管理应当注意哪些问题？（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应当确立大的人才战略
48、。我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制度改革滞后；（4）官本位思想的影响。如何理解公共部门人力资源规划的含义？公共部门人力资源规划是公共部门根据一定期期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为保证组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（这个定义重要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目的为基础的，是为实现公共组织战略目的服务的；（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？（1）能岗匹配原则；（2）因事择人原则；（3）德才兼备原则；（4）公平竞争原则；（5）信息公开原则。我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）