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1、精品_精品资料_公共部门人力资源治理形成性考核册1你认为郭某被辞退的真正缘由是什么：并说明理由.1、郭某被辞退的真正缘由是跟科室关系处理不和谐.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8 元钱.郭某因涉及数万元金额,他担忧这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药.因此,他向医院党委作了汇报.郭某认为最终导致他失业的直接缘由是院内的一次医疗纠纷引起的.一位入院时仍能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明,术后没有向家属准时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题,家属因此大吵大闹并与保安发
2、生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的.2你如何评判 C医院的人才生态环境？ 答： C 医院的人才生态环境特别的糟.医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等.在 C 医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达高校Robert Iacono 博士、日本九州高校 Fumio Shima 博士合作的课题 “立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表.其课题 “经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创.另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研 究”得到 7 名国内闻名专家好评,获199719
3、98 年度 A 省卫生厅科技成果奖. 1998 年,他发表了 7 篇论文.这样的人才C 医院不要,仍要与其解除合同.在科室中受到排挤,凭不上副教授,可见C 医院的人才生态环境特别的糟.3. 你对完善C 医院的人才生态环境有何良策？答：完善 C 医院的人才生态环境的措施.各级部门都在讲重视人才、敬重人才,关键是要落实在行动上,既要制造人才成长的环境,更要制造让他们发挥才华、心情舒畅的环境.（ 1）要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性.人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和珍贵.但是,人才流淌必定带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理安排,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的
4、铺张,可见从人力资源治理的角度来看,要对人力资源的流淌做出正确的引导,防止无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌.（2）要留意区分一般人力资源和高素养人才资源.一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一般劳动者与人才的区分.两者的区分是由每个劳动者的自身素质打算的,从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力.但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区 别.通常我们把素养较高的,具备某种技能和制造力的劳动者叫做人才.特殊是高级人才,在制造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多.（3） 应当确立大的人才战略.应当熟悉到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的, 国家经济进展的总战略和人力
5、资源开发战略是人才治理战略的基础.我们要争取较高的人才占有率,要保持人才拥有量大于培育量,仍要保持较高的人才合理使用率.其次,要树立宏观的人才使用观念.敬重知识、尊重人才,其核心是正确的使用人才.（4） 优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才.引进人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式,其有效手段就是用优惠的政策吸引人才.这些年来,各的在优化引人环境方面做了大量工 作,对有关引人政策做了明确规定,取得了显著成效.但要进一步优化引人环境,方法应当更多一些,落实应该到位一些.（ 5）提高人力资源安全环境,防止人才流失.世界各国特殊是发达国家从爱护自身利益和长远安全动身,纷纷制定了人才
6、进展战略及人才安全的法律与制度保证体系.经过多年的改革与建设,我国人力资源安全环境有了肯定的改善.当事主体不仅在观念上已经熟悉到人才安全的重要性,而且在人力开发的各个层面实行一系列的勉励措施以降低人才流失的风险.但是,同国外人力资源安全机制相比,中国人力资源安全机制仍处在初步建构的过程中.在人才流失风险加大的环境下,要有效防止重要人才流失,我们需要高度重视和充分信任国家重要人才,通过立法爱护国家重要人才安全.需要制定政策法规,提高重要人才待遇,保证重要人才权益,规范重要人才流淌.需要建立国家重要人才的信息档案,实施动态治理.环绕 “以人为本与公共部门人力资源治理”这一主题,自行挑选论述角度,撰
7、写一篇不低于1500 字的论文.提示：“以人为本 ”是现代的人力资源治理观念,泛指在治理的一切活动中, 把人放在中心位置.而公共部门的人力资源治理也应当依据人本治理思想来实施.不同于以前的人事治理,人本治理就是要求在人力资源治理中,以人为治理的中心,而不是以工作或事务为中心.人本治理要求全员参与,以勉励为主导原就.那么,在公共部门的人力资源治理中,要充分表达“以人为本 ”的治理思想,应当怎么做了？论文要求：1、 字数不低于 1500 字.2、 中心明确,结构合理,内容具有较强的规律性.3、 条理清晰,语句通顺,在论文中贯穿所学的学问.补充：人本治理把人作为企业治理的核心和企业最重要的资源,把企
8、业全体员工作为治理的主体,环围着如何 充分利用和开发企业的人力资源,服务于企业内外的利益相关者,从而实现企业目标和员工目标的治理理 论和治理实践活动的总称.作为一种以人为本、把人视为治理的主要对象及企业最重要资源的理论,人本治理在运用中的表现有：第一,它是以人为中心的治理,它的核心是人,它把人置于组织中最重要资源的位置.这是人本治理与以“物”为中心的治理的最大区分,它意味着企业的一切治理活动都环绕如何识人、选人、用人、育人、留人而绽开.人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉,而企业的其他资源（如资金、技术、土的）都环围着如何充分利用人这一核心资源,如何服务于人而绽开.其次,它是一种全员参与的治理
9、,它的主体是全体员工.在实行人本治理的企业中,每位员工都是真正的主人,治理人员与一般员工之间是一种合作分工关系.在工作秩序上勉励全体员工都对工作进行策略摸索,视工作质量为己任,形成自下而上的自主工作秩序.对企业经营者来讲,重要的是把授权搞好,让每位员工都享受权力、信息、学问和酬劳,从而使人人都有授权赋能的感觉.只有敬重员工、信任员工,充分发挥他们的聪慧才智,才能使他们竭尽全力为公司服务.企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力.第三,它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业胜利的标志.事实上,只有将组织的目标与组织成员的个人目标有效的结合起来,才能增强企业的凝结力,充分发挥全体
10、员工的主动性、积极性和制造性,使企业获得长期的进展.另外,实行人本治理后,企业就不再把不择手段的追求最大利润作为企业唯独的目标,而是认为企业也应为社会做奉献,应使职工生活更有意义,使 “人 企业社会 ”连成一个整体.第四,它以勉励原就作为主导思想,完全打破了靠金钱及惩处的 “胡萝卜加大棒 ”的传统的治理思想和模可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_式,不仅强调物质形式的勉励,也强调精神形式的勉励.它把物质勉励和精神勉励相结合,在企业中建立、健全有效的勉励机制.通过加强目标勉励、榜样勉励、奖惩勉励、机遇勉励、升职勉励、情感勉励等,充分调动企业员工的积极性与制造性.智力、学问、信息、技术
11、等无形资产必将成为企业运行、经济进展的打算性资源,学问拥有量的多少及其开发利用程度的高低打算着企业面对将来的竞争.范文仅供参考 幼儿园治理如何实现以人为本如何最大限度的挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用,已成为治理科学和实践面临的重要课题.就幼儿园来说,绝大多数园长都能从以人为本的理念动身,调动老师的主动性、积极性和制造性,以期达到事半功倍的成效.但是,在实际的工作中,往往因工作劳碌,应筹过多而心生浮燥,或因缺乏宽广的胸怀,而无暇摸索或不屑于仔细摸索这个问题,在治理上就仍旧是“以管人为本 ”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束老师.这种“见物不见人 ”的治理方法与 “以人为本 ”是背道而
12、驰的,简洁使老师产生消极、逆反甚至对立的心理,使治理陷入“管”而不 “理”的难堪境的.但是,这并不是说,规章制度是可有可无的,没有法规,不成方圆,对一个集体来讲,规章制度能有力的约束其成员的行为,对于幼儿园来讲,它是日常训练教案正常运转的有力保证,但问题是,我们不能总是依靠它,不能一味简洁、机械、生硬的“照章办事 ”,由于规章制度治理只是治理的初级阶段,从提高训练质量、保证幼儿园可连续进展的目的动身,治理最终是要建设一支思想素养高、业务才能强、对幼教事业有着坚决的信念和热忱的师资队伍,所以治理的根本在于做人的工作,即以人为本,另外,我们必需看到,自改革开放以来,人的思想解放了,主体性增强了,主
13、要表现在自我意识和独立性增强了、更加留意自身价值的实现,这就要求治理必需深化的做老师内心的工作,使其感受到工作的意义和欢乐,萌发内在动机.所以：以人为本近乎“以人心为本”.那么,如何去做 “人心 ”的工作,实现以人为本的治理了？第一,要提高园长自身的修养和治理水平：在老师当中有崇高的威信,有宽广的胸怀,讲民主,有亲和力、凝结力,对幼教事业的进展有科学的预见性,对幼儿园自身的进展有长期、可行的方案,详细来讲,要落实以人为本,须从以下三个方面着手：一、师德建设常抓不懈,培育老师喜爱幼儿,喜爱幼教事业的情感幼5 家 5 儿童随着学问经济的到来,社会对训练提出了培育高素养人才的要求,幼儿训练作为基础训
14、练的根基,一样受到了社会和家长前所未有的重视,作为幼儿老师,肯定要站在时代进展的高度,明确自己所肩负的历史使命,尽到自己作为文明的传播者和灵魂的塑造者应有的职责 用自己的爱和聪慧,让每一个幼儿都得到最大可能的进展, 做好 “育苗 ”工作.爱是人类特有的情感,它存在于每个人的心中,特殊是当老师面对着天真烂漫的幼儿时,心中那份怜爱更是油然而生.关键是老师要长期的保持对幼儿的这份纯爱的感情,不会使其随着时间的消磨而淡化,并且要公正的去爱每一个幼儿.可通过树立榜样、听报告、谈心、争论、师德征文等活动来激发老师对幼儿的喜爱之情,树立正确的儿童观、训练观,并把爱心化作实际行动,要老师带着一颗童心,细心、耐
15、心、细心、制造性的投入到工作中.二、做老师的贴心人,关怀老师的身心健康幼7 家 7 儿童由于幼儿好仿照、心情易受感染和示意,所以,老师的身心健康（特殊是心理健康）不仅关系到他自己能否顺当的完成工作,更会关系到幼儿良好人 格的形成.一个身心健康的幼儿老师肯定是穿着美观大方,举止文雅,对幼儿和气可亲、一视同仁,对同 事豁达大度、积极合作.而幼儿老师偏偏每天都要面临繁琐的工作,组织教案、负责幼儿的安全和健康、 参与进修、接受培训、应对各种参观和检查、科研任务、论文压力,不胜繁忙,常常要加班,再加上来自 家庭的责任,使得老师能够身心疲乏.在这种情形下,园长肯定要做老师的贴心人,放下架子,常常和他们沟通
16、,关注他们的情感,为他们疏导压力,帮忙他们解决困难,让每一个人都感受到园长的敬重、信任和关怀,产生暖和如家的感觉.如为年轻老师解决生活上的困难,并给他们肯定的发挥特长、锤炼成长的机会,对于老老师,就要多关怀她们的身体健康,并勉励她们积极学习,更新学问和观念.要适时组织一些有益身心的文体活动,让老师有机会充分的放松和沟通,感受到暖和、和谐、蓬勃向上的精神氛围和集体生活的欢乐.也可请心理学专家做有关怀理保健方面的讲座,提高老师的心理调剂才能,树立乐观向上的人主观.三、多渠道提高老师业务素养,并培育起老师的事业心园长肯定要通过多种难免渠道,提高老师的业务才能,使治理过程成为老师学习、提高、成长的过程
17、, 培育起其对幼教事业深厚的爱好,并形成稳固的事业心.第一,可以接受目标勉励的方法.向老师展现幼教事业蓬勃进展的现在和光辉辉煌的将来,让老师明确幼儿园进展的远期、中期、近期目标,勉励老师制定自己进展的阶段性目标等等,引起老师的成就动 机,主动完善自己.其次,通过多种渠道提高老师的业务素养,为老师供应进修深造的机会,夯实老师的理论基础.通过教案技能大赛、定期的岗位练兵、听学术报告、集体读书活动等,对老师的整体业务素养进行检查和促进.最可行、也是最重要的途径是,给老师肯定的自主权,勉励每个人就自己感爱好的问题或当前的热点问题进行深化争论,在园里制造 “人人参与科研、人人都是幼教专家 ”的气氛.要完
18、成科研任务,老师必需仔细观看幼儿、争论幼儿、多方查找资料、请教专家、施行试验、写成结题论文,在这个过程中,老师把握了科研方法,提高了理论水平和施教才能,养成了爱摸索、善于摸索的好习惯,更重要的是,科研过程中执着的探究和胜利的欢乐会让老师体验到探究求真的乐趣,体验到幼儿训练作为一门科学的美和特殊的吸引力,从而把幼教事业当作自己发挥所长、实现人生价值的园的,事业心就会由此产生.第三,敬重老师的主体性,帮忙和引导老师实现自身价值,使每个人都自信、独立、自强.所以,园长肯定要敬重每位老师的劳动,着眼于其特长,多给老师一些期许的眼光,制造机会让其展现优势的一面.仔细考虑、接受老师的合理化建议,引进公正竞
19、争机制和干部轮岗制,使更多的人得到锤炼,这些也都是敬重老师主体性,激发其工作热忱的好方法.总而言之,依据以人为本的治理策略,园长肯定要敬重、爱惜老师,培育起老师的事业心,这样,老师自然会将一些规章内化,实现自我治理.（张雪幼）作业（ 3）结合中西方用人的理论与体会,联系实际,实行课堂小组的形式,争论公共部门如何更好的用人.老师依据每一位同学的争论提纲以及小组争论的提纲给每一位同学评分.个人争论提纲（ 50 ）(1) 用其所长、用其所愿、用当其时.知人善任,用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心.用其所长,就是使用人才要扬长避短,兼收并蓄.把人才放在最能充分显示其才能的位置上,让其尽展其才
20、.用其所愿,就是依据使用对象的爱好、爱好和个人的意愿来使用人才.由于爱好和热忱是人们对肯定事物的积极态度,是推动人们积极可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_熟悉事物,从事活动的内在驱动力.用其所愿,有利于个人自身价值的实现和公共部门治理目标相统一. 用当其时,就是使用人才要抓住正确的时机.人的才能和人自身一样,从萌发到鼎盛再到衰退,其进展轨迹如同一个抛物线,都有其进展的顶端.因此,要充分珍爱人才才华的绩优期和其工作的正确年龄,打破论资排辈、求全、平稳、照料的束缚,适时 “起用 ”.(2) 勉励竞争、优胜劣汰、人尽其才.用人的目的是 “激活 ”人,而非 “管住 ”管“死”人.要做到人
21、尽其才,必需勉励竞争,优胜劣汰.公共部门用人假如缺乏甚至拒绝竞争,不仅会造成用人的高额成本,而且工作只会死水一潭,直接影响到公共部门的服务质量,甚至阻碍社会的进展.因而勉励竞争,不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成,而且在存优汰劣、升优汰劣的同时,也有利于促进无能者的成长与进展,在这种压力下,他们会努力向优秀靠拢,转化.2. 小组争论提纲（ 50 ）(1) 以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为,技术进步与人力资本结合所形成的资本积存即人才资源 才是经济
22、增长的真正源泉.因此在公共部门治理中,我们要坚固树立以人为本的新观念,转变传统的将人作为工具、手段的治理模式,突出人在治理中的位置,实现以人为中心的治理.(2) 德才兼备、留意实绩坚持德才兼备,就是在选拔使用人才时,既要考察人才的思想觉悟和政治品质,又要考察人才的文化水平和领导才能.第一,在选拔人才时,应将德与才看成是一个完整的统一体,不能割裂,不行偏废.其次,德和才相比较,德是第一位的.德,是才的方向和灵魂,是才进展的内部动力.只有在正确的政治方向指导下,人才的聪慧才智才能更好的为人民的事业服务.因此,在坚持德才兼备的前提下,应留意对德的考察.5 优化资源、合理配置.公共部门把握公共权力,对
23、社会公共事务进行治理的同时,为民众供应公共服务.而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担把握的,其员工协作程度如何,直接影响其为民众服务的质量.因此,在公共部门人力使用上,优化资源、合理配置,意义重大.优化资源、合理配置,重要的是要做到人岗匹配作业 51 价值是公共部门人力资源治理范式架构的核心.2人力资本理论认为 训练是人力资本的核心.3. 能岗匹配 原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就.4. 工作分析 是人务资源治理乃至整个组织治理的基础.5政府在人力资源开发与治理的过程中,必需坚决的确立起以人为本 的治理理念和战略指导原就,并在实践中自觉贯彻执行.二、多项挑选题1（
24、 ABD ）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分.A、经济与技术环境B 、市场体制 C、宏观的人力群体生态环境 D、政治制度2. 依据公务员法规定,我国公务员沟通的方式包括（ACD ）A、调任B、轮岗 C、挂职锤炼 D、转任3. 在马斯洛需要层次理论中,（ABC ）属于高层次的需要.A、敬重需要 B、自我试验需要C、社交需要 D、安全需要4. 薪酬所具有的基本功能包括（ABD ）. A、补偿功能 B、勉励功能 C、廉政功能 D、调剂功能5. 一般来说,公共部门监控的对象是（AD ）中从事公职的人员.A、国家机关B、政党 C、国有企业D、第三部门二、判定题（给大家的参考答案,只给错误的答案剩于
25、的都的正确的）1. 人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源方案,进行人力资源开发治理的基础.（）2. 公共部门人力资源治理中的监控与约束是互为补充,约束是手段,监控是目的.（）3. 2022 年,国务院发布并开头实施中华人民共和国公务员法,成为中国推行公务员制度的起点.（）4. 公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人,又能够治理好人.（）5. 舒尔茨被誉为“人力资本之父”.（）6. 公务员的福津贴一般以各种实物形式供应,它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形式存在、以多种名目显现,而且称谓不一样.（）7. 柯克帕特里克的培训成效模型主要从受训者的反应、学习成果、工
26、作行为和结果等四个方面来评估培训的成效.（）8. 全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等.（）9. 新公共治理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉.（）10. 精神嘉奖是最古老和传统的勉励方式之一,我国的公共治理部门常常使用这种嘉奖方式.（）四、名词说明1. 职位分类 ：职位分类是以职位为对象,以职位的工作性质,难易程度,责任大小及所需资格条件为评判因素,把职位划分不同的类别和级别,作为人事治理基础的一种人事分类制度.2. 公共部门人力资源生态环境：所谓公共部
27、门人力资源生态环境,是指客观存在的并直接或间接的影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社 会环境的总和,是公共部门人力资源进展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境.3. 绩效评估： 公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评估,它是依据肯定的标准彩用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程序,以确定其工作成果的治理方法.4. 公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,依据组织实际工作情形和员工进展需要,对员工的学问、技能、才能和态度等实施的培
28、育和训练.五、简答题1简述公共部门人力酱不同于一般人力资本之处.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_答：公共部门人力资本除了具有人力资本的一般特点外,它具有其独有的特点：第一,公共部门人力资本具有社会延展性.这是公共部门人力资本最重要的特点.它是以公共权力为基 础,以社会资本为中介的.公共部门人力资本水平的提高,有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络.其次,公共部门人力资本具有成本差异性.这就打算了公共部门人力资本在产权上不特别清晰,在成本上具有差异,一方面公共部门人力资源的产权和成本与公共部门亲密相关,另一方面又是通过个人的自身努力的投资形成的,具有很大程
29、度上的私人性质.第三,公共部门人力资本具有绩效测定的困难性.由于：（ 1 ）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的.（ 2 ）公共部门人力资本的产出具有外部性.（ 3 ）公共部门人力资本的产出是推迟的,只有在肯定时期之后能才显现出来.因此,经济学家称为“非市场产出”.第四,公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性.其奉献无法用劳动边际性生产率或生产要素奉献率确定.公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其付出成本的一种裣,依据其奉献支付应得到的收益很难测定.第五,公共部门人力资本具有市场交易不充分性.公共部门人力资本承载着合法的公共权力,公共权力在肯定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本
30、,这使进展成本与自身私人投资成本显现差异.所以在市场交易中,公共部门人力资本受到更大的限制. 2简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与治理中发挥基础性作用？答：作为一种常规性工具,工作分析在人力资源治理和整个组织治理系统中发挥基础性作用于.第一,工作分析是公共部门人力资源规划的基础.公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供应的变化情形,彩用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上猎取合适数量的员工.因而,制定人力资源规划第一需要把握职位的工作性质及其对学问、技能等工作条件要求的信息,这样才能确保组织的人员供应和人员储备能够合理的满意组织战略进展的需要.
31、工作分析明确规定了工作的目的、职责和任力,界定了符合岗位要求的任职资源条件,从而使人力资源规划建立在牢靠的工作和人员信息的基础上,能准时反映内外环境变化,确保了人力资源规划的科学和前瞻性.其次,工作分析为公共部门人员甄选与录用供应了客观标准.人员甄选与录用的过程是为组织挑选符合组织进展和工作要求的高素养人员的过程.因此,选拔合适的人业人员必需具有客观的标准和依据.而工作分析对从事详细岗位的从业人员的学问、技能、态度、行为、价值观、品质等方面作出了明确的规定,有助于制定符合岗位要求的人员录用标准,有助于组织客观、公正的衡量和评判求职人员,从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化,防止了体会主义,削
32、减了录用中的盲目性.第三,工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重大的指导意义.工作分析信息全面反映了组织内各层次详细岗位对从业人员在学问、技能、体会、态度、行为等方面的工作要求,通过这些信息与现有岗位人员的素养进行比较,就能够帮忙判定从业人员是否符合工作要求,员工目前的综合才能与工作要求之间的差距,并进一步依据工作岗位的性质将培训人员分类,并实行科学的培训方法来确保良好的培训效 果,从而不仅为组织的培训与开发指出了明确的方向,而且仍保证了员工培训效益和成效.第四,工作分析为公共部门绩效评估供应客观依据.员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础,从事某项详细工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效
33、,进而影响到组织整体目标的实现.工作分析信息供应了一项工作的目的、职责、任务等详细内容,依据这些详细内容,我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和详细标准,进而依据这些标准对员工工作的有效性进行评判和考核.第五,工作分析有助于薪酬制度设计的科学性.工作分析过程是通过全面收集有关工作性质、内容、技能难易程度等方面信息,进一步对这些信息进行评估,从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度,明确岗位间的相对价值.因此,工作分析结果为薪酬水平间的动态平稳,保证了薪酬体系设计的内部公正.第六,工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置.人力资源的动态调本性和安置是保证组织人力个性特点等要求作了明
34、确规定,能够从组织和员工个人角度判定个人素养与其所从事的工作是否匹配,就可以为员工供应更多工作挑选机会,提高员工对工作的适应性,真正实现人尽其才,才尽其用.第七,工作分析有助于劳动安全.通过工作分析,可全面明白不同工作的危急程度以及对工作环境的要求,从而实行劳动安全爱护措施来保证员工的职业安全.第八,工作分析有助于公共部门的工作设计.工作设计是对组织内的工作内容、职责、关系等有关方面进行工作目的、内容和职责等方面的信息,以便准时、动态的反映内外部环境变化对组织结构的要求,促使各类工作在组织内的合理配置,进而推动各类生产要素在组织内配置和使用权的科学化、合理化,提高组织整体的绩效水平.3. 简述
35、如何深化对中国公务员福利制度进行改革？答：公务员福利制度的主要内容有：福利费制度、探亲制度、冬季取暖补贴制度、上下班交通费补贴制度和年休假制度.公务员法对福利补贴的内容进行了统一的规范,取消了各部门、各单位自行制定补贴项且并发放的权力,在肯定程度上有效遏制了公务员津贴制度的纷乱现象.但仅仅靠如此粗线条的规定, 难以从根本上触及福利制度方面存在的诸多问题,我们要趁热打铁,进一步深化福利制度改革.第一,简化各项补贴工程,实现福利的货币化、显现化.将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些简洁确定补贴标准的各项补贴,实行“明码标价”向全社会公开,这样既有利于削减外界对公务员补贴的各种猜 测,增加透亮度,也可
36、以简化补贴工程,将大部分的货币纳入工资之中,实现货币化和显现化.此外福利补贴的货币化可以有效的掌握福利形式过于社会化.公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务,既防止了机关办社会之嫌,又突出了工资收入的主导位置.其次,建立驻的财务中心制度,加大预算资金监管力度.所谓驻的财务中心制度,就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿,实行行政机关财务驻的治理,将各部门的预算外经费纳入预算内统一治理,统一规定福利补助,严禁部门内设小金库和私发福利补贴,另外,全面实行“收支两条线”和“票款分别”制度,使政府应收的钱都按时足额入库,通过建立会计核算中心,集中发放公务员各项津补贴,为统一和规范公务员
37、薪酬待遇制造有利的载体.第三,福利费的增减应与国民收入相和谐,按一个合适的比例范畴上下浮动.福利费是国家为解决公务员的生活困难问题而建立的一种专项费用,要对福利费的详细补助工程明确规定,例如赡养直系亲属补助, 生活困难补助,子女训练补助等.这些补助可以通过现金形式发放,但福利费开支必需与国民经济增长相适应,在一个合理范畴之中.第四,通过全国统一平稳和调剂,逐步缩小发达的区与不发达的区之间的差距.国家对有关的公务员福利待遇,要作出统一的规定,通过政策杠杆防止的区间的差距扩大.与此同时,与社会保证制度改革、财税体制改革、人事制度改革等配套,搞好各方面配套改革,使之不断完善.六、论述题. 论述现代公
38、共部门人力资源治理进展的新趋势.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_答：每一个时代和不同的历史时期皆有不同的治理理念、制度和方法,治理和环境之间存在共生和依存的关系.我国目前的公共部门人力资源治理正处在由传统人事行政治理向现代人力资源治理的过渡期,怎样把握公共部门人力资源治理的进展趋势,对我国目前的政府机构进展和政府职能转变着特别重要的意义.纵观西方现代公共部门人力资源进展的脉络,今后公共部门人力资源治理出现出来的特点和趋势,概括起来,主要有以下几个方面.第一,专家治理以及政府治理职业人.随着学问经济和信息社会的来临,随着政府治理复杂性的增加,随着政府治理对大量信息的需求,随着政府
39、治理日趋技术化和特的化,政府治理对特的性的需要更加剧烈, 这一切均导致了学问工作者的兴起.与此同时,学问和住处工作者,在政府公务领域内将占主导位置.在将来的公共组织中,学问和专家的权威交替的日益显现.其次,从消极的掌握转为积极的治理.传统的公共部门人力资源治理,是一种以掌握为导向的消极的管 理,这种治理的基本特点在于：强调效率价值的优先性.强调公务员的工具解色.强调严格的规划和程 序.重视监督的掌握.强调集中性的治理等.传统的以掌握为导向的治理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力.而新的公共部门人力资源治理更具有积极性.所谓积极性的公共部门人力资源治理,是要在已有的公共部门人事制度的基础上,制
40、造一个使公务员潜能发挥的良好环境,促进公务人员具有使命感,从而更好的促使组织目标的达成和效能的实现.与传统的掌握导向不同,新的公共部门人力资源治理强调的“授能”,即授权赋能,主要特点表现在：开放参与决策机会.供应行政人员进展自主性的机会.进展组织共同愿景.进展并爱护组织成员之间的依靠、开放式沟通等.第三,公共部门人力资源进展的重视和强调.面对学问经济和信息社会的到来,面对新学问和新技术的挑战,越来越多的组织熟悉到公共部门人力资源进展,即通过连续的学习以转变公务员和公共治理者的态 度、行为和技能的重要性.更为重要的是由于今日公共组织治理者和公务员面临的是一个快速变迁的社 会,过去被动式的学习已经
41、无法适应时代的要求,具备新的学习才能是公共部门人力资源进展的核心,学者马库德称之为“新学习”,所谓新学习具有以下特点：学习目标是欲达成组织绩效.学习重点在“学习如何学习”的过程.敏捷适用具有弹性的组织结构,使学习多样化.学习时要发挥运用制造力,培育非直线式、直觉式的摸索.学习可使人们更有意愿及才能,发挥更有效率而迈向胜利.勉励人们积极参与及投入各项组织的活动.组织应具有开放性的特性,对于不同的学习方式都能够争论及包含.学习是一连串的规划、执行与反馈过程.强调教案相长,相互学习.将学习融入工作之中,同时成为生少中不行分割的一部分.第四,人务资源治理与新型组织的整合.在信息技术的冲击下,传统的金字
42、塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构.为了适应环境的变化,提高效率,符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能,有效的运用科学技术,组织的弹性化、敏捷化、暂时性扩大授权已成为必定趋势.对将来的组织结构,人们有很多描述,如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等,不管叫什么名称,可以确定,新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性,组织结构的弹性化.组织更趋扁平化,中层治理的削减.强调通过对话建立权威,权力的均等化.信息的共享和决策的开放.权力结构从集中、等级式的,转化为分散、网络式的.从自上而下的掌握转为相互作用和组织成员自我掌握.组织的价值观从效率、安 全、回避风险转向效能、
43、敏锐性、适应性和勇于创新.总之,新型组织结构强调一种更能发挥公务员才能的潜能,而不是抑制与活力的组织.第五,公共部门人力资源治理的电子化.信息和网络技术在公务员治理中的应用已成为一个显著的特点, 人务资源治理的电子化和网络化,可以提高效率,节省成本.有利于人力资源战略和政策制定.有利于加强人员之间的沟通与联系.有利于实现参与治理.将来主要的进展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库.电子聘请.电子福利支付.电子动态治理等.第六,政府人力精简与小而能的政府.政府组织规模的巨大,乃是过去时代各国政府的一个普遍现象,究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张.而政府
44、之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张.所以,从1990年以后,各国的文官改革,都把人力精简和紧缩治理作为主要措施.随着“小政府”观念的深化人心,人力精简连续成为公共部门人力资源治理的一个基本趋势.第七,绩效治理的强调与重视.随着公共组织目的取向颜色日益深厚,绩效将深化种种目标当中,成为最受关注的课题.事实上,组织的胜利与否,应视人力资源有效运用的有效程序而定.如今,组织的胜利与否,应视人力资源有效运用的用效程序而定.如今,无论公、私组织,绩效治理成为一个最热门的话题.绩效治理意味着组织治理者为公务员规划责任及目标,以使用权他们的才能获得最大的发挥.并通过绩效考评,以此作为公务员奖惩的依据.
45、一个有效的绩效治理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清晰的陈述.规范一套用以建立个人行为表现契约的程度.建立一套流程,作为公务人员才能改善方案的基础.订立绩效指标.建立绩效评鉴机制.第八,公务伦理责任的强调和重视.近年来,越来越多的公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降, 导致了公民对政府官员产生“信任赤字”,严峻影响到了政府的合法性,在此背景下,通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信,就成为将来公共部门人力资源治理的一个显著特点和趋势.我国目前虽仍没有关于公务员伦理的法律法规,爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服训练的层面,但随着“以德治国”观念的逐步深化,公务员的职
46、业伦理总是会越来越受人们重视.可以确定,如何维系公务员伦理行为,是今后我国公共部门人力资源治理面临的挑战之一.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_三、简答题公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原就？(1) 论联系实际的原就.（ 2 ）学用一样的原就.（ 3）按需施教的原就.（ 4）讲求实效的原就.职位分类具有哪些优点？1 因事设人而防止了因人设事滥竽充数现象.（2）可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才.（ 3 ）便于实行公正合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案.4 可以做到职责分明, 削减不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的正确人选,解决机构重叠、层次过多、授权不清、
47、人浮于事等问题,提高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构常常处于合理高效的状态.福利制度改革的详细政策建议1）简化各项补贴工程,实现福利的货币化、显现化.（2 ）建立驻的财务中心制度,加大预算外资金监管力度.（ 3 ）福利费的增减应与国民收入相和谐,按一个合适的比例范畴上下浮动.（4）通过全国统一平稳和调剂,逐步缩小发达的区与不发达的区之间的差距.新世纪我国人力资源开发与治理应当留意哪些问题？（1）要留意现代市场经济条件下人力资源的流淌性.（2 ）要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性.（ 3）要留意区分一般人力资源和高素养人才资源.（4 ）应当确立大的人才战略.）新世纪我国人力资源开发与治理应当留意哪些问题？（1）要留意现代市场经济条件下人力资源的流淌性.（2 ）要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性.（ 3）要留意区分一般人力资源和高素养人才资源.（4 ）应当确立大的人才战略.我国公共部门人力资源流淌的障碍有哪些？（1）人力资源的市场主体位置未完全确立.（2 ）市场法规和社会保证制度不健全.（2 分）（ 3） 户籍制度改革滞后.（ 4）官本位思想的影响.如何懂得公共部门人力资源规划的含义？公共部门人力资源规划是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要,在对外部环境和本部