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1、人 力 资 源（二级）人力资源：辨认前提下的使用，使用前提下的保护人力资源概述、职业道德： 职业道德基础：1. 道德：一定社会、一定阶级，向人们提出的解决人与人之间、人与社会、人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。2. 道德规范与法律规范的区别： 道德比法律产生的早，最后代替法律 从依靠的力量来看，法律是由国家制定的，而道德却不是 道德和法律范围不同样3. 职业道德：从事一定的职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中，以及内心信念和特殊手段来维系的心理意识、行为原则和行为规范的总和。4. 公司文化：是一个公司的经营之道、公司精神、公司价值观、公司目的、公司作风、公司礼俗，员工的科学文化素养和职
2、业道德，公司环境、公司规章制度以及公司形象的总和。5. 公司文化的功能：自律功能、导向功能、整合功能、激励功能 职业道德与个人的自身发展职业：指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责，并以使作为重要生活来源的工作。 文明礼貌人们行为和精神面貌符合先进的规定（仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情） 爱岗敬业1. 职业态度：指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质和价值目的影响下 形成的，对自己所从事的工作的结识和劳动态度。2. 爱岗敬业的具体规定： 树立职业抱负 强化职业责任 提高职业技能 诚实守信1. 定义：真诚无欺，遵守承诺和契约的品德和行为2. 规定：忠诚所属公司、维护公司信誉，保守公
3、司秘密 办事公道1. 在办事和解决问题时，要站在公正的立场上，对当事双方公平合理、不偏不倚、无论对谁都按照一个标准办事。2. 具体规定： 坚持真理 公私分明 公平、公正 光明磊落 勤劳节俭1. 定义：是中华民族的传统美德、优良传统。所谓勤劳，就是辛勤劳动、发明物质和精神财富；所谓节俭，就是爱惜公共财务、社会财富和个人生活用品。2. 勤劳： 是人生存的必要条件 是人致富的铺路石 是事业成功的重要保重节俭： 维持人类生存的必须 持家之本 安邦定国的法宝 遵纪守法：是指每个从业人员都需要遵守的纪律和法律，特别要遵守职业纪律和职业相关的法律规定 团结互助：1. 人与人之间的关系中，为了实现共同的利益和
4、目的，互相帮助，互相支持，团结协作，共同发展2. 基本规定：平等尊重，顾全大局，互相学习，加强协作 开拓创新：1. 创新是人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现和产生某种新奇、独特的社会价值和个人价值的新事物、新思想的活动。2. 人与人差别在思维：相似联想、发散思维、测向思维、逆向思维、动态思维(十一) 职业道德修养从事各种职业活动的人员，按照职业道德基本原则和规范，在职业过程中进行自我教育、自我锻炼、自我该着和自我完善，使自己形成良好的职业道德品质和达成一定职业道德的境界。基础知识（除劳动法）：第一章 劳动经济学1. 劳动经济学：是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市
5、场运营 规律的科学2. 劳动资源的稀缺性具有以下属性：1） 是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性2） 又具有绝对的属性3） 在市场经济中，其本质表现在消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性3. 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。4. 效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。5. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法、规范研究方法。6. 实证研究方法的两个特点：1） 其法目的在于结识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑2） 其法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并且可以根据经验和事实进行检查7. 规范研究方
6、法的两个特点：1） 其法是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么”的问题，即要说明所要研究的对象自身是好是坏，对社会具有积极意义还是悲观意义。2） 其法对目的在于为政府制定经济政策服务。8. 劳动力参与率是衡量、测量人口参与社会劳动限度的指标,也是分析劳动力供应变动的工具9. 两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说，两种假说的 前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反映性。10. 一级劳动力：不管短期工资和劳动力市场条件如何变化，不管是处在就业 状态或非就业状态，总是停留在劳动力市场中（男性成年人）。 二级劳动力：重要由中年妇女组成；附加性
7、劳动力假说认为参与率与失业率存在正向关系悲观性劳动力假说认为参与率与失业率存在反相关系11. 劳动力需求是公司雇佣意愿和支付能力的统一，且在其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在如下关系：工资率越高，劳动力需求越少；工资率减少，劳动力需求增长。12. 人口对劳动力供应的影响：1） 人口规模：劳动力供应与人口规模成正比关系2） 人口年龄结构：通过劳动年龄人口占人口总体比重的变化和劳动年龄内部年龄构成的变化影响劳动力供应3） 人口城乡结构：13. 资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增长，主线改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增长，同时最终导致整个劳动力需求
8、的增长。14. 资本存量的增长率高于人口的增长率，使均衡工资率提高，也扩大了就业。15. 均衡价格论的一般原理及工资决定：1） 是由A.马歇尔在其所著的经济学原理中提出来的；是需求和供应共同作用的结果；只说明了局部均衡价格的形成，而非价值理论。2） 表面上看，工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供应价格和需求价格的互相作用共同决定的。但深层次看，工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。16. 工资的形式：基本工资1） 工资率：单位时间的劳动价格 2） 货币工资：受到货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度影响。福利1) 分为两类：实物支付
9、和延期支付17. 就业总量的决定：1） 就业包含三层含义：就业的主体是有劳动能力和就业规定的人，可以参与某种劳动； 所参与的劳动，要对社会有益；所从事的劳动为有报酬动2） 凡是从事社会劳动并且取得劳动报酬或经营收入的劳动者，即为就业者 3） 总供应各类生产要素供应的总和（劳动资本土地管理）各类生产要素相应的收入的总和消费储蓄 总需求消费品需求投资品需求 均衡国民收入总供应总需求消费存储消费投资4） 就业总量与均衡国民收入是同时被决定的，并受总供应价格和总需求价格所决定。 18. 失业类型： 摩擦性失业 技术性失业 结构性失业 季节性失业19. 需求局限性性失业的两种表现形式： 增长差距性失业
10、周期性失业20. 政府支出：涉及各级政府支出的总和，重要分为政府购买和转移支付两类21. 最低劳动标准：涉及最低工资标准和最长劳动时间标准22. 对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策和收入政策23. 收入差距的衡量标准：基尼系数（小于0.2时，收入差距非常小；大于0.4 时，收入差距比较大；通常基尼系数在0.2-0.4之间）第二章 现代公司管理（P45）1.公司战略：是公司经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、公司实力和战略目的三者之间的动态平衡。公司战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特性。2.公司的经营环境（外部）：1) 微观环境：指市场、产业环境，具体涉及
11、现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析、替代产品或服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。2) 宏观环境：政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境,间接影响公司环境3) 分析方法：对外部环境的调研和预测两方面3.公司分析（内部）：1) 公司资源状况分析：物质资源状况、人力资源状况、财务资源状况、技术资源状况、管理资源状况和无形资产状况2) 公司的能力分析：公司将资源的开发和运用活动提成两大类，基本活动和支持活动； 采用对比的方法，进行横向分析、纵向分析和财务分析； 标准：效率和效果是两个重要的标准4.公司内部条件和外部环境的综合分析：SWOT（P53）5.公司的战略选择：1) 总
12、体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略2) 一般竞争战略：低成本战略、差异化战略、重点战略3) 不同行业阶段的战略：新兴行业战略、成熟行业战略、衰退行业战略6公司战略的实行与控制：1) 战略实行：涉及建立相应的公司组织、配置战略资源和制定预算规划、调动群众积极性和实现战略计划、设立行政支持系统和实行战略控制2) 战略控制：涉及制定战略评价标准、进行实际成效与标准的对比分析、针对偏差采用纠偏行动； 特点战略控制系统是开放系统、战略控制的标准（成效标准和废弃标准）是公司的总体目的 ； 基本要素战略评价要素、实际成效、绩效评价； 方法：事前控制、事中控制、事后控制7公司的科学决策的规定和方法
13、：1) 决策科学化：涉及合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化2）方法： 拟定型决策方法、风险型决策方法、不拟定型决策方法 (P64) 拟定型决策方法：量本利分析法（找出盈亏平衡点）、线性规划法、微分法； 风险型决策方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析方法； 不拟定型决策方法：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准、同等概率标准8市场营销：（一）市场分析1) 市场营销活动应涉及：市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售促进、售后服务等。2）市场包含三个重要要素：具有某种需要的人、为满足这种需求的
14、购买能力、购买欲望3）影响消费者购买行为的重要因素：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素4）消费者参与购买的角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者5）消费者购买行为类型：习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为6）购买决策的过程：引起需求、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为7）组织市场：是由各组织机构形成的对公司产品和劳务需求的总和；组织市场的构成：产业市场、转卖者市场、政府市场，产业市场最具代表性8）产业市场的购买者的类型：直接重购、修正重购、新购； 影响产业市场购买者购买决定的因素：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素 产业市场购买者购买过程
15、的重要阶段：提出需求拟定需求说明需求物色供应商征求建议拟定供应商选择订货程序检查协议履行情况9）产业市场的购买者的类型：直接重购、修正重购、新购；（二）市场营销管理过程1) 市场营销管理过程的环节：分析市场机会、选择目的市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划2）分析市场机会：发现市场机会、评价市场机会3）选择目的市场：市场细分、目的市场的选择、市场定位4）设计市场营销组合：4P(Place、Price、Product、Promotion)5) 市场营销计划的执行和控制： 执行的过程制定具体的行动方案、建立组织结构、设计决策和报酬制度、开发并合理调配人力资源、建立适当的公司文化和管理风格
16、 营销控制 年度计划控制、赚钱能力控制、效率控制和战略控制（三）市场营销的策略1) 产品策略： 产品：核心产品、有形产品、附加产品； 产品组合策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸； 品牌与商标策略：品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略；产品的生命周期：投入期、成长期、成熟期、衰退期投入期战略：快速掠取策略、缓慢掠去策略、缓慢渗透策略成长期战略：改善和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价 成熟期战略：市场改良、产品改良、市场营销组合改良 衰退期策略：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略 服务策略：涉及售前服务和售后服务，方式有固定服务和流动服务2) 定价策
17、略： 定价方法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法； 新产品定价策略：撇油定价策略（高价格策略，短期获得丰重利润，尽快收回投资） 渗透定价策略（低价格策略，吸引大量购买者，提高市场占有率） 满意定价策略（获取社会平均利润为目的） 折扣和折让定价策略：数量折扣、功能折扣、钞票折扣、季节折扣、推广折让； 心理定价策略：整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级定价策略3) 分销策略：销售渠道的特性取决于：渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性影响销售渠道选择的因素：产品因素、市场因素、公司因素 第三章 管理心理与组织行为（P97）一、个体心理与行为的分析1
18、. 个体差异：如年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、爱好、态度、性格、 动机等，在个体之间都会存在明显差异。2. 五个核心的人格特质理论，又称“大五人格特质”理论：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。3. 影响员工工作满意度的因素：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特性与工作的匹配4. 组织承诺：反映的是员工对组织的忠诚度；重要涉及三种形式，感情承诺、继续承诺、规范承诺5. 社会知觉：个体对其他个体的知觉1） 首因效应：最先的印象，即第一印象作用2） 光环效应：一好百好、一坏百坏3） 投射效应：按照自己的特性去知觉别人，即推己及人4） 对比效应：对两个以
19、上的人进行知觉时，不知觉地对他们进行比较5） 刻板印象：对某个群体形成一种概括而固定的见解，据此去判断群体成员特性6. 归因：就是运用有关信息资料对人的行为进行分析，从而推论其因素的过程。行为的因素可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。7. 组织公正与报酬分派：1) 分派公平：是组织报酬体系设计和实行的第一原则2) 程序公平：是员工所感觉的报酬结果的决定方式的公平性3) 互动公平：是分派结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正二、工作团队的心理与行为8. 团队的有效性构成的四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度 9. 团队如何实现任务完毕的有效性：内部团队合作、边界管理10.团
20、队的动力因素分析：团队过程的重要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题11.影响群体决策的群体因素：群体多样性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。12.人际关系的沟通：a.许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的基础是承诺和沟通。b.把个体的沟通风格划提成为四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型三、领导行为及其理论13.领导行为的权变理论： a.费德勒的权变模型：任何一种领导的风格都也许是有效的，也也许是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。因此，
21、领导行为的有效性的要从三方面进行：拟定领导者行为风格、拟定领导的具体情境、拟定领导风格与具体情景是否匹配。而对领导情境的分析，分为三个因素：领导者与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。 b. 领导情境理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。下属的成熟水平涉及两个方面的内容：工作成熟度、心理成熟度c.途径-目的理论：领导的任务是提供必要的支持，帮助和保证下属的目的与组织的目的互相配合、协调一致。分为四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型。d.参与模型：领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式和限度。14.领导技能和职业发展计划：加速
22、站,辅导,按需培训,拟定领导技能的范畴四、人力资源管理中的心理测量技术1. 心理测试： 是心理测量的工具，具有三个优点：准确、客观；标准统一；可反复使用。2. 心理测试的技术标准：信度、效度、难度、标准化和常模。3. 使专心理测试相应聘者进行评价和筛选时，有三个策略选择：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。第四章 人力资源开发与管理（P137）一、人力资源的基本理论1.在西方管理理论中，存在四种人性假设：1） “经济人”假设：是指人们工作的目的是为了获取经济报酬 2） “社会人”假设：建立在人性是善良的基础上，人们工作更在于工作中的社会关系3） “自我实现人”假设：是指人都需要发挥自己的潜能，充
23、足展示和发挥个人才干，实现个人抱负与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设4） “复杂人”假设：是指人的需求和动机是随着年龄、时间、地点的不同而有不同的表现2. 从如下几个方面把握人本管理的基本含义： 1） 公司中的人是首要因素，公司是以人为主体而组成的2） 公司为人的需要而存在，为人的需求而生产，为人的需求而管理3） 人本管理不是公司管理的又一项工作，而是现代公司管理（涉及人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识3. 人本管理的机制：动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制4. 人力资本：通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并可以带来价值增值的智力、知
24、识、技能及体能的总和。人力资本的基本概念包含以下几层含义：1） 人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能和体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能。2） 人力资本直接由投资费用转化而来。3） 人力资本与物质资源相结合，转移价值、发明价值并产生新的价值。4） 人力资本内含一定的经济关系。人力资本的特性：1） 人力资本存在于人体之中，它与人体不可分割。2） 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动才干体现出来。3） 人力资本具有时效性。4） 人力资本具有收益性。5） 人力资本具有无限的潜在发明性。6） 人力资本具有积累性。7） 人力资本具有个体差异性。5. 人力资本投资：
25、投资者通过对人进行资本投入，增长或提高人的智能和体能人力资本投资的特性：1） 具有连续性、动态性2） 人力资本投资主体与客体具有同一性3） 人力资本投资的投资者与受益者的不完全一致性4） 人力资本投资收益形式多样化人力资本投资支出分为三类：1） 实际支出或直接支出2） 放弃的收入或时间支出3） 心理损失教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、公司和个人人力资本的来源重要来自教育。人力资本投资的收益率涉及：私人收益率和社会收益率影响私人投资收益率的因素涉及：1） 个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育收益率低2） 资本市场平均报酬率3） 货币的时间价值及收益期限4）
26、劳动力市场的工资水平5） 国家政策二、人力资源开发1. 人力资源开发的目的的特性：多元性、层次性、整体性2. 人力资源开发的总体目的：促进人的发展3人力资源开发的主线目的：开发并有效运用人的潜能4影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识技能、个人努力、文化、经济操作5. 人力资源的教育开发：重点是职业教育。6. 人力资源开发的内容与方法：人力资源开发的主体有国家、社会、组织和个人，不同开发主体选用开发内容与方法的立足点是不同的： 国家人力资源开发立足于整体开发；组织开发的立足点是提高组织成员的素质；个人开发的立足点是完善自身与不断提高。从综合角度出发，将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开
27、发、环境开发。7.职业开发：本质在于集中考察个人与组织在一定期期内的互相作用 职业开发的目的：1） 改善组织的人力资源开发与管理活动2） 改善个人职业生涯规划3） 改善所有职业阶段上的匹配过程，是处在早、中、晚期职业危机的组织和个人有效的解决危机4） 对的解决员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安慰的问题5） 在不同生命阶段使家务和工作去的平衡6） 使所有员工保持生产率和动力职业开发的意义：1） 有助于对员工进行全面分析2） 有助于分析组织中不同的职业及其互相作用的方式3） 扩大组织发展的内涵4） 有助于分析和理解组织气氛或组织文化职业开发系统的构成：是一个由社会、组织、个人互相作
28、用构成的系统7.组织开发：本质在于帮助每一名员工发挥才干，改善员工之间、群体之间的工作关系，提高组织整体人力资源开发的效能。 组织开发的目的：5） 提高组织的能力6） 提高员工适应环境的能力7） 改善组织内部行为方式8） 提高员工工作热情和积极性9） 提高员工与群体在计划和执行中的责任限度组织开发的方法：1） 库尔特.利温的三步模式：解冻改变重新冻结（聘请征询顾问专家介入组织，实行“实验室培训”等都属于这种模式）2） 拉里.格雷纳的过程顺序环节模式：（组织开发顾问专家的介入、设计新的解决方案、试行新的办法以及加强和巩固新的方式属于这种模型）3） 哈罗德.莱维特的互相作用变量模式：强调组织中互相
29、作用的变量，即任务、机构、技术和人8.管理开发： 手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目的管理手段等三、现代公司人力资源管理1. 人力资源管理的活动表现为：1） 对人力资源外在要素量的管理2） 对人力资源内在要素质的管理2. 现代人力资源管理对象的特性： 员工的基本特性：心理性、生理性、社会性、道德性 员工的动态特性：员工激励、员工的自我保护、员工的成熟和发展3. 公司人力资源管理的职能：吸取和录用、保持、发展、评价、调整4. 人力资源管理的三大基石和两种技术： 人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额 员工的绩效管理 员工的技能开发：教育、培养、训练人力资源管理的两种测量技术：
30、工作岗位研究、人员素质测评公司人力资源管理师第一章：人力资源规划 第一节：公司组织结构设计与变革：1. 组织理论是组织内部分工协作的基本形式或框架，它实现规定管理对象、工作范围和联络路线等。2. 组织理论（广义的组织理论或大组织理论）:涉及了组织运营的所有问题，如组织运营的环境、目的、结构、技术、规模、权利、沟通等。组织设计理论（狭义的组织理论或小组织理论）:研究公司组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。3. 组织设计的基本原则：管理学家厄威克提出了8条指导原则：目的原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原
31、则和明确性原则； 管理学家孔茨提出了15条基本原则：目的一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、责任的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则； 我国公司组织结构的设计原则：任务和目的原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则4. 新型组织结构的模式：多维立体组织结构（矩阵式）、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、公司集团5. 组织结构设计的程序：（P8,操作卷）1） 分析组织结构的影响因素，并选择最佳的组
32、织结构模式（公司环境、公司规模、公司战略目的、信息沟通）2） 根据所选的组织结构模式，将公司划分为不同的、相对独立的部门3） 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构的设立4） 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5） 根据环境的变化不断调整组织结构 部门结构模式的选择： 1） 以任务为中心来设计部门结构：直线制、直线职能制、矩阵制等2） 以成果为中心来设计部门结构：事业部制、模拟分权制3） 以关系为中心来设计部门结构，如某些跨国公司：综合应用 6. 公司战略与组织结构的关系：1） 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必要手段。2） 公司发展到一定阶段，规模、产品和市场都发生了变
33、化，这是公司需要采用适合的发展战略，并对组织结构作出相应调整：增大数量战略（简朴的结构）、扩大地区战略（建立职能部门结构）、纵向整合战略（事业部制结构）和多种经营战略（矩阵结构、经营单位结构）6. 组织结构变革的程序：组织结构的诊断、实行结构变革、公司组织结构评价。（P10,操作卷） 第二节：公司人力资源规划的基本程序：7. 公司人力资源规划的内容：广义：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划狭义：人员配置计划、人员补充计划、人员晋升计划8. 公司人力资源规划的作用：1） 满足公司总体战略发展的规定2） 促进公司人力资源管理的开展3） 协调人力资源管理的各项计划4） 提
34、高公司人力资源的运用效率5） 使组织和个人发展目的相一致9. 公司人力资源规划的环境：外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素内部环境：公司的行业特性、公司的发展战略、公司文化、公司人力资源管理系统10. 狭义上人力资源规划的核心部分：人力资源需求预测、人力资源供应预测、供需综合平衡。（P26，操作卷） 第三节：公司人力资源的需求预测：11. 人力资源预测与规划的关系：1） 从组织目的与任务出发，规定公司人力资源的质量、数量和结构符合生产资料和生产技术条件的规定2） 在实现组织目的同时，也要满足个人的利益3） 保证人力资源与未来组织发展个阶段的动态相适应12. 人力资源需求预
35、测的内容：1） 公司人力资源需求预测2） 公司人力资源存量与增量预测3） 公司人力资源结构预测4） 公司特种人力资源预测13. 影响人力资源需求预测的一般因素：1） 顾客需求的变化（市场变化） 7）矿工趋向（出勤率）2） 生产需求（公司总产值） 8）政府的方针政策的影响3） 劳动力成本趋势（工资状况） 9）工作小时的变化4） 劳动生产率的变化趋势 10）退休年龄的变化5） 追加培训的需求 11）社会安全福利保障6） 每个工种员工的移动情况 14. 人力资源需求预测系统：由公司总体经济发展预测系统、公司人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。15. 人力资源需求预
36、测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。16. 人力资源需求预测的定性方法：（P40，操作卷）1） 经验预测法 2）描述法 3）德尔菲法17. 人力资源需求预测的定量方法：（P41，操作卷）1） 转换比率法 6）灰色预测模型法2） 人员比率法 7）生产模型法3） 趋势外推法 8）马尔可夫分析法4） 回归分析法 9）定员定额分析法5） 经济计量模型法18. 公司人力资源需求的总量预测： （P47）1） 公司人员总量的需求预测 2）公司专门技能人员总量预测3）公司专业技术人员总量预测 4）公司经营管理人员总量预测19. 公司人力资源的结构预测： （P58）1） 公司专门技能人员总量预测 2）公
37、司经营管理人员总量预测 第四节：公司人力资源供应预测与供求平衡：20. 公司人力资源供应预测涉及：内部供应预测、外部供应预测1） 内部供应预测量的考虑要素：公司内部人员的自然流失、内部流动、跳槽等2） 外部供应预测量的考虑要素：地区性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育限度、社会就业意识和择业心理偏好21. 公司人员供应预测的环节：1） 对公司现有人员进行盘点，了解员工队伍的现状2） 分析公司的职务调整政策和历年员工额调整数据，记录出员工调整比例3） 向各部门主管了解将来也许出现的人事调整状况4） 将上述数据汇总，得出对公司内部人力资源供应量的预测5） 分析影响外部人力资源供应的各种要素，
38、得出公司外部人力资源供应的预测6） 将公司内部和外部人力资源供应预测进行汇总，得出公司人力资源供应预测22. 人力资源信息库针对公司不同人员，分为技能清单、管理才干清单（P64）23. 公司人力资源供不应求，可以：(P70，操作卷)1） 将符合条件，有处在相对富余状态的人调往空缺职位2） 假如高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划，若公司内部无法满足需求，应拟定外部招聘计划3） 若短缺现象不严重，且公司员工又乐意延长工作时间，则可以根据劳动法规定，制定延长工时和增长报酬的计划，这是短期应急措施4） 提高公司资本技术的构成，提高员工劳动生产率，形成及其替代人力的格局5） 制定聘用非全日制临时用工计
39、划6） 制定聘用全日制临时用工计划24. 公司人力资源供大于求，可以：(P70，操作卷)1） 永久性辞退态度差、水平低、纪律观念差的员工2） 合并和关闭某些臃肿的机构3） 鼓励提前退休或内退4） 提高员工整体素质5） 加强培训工作6） 减少员工的工作时间，随之减少工资水平7） 采用多个员工分担以前只需一个或者少数几个人就可以完毕的工作，且按照工作任务完毕量计发工资第二章：招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1. 员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。2. 员工素质测评的基本类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。3. 员工素质测评的重要原则：客
40、观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。4. 员工素质测评量化的重要形式：（P76）1) 一次量化与二次量化2) 类别量化与模糊量化3) 顺序量化、等距量化和比例量化4）当量量化5. 员工素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记。6. 员工素质测评标准体系的构成：横向结构、纵向结构横向结构：指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。员工素质测评要素体系的基本模式：1） 结构性要素（静态）：身体素质、心理素质等2） 行为环境要素（动态）：内在和外在环境对员工素质及功能行为的影响3） 工作绩效要素
41、：一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果等要素纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特性进行描述与规划，并按层次细分：测评内容、测评目的、测评指标7. 员工素质测评标准体系的类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系8. 品德测评法：FRC品德测评法、问卷法、投射技术知识测评：我国三个层次分别为记忆、理解、应用能力测评：一般能力测评、特殊能力测评、发明力测评、学习能力测评9. 员工素质测评的具体实行：（P86，操作卷）（一）准备阶段：1） 收集必要的资料 2）组织强有力的测评小组3）测评方案的制定 4）选择合理的测评方法（二）实行阶段：1） 测评前的动员 2）测评时间和环境的选择 3
42、）测评操作程序（三）测试结果调整：1） 引起测评结果误差的因素： 参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、 参评人员训练局限性2） 测评结果解决的分析方法:集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析3） 测评数据解决：（四）综合分析测评结果：第二节：面试的组织与实行10. 面试：是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观测、互相沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它重要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。11. 面试的类型：1） 根据面试的标准化限度：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试2） 根据
43、面试实行的方式：单独面试、小组面试3） 根据面试进程：一次性面试、分阶段面试4） 根据面试题目的内容：情境性面试、经验性面试12. 面试的发展趋势：1） 面试的形式丰富多样2） 结构化面试成为面试的主流3） 提问的弹性化4） 面试测评的内容不断扩展5） 面试考官的专业化6） 面试的理论和方法不断发展13. 面试的基本程序：（P101，操作卷）14. 面试中的常见问题：（P107，操作卷）15. 面试的实行技巧、员工招聘时应注意的问题：（P109、P111，操作卷）16. 结构化面试问题的类型：1） 背景性问题 5） 情景性问题2） 知识性问题 6） 压力性问题3） 思维性问题 7） 行为性问题
44、4） 经验性问题17 行为描述面试（DB面试）：是一种特殊的结构性面试，区别于一般结构性面试在于面试的问题都是基于关键胜任特性的行为性问题。（P114）18. 结构化面试的环节：（P115，操作卷）19. 结构化面试的开发：（P118，操作卷）20. 招聘决策中的群体决策方法：在招聘活动中，组建决策团队，由背景不同的多个决策人员相应聘者进行评价和打分，最后综合评价意见，得出应聘者的额最终评价结果。第三节：无领导小组讨论的组织和实行21. 评价中心：是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。22. 评价中心的作用：1） 用于选拔员工2） 用于培训诊断3） 用于员工技能发展23. 无领导小组讨论（LGD）：是评价中心方法的组成部分，是指由一定数量的一组被评人（69人），在规定期间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处在平等的地位，并不指定小组的领导或者主持人。通常，被评人通过讨论的到一个全体成员一致认可的用于解决问题的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观测评价被评人的领导能力、人际沟通能力、积极性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组需要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。