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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源手册万 科 企企 业 股 份份 有 限 公公 司人 力 资 源 部 制使 用 说 明一、 内容及使用用说明 11、内容容及使用用范围 本本手册是是万科人人力资源源政策、制制度和实实务操作作程序的的汇编，主主要用于于向管理理人员和和各单位位人力资资源专职职人员提提供日常常操作的的参考、查查询和政政策指导导。持有有人可以以根据需需要，向向万科职职员提供供相关内内容查阅阅。 22、内容容更新 手手册出台台后，遇遇有政策策、制度度上的变变更或流流程上的的增减
2、，总总部人力力资源部部会及时时变更手手册的相相关内容容。 二、 人力资源专专职人员员（或办办公室主主任）职职责 为为更好地地做好手手册推广广工作，各各下属公公司及总总部各部部室人力力资源专专职人员员负责： 11、确保保将电子子版手册册发送给给所有部部门经理理及以上上人员或或设定网网上查询询权限； 22、手册册新版内内容的更更换（仅仅限于总总部人力力资源部部专职人人员）； 33、依照照手册规规定开展展工作。三、 手册持有人人注意事事项： 11、当职职员发生生疑问时时，依据据手册向向职员提提供查询询、答复复；2、注意保保密。 万科科企业股股份有限限公司 人力资资源部 二0000年十十二月保密和权益
3、说明本手册仅供供万科管管理人员员和人力力资源专专职人员员使用及及万科职职员查阅阅。未经万科人人力资源源部书面面特别授授权，不得供集团团外人员员借阅、复复印或以以任何形形式加以以使用。如有万科集集团外部部人员申申请借阅阅此手册册，请其直接与与万科人人力资源源部联系系。 目 录第一章章 人力力资源政政策万科科人力资源政策 1.11第二章章 招聘职位位空缺申申报管理理 2.11招聘信信息发布 2.22获取取应聘人人员信息息 2.33应聘人人员甄选 2.44录用手手续办理理 2.55录用信信息整理理与发布布 2.55面试试指引 2.66常用面试问题 2.77职位位空缺填填报表 2.88录用用通知函 2
4、.99招聘聘复函2.10面试试记录评价表表2.11面试试结果汇总表22.122职位位申请表2.13招聘聘流程2.14 第三章章 试用与转正试用用与转正程序序 3.11员工工登记表 3.22入职职须知 3.33新职职员基础础在职培训训清单 3.44新职职员入职职培训情情况调查表 3.55新职职员熟悉悉部门情情况练习 3.66职员员转正审审批表 3.77职员员转正通通知书 3.88职工工个人情情况变动动申报表 3.99第第四章 接收应届届毕业生接收应应届毕业业生程序 4.11关于接接收高等等院校应应届毕业业生实习习的规定 4.22应届届毕业生生实习协议书 4.33实习人员登登记表 44.4第第五章
5、 劳动合同签订订劳动合合同程序 5.11签订订劳动合合同有关问题 5.22签订劳劳动合同同审批表 5.33全员员合同制制管理实施细则则 5.44劳动动合同签署声明 5.55劳动动合同书 5.6委托协议书书 5.77解除除劳动合合同程序 5.8解除劳动动合同审审批表 5.99调离离手续完完备表5.10离职面面谈清单55.111第第六章 薪酬薪酬酬方案调整程序 6.1薪金金级别调调整程序 66.2薪酬制度的有关说明 6.33薪金金晋级审批表表 6.44薪金金降级审批表表 6.55第第七章 异地地调动薪薪酬福利管理理异地地调动薪薪酬福利利管理办法 7.11第第八章 社会保险社会会保险工工作程序 8.
6、11职员保保险说明 8.22社社会劳动动保险转移通通知单 8.33 第第九章 考核考核核的程序 9.11年度考考核评议 9.22第第十章 任免与奖惩任免程序100.1职员职职务任免免审批表表110.22总部部及全资资企业人人力资源源管理审审批权限一览览表100.3第十一一章 内部调整、调配内部调调整程序111.11内部调配程序111.22第十十二章 培训训与发展万科科集团培培训架构及职能12.1培训训师资管管理规定12.2新职职员NEEO培训规定112.33在新新成立公公司开展展万科化化培训的的办法12.4公司派派遣外出出学习管管理规定12.5附一：参加加外部专专门机构构培训审批表表附二：万科
7、科企业股股份有限限公司外外派学习协议书附三：外部部培训机构评估估附四：部门门总经理理级及以以上人员出国国进修内内部审批批表附五：万科科企业股股份有限限公司派派遣管理理人员出出国进修修协议书个人人进修资资助规定 12.6附：万科科企业股股份有限限公司职职员脱产产进修资资助协议书书双向向交流管理规定122.7后备备干部培培养办法122.8第一一负责人人赴任培培训规定定12.9培训训积分管管理办法 122.100培训知知识产权权保护管理办法 12.11附：万科企企业股份份有限公公司培训训资料使使用协议书第十三三章 人事监察职员员职务行为准则则13.1处理举举报的程序133.2离任审计的程序133.3
8、第十四四章 职工委员员会职工委委员会章程144.1万科员员工共济济会章程 14.2第十五五章 休假休假审审批程序115.11请假条115.22第十六六章 调干（深圳圳地区）调干干程序166.1关于深深圳市外外调入干干部的说说明及深圳市市外调入入干部应应准备材材料16.22第十七七章 （招）调调工（深深圳地区区）（招招）调工工程序177.1关于招招、调工工的说明明及工人人调动所需材料料117.22第十八八章 暂暂住证（深圳圳地区）暂住住证办理理程序188.1第十九九章 出国、赴港港澳台出国国赴港澳台程序19.1因公公出国、赴赴港澳台内内部审批批表19.2因私私出国、赴赴港澳台内内部审批批表19.
9、3持长长证赴港港登记表19.4关于于经理级级及以上职职员个人人出国考考察管理理办法119.55经理理级以上上职员个个人出国考察察审批表199.6 第二二十章 计划生育计生生组织与与管理200.1生育政政策及有有关规定20.2职员员产假及及领取独生生子女证的的职员可可享受的的待遇220.33节育措施200.4办理理计生证证明的有关手手续200.4附附一：办办理初婚婚夫妇生育一一孩准准生证程序序的指引引附附二：办办理再婚婚夫妇申申请生育育二孩准准生证程程序的指指引附附三：办办理随夫夫在深圳圳领取准准生证程程序的指引引附附四：办办理独独生子女证证手续续的指引引附附五：办办理小孩孩入户程程序的指指引附
10、附六：办办理随父父在深圳圳市入户户程序的的指引新招、调调入职员员需提供供的计生证明220.55流动动人口计划生育证明明的验证证220.55查环环查孕200.5计划划生育手术的的假期、补补助、手手术费的的支付200.6万科科职员计计生信息采集集卡200.7计划划生育情况联联系函220.88第一章 人力资源政政策返回回目录万科集团人人力资源源政策万科集团人人力资源源政策包包括：招招募政策策、薪酬酬政策、激激励政策策、选拔拔和调配配政策、培培训和发发展政策策、跨地地域管理理政策及及监察政政策七个个部分。一、招募政政策 11、以德德为先原原则 是是否具备备良好的的职业道道德，是是万科判判断人才才的首要
11、要标准。因因此在招招聘中应应当首先先对应征征者是否否具有诚诚实信用用、自律律合作的的精神进进行考察察判断，此此项不合合格者不不可录用用。 22、亲属属回避原原则 为为避免宗宗亲观念念的负面面影响，万万科不赞赞成有亲亲属关系系的人在在一个单单位工作作。因此此在招聘聘工作中中，不录录用已有有亲属在在用人单单位工作作的求职职者，也也反对职职员向公公司推荐荐自己亲亲属的作作法。 33、团队队合作原原则 只只有认同同万科的的价值观观，并将将个人才才智加入入到团队队之中，才才有可能能获得个个人的成成功。因因此招聘聘中应将将团队合合作性的的权重置置于个人人才智之之上。 44、注重重专业原原则万科录用的的每一
12、个个人，都都应当具具有公司司需要的的专业技技术、管管理技能能和发展展潜能。5、不拘一一格原则则在来源上不不拘一格格：既注注重从高高等院校校优秀毕毕业生中中招募，也也欢迎社社会上有有专业技技能和管管理经验验的人才才，同时时不排除除从合作作伙伴、竞竞争对手手处吸收收人才。在资历上不不拘一格格：注重重实际能能力和在在万科的的发展潜潜力。6、科学测测评原则则在招聘工作作中不断断引进科科学先进进的测评评方法，尽尽可能避避免主观观性、随随意性，避避免以主主持人的的个人性性格和道道德标准准判断应应征人的的优劣。二、薪酬政政策 11、统一一管理原原则实行统一的的薪金标标准，统统一的定定级标准准，统一一的薪酬酬
13、管理体体系，以以利于集集团内人人力资源源的统一一调配。同同时也承承认不同同地区生生活水平平的差别别和不同同企业盈盈利能力力的差别别，以及及由此造造成的薪薪金的差差别。2、以岗定定酬原则则职员的薪酬酬以公司司的利润润为基础础，以职职员的岗岗位和业业绩为依依据，适适当考虑虑年功因因素，但但坚决反反对平均均主义和和论资排排辈。3、薪酬领领先原则则 在在公司保保持良好好赢利能能力的前前提下，保保持薪酬酬整体水水平处于于同行业业领先地地位，并并为职员员提供适适度超前前的福利利。三、激励政政策1、精精神与物物质并重重的原则则万科强调健健康的精精神状态态与丰盛盛的物质质生活的的和谐一一致，提提倡精神神鼓励与
14、与物质奖奖励并重重，反对对片面地地追求物物质利益益，反对对忽视可可持续发发展的短短期激励励行为。 22、增强强团队归归属感的的原则树立以团队队的荣誉誉为个人人的荣誉誉，从公公司前途途看个人人前途的的观念，增增强团队队归属感感和对公公司发展展及个人人前途的的信心。 33、重视视个性发发展的原原则提供更多的的发展机机会和更更大的发发展空间间，是对对职员最最重要的的激励。万万科重视视每位职职员的发发展潜力力，并根根据公司司的需要要和职员员的职业业目标，为为职员提提供发展展机会。 44、及时时奖励原原则对职员的优优秀表现现应当以以恰当的的激励方方式给予予及时的的肯定，荣荣誉和奖奖励要尽尽可能落落实到个
15、个人。5、鼓励创创新原则则创新既是企企业活力力的源泉泉，也是是人才最最可贵的的素质。对对于在经经营和管管理中积积极探索索、大胆胆创新的的职员，要要给予充充分的肯肯定和鼓鼓励。四、选拔和和调配政政策 11、以能能定职，不因人人设事的的原则根据岗位的的需要选选拔管理理人员，不不因人设设职。以以职员的的能力和和潜力、是是否胜任任工作为为选拔的的唯一出出发点，而而非资历历和功劳劳。 22、科学学考核的的原则考核要做到到准确评评价，坦坦诚沟通通，有效效指导，使使职员明明确工作作目标，提提高工作作绩效。通通过考核核，也使使公司了了解职员员的发展展愿望和和工作潜潜能，为为合理的的调配提提供依据据。 33、鼓
16、励励内部流流动的原原则 在在集团内内部，鼓鼓励职员员流动到到更能发发挥自己己能力的的岗位。有有职位空空缺时，首首先向集集团内职职员提供供，以此此满足职职员个性性化的发发展要求求。 五、培训和和发展政政策1、 终身学习原原则万科发展的的动力来来自于创创新，公公司的职职员必须须持续不不断地学学习；接接受培训训既是职职员的义义务也是是职员的的权利。2、 价值提升原原则万科投资培培训，不不仅为了了提高职职员的工工作技能能，适应应公司不不断发展展的要求求，同时时也为了了提升职职员自身身价值，使使其因拥拥有的专专业技能能和雇主主品牌，在在社会上上具有竞竞争力。公司要帮助助职员开开拓职业业空间，指指导职员员
17、进行职职业生涯涯规划。3、 全员培训原原则万科要为每每一位职职员创造造培训的的机会，致致力于提提供丰富富的培训训资源和和优越的的培训环环境，帮帮助职员员获得持持续发展展的动力力，并以以此作为为对职员员重要的的激励。4、万科化化培训原原则万科化是万万科价值值观和经经营管理理理念的的体现，它它用来规规范所属属公司的的经营管管理行为为和职员员的职务务行为。每每一个新新职员、新新公司都都必须接接受万科科化的培培训。5、 全面培养原原则对准备赋予予重任的的管理人人员，通通过针对对性的设设计培训训项目和和职位调调任，使使其获得得总部和和一线公公司不同同层面的的工作经经验、不不同地域域的工作作经历，并并接受
18、系系统的管管理训练练，成为为比较全全面的经经营管理理人才。6、 智慧培训原原则通过脑力开开发，进进行创新新管理、知知识管理理，促进进智慧资资本的增增殖。7、 储备培养原原则鉴于人力资资源成长长的特殊殊性，要要有计划划地进行行潜力人人员的储储备和培培养。8、 专业化原则则培训要“专专业化”地开展展，遵循循成年人人的学习习规律，摆摆脱传统统培训形形式的束束缚，推推进培训训创新。9、 管理教练原原则 万万科的每每一个管管理者都都必须是是一位“教练”，承担担培养下下属的责责任，通通过有效效的提问问、沟通通、指导导、协作作，帮助助职员提提升自身身能力和和工作业业绩。培培养下属属承担更更多的工工作职责责是
19、管理理人员获获得晋升升的重要要前提。10、 开放学习原原则万科支持职职员在不不影响本本职工作作的前提提下，充充分利用用各种学学习渠道道，参加加社会上上的各种种培训班班，以提提高自身身的专业业能力、丰丰富业余余生活。对对参加专专业技术术学习的的，在学学成之后后，公司司将按规规定报销销部分或或全部学学费，以以资鼓励励。 六、跨地域域管理政政策1、 人事统一原原则集团对各地地区公司司的机构构设置、人人员编制制、职员员录用、培培训、调调配和任任免实行行统一管管理，以以此保证证集团在在经营管管理上的的高度集集中。2、职员本本地化原原则各地区公司司的职员员都以当当地招聘聘为主，集集团调配配为辅。培培养一支
20、支对万科科价值观观高度认认同而又又根植于于当地的的员工队队伍，是是长期跨跨地域经经营取得得成功的的保障。3、跨地域域交流原原则根据集团的的经营管管理需要要和对职职业经理理进行全全面培养养的要求求，对地地区公司司的骨干干职员实实行岗位位交流，以以实现集集团内的的人力管管理资源源共享，消消除因长长期任职职而产生生的个人人色彩，为为职业经经理提供供更广阔阔的成长长空间。七、监察政政策1、合法经经营原则则合法性是万万科根本本利益之之保障。所所有的经经营管理理活动都都必须在在合法的的基础上上进行。不不允许以以非法手手段谋取取利益，包包括不向向他人提提供非法法利益，也也不向他他人索取取非法利利益。2、 监
21、察无盲点点原则在万科不允允许有任任何单位位和个人人享有不不受监督督的特权权。集团团制定的的审计、监监察政策策无例外外地适用用于全体体下属企企业和员员工。3、双向保保护原则则监察违法行行为的目目的，即即是维护护公司的的利益，也也是对职职员的保保护。万万科各级级管理人人员有责责任向每每一位职职员提供供有关职职业操守守的指引引。4、监察制制度化原原则万科职员的的一切职职务行为为都要符符合职职员职务务行为准准则的的要求，违违反者将将受到公公司的处处分。对对严重侵侵害公司司利益的的行为，公公司将依依法提请请司法机机关追究究。5、妥善处处理投诉诉原则 认认真对待待每一件件员工投投诉。属属于反映映本人权权益
22、的，要要尽快答答复本人人；属于于举报违违法违纪纪行为的的，要为为举报人人保密，并并根据调调查结果果妥善做做出处理理。返回回目录第二章 招 聘返回回目录职位空缺申申报管理理1、 各公司（部部门）人人员补给给应参照照集团当当年度人人力资源源规划进进行。年年度人力力资源规规划由总总部人力力资源部部与各下下属公司司在年度度业务量量基础上上共同制制定，相相关文件件略。2、 各公司（部部门）计计划补给给人员（无无论是现现有岗位位发生空空缺还是是新增编编制），需需填写职职位空缺缺申报表表，并并经本公公司分管管人力资资源的负负责人确确认后报报总部人人力资源源部。3、 总部人力资资源部总总经理负负责在接接到申报
23、报后1个个工作日日内审批批各公司司（部门门）职位位空缺申申报。各各公司财财务岗位位职位空空缺，需需经集团团财务管管理部与与人力资资源部总总经理会会签（33个工作作日内）。4、 总部人力资资源部将将有可能能就申报报的职位位空缺与与各公司司（部门门）沟通通，被总总部人力力资源部部总经理理否决的的职位空空缺申报报，总部部人力资资源部将将向申报报单位书书面说明明否决理理由。返回回目录招聘信息发发布1、 审批通过的的职位空空缺，将将由总部部人力资资源部与与空缺公公司人力力资源专专职人员员共同发发布职位位空缺信信息。 总部人人力资源源部将在在集团共共享的信信息发布布渠道（万万科周周刊、公公司外部部主页、商
24、商业招聘聘网站等等）上发发布招聘聘信息。 各公司司可针对对职位空空缺特点点及本地地人才市市场实际际状况选选择本地地招聘信信息发布布渠道。各各类信息息发布渠渠道评价价如下表表所示（以以表示评评价，越多表表示对这这一维度度的评价价越高）：参加招聘会会报刊广告互联网猎头效率高成本高影响范围大大命中率高 报刊广广告可分分为公众众类报刊刊和专业业招聘报报刊两类类。前者者影响面面更广，同同时费用用也更为为昂贵，可可兼做宣宣传公司司形象之之作用；后者目目标受众众较集中中，费用用相对低低廉。在在正常情情况下，建建议选择择后者。通过招聘会会、报刊刊广告发发布招聘聘信息时时应将公公司主页页作为更更详细的的信息发发
25、布一并并公布。2、 本着资源共共享的目目的，各各公司在在发布招招聘信息息时可增增加集团团内其他他公司职职位空缺缺。3、 刊登报刊招招聘广告告，需按按“流程图图二”程序进进行。招招聘广告告刊登后后，下属属公司需需在一周周内将样样稿交一一份到总总部人力力资源部部留存。4、 可以通过各各种渠道道适当引引进中高高级人才才。但是是通过猎猎头公司司获取高高级管理理人员或或专业技技术人员员，需经经总部人人力资源源部批准准。5、 总部人力资资源部将将根据集集团职位位空缺规规模组织织大型招招聘活动动，其中中包括高高校毕业业生招聘聘、集团团专场招招聘、招招聘路演演等形式式。返回目录获取应聘人人员信息息1、 总部人
26、力资资源部及及各下属属公司人人力资源源专职人人员可通通过如下下渠道获获取应聘聘信息：l 查询集团人人力资源源库（正正在建设设中）；（针对对公司主主页信息息发布）l 查询商业招招聘网站站人力资资源库或或人才市市场人才才库；（针针对商业业招聘网网站信息息发布）l 接受应聘信信件传真真；（针针对报刊刊信息发发布）l 接受应聘EEMAIIL；l 接受应聘者者直接递递交简历历；（针针对招聘聘会）l 接受推荐；l 接受猎头服服务。 2、 集团内部职职员应聘聘，各公公司（部部门）可可向总部部人力资资源部征征询其个个人详细细背景资资料。3、 各公司人力力资源专专职人员员应尊重重应聘者者的隐私私权，不不将应聘聘
27、者资料料转给与与招聘工工作无关关的公司司内外人人员。返回回目录应聘人员甄甄选1、 甄选程序详详见“流程图图四”。2、 应聘人员需需填写职职位申请请表，作作为应聘聘人员选选拔的规规范参考考依据。3、 职位空缺缺申报表表中对对于职位位要求的的各项硬硬性指标标具有“必须”或“理想”之逻辑辑描述，各各用人单单位人力力资源专专职人员员需首先先根据其其中之“必要”条件对对应聘资资料进行行初选。 人人力资源源专职人人员负责责依据应应聘人员员的申请请表中所所显示出出的学术术水平、专专业技能能、个人人综合素素质、相相关经验验背景等等因素对对应聘人人员作出出初步评评价，并并根据评评价的综综合结果果排序。4、 各公
28、司人力力资源专专职人员员负责组组织应聘聘初试。初初试需包包括以下下几项内内容：l 人才素质测测评：各各公司可可就应聘聘者能力力素质倾倾向、行行为风格格特征、职职业动机机等方面面采用专专业测评评工具组组织应聘聘人员参参加人才才素质测测评。 总部人力力资源部部负责收收集、研研究和在在集团范范围推广广人才素素质测评评工具，并并负责公公司测评评工具的的修订、解解释工作作以及培培训测评评工具操操作人员员。各公司可以以与当地地权威人人才素质质测评机机构合作作进行人人才素质质测评。但但是相关关材料需需要在两两周内报报总部人人力资源源部，包包括合作作方的介介绍材料料、所用用测评工工具的相相关材料料和测评评结果
29、。l 技能测试：各下属属公司可可根据空空缺职位位专业要要求对应应聘者进进行专业业水平测测试和电电脑水平平测试。l 初步面试：各公司司人力资资源专职职人员需需进行初初步面试试，对应应聘者的的精神面面貌与气气质、职职业潜力力（沟通通与表达达、分析析、计划划性、创创新等）、职职业心态态（合作作性、学学习意愿愿等）等等给出评评价意见见；并就就部分具具体问题题向应聘聘者质询询。主试试官需填填写面面试评价价记录表表。为体现公司司对应聘聘者的尊尊重，对对每一名名面试者者的面试试时间不不得少于于20分分钟。5、 各公司人力力资源专专职人员员负责综综合初选选结果，推推荐在初初选中表表现优秀秀的应聘聘者参加加第二
30、轮轮面试。第二轮面试试应由职职位空缺缺部门负负责人指指定的人人员主持持，面试试重点在在于考察察应聘者者专业素素质。在在条件允允许的情情况下，应应安排人人力资源源部专职职人员一一同参加加面试。特殊情况下下，初试试与第二二轮面试试可合并并进行。面试前，主主试官需需： 熟悉空缺职职位工作作职责及及岗位要要求； 认真准备面面试问题题； 认真阅读应应聘者个个人资料料。6、 被通知参加加初试与与复试的的所有应应聘者，无无论公司司录用与与否，都都需给以以正式回回复。回回复内容容见附件件招聘聘复函（录录用版&婉拒版版）。7、 为实现资源源共享，节节约人力力资源的的获得成成本，未未被录用用的应聘聘者资料料需在下
31、下属公司司人力资资源部保保存一年年，以备备后用。8、 参与面试考考察应聘聘者的主主试官必必须经过过相关培培训。今今后主试试官必须须获得总总部人力力资源部部面试资资格认证证授权，未未获得面面试资格格认证的的职员不不具有面面试决定定权。9、 甄选注意事事项：l 为应征者提提供公平平的竞争争机会：在不影响工工作绩效效的前提提下，应应尽量避避免性别别歧视、年年龄歧视视、婚姻姻状况歧歧视、残残障歧视视等，即即避免将将这些因因素作为为甄选的的绝对必必要因素素。对同一空缺缺岗位的的应聘者者，面试试时的问问题主体体应相同同。l 尊重应聘者者隐私权权：面试时应避避免提问问与工作作绩效无无关的个个人隐私私问题。应聘者的人人才素质质测评资资料仅可可供与此此职位甄甄选有关关的人员员阅，不不得传阅阅给无关关人员。面试前不得得正面接接触应聘聘者前上上司，面面试后需需经应聘聘者同意意后方可可接触其其前上司司。10、总部部人力资资源部将将随机对对各公司司招聘人人员的甄甄选过程程进行监监察，监监督各公公司在招招聘甄选选方面的的政策执执行。