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1、人力资源手册万 科 企 业业 股 份 有有 限 公 司司人 力力 资资 源源 部部 制制使 用用 说说 明明一、 内容及使使用说明明 1、内内容及使使用范围围本手册是是万科人人力资源源政策、制度和和实务操操作程序序的汇编编，主要要用于向向管理人人员和各各单位人人力资源源专职人人员提供供日常操操作的参参考、查查询和政政策指导导。持有有人可以以根据需需要，向向万科职职员提供供相关内内容查阅阅。 2、内内容更新新手册出台台后，遇遇有政策策、制度度上的变变更或流流程上的的增减，总总部人力力资源部部会及时时变更手手册的相相关内容容。二、 人力资源源专职人人员（或或办公室室主任）职职责为更好地地做好手手册
2、推广广工作，各各下属公公司及总总部各部部室人力力资源专专职人员员负责： 1、确确保将电电子版手手册发送送给所有有部门经经理及以以上人员员或设定定网上查查询权限限； 2、手手册新版版内容的的更换（仅仅限于总总部人力力资源部部专职人人员）；3、依照照手册规规定开展展工作。三、 手册持有有人注意意事项： 1、当当职员发发生疑问问时，依依据手册册向职员员提供查查询、答答复；2、注意意保密。 万科企企业股份份有限公公司 人力资资源部 二二0000年十二二月保密和权益说明本手册仅仅供万科科管理人人员和人人力资源源专职人人员使用用及万科科职员查查阅。未经万科科人力资资源部书书面特别别授权，不得供集集团外人人
3、员借阅阅、复印印或以任任何形式式加以使使用。如有万科科集团外外部人员员申请借借阅此手手册，请其直接接与万科科人力资资源部联联系。目录第一一章人力力资源政政策万科科人力资源政策1.11第二二章招聘职位空空缺申报报管理22.1招聘聘信息发发布22.2获取应应聘人员信息息2.33应聘聘人员甄甄选22.4录用用手续办办理2.55录用用信息整整理与发发布2.55面试试指引2.6常用面试问题2.77职位位空缺填填报表2.8录用通通知函2.99招聘聘复函2.10面试试记录评价表表2.11面试试结果汇总表22.122职位申请表2.13招聘聘流程2.14第三三章试用与转正试用用与转正程序序3.1员工登记表3.2
4、入职职须知3.33新职员员基础在在职培训训清单33.4新职员员入职培培训情况况调查表3.55新职员员熟悉部部门情况况练习3.6职员员转正审审批表3.7职员员转正通通知书3.8职工个个人情况况变动申报表3.9第四章章 接收应届届毕业生接收收应届毕毕业生程程序44.1关于于接收高高等院校校应届毕毕业生实习习的规定4.22应届届毕业生生实习协议书4.3实习人员登登记表 44.4第五章章劳动合同签订劳劳动合同同程序5.11签订订劳动合合同有关问题55.2签订订劳动合合同审批表55.3全员合合同制管管理实施细则则5.44劳动合合同签署声明5.55劳动合同书 5.6委托协议书书5.77解除劳劳动合同程序
5、5.8解除劳动动合同审审批表 5.99调离离手续完完备表5.10离职职面谈清单55.111第六章章 薪酬薪酬方方案调整程序 6.1薪金级级别调整整程序 66.2薪酬酬制度的有关说明66.3薪金金晋级审批表表6.4薪金金降级审批表表6.5第七章章异地调调动薪酬福利管理理异地调调动薪酬酬福利管管理办法7.11第八章章社会保险社会保保险工作作程序8.11职员员保险说明88.2社会劳劳动保险险转移通通知单88.3 第九章章考核考核的的程序 9.11年度度考核评议99.2第十章章任免与奖惩任免程序100.1职员员职务任任免审批表表110.22总部及及全资企企业人力力资源管管理审批批权限一览览表100.3
6、第十一一章内部调整、调配内部部调整程程序111.11内部部调配程序111.22第十十二章 培训训与发展万科集集团培训训架构及职能12.1培训师师资管理理规定12.2新职职员NEEO培训规定112.33在新新成立公公司开展展万科化化培训的的办法12.4公司司派遣外外出学习习管理规定12.5附一：参加加外部专专门机构构培训审批表表附二：万科企企业股份份有限公公司外派派学习协议书附三：外部培培训机构评估估附四：部门总总经理级级及以上上人员出国国进修内内部审批批表附五：万科企企业股份份有限公公司派遣遣管理人人员出国国进修协协议书个人进进修资助助规定 12.6附：万科企企业股份份有限公公司职员员脱产进进
7、修资助助协议书书双向交流管理规定122.7后备干干部培养养办法122.8第一负负责人赴赴任培训训规定112.99培训积积分管理理办法 122.100培训训知识产产权保护护管理办法 12.11附：万科科企业股股份有限限公司培培训资料料使用协协议书第十三三章人事监察职员职务行为准则则13.1处理举举报的程序133.2离任审计的程序133.3第十四四章 职工委员员会职工委委员会章程144.1万科员员工共济济会章程14.2第十五五章休假休假假审批程程序115.11请假条115.22第十六六章调干（深圳圳地区）调干干程序166.1关于深深圳市外外调入干干部的说说明及深圳市市外调入入干部应应准备材材料16
8、.22第十七七章（招）调调工（深深圳地区区）（招招）调工工程序177.1关于于招、调调工的说明明及工人人调动所需材料料117.22第十十八章暂暂住证（深圳圳地区）暂住住证办理理程序188.1第十九九章出国、赴港港澳台出国赴赴港澳台程序19.1因公出出国、赴赴港澳台内内部审批批表19.2因私出出国、赴赴港澳台内内部审批批表19.3持长证证赴港登登记表19.4关于经经理级及及以上职职员个人人出国考考察管理理办法119.55经理级以以上职员员个人出出国考察察审批表199.6 第二二十章计计划生育计生生组织与与管理200.1生育育政策及及有关规定20.2职员产产假及领领取独生生子女证的的职员可可享受的
9、的待遇220.33节育措施200.4办理计计生证明明的有关手手续200.4附一：办理初初婚夫妇妇生育一一孩准准生证程序序的指引引附二：办理再再婚夫妇妇申请生生育二孩准准生证程程序的指指引附三：办理随随夫在深深圳领取取准生生证程程序的指引引附四：办理独独生子女证证手续续的指引引附五：办理小小孩入户户程序的的指引附六：办理随随父在深深圳市入入户程序序的指引新招招、调入入职员需提供供的计生证明220.55流动动人口计划生育证明明的验证证220.55查环环查孕200.5计划划生育手术的的假期、补助、手术费费的支付200.6万科科职员计计生信息采集集卡200.7计划划生育情况联联系函220.88第一章
10、人力资源源政策返回回目录万科集团团人力资资源政策策万科集团团人力资资源政策策包括：招募政政策、薪薪酬政策策、激励励政策、选拔和和调配政政策、培培训和发发展政策策、跨地地域管理理政策及及监察政政策七个个部分。一、招募募政策1、以德德为先原原则 是否具具备良好好的职业业道德，是是万科判判断人才才的首要要标准。因此在在招聘中中应当首首先对应应征者是是否具有有诚实信信用、自自律合作作的精神神进行考考察判断断，此项项不合格格者不可可录用。2、亲属属回避原原则为避免宗宗亲观念念的负面面影响，万万科不赞赞成有亲亲属关系系的人在在一个单单位工作作。因此此在招聘聘工作中中，不录录用已有有亲属在在用人单单位工作作
11、的求职职者，也也反对职职员向公公司推荐荐自己亲亲属的作作法。3、团队队合作原原则只有认同同万科的的价值观观，并将将个人才才智加入入到团队队之中，才才有可能能获得个个人的成成功。因因此招聘聘中应将将团队合合作性的的权重置置于个人人才智之之上。 4、注注重专业业原则万科录用用的每一一个人，都都应当具具有公司司需要的的专业技技术、管管理技能能和发展展潜能。5、不拘拘一格原原则在来源上上不拘一一格：既既注重从从高等院院校优秀秀毕业生生中招募募，也欢欢迎社会会上有专专业技能能和管理理经验的的人才，同同时不排排除从合合作伙伴伴、竞争争对手处处吸收人人才。在资历上上不拘一一格：注注重实际际能力和和在万科科的
12、发展展潜力。6、科学学测评原原则在招聘工工作中不不断引进进科学先先进的测测评方法法，尽可可能避免免主观性性、随意意性，避避免以主主持人的的个人性性格和道道德标准准判断应应征人的的优劣。二、薪酬酬政策 1、统统一管理理原则实行统一一的薪金金标准，统统一的定定级标准准，统一一的薪酬酬管理体体系，以以利于集集团内人人力资源源的统一一调配。同时也也承认不不同地区区生活水水平的差差别和不不同企业业盈利能能力的差差别，以以及由此此造成的的薪金的的差别。2、以岗岗定酬原原则职员的薪薪酬以公公司的利利润为基基础，以以职员的的岗位和和业绩为为依据，适适当考虑虑年功因因素，但但坚决反反对平均均主义和和论资排排辈。
13、3、薪酬酬领先原原则 在公司司保持良良好赢利利能力的的前提下下，保持持薪酬整整体水平平处于同同行业领领先地位位，并为为职员提提供适度度超前的的福利。三、激励励政策1、精神神与物质质并重的的原则万科强调调健康的的精神状状态与丰丰盛的物物质生活活的和谐谐一致，提提倡精神神鼓励与与物质奖奖励并重重，反对对片面地地追求物物质利益益，反对对忽视可可持续发发展的短短期激励励行为。2、增强强团队归归属感的的原则树立以团团队的荣荣誉为个个人的荣荣誉，从从公司前前途看个个人前途途的观念念，增强强团队归归属感和和对公司司发展及及个人前前途的信信心。 3、重重视个性性发展的的原则提供更多多的发展展机会和和更大的的发
14、展空空间，是是对职员员最重要要的激励励。万科科重视每每位职员员的发展展潜力，并并根据公公司的需需要和职职员的职职业目标标，为职职员提供供发展机机会。 4、及及时奖励励原则对职员的的优秀表表现应当当以恰当当的激励励方式给给予及时时的肯定定，荣誉誉和奖励励要尽可可能落实实到个人人。5、鼓励励创新原原则创新既是是企业活活力的源源泉，也也是人才才最可贵贵的素质质。对于于在经营营和管理理中积极极探索、大胆创创新的职职员，要要给予充充分的肯肯定和鼓鼓励。四、选拔拔和调配配政策1、以能能定职，不因人人设事的的原则根据岗位位的需要要选拔管管理人员员，不因因人设职职。以职职员的能能力和潜潜力、是是否胜任任工作为
15、为选拔的的唯一出出发点，而而非资历历和功劳劳。2、科学学考核的的原则考核要做做到准确确评价，坦坦诚沟通通，有效效指导，使使职员明明确工作作目标，提提高工作作绩效。通过考考核，也也使公司司了解职职员的发发展愿望望和工作作潜能，为为合理的的调配提提供依据据。3、鼓励励内部流流动的原原则在集团内内部，鼓鼓励职员员流动到到更能发发挥自己己能力的的岗位。有职位位空缺时时，首先先向集团团内职员员提供，以以此满足足职员个个性化的的发展要要求。五、培训训和发展展政策1、 终身学习习原则万科发展展的动力力来自于于创新，公公司的职职员必须须持续不不断地学学习；接接受培训训既是职职员的义义务也是是职员的的权利。2、
16、 价值提升升原则万科投资资培训，不不仅为了了提高职职员的工工作技能能，适应应公司不不断发展展的要求求，同时时也为了了提升职职员自身身价值，使使其因拥拥有的专专业技能能和雇主主品牌，在在社会上上具有竞竞争力。公司要帮帮助职员员开拓职职业空间间，指导导职员进进行职业业生涯规规划。3、 全员培训训原则万科要为为每一位位职员创创造培训训的机会会，致力力于提供供丰富的的培训资资源和优优越的培培训环境境，帮助助职员获获得持续续发展的的动力，并并以此作作为对职职员重要要的激励励。4、万科科化培训训原则万科化是是万科价价值观和和经营管管理理念念的体现现，它用用来规范范所属公公司的经经营管理理行为和和职员的的职
17、务行行为。每每一个新新职员、新公司司都必须须接受万万科化的的培训。5、 全面培养养原则对准备赋赋予重任任的管理理人员，通通过针对对性的设设计培训训项目和和职位调调任，使使其获得得总部和和一线公公司不同同层面的的工作经经验、不不同地域域的工作作经历，并并接受系系统的管管理训练练，成为为比较全全面的经经营管理理人才。6、 智慧培训训原则通过脑力力开发，进进行创新新管理、知识管管理，促促进智慧慧资本的的增殖。7、 储备培养养原则鉴于人力力资源成成长的特特殊性，要要有计划划地进行行潜力人人员的储储备和培培养。8、 专业化原原则培训要“专业化化”地开展展，遵循循成年人人的学习习规律，摆摆脱传统统培训形形
18、式的束束缚，推推进培训训创新。9、 管理教练练原则 万科的的每一个个管理者者都必须须是一位位“教练”，承担担培养下下属的责责任，通通过有效效的提问问、沟通通、指导导、协作作，帮助助职员提提升自身身能力和和工作业业绩。培培养下属属承担更更多的工工作职责责是管理理人员获获得晋升升的重要要前提。10、 开放学习习原则万科支持持职员在在不影响响本职工工作的前前提下，充充分利用用各种学学习渠道道，参加加社会上上的各种种培训班班，以提提高自身身的专业业能力、丰富业业余生活活。对参参加专业业技术学学习的，在在学成之之后，公公司将按按规定报报销部分分或全部部学费，以以资鼓励励。六、跨地地域管理理政策1、 人事
19、统一一原则集团对各各地区公公司的机机构设置置、人员员编制、职员录录用、培培训、调调配和任任免实行行统一管管理，以以此保证证集团在在经营管管理上的的高度集集中。2、职员员本地化化原则各地区公公司的职职员都以以当地招招聘为主主，集团团调配为为辅。培培养一支支对万科科价值观观高度认认同而又又根植于于当地的的员工队队伍，是是长期跨跨地域经经营取得得成功的的保障。3、跨地地域交流流原则根据集团团的经营营管理需需要和对对职业经经理进行行全面培培养的要要求，对对地区公公司的骨骨干职员员实行岗岗位交流流，以实实现集团团内的人人力管理理资源共共享，消消除因长长期任职职而产生生的个人人色彩，为为职业经经理提供供更
20、广阔阔的成长长空间。七、监察察政策1、合法法经营原原则合法性是是万科根根本利益益之保障障。所有有的经营营管理活活动都必必须在合合法的基基础上进进行。不不允许以以非法手手段谋取取利益，包包括不向向他人提提供非法法利益，也也不向他他人索取取非法利利益。2、 监察无盲盲点原则则在万科不不允许有有任何单单位和个个人享有有不受监监督的特特权。集集团制定定的审计计、监察察政策无无例外地地适用于于全体下下属企业业和员工工。3、双向向保护原原则监察违法法行为的的目的，即即是维护护公司的的利益，也也是对职职员的保保护。万万科各级级管理人人员有责责任向每每一位职职员提供供有关职职业操守守的指引引。4、监察察制度化
21、化原则万科职员员的一切切职务行行为都要要符合职职员职务务行为准准则的的要求，违违反者将将受到公公司的处处分。对对严重侵侵害公司司利益的的行为，公公司将依依法提请请司法机机关追究究。5、妥善善处理投投诉原则则 认真对对待每一一件员工工投诉。属于反反映本人人权益的的，要尽尽快答复复本人；属于举举报违法法违纪行行为的，要要为举报报人保密密，并根根据调查查结果妥妥善做出出处理。返回回目录第二章招招聘返回回目录职位空缺缺申报管管理1、 各公司（部部门）人人员补给给应参照照集团当当年度人人力资源源规划进进行。年年度人力力资源规规划由总总部人力力资源部部与各下下属公司司在年度度业务量量基础上上共同制制定，相
22、相关文件件略。2、 各公司（部部门）计计划补给给人员（无无论是现现有岗位位发生空空缺还是是新增编编制），需需填写职职位空缺缺申报表表，并并经本公公司分管管人力资资源的负负责人确确认后报报总部人人力资源源部。3、 总部人力力资源部部总经理理负责在在接到申申报后11个工作作日内审审批各公公司（部部门）职职位空缺缺申报。各公司司财务岗岗位职位位空缺，需需经集团团财务管管理部与与人力资资源部总总经理会会签（33个工作作日内）。4、 总部人力力资源部部将有可可能就申申报的职职位空缺缺与各公公司（部部门）沟沟通，被被总部人人力资源源部总经经理否决决的职位位空缺申申报，总总部人力力资源部部将向申申报单位位书
23、面说说明否决决理由。返回回目录招聘信息息发布1、 审批通过过的职位位空缺，将将由总部部人力资资源部与与空缺公公司人力力资源专专职人员员共同发发布职位位空缺信信息。 总部部人力资资源部将将在集团团共享的的信息发发布渠道道（万万科周周刊、公公司外部部主页、商业招招聘网站站等）上上发布招招聘信息息。 各公公司可针针对职位位空缺特特点及本本地人才才市场实实际状况况选择本本地招聘聘信息发发布渠道道。各类类信息发发布渠道道评价如如下表所所示（以以表示评评价，越多表表示对这这一维度度的评价价越高）：参加招聘聘会报刊广告告互联网猎头效率高成本高影响范围围大命中率高高 报刊刊广告可可分为公公众类报报刊和专专业招
24、聘聘报刊两两类。前前者影响响面更广广，同时时费用也也更为昂昂贵，可可兼做宣宣传公司司形象之之作用；后者目目标受众众较集中中，费用用相对低低廉。在在正常情情况下，建建议选择择后者。通过招聘聘会、报报刊广告告发布招招聘信息息时应将将公司主主页作为为更详细细的信息息发布一一并公布布。2、 本着资源源共享的的目的，各各公司在在发布招招聘信息息时可增增加集团团内其他他公司职职位空缺缺。3、 刊登报刊刊招聘广广告，需需按“流程图图二”程序进进行。招招聘广告告刊登后后，下属属公司需需在一周周内将样样稿交一一份到总总部人力力资源部部留存。4、 可以通过过各种渠渠道适当当引进中中高级人人才。但但是通过过猎头公公
25、司获取取高级管管理人员员或专业业技术人人员，需需经总部部人力资资源部批批准。5、 总部人力力资源部部将根据据集团职职位空缺缺规模组组织大型型招聘活活动，其其中包括括高校毕毕业生招招聘、集集团专场场招聘、招聘路路演等形形式。返回目录获取应聘聘人员信信息1、 总部人力力资源部部及各下下属公司司人力资资源专职职人员可可通过如如下渠道道获取应应聘信息息：l 查询集团团人力资资源库（正正在建设设中）；（针对对公司主主页信息息发布）l 查询商业业招聘网网站人力力资源库库或人才才市场人人才库；（针对对商业招招聘网站站信息发发布）l 接受应聘聘信件传传真；（针针对报刊刊信息发发布）l 接受应聘聘EMAAIL；
26、l 接受应聘聘者直接接递交简简历；（针针对招聘聘会）l 接受推荐荐；l 接受猎头头服务。2、 集团内部部职员应应聘，各各公司（部部门）可可向总部部人力资资源部征征询其个个人详细细背景资资料。3、 各公司人人力资源源专职人人员应尊尊重应聘聘者的隐隐私权，不不将应聘聘者资料料转给与与招聘工工作无关关的公司司内外人人员。返回回目录应聘人员员甄选1、 甄选程序序详见“流程图图四”。2、 应聘人员员需填写写职位位申请表表，作作为应聘聘人员选选拔的规规范参考考依据。3、 职位空空缺申报报表中中对于职职位要求求的各项项硬性指指标具有有“必须”或“理想”之逻辑辑描述，各各用人单单位人力力资源专专职人员员需首先
27、先根据其其中之“必要”条件对对应聘资资料进行行初选。 人力资资源专职职人员负负责依据据应聘人人员的申申请表中中所显示示出的学学术水平平、专业业技能、个人综综合素质质、相关关经验背背景等因因素对应应聘人员员作出初初步评价价，并根根据评价价的综合合结果排排序。4、 各公司人人力资源源专职人人员负责责组织应应聘初试试。初试试需包括括以下几几项内容容：l 人才素质质测评：各公司司可就应应聘者能能力素质质倾向、行为风风格特征征、职业业动机等等方面采采用专业业测评工工具组织织应聘人人员参加加人才素素质测评评。 总部人人力资源源部负责责收集、研究和和在集团团范围推推广人才才素质测测评工具具，并负负责公司司测
28、评工工具的修修订、解解释工作作以及培培训测评评工具操操作人员员。各公司可可以与当当地权威威人才素素质测评评机构合合作进行行人才素素质测评评。但是是相关材材料需要要在两周周内报总总部人力力资源部部，包括括合作方方的介绍绍材料、所用测测评工具具的相关关材料和和测评结结果。l 技能测试试：各下下属公司司可根据据空缺职职位专业业要求对对应聘者者进行专专业水平平测试和和电脑水水平测试试。l 初步面试试：各公公司人力力资源专专职人员员需进行行初步面面试，对对应聘者者的精神神面貌与与气质、职业潜潜力（沟沟通与表表达、分分析、计计划性、创新等等）、职职业心态态（合作作性、学学习意愿愿等）等等给出评评价意见见；
29、并就就部分具具体问题题向应聘聘者质询询。主试试官需填填写面面试评价价记录表表。为体现公公司对应应聘者的的尊重，对对每一名名面试者者的面试试时间不不得少于于20分分钟。5、 各公司人人力资源源专职人人员负责责综合初初选结果果，推荐荐在初选选中表现现优秀的的应聘者者参加第第二轮面面试。第二轮面面试应由由职位空空缺部门门负责人人指定的的人员主主持，面面试重点点在于考考察应聘聘者专业业素质。在条件件允许的的情况下下，应安安排人力力资源部部专职人人员一同同参加面面试。特殊情况况下，初初试与第第二轮面面试可合合并进行行。面试前，主主试官需需： 熟悉空缺缺职位工工作职责责及岗位位要求； 认真准备备面试问问题
30、； 认真阅读读应聘者者个人资资料。6、 被通知参参加初试试与复试试的所有有应聘者者，无论论公司录录用与否否，都需需给以正正式回复复。回复复内容见见附件招招聘复函函（录用用版&婉拒版版）。7、 为实现资资源共享享，节约约人力资资源的获获得成本本，未被被录用的的应聘者者资料需需在下属属公司人人力资源源部保存存一年，以以备后用用。8、 参与面试试考察应应聘者的的主试官官必须经经过相关关培训。今后主主试官必必须获得得总部人人力资源源部面试试资格认认证授权权，未获获得面试试资格认认证的职职员不具具有面试试决定权权。9、 甄选注意意事项：l 为应征者者提供公公平的竞竞争机会会：在不影响响工作绩绩效的前前提
31、下，应应尽量避避免性别别歧视、年龄歧歧视、婚婚姻状况况歧视、残障歧歧视等，即即避免将将这些因因素作为为甄选的的绝对必必要因素素。对同一空空缺岗位位的应聘聘者，面面试时的的问题主主体应相相同。l 尊重应聘聘者隐私私权：面试时应应避免提提问与工工作绩效效无关的的个人隐隐私问题题。应聘者的的人才素素质测评评资料仅仅可供与与此职位位甄选有有关的人人员阅，不不得传阅阅给无关关人员。面试前不不得正面面接触应应聘者前前上司，面面试后需需经应聘聘者同意意后方可可接触其其前上司司。10、总总部人力力资源部部将随机机对各公公司招聘聘人员的的甄选过过程进行行监察，监监督各公公司在招招聘甄选选方面的的政策执执行。返回
32、回目录录用手续续办理1、 经甄选决决定试用用的人员员需在公公司指定定医院参参加体检检。2、 对应聘者者所提供供的学历历、职称称等证件件的真实实性必须须进行核核实，验验证人须须在验证证结果上上签字。参与招招聘的职职员有义义务向应应聘者宣宣告公司司在此方方面的规规定（见见职员员手册第第一章第第3条）。3、 通过甄选选的人员员需填写写员工工登记表表，并并将此表表与其相相关证明明材料报报总部人人力资源源部，经经部门总总经理审审批后方方可录用用。4、 财务岗位位人员需需经集团团财务管管理部总总经理批批准方可可录用。录用信息息整理与与发布1、 为便于沟沟通，经经批准录录用的新新职员基基本信息息将放在在公司内内部网页页及各下下属公司司公告板板上一周周。2、 批准录用用的新职职员相关关信息须须记录在在当月人人力资源源月报表表中报总总部人力力资源部部。返回回目录面试指