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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.内蒙古白银银矿业开开发有限限责任公公司企业内部控控制手册册 第三卷 人力资资源管理理类 内内蒙古白白银矿业业开发有有限责任任公司目 录1、人力力资源规规划管理理制度12、岗位位说明制制度一三3、员工工保密制制度一八4、关键键岗位轮轮换制度度235、劳动动合同管管理办法法256、员工工招聘管管理制度度347、员工工培训管管理制度度438、员工离离、调职职管理制制度569、员工工绩效考考核制度度6310、员工工激励制制度7011、员工工考勤与与休假管管理制度度7
2、412、中层层管理人人员请销销假管理理制度78一三、“51001000”创新型型科技人人才选拔拔管理办办法8014、“212”技能带带头人选选拔管理理办法88一五、员员工社会会保险管管理办法法9416、住房房公积金金管理制制度9917、中层层管理人人员选拔拔任用管管理制度度1055一八、中中层管理理人员交交流与回回避制度度112219、领导班班子及中中层管理理人员年年度考核核制度116620、公司班子子及中层层管理人人员日常常考核和和重点工工作(任务)考核评评价办法法124421、公司中层层管理人人员选拔拔任用工工作程序序的规定定一三822、人事事档案管管理办法法143323、人事事档案整整理
3、、技技术加工工及装卷卷标准163324、人事事档案接接收审核核验收办办法一八125、民主管管理办法法1944附：总 目 录第一卷 、管管理体系系及职责责权限指指引（一）、前前言（二）、术术语及定定义（三）、公公司内部部控制现现状（四）、部部门职责责、权限限及岗位位设置（五）、各各级管理理者及管管理人员员职责与与权限指指引第二卷、公公司基本本管理类类（一）、公公司章程程（二）、公公司治理理第三卷、人人力资源源管理类类第四卷、财财务管理理类第五卷、资资产与动动力能源源管理类类（一）、资资产管理理（二）、动动力能源源管理第六卷、预预算及运运营管理理类（一）、战战略与全全面预算算管理（二）、生生产、技
4、技术与质质量管理理（三）、研研发与技技术创新新管理（四）、矿矿产资源源管理第七卷、安安全环保保管理类类（一）、安安全管理理（二）、环环保管理理第八卷、工工程项目目及检修修管理类类（一）、论论证立项项与验收收评估（二）、预预决算与与工程管管理（三）、重重点项目目管理（四）、一一般及检检修项目目管理第九卷、采采购与营营销管理理类（一）、物物资采购购管理（二）、国国内物料料采购管管理（三）、进进口物料料与设备备管理（四）、营营销管理理第十卷、综综合专项项管理类类（一）、信信息管理理（二）、法法律事务务管理（三）、内内部审计计管理（四）、综综合事务务类225内蒙古白银银矿业开开发有限限责任公公司NMK
5、Y/QHR0011人力资源规规划管理理制度第1页 共12页 第0次修改改1、人力资资源规划划1.目的1.1规范范公司人人力资源源规划工工作。1.2科学学预测、分分析公司司在环境境变化中中的人力力资源供供给和需需求，制制定必要要的政策策与措施施，确保保公司不不同发展展阶段对对各种人人才的需需要，为为公司战战略发展展目标的的顺利实实现提供供支撑。2.适用范范围本制度适用用于公司司各部室室、及作作业区。3.部门职职责3.1公司司综合办办公室（人人力资源源管理）是公司人力资源规划的归口管理部门，负责本部室、作业区的人力资源规划工作。3.2综合合办公室室（人力力资源管管理）：负责公公司人力力资源规规划的
6、总总体编制制工作；承担公公司人力力资源规规划的协协调组织织、工作作程序的的制定、规规划预测测方法的的确定、规规划所需需数据的的收集与与确认；负责对对公司各各职能部部室、作作业区的的人力资资源规划划提供帮帮助和指指导。3.3其他他职能部部室、作作业区：在公司司综合办办公室（人人力资源源管理）的领导下负责本部室、作业区的人力资源规划编制工作；负责向公司综合办公室（人力资源管理）提供本部室、作业区的人力资源规划；向公司综合办公室（人力资源管理）提供人力资源规划所需的各类数据。3.4公司司高管层层：负责责人力资资源规划划工作的的总体指指导、监监督、决决策。4.工作程程序、管管理内容容及要求求4.1人力
7、力资源规规划的原原则4.1.11人力资资源保障障原则：人力资资源规划划工作应应有效保保证对公公司人力力资源的的供给；4.1.22与内外外部环境境相适应应原则：人力资资源规划划应充分分考虑公公司内外外部环境境因素以以及这些些因素的的变化趋趋势；4.1.33与战略略目标相相适应原原则：人人力资源源规划应应与公司司战略发发展目标标相适应应，确保保二者相相互协调调；4.1.44系统性性原则：人力资资源规划划要反映映出人力力资源的的结构，使使各类不不同人才才恰当地地结合起起来，优优势互补补，实现现组织的的系统性性功能；4.1.55公司和和员工共共同发展展的原则则：人力力资源规规划应能能够保证证公司和和员
8、工共共同发展展。4.2人力力资源规规划的内内容与程程序4.2.11人力资资源规划划包括总总体规划划及各专专项业务务计划两两个层次次。总体体规划是是有关规规划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。各各项业务务计划包包括：人人员配备备计划、退退休解聘聘计划、补补充计划划、使用用计划、培培训开发发计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。4.2.22人力资资源规划划的期限限分短期期计划（2年）、中中期规划划（3-5年），长长期规划划（5-110年）。规规划期限限的选择择主要取取决于公公司所处处环境的的确定性性、稳定定性以及及对人力力素
9、质的的要求。在在公司经经营环境境不确定定、不稳稳定，或或人力素素质要求求低，从从而随时时可以从从劳动力力市场上上补充时时，可以以以短期期计划为为主；在在公司经经营环境境相对确确定和稳稳定，而而对人力力素质要要求较高高，补充充比较困困难时，可可以选择择制定中中长期规规划。4.2.33人力资资源规划划编制的的基本程程序：人力资源环环境分析析人力资资源需求求预测人力资资源供给给预测确定人人员供需需平衡政政策确定人人力资源源规划的的目标人力资资源方案案讨论与与制定人力资资源规划划的评估估。4.3人力力资源环环境分析析4.3.11人力资资源环境境分析包包括外部部环境分分析和内内部环境境分析两两个方面面。
10、其中中外部环环境分析析主要包包括产业业竞争环环境、劳劳动力市市场环境境和宏观观经济、政政治、文文化、法法律政策策环境等等；内部部环境分分析主要要包括公公司的发发展战略略、经营营规划、生生产技术术、产品品结构，以以及公司司组织结结构、企企业文化化、管理理风格、管管理结构构（层次次及跨度度）、人人力资源源政策等等。4.3.22制定人人力资源源规划前前，应向向相关职职能部门门、单位位索取各各类内外外部环境境信息数数据。人人力资源源规划员员负责从从数据中中提炼出出所有与与人力资资源规划划有关的的数据信信息，并并且整理理编报，为为有效的的人力资资源规划划提供基基本数据据。4.3.33综合办办公室（人人力
11、资源源管理）对收集的信息数据进行描述、统计并分析，制作人力资源规划环境分析报告，组织各相关部室、作业区负责人、人力资源环境分析员讨论，报请公司高管层审核批准。4.3.44在人力力资源环环境分析析进行期期间，公公司及公公司职能能部门应应该根据据业务需需要和实实际情况况，在人人力资源源规划活活动中及及时全面面地向综综合办公公室（人人力资源源管理）提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析员应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。4.4人力力资源需需求预测测4.4.11人力资资源需求求预测分分为现实实人力资资源需求求预测、未未来人力力资源需需求预测测和未来来人力资资源流失失预测。4.4.22现实
12、人人力资源源需求预预测部室、作作业区在在综合办办公室（人人力资源源管理）的统一指导下，在工作分析的基础上，以岗位说明书为标准，确定本部室、作业区当前岗位编制水平和人员配置。部室、作作业区对对现有人人力资源源进行核核查，统统计出人人员的超超编、缺缺编的同同时，根根据岗位位任职资资格要求求和历次次绩效考考核结果果，确定定不符合合岗位资资格要求求的人数数，完成成现实实人力资资源需求求预测表表的填填写，报报送综合合办公室室（人力力资源管管理）汇汇总。综合办公公室（人人力资源源管理）以汇总结果与部室、作业区进一步沟通并修正，最终形成现实人力资源需求预测。4.4.33未来人人力资源源需求预预测部室、作作业
13、区对对可能影影响人力力资源需需求的管管理和技技术因素素进行预预测。部室、作作业区根根据公司司的发展展战略和和发展规规划，确确定预测测期内每每年的销销售收入入、项目目数量等等因素。部室、作作业区根根据历史史数据，初初步确定定预测期期内总体体人员需需求以及及管理职职系、技技术职系系、技能能职系及及操作职职系的人人员需求求；部室、作作业区根根据增加加的工作作量并综综合考虑虑管理和和技术等等因素的的变化，确确定需要要增加的的岗位及及人数；综合办公公室（人人力资源源管理）对上述、所得结论进行汇总、平衡和修正，形成公司未来人力资源需求预测。4.4.44未来人人力资源源流失预预测根据现有有人员的的统计数数据
14、，对对预测期期内退休休（含退退职）的的人员进进行统计计。根据历史史数据，对对未来可可能发生生的离职职（含调调动）情情况进行行预测。上述两项项预测数数据汇总总，形成成未来流流失人力力资源预预测。4.4.55整体人人力资源源需求预预测根据现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源预测测，汇总总形成公公司整体体人力资资源需求求预测。4.5人力力资源供供给预测测4.5.11人力资资源供给给预测包包括内部部人力资资源供给给预测和和外部人人力资源源供给预预测。4.5.22内部人人力资源源供给预预测现有人力力资源及及员工现现状核查查。分析公司司的岗位位调整政政策和历历史员工工调整数
15、数据，统统计出员员工调整整的比例例，包括括各职系系中各职职级的晋晋升比例例、离职职比例等等。分析部室室、作业业区可能能出现的的人事调调整情况况。根据以上上情况，采采用科学学的预测测方法，形形成公司司内部人人力资源源供给预预测。4.5.33外部人人力资源源供给预预测分析影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素，包包括：公司所在在地和行行业的人人力资源源整体现现状；公司所在在地和行行业有效效的人力力资源供供给现状状；公司所在在地对人人才的吸吸引程度度；公司薪酬酬对所在在地和行行业人才才的吸引引程度；公司能够够提供的的各种福福利对所所在地和和行业人人才的吸吸引程度度；公司本身身对人才才的吸引引程度
16、。分析影响响外部人人力资源源供给的的地区性性因素，包包括：相关专业业的大学学生毕业业人数及及分配情情况；国家在就就业方面面的政策策和法规规；该行业地地区范围围内的人人才供需需情况；本地区范范围内从从业人员员的薪酬酬水平和和差异。在上述分分析的基基础上，形形成公司司外部人人力资源源供给预预测。4.6人力力资源净净需求4.6.11对公司司人力资资源需求求预测数数和同期期内公司司内部可可供给人人力资源源预测数数进行对对比分析析，测算算出各类类人员的的净需求求数。4.6.22对预测测期内每每年的人人力资源源净需求求进行结结构分析析，明确确人力资资源净需需求的岗岗位、人人数和相相应标准准，将数数量与标标
17、准对应应起来，形形成人力力资源净净需求预预测。4.6.33起草完完成年年度人力力资源供供给趋势势预测报报告，报报送公司司高管层层审核、批批准。4.7人力力资源供供需平衡衡决策4.7.11组织召召开人力力资源规规划专项项工作会会议，确确定规划划期内的的人力资资源政策策目标，包包括规划划期内人人力资源源开发利利用的总总目标、总总政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排等。4.7.22制定人人力资源源规划书书编制时时间及进进度计划划。4.8人力力资源规规划方案案的编制制4.8.11根据预预测期内内人员净净需求预预测结果果的不同同，采取取不同的的政策和和措施。人员净需需求为正正，即公公司未来来某一时时期在
18、某某些岗位位上人员员短缺，选选择以下下政策和和措施：制定招聘聘政策，从从外部进进行招聘聘；若工作为为阶段性性任务，雇雇用全日日制或非非全日制制临时工工；改进技术术或进行行超前生生产；重新设计计工作（如如扩大工工作范围围）以提提高员工工的工作作效率；延长员工工劳动时时间或增增加工作作负荷量量，给予予超时间间和超工工作负荷荷的奖励励；进行平行行性岗位位调动，适适当进行行岗位培培训；组织员工工培训，对对培训的的员工择择优提升升补缺并并相应提提高其工工作待遇遇。人员净需需求为负负，即公公司未来来某一时时期在某某些岗位位上人员员过剩，选选择以下下政策和和措施：永久性裁裁员或辞辞退员工工；对部门进进行精简
19、简；减少工作作时间，并并随之减减少工资资；由两个或或两个以以上员工工分担一一个工作作岗位，并并相应减减少工资资。4.8.22综合办办公室（人人力资源源管理）根据公司选择的政策和解决措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。4.8.33总体人人力资源源规划方方案，包包括以下下几个方方面的内内容：规规划编制制的目的的及意义义、现有有人力资资源状况况分析、内内外部环环境分析析、人力力资源供供求预测测、规划划及战略略（战略略思想、战战略目标标、战略略重点、战战略步骤骤）、对对策保障障措施等等。4.8.44规划编编写的具具体内容容：人员配置置计划。公公司未来来的岗位位设
20、置、人人员需求求数量、质质量以及及职位空空缺等。预测人员员需求。根根据本制制度规定定的程序序和方法法，得出出公司的的净人力力资源需需求，确确定人员员需求的的岗位、数数量和标标准。人员补充充计划的的编写。根根据公司司确定的的政策和和措施，选选择人员员补充的的方式和和渠道，并并据此制制定人员员招聘计计划、人人员晋升升计划和和人员内内部调整整计划。人员培训训计划的的编写。在在选择人人员补充充方式的的基础上上，为了了使员工工适应工工作岗位位的需要要，制定定相应的的培训计计划，包包括培训训政策、培培训需求求、培训训内容、培培训形式式和培训训考核内内容等。人员薪酬酬福利计计划的编编写。包包括员工工薪酬策策
21、略、工工资增长长机制及及增长速速度、有有关福利利计划等等。人力资源源费用预预算。包包括员工工选拔与与招聘费费用、培培训与发发展费用用、薪资资与福利利费用、员员工与劳劳动关系系费用，以以及其它它非员工工直接待待遇但与与人力资资源开发发利用有有关的多多元化管管理项目目实施费费用。关键任务务的风险险分析及及对策。对对人力资资源管理理中可能能出现的的风险比比如招聘聘失败、新新政策引引起员工工不满等等风险因因素进行行分析，通通过风险险识别、风风险估计计、风险险监控等等一系列列活动来来防范风风险的发发生。4.9人力力资源规规划评估估4.9.11人力资资源规划划评估的的内容管理层在在人力资资源费用用变得难难
22、以控制制或过度度支出之之前，是是否采取取措施来来防止各各种失衡衡，并由由此使劳劳动力成成本得以以降低。公司是否否可以有有充裕的的时间来来发现人人才。好好的人力力资源规规划可以以在公司司实际雇雇佣员工工前，已已经预计计或确定定了各种种人员的的需求。4.9.22人力资资源规划划评估方方法目标对照照审核法法，即以以原定的的目标为为标准进进行逐项项的审核核评估。资料分析析法，即即广泛地地收集并并分析研研究有关关的数据据，如管管理人员员、专业业技术人人员、技技能人员员、操作作人员、营营销人员员之间的的比例关关系，或或在某一一时期内内各种人人员的变变动情况况，如员员工的离离职、旷旷工、迟迟到、员员工的薪薪
23、酬与福福利、工工伤与抱抱怨等方方面的情情况等。4.10人人力资源源规划组组织实施施4.10.1评估后后人力资资源规划划书经过过评估，经经经理审批批通过后后由综合合办公室室（人力力资源管管理）负负责组织织实施。4.10.2人力资资源规划划书在组组织实施施前应与与内部员员工进行行充分沟沟通，保保障全体体员工知知晓人力力资源规规划的内内容，以以期保障障人力资资源规划划实施的的顺利进进行。4.10.3中长期期人力资资源规划划的实施施，应编编制具体体的年度度人力资资源实施施计划予予以保障障。5.相关/支持性性文件5.1岗位位说明书书5.2公司司战略规规划2.1.11人力资资源战略略规划业业务流程程1.人
24、力资资源战略略规划业业务流程程与风险险控制图图人力资源战战略规划划业务流流程与风风险控制制业务风险不相容责任任部门/责任人人的职责责分工与与审批权权限划分分阶段经理人力资源主主管综合办公室室（人力力资源管管理）主主任综合办公室室（人力力资源管管理）相关单位(部门)如果人力资源战略规划的审议不规范、不充分，可能导致战略规划和预算报告不合理、不客观如果人力资源战略规划的前期准备工作不充分、不规范，可能导致战略规划编制仓促，不符合公司实际状况编制人力资源战略规划书提交结果提出意见与建议修改人力资源战略规划书结束审批审核编制人力资源预算方案人力资源规划的组织实施规划实施情况反馈1654预测和规划未来人
25、力资源的供求状况组织人员对各部门进行调查分析开始2对实际供求情况进行比较分析调查、分析和整理涉及公司战略决策和经营环境的信息73核查盘点本单位(部门)人力资源现状D1D22.战略规规划业务务流程控控制表战略规划业业务流程程控制控制事项详细描述及及说明阶段控制D11综合办办公室（人人力资源源管理）主任组织人员对各相关单位(部门)进行调查分析2调查、分分析并整整理涉及及公司战战略决策策和经营营环境的的各种信信息3、各相关关部室、作作业区核核查盘点点本单位位人力资资源现状状，向综综合办公公室（人人力资源源管理）反馈4在分析析人力资资源需求求和供给给影响因因素的基基础上，采采用定性性与定量量相结合合的
26、预测测方法对对公司未未来的人人力资源源供求进进行预测测D25综合办办公室（人人力资源源管理）主任组织编制人力资源战略规划书6综合办办公室（人人力资源源管理）主任组织编制人力资源预算方案7、综合办办公室（人人力资源源管理）组织对规范的实施，各相关部室、作业区对执行中出现的各种情况及时向综合办公室（人力资源管理）反馈，做好规划的调整相关规范应建规范1 人力资资源规划划管理制制度参照规范1企业内部部控制应应用指引引1 公司战略略规划文件资料1人力资源源战略规规划书1人力资源源预算方方案责任部门及责任人1 综合办公公室（人人力资源源管理）1 经理、综综合办公公室（人人力资源源管理）主任、人力资源主管2
27、.1.22员工需需求分析析流程1.员工需需求分析析流程与与风险控控制图员工需求分分析流程程与风险险控制业务风险不相容责任任部门/责任人人的职责责分工与与审批权权限划分分阶段经理人力资源主主管综合办公室室（人力力资源管管理）主主任人力资源主主管如果员工需求分析报告的审核、审批不规范、不充分，可能导致公司无法获得经营管理所需的员工如果员工需求分析的前期准备工作不充分、不规范，可能导致员工需求分析不符合公司实际状况审批审核513结束制订具体的人员招聘或培训计划根据人力资源战略规划编制员工需求分析报告4公司人员现状分析组织外部专家和公司内部相关领导进行座谈组织人员对公司(部门)进行调查分析开始提交结果
28、收集、汇总调查结果2向公司(部门)管理人员发放员工需求调查表将座谈结果和专家意见整理、汇总D1D22员工需需求分析析流程控控制表员工需求分分析流程程控制控制事项详细描述及及说明阶段控制D11综合办办公室（人人力资源源管理）主任组织人员对公司(部门)人力资源进行调查分析2人力资资源主管管向部室、作作业区管管理人员员发放员员工需求求调查表表3组织外外部专家家和公司司内部相相关领导导进行座座谈D24综合办办公室（人人力资源源管理）主任进行公司人员现状分析5根据人人力资源源战略规规划编制制员工工需求分分析报告告相关规范应建规范1 人力资资源规划划管理制制度参照规范1企业内部部控制应应用指引引1 公司战
29、略略规划文件资料1员工需求求分析报报告1人员招聘聘计划1人员培训训计划责任部门及责任人1 综合办公公室（人人力资源源管理）1 经理、综综合办公公室（人人力资源源管理）主任、人力资源主管2.1.33人力供供给分析析流程1.人力供供给分析析流程与与风险控控制图人力供给分分析流程程与风险险控制业务风险不相容责任任部门/责任人人的职责责分工与与审批权权限划分分阶段经理人力资源主主管综合办公室室（人力力资源管管理）主主任人力资源主主管如果人力资源供给分析的前期准备工作不充分、不规范，可能导致供给分析不符合公司实际状况如果人力资源供给分析报告的审核、审批不规范、不充分，可能导致供给分析不合理、不客观，从而
30、不能为决策者提供正确的决策参考审批审核5结束制订具体的人员招聘或培训计划编制人力资源供给分析报告4组织外部专家和公司内部相关领导进行人力资源外部供给分析和预测1组织人员进行人力资源内部供给分析开始将座谈结果和专家意见加以整理、汇总提交结果进行人员发展潜力、可晋升性、职业目标及培训项目等方面的分析3收集、汇总调查结果2向公司(部门)发放员工技能调查表D1D22人力供供给分析析流程控控制表人力供给分分析流程程控制控制事项详细描述及及说明阶段控制D11综合办办公室（人人力资源源管理）主任组织人员进行人力资源内部供给分析2人力资资源主管管向部室、作作业区发发放员工工技能调调查表3人力资资源主管管进行人
31、人员发展展潜力、可可晋升性性、职业业目标及及培训项项目等方方面的分分析D24综合办办公室（人人力资源源管理）主任组织外部专家和公司内部相关领导进行人力资源外部供给分析和预测5根据人人力资源源战略规规划编制制人力力资源供供给分析析报告相关规范应建规范1 人力资资源规划划管理制制度参照规范1企业内部部控制应应用指引引1 公司战略略规划文件资料1人力资源源供给分分析报告告1人员招聘聘计划1人员培训训计划责任部门及责任人1 综合办公公室（人人力资源源管理）1 经理、综综合办公公室（人人力资源源管理）主任、人力资源主管内蒙古白银银矿业开开发有限限责任公公司NMKY/QHR0022岗位说明制制度第1页 共
32、共5页 第0次修改改2、岗位说说明制度度1.目的1.1明确确所有岗岗位的主主要职责责、资历历、经验验要求等等，并定定期组织织内部公公司、各各部门对对工作岗岗位进行行分析，确确保各岗岗位配备备胜任的的人员，避避免因人人设岗。1.2建立立健全岗岗位责任任制，规规范工作作行为和和工作程程序，充充分发挥挥公司各各部门及及各岗位位的基本本职能和和运行职职能。2.适用范范围本制度适用用于公司司机关各各部室、作作业区各各岗位。3.术语、定定义3.1岗位位说明书书，是对对岗位的的任职条条件、岗岗位目的的、指挥挥关系、沟沟通关系系、职责责范围、负负责程度度、考核核评价内内容给予予的一个个定义性性的说明明。3.2
33、岗位位责任制制，是指指公司确确定的总总体职能能、职责责，将每每个部门门以及每每个岗位位的职责责、任务务、目标标等内容容具体化化，并要要求落实实责任的的制度。4.部门职职责4.1综合合办公室室（人力力资源管管理），是是岗位说说明书的的归口管管理部门门。4.2公司司其他单单位、部部门协助助综合办办公室（人人力资源源管理）编制岗位说明书。5. 工作作程序、管管理内容容及要求求5.1岗位位说明与与岗位责责任制应应遵循的的原则5.1.11因事设设岗、职职责相称称。5.1.22权责一一致、责责任分明明。5.1.33任务清清楚、要要求明确确。5.1.44责任到到人、便便于考核核。5.2公司司公司、部部门应根
34、根据本单单位、部部门内各各岗位设设置情况况，明确确界定部部室、作作业区总总体职责责和岗位位承担的的工作内内容、数数量、质质量及完完成的程程序、标标准和时时限，以以及应有有的权利利和应负负的责任任等，按按岗位等等级分别别编制形形成岗岗位说明明书。在在专业技技术岗中中，需根根据专业业技能的的高低、岗岗位职责责的大小小分级填填写岗位位职责任任务、岗岗位工作作标准、岗岗位聘用用条件等等。5.3岗位位说明书书的编制制程序5.3.11 做好前前期的宣宣传动员员工作在开展岗位位说明书书的编制制工作之之前，综综合办公公室（人人力资源源管理）应和公司高层领导进行沟通，让他们树立起岗位责任制的意识。5.3.22岗
35、位说说明书的的内容岗位说明书书由工作作描述和和工作规规范两部部分组成成。工作作描述是是对有关关岗位工工作职责责、工作作内容、工工作条件件以及工工作环境境等工作作自身特特性所进进行的书书面描述述，而工工作规范范则描述述了岗位位对人的的知识、能能力、教教育背景景和工作作经历等等方面的的要求。5.3.33明确岗岗位说明明书的编编制要求求逻辑性。岗岗位说明明书中包包含多项项内容，在在编制过过程中，顺顺序应清清晰，条条理应清清楚，各各项逻辑辑关系符符合实际际。准确性。岗岗位说明明书应清清楚说明明该岗位位的工作作情况，描描述用语语应尽量量准确。实用性。岗岗位说明明书必须须客观、真真实地反反映岗位位职责和和
36、任职条条件，以以便作为为人员招招聘、考考核等工工作的依依据，并并根据公公司的发发展适时时地对其其进行修修改和完完善。5.3.44收集岗岗位信息息的相关关资料获取岗位位信息的的渠道。实施工作作调查。5.3.55岗位信信息的处处理工作分析人人员对收收集来的的信息进进行处理理，筛选选出岗位位说明书书中所需需内容，并并及时与与相应岗岗位的工工作人员员或上级级领导进进行充分分沟通，以以保证其其内容的的准确性性。5.3.66撰写岗岗位说明明书根据所收集集整理的的信息，从从工作职职责、工工作权限限、工作作关系及及岗位任任职资格格等方面面来完成成岗位说说明书的的编制工工作。5.4岗位位说明需需注意的的问题5.
37、4.11注意岗岗位描述述和组织织结构设设计、职职能分解解、岗位位设置的的一致性性和衔接接性。岗位描述述的根据据是组织织结构设设计、职职能分解解、岗位位设置。各个岗位位的职责责应与部部门或单单位的职职能分解解相一致致。岗位位的职责责不应该该超越部部门或单单位的职职能分解解表中规规定的职职责。部门或单单位里各各个岗位位的职责责总和应应与部门门或单位位的职能能分解表表中规定定的职责责相吻合合。岗位描述述里的岗岗位名称称应和岗岗位设置置表中的的名称一一致。5.4.22任职条条件中的的学历、经经验等条条件要掌掌握适度度，不可可过于苛苛求。5.4.33职责划划分要清清晰。为为编制岗岗位说明明，要将将每个岗
38、岗位的职职责划分分清晰，各各个岗位位间的职职责既不不能重叠叠，也不不能留有有空白。部门或单单位负责责人的职职责原则则上和本本部门或或单位的的职能分分解表中中的二级级职能一一样。部门或单单位里的的某项业业务主管管的职责责原则上上是本部部门或单单位职能能分解表表中的二二级职能能中的几几项。部部门或单单位里的的几个业业务主管管的职责责原则上上是本单单位或部部门的职职能分解解表中的的二级职职能中的的全部。部门或单单位里的的一半员员工的职职责原则则上是本本部门或或单位的的职能分分解表中中的三级级职能中中的几项项。6.相关/支持性性文件6.1公司司、部门门职能分分解表6.2公司司、部门门岗位设设置表2.2
39、岗位位分析流流程1岗位分分析流程程与风险险控制图图岗位分析流流程与风风险控制制业务风险不相容责任任部门/责任人人的职责责分工与与审批权权限划分分阶段人力资源主主管综合办公室室（人力力资源管管理）主主任人力资源主主管如果岗位信息收集不充分、不合理，可能导致岗位说明书不符合企业实际状况，容易对以后的培训和考核工作造成误导如果岗位说明书编写不合理、不符合实际，可能导致以后的培训和绩效考核工作无法正常进行提出意见和建议1开始确定岗位分析的目的及工作计划根据实际需要确定要分析的岗位52组建岗位分析小组培训使用者提出意见和建议根据实际情况修订岗位说明书结束3通过访谈、问卷调查等收集岗位信息分析工作因素4编
40、制岗位说明书D1D22岗位分分析流程程控制表表岗位分析流流程控制制控制事项详细描述及及说明阶段控制D11综合办办公室（人人力资源源管理）主任确定岗位分析的目的及工作计划2综合办办公室（人人力资源源管理）主任组建岗位分析小组3人力资资源主管管通过访访谈、问问卷调查查等收集集岗位信信息D24人力资资源主管管组织和和安排人人员编制制岗位位说明书书5综合办办公室（人人力资源源管理）主任对岗位说明书的使用者进行培训相关规范应建规范1 岗位说说明制度度1 岗位责责任制度度参照规范1企业内部部控制应应用指引引文件资料1岗位说明明书责任部门及责任人1 综合办公公室（人人力资源源管理）1综合办公室室（人力力资源
41、管管理）主主任、人人力资源源主管内蒙古白银银矿业开开发有限限责任公公司NMKY/QHR0033员工保密制制度第1页共共5页 第 0 次修改改3、员工保保密制度度1.目的保守公司商商业秘密密，维护护公司的的安全与与利益。2.适用范范围本制度适用用于公司司所有员员工。3.术语、定定义公司商业秘秘密是指指不为公公众所知知悉、能能为公司司带来经经济利益益、具有有实用性性并经公公司采取取保密措措施的各各类信息息。4.工作程程序、管管理内容容及要求求4.1公司司商业秘秘密的范范围、使使用、管管理、变变更与解解密依据公司商商业秘密密保护办办法确确定的商商业秘密密范围、使使用、管管理、变变更与解解密的规规定执
42、行行。4.2员工工保密措措施4.2.11公司所所有员工工均有保保守公司司商业秘秘密的义义务，必必须牢固固树立保保密意识识，做到到不该问问的绝对对不问，不不该说的的绝对不不说，不不该看的的绝对不不看。4.2.22公司经理理领导保保密全面面工作，各各基层单单位负责责人、机机关职能能部室负负责人为为本单位位/部门的的保密工工作负责责人，公公司/部门及及下属单单位应设设立兼职职保密员员。4.2.33对外交交往与合合作中需需要提供供公司商商业秘密密的事项项，应先先由经理理批准。4.2.44严禁在在公共场场合、公公用电话话、传真真上交谈谈、传递递保密事事项，不不准在私私人交往往中泄露露公司商商业秘密密。4
43、.2.55公司员员工发现现公司商商业秘密密已经泄泄露或可可能泄露露时应立立即采取取补救措措施并及及时报告告公司办办公室，由由公司办办公室立立即做出出相应处处理。4.2.66经理、办办公室及及各机要要部门必必须安装装防盗门门窗、严严格保管管钥匙，非非本部人人员要在在获准后后方可进进入，人人走要落落锁，清清洁卫生生要有专专人负责责或者在在专人监监督下进进行。4.2.77有计算算机、复复印机、传传真机的的部门都都要依据据本制度度制定本本部门保保密细则则，并加加以严格格执行。4.2.88文档人人员、保保密员工工作变动动时应及及时办理理交接手手续，交交由主管管领导签签字。4.2.99领导身身边工作作人员
44、（包包括小车车司机等等）对所所知晓的的包含领领导工作作日程等等在内的的各类应应该保密密的信息息，应严严格履行行保密职职责。4.2.110新员工工入职培培训中应应包括保保护公司司商业秘秘密的相相关内容容。4.3各工工作环节节的保密密4.3.11涉密文文件打印印由文件原原稿提供供单位领领导签字字，签字字领导对对文件内内容负责责，不得得出现对对公司不不利或不不该宣传传的内容容；公司司办公室室机要人人员确定定文件编编号、保保密级别别、发放放范围、打打印份数数。打印部门门要做好好登记，打打印校对对人员姓姓名应在在发文单单中反映映，保密密文件应应由公司司办公室室负责打打印。打印完毕毕，所有有文件废废稿应全全部销毁毁，电脑脑存盘应应消除或或加密保保存。4.3.22涉密文文件发送送和E-mmaill使用文件打印印完毕，由由文印室室专门人人员负责责转交发发文部门门，并作作登