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1、本科毕业论文(设计)题 目：国有企业高管薪酬指标体系设计 学 院： 商学院 专 业： 会计学2012级 姓 名： 刘浩然 指导教师： 钟子亮 2015 年 5 月 20 日摘 要薪酬管理作为现代人力资源管理中的一项基本职能和核心内容，己经不仅仅具有传统的相对简单的管理功能，对企业提高人力资源管理效率，从而提高企业竞争力更具有现实意义。近几年，随着我们市场经济的深入发展，国企高管的薪酬水平越来越高，这体现了薪酬管理在经济发展中的巨大贡献。但是，国企高管薪酬关乎社会分配和国民利益，其制度的诸多不完善之处值得我们深入研究。作者通过总结前人研究成果，采用文献阅读法和理论与实际分析相结合的研究方法，以我
2、国国企高级管理人员为研究对象，结合国有企业高管人员工作的实际情况，对高管人员设计薪酬指标体系，希望能起到一定的启发意义。关键词：国有企业；高管；薪酬体系 AbstractCompensation management as a modern human resource management functions and a basic core, had not only has traditional relatively simple management capabilities for enterprises to improve human resource management e
3、fficiency, thereby enhancing the competitiveness of enterprises more practical significance. In recent years, with the further development of our market economy, the state executive pay levels increasing, which reflects the great contribution salary management in economic development? However, the s
4、tate executive remuneration in respect of distribution and national interests of the community, its many imperfections system worthy of our in-depth study.The authors summarize the previous studies, literature reading research methods and theoretical analysis and practical combination. In our state-
5、owned enterprise executives for the study, combined with the actual situation of the work of state-owned enterprise executives, design executives salary index system, hoping to play some instructive.Keywords：state-owned enterprises； executives；pay system目录前言1第1章 绪论21.1 研究背景21.2 研究目的和意义3第2章 薪酬管理的基本理论
6、和作用42.1薪酬管理的概念42.2薪酬体系的基本类型42.2薪酬管理的作用52.3 国有企业高管人员的工作特殊性5第3章 我国国有企业薪酬存在的问题63.1国有企业薪酬管理问题63.1.1工资与市场经济严重脱节63.1.2僵化的薪酬管理制度蕴藏着人才危机63.1.3缺乏科学、系统的绩效考核63.2薪酬指标体系存在问题73.2.1国企高管靠垄断行业获得较高经济效益73.2.2考核对象区别对待73.2.3管理机制73.2.4国企高管薪酬设计无法让人信服73.2.5考核存在问题7第4章 国有企业高管人员薪酬指标设计方案84.1. 薪酬管理的改善84.1.1减少行政干扰，适应市场经济84.1.2规范
7、健全的制度84.1.3构建科学合理的绩效考核体系84.2薪酬指标体系的再设计8结论10参考文献11致谢13前言中国的国有企业是国民经济发展的支柱，其改革历程也在一定程度上反映了我国经济体制的变迁。国有企业经营者作为市场经济中的一种特殊社会资源，对现在的国有企业改革和发展至关重要。随着21世纪开始进入知识经济时代，高新技术层出不穷、飞速发展，国有企业在这个时代充满挑战的同时也有机遇，但必须具有强有力的竞争力才可能在这个时代生存下去。人力资源作为企业中最核心的资源，企业之间的人才争夺也变得更加激烈。国有企业在这个时代也面临着越来越多的挑战，如何招到合适的人、留住适合的人、用好这些人成为企业管理的难
8、题。而薪酬作为激励员工的重要手段和措施，在人力资源管理中具有重要的地位，调动国有企业经营者的积极性，使国有企业的竞争力得到提升，对他们进行有针对性的薪酬指标设计至关重要。本文结合国有企业高管人员工作的实际情况，对高管人员设计薪酬指标体系，希望能起到一定的启发意义。研究方法或技术路线是：本文的主体分为五个部分。第一部分，主要阐述论文的写作背景、论文研究的目的和意义。第二部分，主要阐述薪酬管理的理论基础和重要性。第三部分，对国有企业高管人员的工作特殊性进行分析。第四部分，分析国有企业高管人员薪酬管理和薪酬指标体系存在的各种问题。第五部分，通过对前四个部分的综合分析，为国有企业高管人员薪酬指标提出设
9、计方案。本文主要采用文献阅读法和理论与实际分析相结合的研究方法。第1章 绪论1.1 研究背景我国己经加入了WTO组织，在经济全球化的如今，我国国有企业将面临日益严峻的市场竞争。但是无论什么样的竞争归根结底还是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争，是劳动者技能、智能、科学知识、管理水平的竞争。作为掌管人力资源的核心，高层管理的薪酬面临的挑战是严峻的：企业的薪酬管理再不是一个简单地将薪酬发给员工的过程，而是成为满足员工需求、吸引人才、留住人才、保持企业竞争力的有效工具。国有企业是中国国民经济发展的主导力量，包括公共服务型企业、兼顾公共服务和盈利的企业和以盈利为主要目标的企业，其中第二类企业大多属于自
10、然或行政垄断性行业。面对全球化的经济发展，而且在我国改革的时代大背景之下，国有企业一直被我国视作经济体制调整的重中之重，改革薪酬的主要内容既有探索建立起经营者最优薪酬激励制度，又有限制高管薪酬的措施。自从20世纪80年代以来的国企改革，虽然在国有企业治理方面取得了一些不错的成绩，但在高层经营者选聘机制和薪酬分配制度等方面仍存在一些不足，如薪酬水平较低、结构不合理、配套制度缺失。由此作为国有企业宝贵人力资源之一的经营者很可能做出与之不相符的行动。 2009年2月以来，由于经济的不景气与高层管理人员的薪酬制度，一些国家政府纷纷对此做出回应，如美国奥巴马政府出台“限薪令”，英国政府制定银行薪酬审查机
11、制，法国颁布关于禁止接受政府救助的企业高管享有股票期权和限制奖金的法令，德国联邦议院通过对加强高级经理人薪金监管的决议。我国政府也相继出台了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法和关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见。由此可见，当前企业薪酬分配是一个世界性的热点问题。目前，我国的经济体制和法制建设尚不健全，公司管理结构仍有待去完善，高层管理人员的薪酬制度不合理，导致问题多多，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，缺乏工作积极性和创造力，甚至诱发短期机会主义行为导致国有资产流失，进而影响国有企业竞争力和国有企业改革进程。因此，针对国有企业经营者高层管理者这个特殊的群体，如何制定
12、合理的薪酬分配系统，既符合公平与效率的总体要求，又可激发高管人员的潜力和积极性，为企业创造更大的价值，是当今企业需要重新审视并亟待解决的紧迫任务。1.2 研究目的和意义21世纪的我国目前正处于中国特色社会主义市场经济建设的高速发展时期。作为社会最主要经济细胞，企业的健康发展才能保证经济的提升，特别是国有企业，它们在我国国民经济中的地位非常重要，是我国国民经济发展的重要支柱，始终控制着国民经济命脉，是社会主义公有制经济中基础最好、实力最雄厚、竞争力最强的一部分，同时她也肩负着比其它经济构成更重要的社会责任。国有企业是否能够健康发展直接关系到我国国民经济的健康发展。目前，我国国有企业经营中存在的问
13、题很多，国有企业改革依然是我国经济体制改革的中心环节，而如何调动国企管理者的积极性则成为亟待解决的问题。进入新世纪，随着知识经济的到来，人力资本资源己开始逐步取代工业经济时代的经济资源和物质资源成为企业实现战略目标的关键因素之一。而经济的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。国有企业管理者是国有企业组织中的高级管理人员，是对企业的发展起重要领导作用的核心人员，他们参与企业的战略决策，负责决定组织的目标和战略，并对组织的资源拥有分配权，因此，高层管理者对我国国有企业的影响显而易见。在国有企业整个人力资源管理体系中，国有企业管理者作为一种人力资本，具有高稀缺性、高奉献性、高投入性、高
14、强度性、高风险性和高复杂性。在当今日益激烈的人才竞争中，如何通过恰当有效的激励措施，吸引或留住优秀管理人才，促使其最大限度发挥潜能，成为各界讨论和研究的重点和难点问题。薪酬制度是人才激励中的核心问题。这是因为薪酬不仅具有经济作用，还具有重要象征意义，象征着个人的贡献成就和认可。合理、科学的国有企业管理者薪酬制度可以促使当前国企管理者尽心尽力工作，承担企业使命，实现企业战略，达到企业各项经营目标。因此，本文结合国有企业高管人员工作的实际情况，对高管人员设计薪酬指标体系，这对于提高企业的管理水平、提升国有企业的竞争力、推进我国国有企业改革，都具有重大的理论和现实意义。第2章 薪酬管理的基本理论和作
15、用2.1薪酬管理的概念薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅仅是物质报酬的分配，对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理的理念有了完全不同的解释，其基本以人为主，企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励，现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体，因而薪酬管理的内容更加丰富。要进行有效的薪酬管理，必须了解什么是究竟薪酬，以及薪酬和工资的本质区别。薪酬是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿，包括经济性报酬和非经
16、济性报酬两方面的内容。1工资是薪酬的主要形式，它是依照国家有关规定和合同要求，以货币形式直接支付的报酬形式。包括基本工资、津贴、补贴、加班加点工资、奖金等。22.2薪酬体系的基本类型1）传统的薪酬体系根据企业决定员工基本薪酬的基础不同大致分为：职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系三种。2）新式的酬薪体系绩效薪酬体系：指员工的薪酬按照个人或者团队绩效目标的实际完成状况确定薪酬的一种薪酬体系。其最大特点是将员工薪酬收入与个人业绩挂钩，薪酬数额随绩效目标的完成状况而浮动。自助式整体薪酬体系：又叫全面薪酬体系，具有自助式风格，企业在与员工充分沟通的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据
17、员工的兴趣爱好和需要的变化作出相应调整。该薪酬体系的最大特点是以员工为导向，员工从一个薪酬的被动接受者转变为薪酬的客户，有主动挑选薪酬方案的权利。宽带薪酬体系：就是对原来报酬各不相同的多个薪酬等级合并压缩成相对较少的薪酬等级，同时拉大每一个薪酬级别相对应的薪酬浮动范围。简单地讲就是薪酬级别少了 , 但每一级别内部的薪酬差异大了。2.2薪酬管理的作用薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制，正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不可替代的作用。薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。同时，相同岗位设计不同薪级，与员工的能力和业绩相匹配，肯定员工的能力价值，发挥了薪
18、酬的激励性。另外，企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部人力资源配置方面。薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置的角度看，部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成合乎企业发展的人力资源配置。同时，也能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励，以指导部门的人力资源管理。薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同，但有一点可以明确，只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想，薪酬体系才能在现代企业管理中
19、发挥出最大的作用。2.3 国有企业高管人员的工作特殊性国有企业的管理人员可以按其所处的管理层次区分为高层管理人员(高管人员)、中层管理人员和基层管理人员。对这三类管理人员进行薪酬管理的侧重点有所不同，比如高层管理人员，主要是对整个企业的管理负有全面责任，他们的主要职责是制定企业的总目标、总战略，掌握企业的大政方针并评价整个企业的绩效。他们在与外界的交往中，往往代表企业以“官方”的身份出现。高层管理者的工作重点在于决策，因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能，例如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。鉴于国有企业高管人员工作的特殊性，对他们进行有针对性的薪酬指标设计至关重要。本文
20、结合国有企业高管人员工作的实际情况，对高管人员设计薪酬指标体系，希望能起到一定的启发意义。第3章 我国国有企业薪酬存在的问题企业的生存及发展是在一定的制度环境下运行的，制度变迁对整个行业有着深远影响。我国市场经济起步较晚，市场经济的法律法规不够健全，企业的运行机制也无法得到有效的制度保障，这当中既有我国传统文化因素，也有深刻的制度因素。本文通过分析国有企业高管人员薪酬管理和薪酬指标体系存在的各种问题，发现本质找到解决措施。3.1国有企业薪酬管理问题3.1.1工资与市场经济严重脱节由于国有企业的领导人都是由政府直接任命，这就必然导致政府对国有企业的正常工作产生过多不必要的干预，这样就可能导致经营
21、产生明显的问题。企业的自主经营管理权难以落实，影响了企业内部分配制度的深化改革以及改革质量。政府对企业薪酬的控制将大大降低薪酬的激励作用并减少企业对优秀人才的吸引力。 33.1.2僵化的薪酬管理制度蕴藏着人才危机随着我国经济增长速度的加剧、贫富差距的不断扩大，越来越多的人群开始向往富裕的生活，希望能在短期内获得高收入来改善现有的生活。于是在人才不足、劳动力市场不断完善的当今社会就出现很多业绩不佳的国有企业的员工因工资差异而流向工资水准较高的其他企业的现象4 ，使很多国有企业因此而陷入难以招到优秀人材也难以留住优秀人材的困境。甚至导致大、中型国企成了外企、私企的人才培养基地。3.1.3缺乏科学、
22、系统的绩效考核虽然所有国有企业都实行了绩效考核工资制度，包括对财务目标的考核，导入了绩效考核制度和流程，实施全体职工的绩效考核，但往往由管理团队通过讨论确定员工的绩效系数是多少的具体数字，具体到部门或者基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，很多考核仅仅是形式，考核的结果并不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。3.2薪酬指标体系存在问题现在的国有企业主要执行新式的薪酬体系，但是作为垄断行业的国有企业在实际运作中仍然存在诸多的问题： 3.2.1国企高管靠垄断行业获得较高经济效益国企高管依托资金、技术、领导支持等多种垄断性的因素，依托国家政策保护经营盈利，并非国企高
23、管自身能力所为。许多国企不必承担市场激烈竞争的风险，高管也少有被解职的风险。因此，盲目套取国外或民营企业薪酬模式，不符合国情民意。 3.2.2考核对象区别对待在考核的实际执行过程中，对考核对象区别对待。高层管理的业绩通常由上级领导评定。在这里，利润、产值等经营指标只是实现国企高管和其上级部门的社会性、政治性目标的手段。赢得上级青睐的高管高层的业绩必然比其他人更加光鲜。3.2.3管理机制的偏颇我国的国企基本上都是大型央企，在现有体制下，大型国企的高管人员的任免制度，依旧还停留在上级部门“指定”的阶段，明显背公平性，难以消除社会公众的质疑。指定的高层所管理的企业必然会受到“指定上级部门领导”的青睐
24、，使政策偏向严重。3.2.4国企高管薪酬设计无法让人信服目前国企高管薪酬的总体状况是，内部薪酬差距大，外部差距也较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍，甚至几十上百倍，而且企业与企业之间，差距也很大。主要原因是他们的薪酬是自己确定的，责任权利不明晰。 3.2.5考核存在问题考核导向可能产生短期行为，对企业高管的考核制度现在都是以一些财务指标，多以利润作为考核的导向。短时期内，本企业的业绩和经营效果对其影响巨大。对此，企业高管可能会因此注重短期的经济效益，牺牲长期利润。第4章 国有企业高管人员薪酬指标设计方案4.1. 薪酬管理的改善4.1.1减少行政干扰，适应市场经济政府要逐步减少对国有企业决
25、策的干预程度，使国有企业薪酬管理更适应市场经济的要求。要对资产管理工作进行合理分工，明确管理责任，从而把资产管理工作落到实处。4.1.2规范健全的制度要健全激励机制，消除平均主义，增加绩效薪酬的比例。充分利用福利和间接薪酬的激励作用，使员工激励多样化。为了国有企业长期发展的需要，激励制度应使得高层管理者向企业的长期发展看，应根据企业自身的状况和管理者自身的接受程度，建立适合自己的股权激励制度。4.1.3构建科学合理的绩效考核体系构建有国企特色的科学绩效考核体系必须要遴选出关键的绩效考核指标，建立全面的、详细的考核指标体系，使考核有据可依，有章可循。绩效考核要体现公平性，为了增加考核的可信度，考
26、核主体为企业的高层管理者，有必要的话可以引入第三方监管机构，真正实现绩效考核的公平合理性。绩效考核完成之后，应该根据评价结果，进行奖惩。对绩效考核合格的员工进行奖励，而对不合格的员工进行惩罚，坚决不能出现只奖不罚的情况。 4.2薪酬指标体系的再设计企业高管薪酬体系就是运用薪酬的有关原理和技术方法，科学合理地确定企业高管人员的工作薪酬，包括确定薪酬水平、薪酬组合类别与支付方式、比例结构等，以保障企业高管人员的物质利益，激发高管人员的积极性，吸引和稳定企业高层管理人才。薪酬设计的原则是：公平原则；竞争原则；激励原则；合法原则；透明化原则。高层管理人员的薪酬体系应该包括：1）基本工资；2）绩效年薪；
27、3）奖金；4）津贴；5）养老金；6）非经济报酬。而对应薪酬的指标为：1）基础薪金点数；2）绩效薪金点数；3）素质薪金点数；4）岗位薪金点数； 薪金总数=基础薪金点数+绩效薪金点数+素质薪金点数+岗位薪金点数 1）基本工资基本工资由基础薪金点数确定，基本工资由上年度国有企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数(或调节系数)构成，但不会超过5倍。主要负责人的基本年薪以在岗职工平均工资5倍为基数；2）绩效年薪由绩效薪金点数确定。而它又由企业规模、行业特点、经营难度、经营业绩来决定。高管的绩效年薪与企业的业绩以及高管的绩效挂钩，属于风险收入，具有不确定性；3）奖金由素质薪金点数来决定，可以
28、体现高管素质差异及个人价值，鼓励高管不断提高技能、素质，长期为企业做贡献；4）津贴，养老金由岗位薪金点数来决定，是由工龄，学历，职称决定的。津贴是对劳动者在特殊条件下额外劳动消耗或额外费用给予补偿的一种工资形式，津贴采用的是现金形式。养老金是保障职工退休后的基本生活需要。结论现代企业的薪酬管理不同于我国传统的工资管理，在世界经济全球化的今天，薪酬管理概念被赋予了新的内容，科学的薪酬管理己成为企业持续、稳定发展不可或缺的部分。当前，由于我国国有企业在薪酬管理方面存在许多问题，人才流失严重。因此，对我国国有企业薪酬管理进行理论研究和考察，并提出完善国有企业薪酬管理的对策和方法，有助于提高我国国有企
29、业的薪酬管理水平，从而更好地吸引人才、留住人才、激励人才，缩短我国国有企业和世界先进企业的差距。本文围绕薪酬管理的基本理论、我国国有企业薪酬管理方面存在的问题、完善我国国有企业薪酬管理的对策等方面，做出一些初步的理论探讨和实践设计：第一，对薪酬管理的概念、包含的内容、特征、及在人力资源管理中的作用进行了阐述；第二，分析了现今国有企业薪酬管理的现状，用大量的数据表明国有企业在薪酬管理方面存在着诸多问题；第三，提出了完善我国国有企业薪酬管理的对策。参考文献1彭向刚.公共关系学M.吉林：吉林大学出版社，2000:78-82.2刘军胜.薪酬管理实务手册M.北京：机械工业出版社，2002：22-25.3
30、王麒凯，李志，袁钰.构建具有公平性和激励性的PSP薪酬管理体系以国有企业重庆GS集团为例J.中国人力资源开发，2012，（5）：40-45.4孙冰.黑龙江省国有企业薪酬制度问题与对策 J. 学习与探索，2007，168(1):158 。5徐秀杰.论国有企业薪酬管理J.财经与管理,2012，（8）：281.6康士勇.薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术J,.北京市计划劳动管理干部学院学报，2006（1）：52-53.7张晓静.国有企业薪酬管理的问题与对策J企业论坛,2009，（1）：73-75.8肖继辉.有关经理报酬决定因素的实证研究J.当代财经，2005，（5）：6979.9杜萍，王兰.
31、企业业绩评价模式的现实选择J.经济理论与实践，2004， （11）：3237.10朱启明，佘虹志.对上市公司高管团队薪酬公平性的研究J.广东商学院学报，2006，（4）:1924.11王加宁.谈公平薪酬与效益薪酬J.北京市计划劳动管理干部学院学报， 2006，（3）：3940.12陈晓红，毛萍.论国有企业经营者报酬激励机制J.中南工业大学学报 （社会科学版），2001，（1）:710.13孙楠,秦龙.国企高管薪酬现状及改革路径探析J. 理论探讨，2014，(01)：89-92.14李增泉.激励机制与企业绩效一项基于上市公司的实证研究J. 会计研究. 2000，(01)：56-58.15钟丽华.
32、薪酬体系的基本类型及其新发展J. 经济与社会发展. 2007，(10)：71-73.16JENSEN M.C., K.J.MURPHY. CEO Incentives一Its not How Much You Pay,but HowJ.Harvard Business Review,1990,(3)：138一153.17BRACE OVERTON, SUSAN E. STUFFER. Executive Compensation Answer Book Fitch EditionM.Beijing：City Publishing House,2003：98-105.致谢值此论文完成之际，我的本
33、科学习生活也接近尾声，四年以来的学习和生活在这里汇聚成文，感激之情油然而生。首先要感谢的是我的论文指导，我的这篇论文从选题，写开题报告，到论文的起草、撰写、初稿、二稿直至最终稿都是在老师的悉心指导下完成。从论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了许多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。论文凝聚着她的血汗，在此我向她表示衷心的感谢。其次感谢参考文献中的所有作者，正是由于他们前期所做的研究成果让我的研究得以进行，使论文最终能够完成。感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心
34、完成这篇论文，感谢你们对我的培养也感谢你们教会我做人的道理。感谢我的学校，给了我学习的机会，四年来感谢学院的老师对我专业思维及专业技能的培养，他们在学业上的细心指导为我工作和继续学习打下了良好的基础，在这里我要像诸位老师深深的鞠上一躬！特别是辅导员，在这四年来，在思想以及生活上给予我很多鼓舞与关怀，让我走出了很多失落的时候，对老师的感激之情我无法用语言来表达，在此向老师致以最崇高的敬意和最真诚的谢意！接着要感谢是这四年来我的朋友、同学以及我的父母对我的学习，生活和工作的支持和关心。四年来我们真心相待，和睦共处！正是一路上有你们我的求学生涯才不会感到孤独，马上就要各奔前程了，希望你们有好的前途，加油！马上又将远离我的父母，出去工作了，我在心里默默的祝福你们平安健康，我会好好努力，不会让你们失望的，会好好工作回报社会。谨以此致谢最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。12