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1、北京KM有限公司员工招聘方案优化研究工商管理1502 ：宋昕培指导教师：焦伟伟摘要：人是知识经济时代的稀缺资源，招聘是企业获得人力资源的主要途径，如何进行有效招聘是企业发展过程中的重要问题。本文以北京KM公司为研究对象，通过座谈与问卷调研的方法，分析KM企业目前招聘工作中存在与潜在的主要问题，并提出组建专业招聘团队、拓宽招聘渠道、规范招聘流程、遵守招聘原则、建立招聘效果评估体制等优化公司招聘体系的建议，从制度、文化、培训、资金几个角度出发为招聘方案实施辅之以保障。关键词：员工招聘；人力资源；招聘管理；招聘方案优化Research on optimization of employee recr
2、uitment plan of Beijing KM companyAbstract: people are scarce resources in the era of knowledge economy, and recruitment is the main way for enterprises to obtain human resources. How to conduct effective recruitment is an important problem to be solved urgently in the development process of enterpr
3、ises. Based on KM company in Beijing as the research object, through discussion and questionnaire investigation method, analysis of enterprise KM current and potential of the main problems existing in the recruitment, and put forward a professional recruitment team, broadening the recruiting channel
4、, standard recruitment process, adhere to the principle of recruitment, and set up for evaluation system for system optimization Suggestions, from the perspective of system, culture, training, funding a few set out for the recruitment plan implementation of auxiliary safeguard.Keywords: Staff recrui
5、tment; The human resources; Recruitment management; Recruitment plan optimization4目 录1引言22KM公司招聘现状分析22.1KM公司简介22.2内部环境分析32.3KM公司员工招聘现状53KM公司招聘中存在的问题13.1招聘前期准备不足23.1招聘渠道丰富性不足23.2招聘信息不对称13.3忽视员工求职需求与入职培训13.4招聘效果评估不及时不到位14KM公司招聘体系优化方案14.1组建专业招聘团队14.2拓宽渠道规范流程24.3遵守原则尊重选择24.4建立招聘评估制度35KM公司员工招聘方案实施保障措施35.
6、1企业制度保障35.2培训管理保障35.3企业文化保障45.4资金资源保障4参考文献1附录：21 引言知识经济时代,人力资源在企业发展中发挥着愈发重要的作用，知识型员工、复合型员工等高素质人才也愈发成为企业成功制胜的关键。人本管理思想强调企业在管理人力资源的过程中要将人置于核心地位，人是生产三要素中最活跃的要素，员工是企业中流动的血液,是企业保持生机持续发展的保证。招聘活动是将人才引入企业的首个环节，对企业的生存与发展具有深远影响，近年来抢人大战在国内各个城市如火如荼的上演，互联网的迅速发展使得企业招聘的方式、过程以及效果不断产生变化。招聘活动的各个环节都在一定程度上影响着招聘的效果以及招聘管
7、理的有效性，能力岗位匹配原理认为员工的能力应与职位要求的能力相适应匹配,以此来衡量企业招聘工作的成功与否，这便要求企业在招聘不同岗位职员时应有不同的能力测试标准；心理契约理论认为员工与企业之间以关系为前提、以承诺和感知为基础形成的责任义务等信念能够提高员工的忠诚度，进而促使新员工成为企业的老员工，如此企业文化企业精神等是否与招聘员工的个人想法所契合将直接影响员工日后的工作态度、质量，关乎招聘效果。人才者，求之者愈出，置之则愈匮。员工招聘是企业通过展开招聘、甄选、录用、评估等活动招贤纳士，并在此过程中加之计划、组织、协调、控制等管理活动，科学的招聘管理活动有利于保证企业人才资源的稳定性，提高企业
8、综合效益。秦艾华（2018）提出招聘规划无战略性、招聘方法的不科学是导致企业员工流失、出现长期空岗情况的原因之一；赵金钺（2017）认为企业对招聘工作的不重视严重限制了其长远发展，并总结了企业组织人才招聘具有保持企业核心竞争力、构建良好企业环境等重要意义。鉴于以上，本文通过对北京KM有限公司招聘现状进行调研，分析北京KM有限公司目前在招聘方面存在的问题，并提出相应意见建议，望为提高企业招聘质量略尽绵薄之力。2 KM公司招聘现状分析2.1 KM公司简介北京KM公司1992年以近七千万资本注册成立，主要经营建筑装饰类业务，2001年企业改制, 2005年经集团高层决定，企业进行更名，近年来公司的年
9、度经营额呈逐年增长的发展形势。目前企业有4个子公司、14个设计工程部、十余个直属部门,以及由经营中心管理的数十个项目部和4个经营性分公司,员工达到千余人。设计院下设3个分院、8个设计所、5个研究所以及数十个设计研究室。KM公司是一家大型综合性的建筑装饰公司，现拥有建筑装饰装修工程、建筑工程设计、工程施工壹级资质，拥有全国建筑装饰行业首批3A等级资信, 中国建筑装饰协会连续13年评为百强企业, 2017年,企业通过了新版质量、职业健康安全、环境管理三体系认证,取得了鲁班奖、多项省市级奖项。2017年度,企业仍保持十几个亿产值的发展态势。企业人才基础雄厚，拥有数百位资深建筑师、杰出设计师等人才，同
10、时包括国家一级注册建造师近30几位，以及数以千计的经验丰富的工程技术人员。KM公司先后承接了唐山希界维国际影院装饰工程、海南海口燕泰国际大酒店项目、邢台市大洋百货中兴店装修工程、中国国家地质公园地质遗产保护中心工程、洛阳隋唐大运河博物馆展等工程,公司成立以来，先后多次斩获过中国建筑工程鲁班奖、多个项目获得全国建筑工程装饰奖、全国十大陈列精品奖和北京市优质装饰工程奖等诸多奖项。2.2 内部环境分析2.2.1企业组织结构KM公司目前实施总经理负责制。公司建立股东会，下设监事会、董事会，明确规定董事长、经理管理层的责任制度；专务副总经理下设公司经营事业部，负责公司的日常经营事宜；常务总经理下设人力资
11、源部门、法律事务部门、安全质量检查部门以及信息部，人力资源部门负责公司人力资源的管理协调工作；经理管理层主要管理4个分公司，14个设计工程部以及大小性质不同的各个项目部。公司当前的管理模式由改制后建立，结构稳定，层级分明，但随着时代发展，公司也在不断探索新的管理方法以求融入到当前管理模式，以提高企业经营管理的效益。图 1企业组织结构图2.2.2企业文化企业文化建设与公司发展息息相关，十几年来KM公司树立了以人为本、设计领先、努力创新、追求完美的经营理念，公司鼓励员工劳逸结合，连续举办职员羽毛球赛、趣味运动会；为培养员工之间的协作能力，定期开展素质拓展训练与团建活动；公司向员工宣扬“家国”的理念
12、，小到为员工置办生日会，大到组织企业内员工向灾区捐款；公司要求员工追求“尊重、创造、严谨、诚实”等精神，为客户设计高质量产品，提供周到优质的服务。2.2.3薪酬待遇对于多数求职者来说，薪酬水平是其首要关注因素。公司目前的薪酬水平在同行业属于中等水平，但放置北京来说相对较低。KM公司在福利待遇方面设有五险一金、餐饮补助、交通补助、绩效奖金、年终分红奖金等基础福利制度，同时还设有定期体检、做五休二、弹性工作等多种特别福利待遇，整体薪酬待遇水平为多数员工所满意。图 2 KM公司月工资平均水平图 3 KM公司平均月薪变化2.3 KM公司员工招聘现状2.3.1招聘渠道KM公司在员工招聘方面的预算相对较少
13、，内部晋升、网络招聘、校园招聘、人才市场这四种渠道是目前公司进行员工招聘活动的主要渠道。随着互联网的发展与普及，网络招聘、人才市场是公司员工的主要来源，公司已在前程无忧网站、猎聘网、智联招聘、建筑英才网、赶集网等多个平台发布招聘信息。当前公司人员除创业初期的员工外多数是后期通过网络招聘、人才市场途径招聘而来，占据68%的比例；校园招聘占据11%的比例；内部晋升占据12%的比例，表明内部提拔培养的方式是KM公司当前招聘中高层管理人员的主要途径之一；通过熟人推荐以及在报纸杂志、电视等媒体刊登招聘广告的招聘途径共占据9%，目前发挥的作用已经相对较小。2.3.2招聘流程KM公司的人力资源部门首先会根据
14、各人事专员收集的信息制定招聘计划，对招聘的岗位、数量加以确定，而后选择不同的招聘渠道做好人才搜索，有针对性的发布招聘信息；定期对求职者的简历进行资格审查条件筛选，对有意求职者进行应聘登记，电话或短信方式通知合格人员，安排初试与复试，层层甄选出能力、素质等各方面都与公司相符合的人员予以试用，通过试用阶段的人员最终被企业正式录用。图 4 KM公司招聘流程 12.3.3招聘效果KM公司内部部分工作职位不设实习岗位，目前通过网络、人才市场、校园等渠道招聘的人员多为基层人员，中高层及相关管理人员多为内部晋升或资历丰富的领导推荐而来。笔者与KM公司的部分员工与管理人员进行访谈，对公司2018年3月份的招聘
15、活动进行招聘效果分析。当月招聘活动共计收到简历536份，有效简历通过率为21.8%，参加面试92人，最终录用21人，招聘完成率44.7%，新员工入职率达到90%。通过了解，经过一段时间的工作适应，部分员工选择离职，新员工、老员工均在离职范围内。如此可以看出，KM公司此次的招聘活动效果并不理想，老员工离职的现象更是反映了公司前期的招聘存在问题。3 KM公司招聘中存在的问题问卷调查结果显示，被试员工们当前KM公司的员工招聘体系评价偏低，根据问卷问题21调查员工们对公司招聘现存问题的情况来看，公司招聘前期准备不足，包括招聘计划制定粗糙、招聘标准不清晰等；除此之外，招聘渠道丰富性不足、招聘信息不对称均
16、制约着企业成功招聘人才；企业招聘过程中忽视求职者的需求，新员工入职后缺乏相应入职培训以及招聘评估工作不及时不到位都会严重影响招聘质量。图 4 KM公司招聘活动现存问题统计表 1员工招聘体系现状完全不同意不同意一般同意非常同意公司当前的员工招聘体系为公司提供人才保障49221443.1 招聘前期准备不足KM公司的招聘工作前期准备不足。一方面，招聘计划制定粗糙，根据调查问卷中问题8、问题9的调查结果显示，公司的人力资源部门对其他部门的人才需求信息会做定期的收集统计，但对于人力资源规划是否经过谨慎研究后制定公司人员看法不一，多数人的意见集中在公司的人力资源规划制定严谨与科学程度不足。另一方面，招聘标
17、准不清晰。调查问卷设计了问题11“公司的招聘标准清晰，能被应聘者了解和接受”。对这一问题的调查结果统计发现，9人认同这一观点，25人认为公司的招聘标准清晰程度以及能够被求职者了解和接受程度一般，16人认为公司的招聘标准清晰程度不够，不能完全被应聘者了解和接受，3人完全不同意该观点。表 2招聘需求收集情况 1很不满意不满意一般满意非常满意关于人力资源部对公司招聘需求的收集情况，我感觉：173294表2招聘标准与人力资源规划情况完全不同意不同意一般同意非常同意公司的招聘标准清晰，能被应聘者了解和接受31025123公司的人力资源规划是经过谨慎研究后制定的2924135造成招聘标准不清晰的原因在于工
18、作分析不充分，未能形成标准化的岗位说明书，公司人力资源部门与具体招聘部门沟通不到位，导致对招聘岗位缺乏科学全面认识，招聘信息中叙述的任职条件模糊不清，造成人岗不符、高离职率等问题。另外，公司招聘过程中疏于对岗位特征、职员素质的分析，出现了盲目追求高学历职员现象。3.1 招聘渠道丰富性不足问卷设置了问题13、问题14来了解公司当前的招聘渠道现状。在“公司的招聘渠道丰富且高效”这一问题的认知上，12人认为公司现有招聘渠道不够丰富，34人认为公司现开拓的招聘渠道丰富程度一般，仅9人认为公司招聘渠道很丰富，能够满足企业经营过程中的人才需求。表3招聘渠道相关调查结果统计非常不同意不同意一般同意非常同意公
19、司的招聘渠道丰富且高效393472KM公司当前的招聘渠道以网络招聘、人才市场、校园招聘以及熟人推荐等传统渠道为主，以上招聘方式在互联网时代与企业不仅耗费成本同时又无法达到良好的招聘效果，往往事倍功半。当今社会，90后作为新生代员工已成为求职大军中的主力军，而企业当前的招聘渠道选择没有做到有的放矢，因人制宜，还未能很好的适应二十一世纪大数据信息化时代，契合新生代先进生活理念。3.2 招聘信息不对称公司在发布招聘信息时，对条件限制描述的把控不到位，例如经验方面的限制,个别岗位要求应聘者具有工作经验,且年限在2-5年以上，条件把控过紧；也有一些为了吸引求职者投递简历而注明“学历不限，专业不限”等各种
20、不限条件的岗位，条件把控过松，往往会造成各种不合格简历大量出现，不仅加重了人力资源部门的工作难度，更降低了招聘的效率。招聘条件的过紧乎或过松都会造成求职者与用人单位的信息不对称，从而导致员工的入职需求、企业的用人需求均被忽视，致使招聘失败。除此之外，通过对比KM公司发布的招聘信息，可以发现KM公司对企业描述过于官方叙述笼统，招聘条件未加分类，大量信息简单罗列，求职者获取有效信息花费时间长；另外，KM的网络招聘信息中对岗位就业环境、工作待遇等求职者希望获取到的信息未加具体描述，更有个别网站的招聘信息已经过期很久，但公司的相关部门并未及时进行更新。3.3 忽视员工求职需求与入职培训当今社会发展迅速
21、，资源相对充足，能够满足求职者们的生理方面、安全方面的基本需要。根据马斯洛的需求理论可知，相对于70、80年代的员工，90年代的新生员工更为关注自身发展的真正需要，追求更高层次的精神世界的需要与满足。KM公司对于该问题已经有一定的了解认知，但受到固化招聘思想以及“招聘只是例行公事”态度的影响，公司在进行招聘时，薪酬等物质层次需求往往被认为是吸引人才的唯一因素，恰恰忽略了求职者们对于个人发展、个人追求的长远求职需求。经访谈统计，KM公司在进行招聘时，求职者的价值观念、个人品质的相关问题很少涉及，决定一个求职者是否被录用时，其个人信念能否与本公司的核心理念、公司文化契合的问题很少被作为关键因素考虑
22、。问卷设置问题18了解KM企业员工入职后的管理情况，调查结果显示53名被调查者中43名员工对员工入职后公司的管理情况都不甚满意。经了解，员工入职后有三个月的试用期，公司新员工入职后的培训工作落实不到位，导致一些员工因不能及时熟悉工作内容选择辞职，成功度过试用期的员工在后期工作中发生工作失误的概率也偏高。表 4新员工入职管理情况很不满意不满意一般满意非常满意您对公司新员工入职后的管理是否满意：81520913.4 招聘效果评估不及时不到位招聘效果评估是企业对阶段性已完成的招聘工作进行总结评价，帮助企业总结经验提升招聘质量是招聘的重要环节之一。问卷问题21的调查结果显示，68%的KM员工认为公司当
23、前的招聘活动存在招聘效果缺乏评估的问题；根据问卷问题16对KM公司招聘评估现状的调查结果，员工们对公司的招聘效果评估工作评价并不高。45.45%的被调查者认为公司的招聘评估水平一般，超过20%的被调查员工认为公司当前招聘评估工作不够科学。图 5招聘效果评估调查结果4 KM公司招聘体系优化方案4.1 组建专业招聘团队招聘关乎企业生存与发展，是一项繁琐的工作，单靠一两个人无法完成。上述问题中，KM公司的招聘前期准备工作不足，导致招聘需求不准确、招聘标准不清晰、招聘计划不周祥等问题。组建专业招聘团队可以有效解决上述问题，不仅能在一定程度上提高招聘的效率；更加可以提高招聘的质量，优化招聘效果。组建专业
24、的招聘团队既表现了公司对招聘工作的重视，同时也是对求职者的尊重。所谓团队，意味着是一群人的智慧。企业在组建招聘团队时，一方面要注重团队成员个人素质的考察，考察范围应包括个体的年龄、职位级别、性格特点以及知识能力结构，特别注重经验和能力的融合应用；另一方面，多个人的组合并不能称之为团队，共性强、相互之间工作密切相关的群体合理搭配，各司其职，如此组建的人力资源招聘团队综合素质较高，才能吸引应聘者纷至沓来。招聘者是企业的代表，如果说求职者通过网络资料查询或亲人朋友介绍描述对求职公司建立了第一印象，那么面试时面对招聘者则是对公司建立其第二印象，这是影响企业能否成功招揽人才的一个转折点。4.2 拓宽渠道
25、规范流程企业应该吐故纳新，适当减少对部分高成本低效率传统招聘渠道的广告投入，如广播电视等；同时企业更应该审时度势，顺应时代发展，主动要拓宽招聘渠道，增加对现代化招聘方式渠道的投资，例如，校园招聘、网络招聘。企业通过到大学专场招聘会、集体招聘会等形式招聘专业对口、能力优秀的毕业生。大学生是大众创业万众创新背景下兼具知识与创造力的创新主力军,企业通过校园招聘招到的学生思想活跃、创新能力强，具有较强的可塑性，能够为企业注入新力量带来新的创造灵感。KM公司虽然开拓并利用了网络招聘的渠道进行招聘活动，但其网络招聘涉及范围较窄，主要是通过建筑英才、网智联招聘等平台发布招聘信息。笔者建议，公司可以通过注册微
26、信公众号、新浪微博企业账号等平台发布招聘信息，网络的发达不仅保证了招聘信息的时效性与低成本，并且能够提快速高招聘工作的效率。企业应规范其招聘流程，做到招聘分期制宜，即招聘工作应分为前、中、后三期，招聘前期，公司的人力资源部门或专业的招聘团队应根据企业的人力资源规划做好招聘人员数量、水平的需求分析，制定招聘详细的计划，同时要加强部门沟通以完善岗位说明书；招聘中期，相关部门在此阶段应确定好发布招聘信息的渠道、确定具体招聘流程；招聘后期，人力资源部门应落实好新员工入职培训以及招聘评估等工作。招聘前、中、后三个时期工作侧重点不同，有序的安排保证了企业招聘工作的顺利进行。4.3 遵守原则尊重选择笔者认为
27、，招聘是企业与员工订立契约的开始，基于求职者安全需要以及企业招聘需要，建议企业在招聘过程中应遵守几个原则：诚信原则即保证招聘信息无虚假内容；人岗匹配原则即求职者的能力素质要与应聘岗位相匹配才有录用资格；公平公正原则即公司对求职者们应保持一视同仁态度，避免徇私舞弊现象，为公司积极创造业内口碑；双向选择原则即企业与求职者双方应自觉自愿选择去留，留足思考与选择的空间。招聘过程中容易出现信息不对称的问题，企业为了吸引求职者，求职者为了获得心仪的职位，都会存在漏报、错报信息的行为。为避免双方信息不对称易造成人岗不匹配，工作效率低，招聘质量差等诸多问题，企业在招聘笔试时，可以对求职者进行入职性格、岗位能力
28、以及责任心等方面的测试，如霍兰德职业兴趣测试；除此之外，企业也可以在招聘面试时，向求职者披露企业文化精神、企业发展历程、岗位特点等深层次信息，。让求职者更加深入了解面试企业与岗位的特点，使其认真考虑自己的价值观是否能与企业文化相融、自身能力素质是否与岗位相符合，从而做出进一步选择，真正做到自愿高效的双向选择。4.4 建立招聘评估制度招聘评估自上世纪80年代受到学者关注，Carlson（2002）认为对通过不同招募方式招募到的员工质量进行评估本身就是一项极有价值的工作。建立招聘评估制度，科学评估招聘活动的有效性, 有助于降低在后期管理中的解雇风险, 减少解雇成本。企业在招聘结束后首先应计算企业的
29、招聘成本评估招聘活动的成本效益；其次就“应聘比”“录用比”“招聘完成比”对录用者的数量进行评估；在新员工试用期过后再计算“录用合格比”“员工流失率”对招聘的质量进行评估。招聘计划关乎企业人才储备与未来发展，招聘人员的表现一定程度上影响了应聘者的求职意愿。所以笔者认为，招聘计划科学性合理性、招聘程序规范性、招聘渠道有效性、招聘人员的表现等几个角度也应该作为公司招聘评估的评估范围。5 KM公司员工招聘方案实施保障措施5.1 企业制度保障制度体系是企业活动的框架，营造良好的制度环境一定程度上保障KM公司的招聘活动开展有章可循。招聘工作具有系统性，于KM公司而言，剔除已固化的招聘思想实施招聘体系优化方
30、案，就需要通过出台文件通知等措施建立相应制度加以配合。制度文件的下发不仅能够规范招聘方案优化工作的程序措施，也能够清晰明确地交待优化内容，同时正式文件的发放有助于得到企业员工的支持与配合。企业应当注意的是，制度配合招聘体系优化时应以保证公司正常运营为主，切忌舍本逐末。各项制度之间应有所配合，如考核制度应配合激励制度，加之奖惩措施，增强员工参与感调动积极性，促使规范自身行为。5.2 培训管理保障实施培训管理，不仅要对新入职员工进行技能素养等方面的入职培训，更要对人力资源部门的员工与管理者进行定期培训。对新员工开展入职培训活动，有助于帮助新员工尽快熟悉工作岗位、提前做好工作准备，同时也有助于部门管
31、理者及时了解新员工的个人表现。对人力资源部门的相关人员进行定期培训，帮助招聘团队提高专业性，促进团队之间的交流与合作。为提高KM公司日后招聘工作的质量与水平提供能力保障，有利于筛选优秀人才，丰富公司人才储备；有利于增强部门内部、部门与部门之间人力资源调配的科学性。5.3 企业文化保障员工流失制约企业发展，企业文化是组织共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。流失中高层管理人员对于KM企业来说不失为一场中级地震，流失大量基层员工同样会动摇企业根基，影响企业的业内评价。KM公司追求“尊重、创造、严谨、诚实”的企业精神，为了确保员工招聘方案进一步优化，实现招揽优秀人才与预防人才
32、流失的攻守双赢，可以作出如下努力：一是KM企业应继续坚持人本理念，充分尊重员工的需求与成果，为员工工作能力的提高和成长创造积极条件；二是招聘过程中KM的招聘团队应积极向优秀应聘者宣传企业精神、企业文化，通过交流沟通，了解求职者个人价值观是否与企业发展需要所契合；三是KM企业可以定期召开内部学习会议，表扬优秀员工，共同探索部门现存问题，增强员工对公司运营管理的参与感，调动积极性。5.4 资金资源保障在问卷调查的问题21中，46%的KM员工认为公司当前招聘经费短缺造成招聘效果不理想。人力、物力方面的资金资源是企业成功开展招聘活动以及未来实现招聘体系优化的物质保障。在资金方面，企业人力资源部门应与财
33、政部门共同努力，制定合理财政政策保证招聘体系优化工作的顺利开展；在资源方面，人力资源部门应合理利用内部与外部资源，开拓新的可利用资源，如：发掘互联网中更多的招聘平台；建立广泛多样化的人才储备库等，为实现招聘体系优化创造条件。参考文献:1Lawrence S. Kleiman Human resource managementM China Machine Press,2009.2Lloyd L. Byars, Leslie W .Rue Human resource managementM.Post & Telecom Press McGAraw-Hill (Asia) Co ,2005.3C
34、laudia GRIGORE. Economia. Human Resources Performance in Service Encounters-A Customer Service Case StudyJ. Seria Management,2011(1).4吴文艳.论现代企业中招聘团队的组建J.中国人力资源开发,2005(09):35-37.5刘正桂,王百春.试析知识经济下企业的招聘渠道J.商场现代化,2006(32):317-318.6常珺.谈建筑企业如何提高招聘的有效性J.建筑经济,2006(S1):107-109.7林朝阳,吴婷.基于胜任力的员工招聘探讨J.企业经济,2010(
35、03):66-68.8刘薇,李卫卫,吴鹤明.浅析企业文化在中小企业员工流失中的作用J.中国商贸,2011(03):88-89.9唐鑛,史珍珍.企业招聘效果评估研究J.中国人力资源开发,2011(03):10-14.10冯海芳,王东强,田书芹.微博时代中小企业社会化招聘流程优化设计基于生态加环原理的分析J.中国人力资源开发,2013(03):33-36.11李村,葛超.保定市人力资源市场分析及就业质量提升对策基于470家用人单位和799名求职者的需求分析J.黑龙江畜牧兽医,2016(16):273-275.12李燕萍,齐伶圆.“互联网+”时代的员工招聘管理:途径、影响和趋势J.中国人力资源开发,
36、2016(18):6-13+19.13刘艺璇.中小企业人才招聘问题研究J.经贸实践,2017(08):206.14秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究J.经贸实践,2018(04):51-52.15王俊有. 雄邦公司人员招聘方案优化研究D.吉林大学,2018.16荆华. M公司招聘现状及有效性研究D.河北科技大学,2019.17刘敏. Y公司员工招聘体系优化研究D.湖南工业大学,2018.18赵金钺.我国中小企业人才招聘现状分析J.商业经济,2017(06):118-120.附录：调查问卷员工招聘研究调查问卷尊敬的女士/先生：您好！首先感谢您参与本次调查。本次问卷采取无记名形式，调查结
37、果仅做学术研究之用，恳请您根据自身情况据实做答。本问卷共计21项题目，部分题项采用量表的形式，设计指标是根据李克特量表设计，采用打分的形式，分为五个程度等级，分别对应的分数为、，表示程度由弱到强。我们再次承诺不会出现具体公司名称，不会涉及个人隐私泄露问题，请您放心。对于您的支持，我们深表感谢！1.您的性别: 单选题 *A.男B.女2.您的年龄: 单选题 *A.30岁以下B.30-40岁C.40-50岁D.50岁以上3.请问您的学历: 单选题 *A.初中B.中专/高中C.专科D.本科E.硕士F博士及以上4.请问您的任职水平: 单选题 *A.基层员工B.中层员工C.高层员工5.请问您在该公司工作多
38、久了: 单选题 *A.1年以内B.1-3年C.3-5年D.5年以上6.我对公司当前员工招聘体系的总体评价是 单选题 *很不满意12345非常满意7.公司当前的员工招聘体系为公司提供人才保障 单选题 *很不同意12345非常同意8.关于人力资源部对公司招聘需求的收集情况，我感觉 单选题 *很不满意12345非常满意9.公司的人力资源规划是经过谨慎研究后制定的 单选题 *很不同意12345非常同意10.公司的招聘队伍非常专业，能够准确把握公司的招聘需求 单选题 *很不同意12345非常同意11. 公司有清晰的招聘标准，而且能为应聘者了解和接受 单选题 *很不同意12345非常同意12.公司招聘的流
39、程非常清楚明了 单选题 *很不同意12345非常同意13.公司的招聘渠道丰富且高效 单选题 *很不同意12345非常同意14.公司的招聘渠道有哪些?（多选题） 多选题 *A.内部晋升B.网络招聘C.校园招聘D.人才市场E.熟人推荐F.电视广播G.报纸杂志15.招聘渠道得选择是基于具体的招聘需求 单选题 *很不同意12345非常同意16.招聘活动结束后，对招聘效果的评估 单选题 *很不科学不科学一般科学非常科学17.公司评价招聘活动有效性的标准是 多选题 *A.用人部门的满意度B.新员工对招聘的评价C.招聘预算执行率D.人岗匹配程度E.新员工的工作绩效F.员工流失率G.招聘速度H.战略达成率I.其他 _*18、您对公司新员工入职后的管理是否满意? 单选题 *很不满意12345很满意19、您对公司的招聘过程评价: 单选题 *A.不好，过程形式化等B.一般，需要进一步提高和改善C.良好D.合理20.结合您在其他公司的面试经历，你对公司面试的安排评价是? 单选题 *A.较差B.一般C.良好D.安排的非常合理21.公司当前的员工招聘，我认为存在的主要问题有 多选题 *A.招聘流程不合理B.招聘渠道不丰富C.部门之间配合不默契D.招聘效果缺乏评估E.招聘需求不明确F.招聘人员不专业G.招聘标准不清晰H.招聘经费短缺I.其他 _*