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1、中小企业激励机制探析论文摘要当前，中小企业在我国经济增长点上占有重要的比重，但是由于缺乏健全完善的激励体制，无法调动员工的积极性、企业缺乏凝聚力、员工对企业缺乏忠诚度、人才流失等，对中小企业的发展造成了重大的制约。因此本文针对中小企业激励中普遍存在的问题，进行了全面分析，并提出了一些适宜的解决方法。关键词中小企业；激励机制；对策措施目 录1中小企业概述51.1中小企业定义51.2中小企业特点51.2.1规模小,组织结构简单51.2.2家族管理化51.2.3决策迅速,但存在较大成长风险51.2.4创新能力强51.2.5人力资源管理处于低级水品51.3中小企业在国民经济中的重要意义51.3.1促进
2、经济发展51.3.2促进社会安定,增加就业61.3.3增加出口创汇61.3.4有利于培养企业家62. 激励理论和激励形式62.1激励理论的概述62.2激励形式62.2.1激励的概念62.2.2激励的分类72.2.3常用的激励方式73. 影响激励效果的因素分析83.1内因分析83.1.1年龄83.1.2价值观83.1.3自信心83.1.4挫折容忍力83.2外因分析93.2.1激励措施93.2.2激励的度93.2.3评价体系93.2.4企业环境93.3影响激励效果的经济学分析94.中小企业激励机制的具体构建及运用104.1中小企业现有激励机制的内容104.1.1经济福利激励104.1.2绩效考核激
3、励104.1.3价值满足激励104.2中小企业激励机制的建设11 4.2.1 激励机制设计步骤114.2.2激励体系构成因素124.2.3建立企业激励体制124.3中小企业激励机制的运用134.3.1激励评价指标体系144.3.2企业员工满意度评价指标体系144.3.3 企业员工满意度评价方法164.3.4企业经营者薪酬激励机制综合模式设计175.结论17参考文献18 1. 中小企业概述1.1中小企业定义中小企业是指员工数量，资产总额及经营规模相对于所处行业的大企业都比较小的经济单位。1.2中小企业特点1.2.1规模小,组织结构简单规模小是中小企业的特征之一，特别是一些小企业，基本上就是单一家
4、庭自己经营的。其次，因为人员数量少，中小企业的组织结构都很简单，这样个人在企业中的贡献一目了然，可以对员工进行有效的激励。1.2.2家族管理化因为大多数中小企业都是家庭自主经营的，故而基本上都是家族式经营的管理模式。此模式在企业初始建立时，因为人员少结构简单，凝聚力是其他性质的企业没法可比的，但是，随着企业的规模扩大，问题也会接踵而来。1.2.3决策迅速,但存在较大成长风险中小企业的决策者基本上拥有企业的所有权与管理权，有利于企业快速的做出决策，但因决策的独断性，也使企业承担着巨大的风险。1.2.4创新能力强 中小企业是我国建设创新型国家的基础力量，在我国的技术创新中占有主体地位。1.2.5人
5、力资源管理处于低级水品因为资源的有限性，中小企业更多的是追求利润的增长，而忽视了对人才的关注，因为对人力资源管理的淡薄，导致了人力资源管理制度的缺失，使得人才流失，制约了企业的发展。1.3中小企业在国民经济中的重要意义1.3.1促进经济发展 中小企业所带来的经济成果对我国的经济发展起到了举足轻重的作用。据统计数据显示，我国“十五”期间国民经济年均增长9.5%，而规模以上的工业中小企业的增加值年均增长28%。这说明中小企业对经济增长的贡献非常大。1.3.2促进社会安定,增加就业我国的中小企业在数量上占了绝大部分，解决了绝大部分人员的就业，在扩大就业，活跃市场，改善人民生活和稳定社会等方面有着独特
6、的功能。1.3.3增加出口创汇从引进外资来看，我国外商投资企业和中外合资企业绝大部分是中小企业；从出口创汇的角度来看，中小企业通过向大企业提供配件等方式实现间接出口，另一方面，通过外贸部门直接出口产品。尤其是我国加入WTO后，中小企业更能发挥其灵活特点，生产适销产品，为国家赚取外汇。近年来的出口总额中，有60以上是中小企业提供的。1.3.4有利于培养企业家中小企业是培养企业家的摇篮，冒险的精神是创业者与生俱来的，开拓和创新也是他们的基本特征，随着企业的发展和壮大，随之形成的是职业企业家。当前政府也在重点扶持中小企业，随着中小企业的快速发展，新一代高素质的企业家正在形成。2. 激励理论和激励形式
7、2.1激励理论的概述激励是对人的行为动机采取的应对方式，企业通过激励，使员工意识到想要得到满意的报酬，就要按照企业的要求去做事。企业只有了解员工的行为规律和需求，才能进行有效的激励，达到满意的效果。2.2激励形式2.2.1激励的概念激励是为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化，引导和改变人们行为的反复过程。为了使员工保持和发扬他们的积极性和创造性，企业需要实行有效的激励机制。一般情况下，激励表现为外界施加的吸引力或推动力，进而激发成自身的推动力，使得组织目标变为个人目标，见图2.2.1-1 要我做自动力我要做 推动力激发吸引力2.2.2激励的分类一般情况下，我们把激励分为四类：成
8、就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 1、成就激励：每个人都希望自己的贡献能够得到最多的满足，希望自己在工作中是做的最好的，正是有了这种期许，员工总想取得更好的工作成就，因为这种强烈的期望，员工受到的激励就越多。 2、能力激励：每个人都有发展自己能力的需求，能力激励是为了让员工将自己的潜能发挥到极致，将自己的才能充分的表现出来，会使员工感到莫大的满足。 3、环境激励：为了引进和留住优秀的人才，除了物质上的满足，一个氛围温馨、良好的环境是必不可少的，这里我们将环境激励分为两种：（1）政策环境激励，公平是员工的重要需要，企业拥有健全完善的制度、规章，可以保证员工的公平性，员工感觉到了自己在企业中
9、的平等对待，没有由于不公正而产生的怨气，能够提高员工的工作效率。（2）客观环境激励，企业的办公设备、办公氛围，车间、办公室的环境卫生等都能影响员工的心情，一个令人身心愉悦的工作环境能使员工更有效率的做好本职工作。4、物质激励，是一种最基本的激励方式，它包括了工资、奖金和各种福利。所有员工都希望得到更多的物质利益，它体现了员工对基本需要的满足情况，同时，员工收入的多少也影响着他在社会上的地位和人际关系上的交往，也影响着他在精神需要上的满足程度。2.2.3常用的激励方式物质激励是中小企业常用的激励方式之一，它着重物质及利益的满足，缺少文化、精神方面的激励机制，无法满足员工高层次的精神需要，员工的积
10、极性不能充分的调动，造成了很多的不良影响。3. 影响激励效果的因素分析3.1内因分析3.1.1年龄激励的作用因人而异，员工的年龄、性别从根本上影响着激励效果。公司应该根据不同的年龄、性别采取不同的激励方式,从根本上激发员工的热情,从而为企业创造更多价值。青年人对工作条件等各方面要求较高，自主意识也高,跳槽也是家常便饭；中年员工追求的则是安稳的生活。企业可以根据年龄和性别的差异，制定差别的激励计划。3.1.2价值观影响激励的最重要的因素是价值观，价值观影响激励的最重要因素是价值观。价值观是我们人生质量的标杆，它决定了生命的意义，它也决定了我们对自己的生活是否满意，我们是否会采取行动，我们追求什么
11、和躲避什么。价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。3.1.3自信心人生的成长，有时需要师长的帮助、大众的扶持、领导的提携、朋友的勉励；但是光靠别人，就像仅仅往血管里注射营养剂，是不能从根本上强身健体的，最重要的，还是要靠自己。在我们前进的道路上，影响最大的莫过于是选择乐观的态度还是悲观的态度。这种抉择可能给我们带来激励，也有可能阻滞我们前进。不要让你的心态使你成为一个失败者。成功是由那些抱有积极心态的人所取得的，人的内心中常常存在着需求激励的欲望。事业上的成功者，大都是掌握自我激励的人。你的心理能够设想和相信什么，你就能够用积极的心态去获得什么；你把自己想像成什
12、么人，你就真的会成为什么人。3.1.4挫折容忍力有时候我们不做一件事，是因为我们太追求完美，不去做没有把握的事，我们在坐等完美时刻的到来。抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情，甘做小事，即刻就做，把今天当作是你一生的缩影，把整个生命凝聚在此时此刻，不断寻求挑战激励自己。积极面对别人的拒绝，让它激励你更大的创造力。把困难看做比赛，你会动力陡生。当身处逆境时，自我激励能使你从困难和逆境造成的不良情绪中振作起来。3.2外因分析3.2.1激励措施激励需要成本，这个肯定是的。无论是晋升、特别的奖励还是福利等，都需要花费成本，这就要求在运用激励措施的时候，需要关注到成本，寻求成本低效果好的措施。3.2.
13、2激励的度激励的度与激励效果并非成正比关系 ,而是存在边际效用递减的规律 ,虽然激励的程度越强，可能使员工受到激励的效果越佳，但是由于资源的有限性使得激励的程度不可能无限递增，这就决定了激励一定要把握好度，对有突出贡献的予以重奖，对造成巨大损失的予以重罚。3.2.3评价体系企业建立科学有效的绩效管理与薪酬激励机制，才能保障激励的有效性。目前，薪酬激励存在的误区认为薪酬越高，员工的满意度越高；高工资是一种最好的激励。在绩效考核上，员工绩效的好坏几乎是由企业主自己主观臆断，“人情分”现象严重，使绩效流于形式，平均主义盛行，无法反映真实工作成果。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
14、3.2.4企业环境环境对员工激情的引发是最为直接的。企业组织中任何陈旧、过时的评价标准都会束缚员工创造力的发挥，好的工作氛围对于员工有很强的感染作用。3.3影响激励效果的经济学分析激励功能是以“经济人”追求利益最大化的行为假设为前提的。只要有好的法律和制度保证，“经济人”追求个人利益最大化的自由行动会最有成效地促进社会利益。这意味着只要法律制度设计合理，就可以达到“激励相溶”。4. 中小企业激励机制的具体构建及运用4.1中小企业现有激励机制的内容4.1.1经济福利激励经济福利激励主要表现在外薪酬激励。外在薪酬大部分以现金形式体现，即基本薪酬和保险福利的货币性薪酬。中小企业员工的薪酬由基础工资、
15、福利保险、奖励工资和附加工资组成，中小企业必须确保每月薪酬福利的及时到位，同时也要学会将这些与员工的切实情况相挂钩。不同职位的薪酬福利中的各个组成要素所占的比例也不相同：基础工资应在满足相应基本生活需要；奖励工资可以通过现金和非现金的组合进行发放；附加工资以最简单的现金方式进行发放，但不能将该项工资作为薪酬激励机制的主要部分；福利类保险的比例一般维持在总薪酬比的20%。企业所处时期的不同，薪酬福利中各因素的比例也要进行调整，确保企业员工薪酬在行业内达到一定的竞争性。4.1.2绩效考核激励绩效考核应是指对一个人在组织中的价值和贡献进行考核，包括对工作行为、工作结果、工作能力、工作态度、个人素质等
16、多方面的考核。有效的绩效管理在提升员工绩效的同时，也会满足员工的尊重及自我实现的需要，同时由于付出与回报的相匹配而获得公平感与价值感，从而获得员工满意感的提升。一般而言，绩效考核不仅有利于个人持续改善自己的绩效水平，而且有利于组织实现更高的组织目标和个人获得更好的发展。具体有如下作用：1.方便员工了解员工对公司的业绩贡献。2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.了解员工和部门对培训工作的要求。4.为员工的升职、降职、调岗和离职提供参考。5.有助于管理者和企业员工进行交流。4.1.3价值满足激励中小企业员工对薪酬的需求比较全面，企业对原有的薪酬概念有了新的拓展，不仅仅获得外在薪酬外，而且还包含内在薪
17、酬。内在薪酬体现更多是货币以外的员工价值，如无烟工作场所、员工的培训与发展机会等。外在薪酬激励机制相对来说操作容易且效果直接，但不具有长久性。而内在薪酬激励机制可以使员工更高层次的精神需达到满足，增加员工的认同感，达到薪酬激励的长久性。对于中小企业员工来说自主意识比较强，更需要内外薪酬激励机制的进一步升华的作用方式。4.2中小企业激励机制的建设4.2.1激励机制设计步骤第一步：做好激励机制改进的基础：依据我国现有对企业和个人的法律法规，以及中小企业公司所从事产业的产业特征和所处的市场情况等外部环境条件，根据企业内组织、团队和个人三个层次的具体情况，确定本企业的激励机制改进的基础条件和环境。第二
18、步：明确激励机制改进因素：加强对中小企业内部现有的激励机制的进一步了解，主要有：物质层、精神层、目标层等，并结合对公司员工激励机制满意度问卷调查的机会确定各个因素的所占比例，以及不同层级、不一样年龄层的员工对激励机制的不同要求。第三部：对各因素的资源配置的设计：依据中小企业现有的人力、物力和财力三种资源的状况，对关键性的激励因素设计改进方案。例如：企业职员看中自我的提升，则可以利用培训开发等手段进行激励；如果领导注重参与激励机制的效果，则可以选派优秀的员工任团队的领导者，既是对该员工的肯定也是对他人的一种榜样激励。第四步：改进方案的整合：合理汇总所有的激励方案，在原有的激励机制的基础上进行整合
19、，制成一套完整的实施方案。从公司内部的所以团体及个人的多层次来考虑方案施行的可行率。第五步：新激励机制的实施和监控：依据部分强化理论，采用间歇式强化的激励措施，每间隔一定时期对出现企业期望行为的员工进行加深化，从而更有效的加强员工的上进心。在这样的激励机制下，员工会为了探索更加强化的行为，达到更多企业所期望的行为。激励机制的实施效果并不是短时间内就能看到显现出来的，需要在一段时间的连续施行，并且在实施的同时需要进行相关的动态检测，确保激励机制的相关举措能够完全贯彻，并能够给予及时的反馈便于问题的发现和改进。第六步：效果评估：激励机制的推行不仅要具有较强的持续性，还要在实践后对效果的呈现和反馈进
20、行评估。利用企业内部的绩效考核系统来观察员工工作努力程度的变化，考察工作业绩来表明激励机制的效果是否明显。但这些都受不同方面因素的影响，激励还需加强员工的培训和工作条件的优化，不能片面的观察问题，判定激励机制的效果。第七步：激励机制反馈：企业所处的内外部环境并非一层不变的，激励机制也会在实行过程中遇到问题，因而对员工的激励措施还是需要不断变化。所以在后期可以适时的结合绩效考核等制度对激励机制运行状况进行调查分析，同时根据企业内外环境的真实情况再对激励机制做一些改善。4.2.2激励体系构成因素随着中小企业所处的市场环境不断的变化，但对于利益的追求永远没有改变。企业内的激励机制也是如此，它需要不断
21、的变化，但更需要明确工作、个人和组织这三个因素在激励机制中的地位，才能进一步促进激励机制的优化。（1） 工作：制定具体的工作目标，避免忽高忽低的工作难度，完整而稳定的工作任务和丰富而不俗套的工作内容，同时具备严格的道德标准以及责任感。这样不仅利于激励机制的完善和创新，还能提升员工工作的动力和充分施展员工的技能和潜力。（2） 组织：避免官僚性和过于松散的组织结构，合理的层级分配和适度的规定和管制，进一步建设企业文化和提升企业知名度，既能稳定员工情绪也为激励机制的改善和施行提供厚实的后盾。（3） 个人：综合考虑企业内部在职员工自身的能力、兴趣等方面的因素，与组织内的需要相结合，引导员工设计更为完善
22、的职业生涯规划，激励员工目标与企业利益相协调。适度提供物质待遇的数量，确保客观和公平，提高对员工生活的关心度，缓解较高的工作压力。4.2.3建立企业激励体制随着知识层面的提升，员工需求的内容和层次更加的丰富化，同时引发的动机也具有了繁复性，企业能选择的就是通过不断变通激励方法和激励政策来增加员工的积极性。（1）加强各项制度的完善实施：首先，进一步完善分配制度，确立公开、客观和开放沟通的考核制度，加强企业组织构造的规范化，与企业的激励机制相配套，并设置监督机制。其次，要确保企业内外部各项制度的严格实施，杜绝违法徇私行为。（2）合理配置员工工作岗位：对于年轻充满激情的员工尽可能的分配具有挑战性的项
23、目，并且为所有的员工提供无歧视、洁净、宽敞的优良工作氛围；对于中年任期较长员工的业绩要求需要做一些提升，避免过高和过低的工作难度，并且在平时奖励金额的基础上进一步调整和增加额外精神层福利（例如：标榜奖励）；对于管理层的员工都应该要求严格执行公司内的每一项规章制度，同时自己必须以身作则不可独断孤行。所有的员工每个季度都可以将自己认为的最优秀的项目参加项目评比，优胜者可以获得公司高额的项目奖。（3）选择最佳激励时机与有效方式：尽量在目标任务下达前，设定关于超额完成目标的条款，比如业绩持续三次以上名列前茅的员工可以参加带有旅游性质的培训班，提前激发员工工作的动机，并使之可以持续下去，达到事前激励的效
24、果。员工存在需要帮助的难题时，及时交流并给予帮助。当员工与其他部门的人存在沟通问题时，应及时协助交流；公司领导应走到员工中，使员工可以进一步的与领导交流，为彼此都获得沟通和尊重。（4）保证激励要有足够力度：定期进行优秀业绩评选，突出者不仅可以获得口头的肯定还会以张榜的形式进一步表扬，经公司观察合格者可获得职位提升的机会。将业绩与薪酬挂钩，给公司带来巨大利益的员工也会给自己带来巨大利益。反之，对企业造成小额损失的给予通报批评，直至解除员工聘用劳动合同。（5）推行员工持股计划：企业将股票购买权释放给企业内部的部分在职员工，使这些员工在具有劳动者身份的同时又能成为企业的投资者，增加员工对企业经营效益
25、关注的和对工作的积极性。员工通过股权激励获得长期利益，员工的自身价值也会随之而延长，从而大幅度的提升员工的工作积极性和创造性。与此同时，运用股权激励机制能在一方面对员工的忠诚度产生约束作用，更能证实能力的提升也会促进工作率的提高。4.3中小企业激励机制的运用4.3.1激励评价指标体系本文依据激励效果评价方法的参考文献，建立了以下评价指标体系，分析员工激励效果的影响因素，设计中小型企业员工激励效果评价指标体系，如表4-1所示。表4-1 中小企业员工激励效果评价指标体系一级指标A二级指标B三级指标C 员 工 激 励 效 果 影 响 因 素 工作本身B1工作时间C1工作负担C2工作丰富化程度C3工作
26、自由度C4 工作环境B2卫生环境C1安全性C2温度适合度C3空气质量C4 工资回报B3薪资分配C1福利待遇C2晋升机会C3培训机会C4 人际关系B4工作氛围C1领导员工沟通度C2部门冲突协调度C3团队协作程度C4 企业层面B5领导者能力C1员工参与度C2企业发展前景C3企业文化C44.3.2企业员工满意度评价指标体系根据需求层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望理论、公平理论、强化理论的一些知识，我们对影响员工满意度的因素进行了整理归纳。影响员工满意度的因素主要体现在以下几个方面：（1）工作本身，包括：员工对工作的兴趣度的大小、工作是否具有挑战性、工作的压力大小与工作本身的安排是否合理等。（
27、2）工作回报，主要关注报酬的大小及其与所付出劳动的匹配性与公平性，另外还包括从事该份工作能否带给员工来自他人的尊重，满足员工的尊重需要与自我实现的需要。（3）工作环境，包括硬件设施以及文化软环境，即既包括能否为工作的开展配备一定的硬件设施（如机器设备等）以及工作的物理环境是否舒适，同时也包括工作中的氛围（如与领导及同事们的相处是否融洽、工作时间及加班制度的安排是否合理、参与组织管理的程度、企业文化等）。（4）晋升机会，晋升机会为员工提供了更大的岗位发展空间，会让员工为了在职业发展道路上更进一步从而更加努力的工作，因而必须畅通晋升渠道，完善晋升机制并创造条件鼓励与帮助员工进行职业生涯规划。（5）
28、个性特征，同样的工作待遇、工作环境、工作强度，不同的员工的工作满意度却未必相同，因为每个员工都是一个有差异的个体，不同的人格特性会导致其满意度状况产生差异。（6）企业的发展状况，企业的发展现状及未来前景与员工满意度之间一般有着强正相关关系，在社会上有较强影响力、发展前景光明的企业内的员工，一般有更强的自信心与自豪感，工作积极性也会比较高。根据人力资源管理的相关理论，将员工满意度的影响因素归纳为工作回报、工作任务、工作环境、职业发展这四个维度，并进一步细化为二级影响因素，如表4-2所示。表4-2 员工满意度影响因素指标及涵义表一级影响因素二级影响因素涵义工作任务岗位职责匹配度工作描述详尽，职责明
29、确，责权利匹配工作压力包括工作任务和时间，是否繁重并感到疲惫工作回报薪酬水平包括内部公平、外部公平、激励性等保险及福利待遇是否保障员工权益并切合员工所需得到尊重从事该工作得到尊重，获得心理上的满足激励制度包括物质激励和精神激励工作环境工作条件及场所工作的配备设施及物理环境是否合理企业文化良好的文化氛围，促进员工凝聚力组织参与度有权参与经营管理，并得到一定重视信息畅通及开放度信息透明，传播准确，沟通畅通工作时间及加班制度工作时长是否合理及是否有充分加班补偿同事间的协作同事之间相互理解、氛围活泼，良性竞争职业发展企业发展前景企业发展态势良好，前景广阔培训制度提供培训的次数、内容及效果岗位发展空间个
30、人素质与职位相匹配，具有上升空间 4.3.3企业员工满意度评价方法（一）定性评价方法员工满意度定性评价方法通常是问卷调查法，根据问卷内容，我们可以将问卷调查分为单一评估调查法和工作要素总和评分法两种：单一评估调查法。这种方法要求被调查者反应总体的工作感觉，例“总体来看，您对您现在的工作满意吗”并从非常满意到不满意划分为五个等级。这种方法相对来说比较简单，包容性广，但是这个方法只能大体测量企业的满意度水平，不能看出企业员工满意度的具体问题。工作要素总分评价法。工作要素总分评价法就是将工作中比较重要的因素罗列出来，根据标准来评价各因素比例分值，调查员工对于每一个因素的感受，最后算出分值。这种方法相
31、对于单一评估调查法来说，要复杂不少，但是这种方法仔细分析了每一个因素，使得我们比较容易看出企业的问题在哪里，便于改进。这两种方法更多情况下是缺一不可的，需要针对不同的情况采取不同的方法，确保达到目的又不浪费时间。（二）定量评价方法员工满意度定量评价方法有很多，一般都是量表法，主要包括：（1）工作描述量表法、（2）工作满意度指数量表法、（3）明尼苏达满意度调查量表、（4）工作满意度量表法 （5）工作诊断调查量表法、（6）SRA员工调查表 、（7）工作说明量表、（8）彼得需求满意调查表。 4.3.4企业经营者薪酬激励机制综合模式设计经营者的岗位特点决定了他们的薪酬体系设计是建立在他们的管理效率基础
32、上的。他们的岗位特点主要包括：一是他们是公司战略的决策者，他们决定了整个企业的战略发展目标。公司的战略只有通过管理人员和行政人员决策指导才能真正落实到员工当中，二是又是公司业务的主要执行者，他们工作的稳定和高效率对公司业绩有着至关重要的影响。因此可以考虑关键人才持股，这是一种比较有效的长期激励方式。它有利于降低企业的支出成本；有利于企业的长期发展；有利于构成企业与员工的利益共同体。可考虑为管理人员中的核心人员实行利润分享计划，理论依据是利润分享理论，这种方法可以达到降低代理成本，增强核心员工的工作积极性以及降低核心员工的离职率的目的，从而创造更高的资本收益。5.结论综上所述，中小企业建立健全完
33、善的激励机制对其发展至关重要。完善的激励机制能够使员工的积极性充分调动，从而给企业创造更高的经济效益。完善的激励机制，能够吸引和利用人才，使他们在良好的环境中公平竞争。完善的激励机制能够充分挖掘员工的潜力，使人力资源的质量大大的提高。因此，中小企业必须建立起符合企业自身文化和企业员工切身需求的激励机制，这样才能使企业员工最大限度的为企业做出贡献，让企业在激烈的市场竞争中有一席之地。参考文献： 【1】 费传文，郜慧.浅谈如何构建现代企业激励机制J.科技信息，2008(12)【2】 李树茁.企业员工保持策略研究J.人力资源开发与管理，2006(2)【3】 潘琦华.企业员工激励的有效措施J.经济师，2005(4）【4】 林牧.构建企业动力之源中小企业建立激励机制的对策J.经济问题探索，2004【5】 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新J.财经研究,2001(4):1925 【6】 黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择J.生产力研究.2006(10):252254【7】 林枚:构建企业动力之源中小企业建立激励机制的对策J.经济问题探索,2004(1):5859【8】 王丽等:激励机制在企业改革中的应用J.商业研究,2006(18):525525