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1、燕京理工学院毕业设计（论文）燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY（2019）届本科生毕业设计（论文）学 院： 国际商学院 姓 名： 刘 鑫 专 业： 工商管理 班 级： 1503班 学 号： 150510072 论文题目: 安瑞科（廊坊）能源装备集成有限公司技术型人才激励问题与对策研究指导教师： 罗智霞 2019年 5月 12日II诚信申明本人申明：我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含
2、为获得燕京理工学院或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。若有不实之处，本人承担一切相关责任。本人签名： 年 月 日安瑞科（廊坊）能源装备集成有限公司技术型人才激励问题与对策研究刘 鑫工商管理专业 工商1503班 学号150510072指导教师 罗智霞副教授摘 要 一个公司或者一个品牌以及一家企业来说,不论自身实力怎样，如果想要在目前市场中有一席之地,那么其自身必须具备核心竞争力。而对于有关能源装备集成的行业的企业来说，技术人才那就是企业的核心人才。以安瑞科技术型人才流失问题为研究对象，本人通过
3、在安瑞科（廊坊）能源装备集成有限公司的人事岗位实习，整理出相关资料以及数据来进行分析，发现安瑞科技术型人才激励问题缺少健全完善的企业文化、薪酬制度不合理、激励形式和手段单一等问题，提出了提高对技术型人才的重视程度、增强技术型人员薪资福利、建立技术型人员职务晋升机制等对策，希望对技术型人才的流失的现象,可以有所改善。关键词：技术人才 激励 安瑞科Research on incentive problems and Countermeasures of Technical talents in Enrico (Lang fang) Energy equipment Integration Co.,
4、 Ltd.AbstractFor a company, a brand or a company, if they want to have a place in the current market, then they should have core competitiveness, regardless of their own strength. For companies involved in the integration of energy equipment, technical talent is the core of the company. Taking Enric
5、os technical brain drain problem as the research object, I conducted an internship in the personnel position of Enrico (Langfang) Energy Equipment Integration Co., Ltd., compiled relevant data and data for analysis, and found Enrics technical talent incentives. The problem is lack of sound and perfe
6、ct corporate culture, unreasonable salary system, single incentive form and and proposes measures to improve the emphasis on technical talents, enhance the salary and welfare of technical personnel, and establish a promotion mechanism for technical personnel. The phenomenon of the loss of technical
7、talents can be improved.Key words: technical talents encourage Enrico 目 录前 言1第一章 绪论2第1.1节 研究背景2第1.2节 研究综述3第1.3节 研究目的与意义4第1.4节 研究范围与方法5第二章 理论基础6 第2.1节 技术型人才相关概念6 第2.2节 技术型人才激励理论6第2.3节 技术型人才特征7第三章 安瑞科能源技术类人才激励现状及问题分析9第3.1节 安瑞科能源公司概论9第3.2节 安瑞科能源HR现状9第3.3节 安瑞科能源技术型人才激励现状10第3.4节 安瑞科能源技术型人才激励问题11第四章 安瑞科能源
8、技术类人才激励对策15 第4.1节 提高对技术型人才的重视程度15第4.2节 增强技术型人员薪资福利15 第4.3节 建立技术型人员职务晋升机制16结 论19附 录21参考文献26致 谢27VI前 言安瑞科集成公司是目前来说国内最大的能源板块中集集团旗下的一个区域。企业在全国包括华北地区及广州上海长沙深圳杭州等多个地域的线下一共一百多家分公司。与此同时，在激烈的市场经济的洪流中，追求发展，以规模化的企业。一个优秀的企业如何在激烈的市场竞争中不停滞不前不断发展，不断赚取利润，企业的利益都是来之于人民群众，最后也都是为人民服务，在企业不停发展的同时并对社会做出该付出的，这是作为一个企业非常应当重视
9、的研究项目。企业利润的源泉是发展企业的竞争力。因此，我选择了该题目，分析安瑞科技术型人员的流失与激励问题，并进行了业务价值的体现，阐述了企业的经济位置使企业的根本立足于不败之地。安瑞科公司对于技术型人才流失短缺没有去进行一个系统性的有效策略研究，如果企业没有具备一支水平高有创新性并且踏实敬业的技术队伍，那么对于企业之后的发展都是不利的，也就是说去发掘并且能有效利用好技术型员工那对于企业来说将会是公司的一把利剑，技术型人员能够帮助企业在市场竞争中占领有利的市场地位。如何去稳定并发展这支技术型人才队伍是企业在今后发展战略中的重要一部分，本文将通过理论分析、数据分析等多种方法，对安瑞科廊坊能源装备有
10、限公司技术型人才存在的一些问题及原因进行分析研究，发现本企业在薪资待遇问题，招聘目标及企业文化建设是主要问题，将对安瑞科公司的这些问题去进行一个比较系统性的策略解决针对其中比较严重的问题做出相应的措施。1第一章 绪论通过结合现在员工激励的一个大环境下，对于安瑞科集成有限公司技术型员工激励问题进行研究，了解激励问题的背景，并对技术型员工的激励问题进行国内外文献的查阅与总结，并通过问卷法以及文献研究法去分析和研究安瑞科的技术型人才损失问题，从而提升安瑞科企业的核心竞争力。 第1.1节 研究背景当今社会发展越来越快，企业的发展也在飞速变化的环境中遇到更多的机遇和挑战，企业如果想在激烈的市场中赢得高份
11、额的市场地位，那就需要企业有一个好的管理，好的管理就需要对物和人进行一个高效率的利用，也就是说人力资源的管理对于企业来说是非常重要的，企业的生存和发展都需要不断的去配合市场的变化，提高企业适应市场的能力增强企业对人才的吸引力并且能够很好的留住人才，并且能够发挥人才的最大作用，还可以保证安瑞科在市场巨大的变化活动中不被其他相似企业所埋没，当安瑞科公司的技术型员工十分突出时，还可以为安瑞科公司带来更高的利润，在其他相似企业中脱颖而出。企业的一生就如一艘不定浮沉的小船，就像人们所说，商场就好像战场，作为技术型人才来说，他们就像是这艘船上的救生员，他们是企业的支柱，没有任何一个企业是不需要技术型人才的
12、，技术型人才可以提高企业竞争力。当技术型人才组成一支队伍时，他们的专业水平很高并且善于处理遇到的各种难题，领导们会十分重视他们。技术型员工的工作可以说是非常具有挑战性，企业在服务和产品方面都需要技术型员工的参与，技术型员工使企业的经济快速发展。安瑞科公司是使网络和实体相结合的公司，他们的运营方式具有针对性，近几年来，国内的经济政策一直在调整着变化着，因此很多企业都面临着优秀人才流失的现状，这严重影响到了公司的运营。技术型员工手上握有技术并且对公司的主体业务非常熟悉，他们还控制着核心的资源。目前来说，与安瑞科公司相似的企业，对于技术型人才的流失问题还不能提出一个较为完美的解决方案。我们对于技术型
13、人才的激励问题还要有进一步的研究。第1.2节 研究综述根据国内外现有的技术型人才激励问题研究案例来看，技术型人才的激励与其他企业的人才激励具有相似性。1.2.1国外研究现状分析从二十世纪初，国外就开始对人才流失方面进行的研究。环境和人是不可分割的，其二者之间相互作用，心理层面是员工离职研究的关键点，归属感和员工对工作的积极性以及对工作内容的满意程度等一系列的心理建设原因1。离职的倾向是每个员工都存在的，只是工作长或工作时间短，在每个员工不认同工作内容后，他们首先想到的是离职2。离职的主观意愿分为两种：员工主动离职和不可抗力离职3。员工得不到自身认可，得不到相应的发展空间，或者得不到相应的经济支
14、持，他们会选择离开这个企业，企业的流失就是这样来的，这种原因不是突然性的而是一点一点所形成的4。有想法的员工会在考虑公司变化的过程中不会离职，员工不会马上实施离职手段而是在这个过程中不断决定的，这也会使员工的工作积极性在公司的变化过程中不稳定5。企业对流失情况的估算和实际情况不相符6。失业率与离职率呈负相关7。员工和企业之间的雇佣关系在相对企业而言技术型人才是更想保持这个关系的，他们与公司建设雇佣关系是为了能得到更好的经济报酬8。1.2.2国内研究现状分析在二十世纪九十年代，国内对人才流失方面的研究相对落后，在这一研究领域国内只是在初期阶段9。员工的满意程度影响着员工的工作积极性，但是这也成为
15、一个重要变量，例如文化建设，职位选择等10。企业文化能给员工带来良好的归属感，良好的企业形象使员工不容易流失，企业内部文化发展能使员工对公司得到肯定11。建立完善的薪资体系，创建更规范的机制，这样也能使员工更不容易流失12。企业连续发展水平、员工自身提升空间、职业的未来性、薪资绩效水平等是我国技术类人才流失的主要因素13。公司情况稳定，员工工作积极性的一个方面这也是外部因素对员工所造成的流失原因14。赵映振、刘兵和彭莱在2017年的研究形成了我国在特别背景下的员工主动流失模型15。刘永安、王芳在2016年的研究指出三大类因素，其中包括员工个人自身、与组织和工作相关、环境等16。激励机制是需要目
16、标结合原则的，因此一点要设置一个目标17。激励的主要方面就是满足员工的需要，当员工有各种需要时，我们要满足其中最为迫切的18。当公司有更好的薪资福利，更好的文化环境时，就会留住更多的技术型人才19。企业的核心竞争力需要超前的经营理念，也就是当你的企业文化得到良好的发展时，就会让员工舒适，才不会造成员工的离职20。无论对于哪个公司，激励机制的问题都亟待解决，毕竟这样不仅可以激发员工的积极性，还可以为公司带来不可估量的效益22。当然激励机制建立起来还要与公司的文化现实环境相结合，不能不考虑公司的环境23。从上面可以看出，技术型人才的激励问题不能只注重薪酬的问题或者建立完善的企业文化就可以消除，这个
17、问题是一个严肃的多面性的问题，不仅在物质方面要满足员工，在非物质方面也对员工进行激励。第1.3节 研究目的与意义对技术型人才激励不仅可以解决人员流失方面的问题，对它更深入的研究还可以对相关行业人才缺失进行有利的帮助。1.3.1研究目的安瑞科与能源板块相关的这类企业也是如此。安瑞科应该不断寻找自己的优势，并且使内部人力资源管理方面的体系趋于完善，不断防止人才的流失现象的出现，现在安瑞科要解决的主要问题是找到适合安瑞科人才管理模式。本文通过对安瑞科目前所存在的问题，使得技术型人才的流失得到缓解。1.3.2研究意义1、理论意义：现如今发展人才是发展企业最根本的做法，企业的生存和发展需要有一个雄厚的经
18、济实力以及强硬的技术实力，也就说明技术对于公司之后的发展有着非常重大的帮助，所以说企业就需要寻找在技术方面有一定造诣的人才，并且能够将人才留在企业中。每个企业中都需要核心人才，技术型员工是企业能够依赖的重要人才，企业如果想要在其他相似企业中占有一定地位，就要重视技术型人才。2、实践意义：对技术型员工进行相应地激励可以调动他们的工作积极性，鼓舞员工的士气，从而达到提高企业绩效的目标。企业如果能够很好的运用激励手段想尽办法调动员工们的积极性将能够给企业带来一个易于管理的组织，同时，激励可以挖掘技术型人才的潜能，激励他们的主动性。因为人们在遇到关于自身利益的情况时，就会对事情分外的关注，也会去选择对
19、自己最有利的那一面去进行相关的活动，也会让自身的压力转化为动力，做出更好的成绩。激励对于整个的企业的组织来说，也会起到调节公司氛围，营造出一种热情并且积极的有凝聚力的企业文化，这对于一个企业来说将会产生一种有能动性的长远发展，对于个体来说，员工自身就有的群体行为也会被弱化，这些都会保持和增加稳定的劳动关系，减少企业无形的成本。第1.4节 研究范围与方法1.4.1研究范围对安瑞科技术型人才损失问题进行分析研究，并对招聘数据、招聘内容、招聘结果处以对策，作为能源装备行业中的佼佼者，安瑞科在不断的发展过程中，也得到了一些问题，本文在研究分析过程中主要针对技术型人才流失做出相应的解决方案和激励机制。本
20、论文对于安瑞科公司技术型人才的激励问题进行研究，面对技术型人才的流失问题，对安瑞科公司的各种数据结果进行调查研究，在全国，安瑞科可以说是一个非常大并且很久远的集成行业在能源装备这方面，当然，一个公司在进步的同时肯定会遇到各种各样的问题，这一点就在安瑞科公司上体现出来了。现阶段企业是十分需要一个对于人才流失方面的解决方案，因此本文主要通过三个方面来寻找解决方案，其中包括对技术型人才流失的研究、企业文化环境以及薪资福利这三个方面，希望能够研究出相应的激励机制。1.4.2研究方法本次研究方法主要采用文献研究法、案例分析法和问卷调查法。1、文献研究法通过搜索关于激励机制的相关研究文献，进行总结归纳。本
21、次主要使用的数据库包括知网与百度文库、豆丁网，通过搜索激励方法、激励理论、 员工、等关键词筛共选出120篇相关文献，通过资料整合与剔除，最后保留17篇有效文献，通过归纳整理撰写理论综述，为本次研究提供理论依据。2、案例分析法目前了解到现有的正在实施的激励制度，但存在的问题也十分明显，对此有针对性的进行详细的分析，并找到主要的问题点，提出自己的见解。3、问卷调查法分析出在现有激励机制方面存在的问题，以及员工针对现阶段激励现状的主要关注点，从而为本文研究安瑞科技术型人才激励问题研究方向提供数据支撑。本章通过对于技术型人才激励问题的环境背景分析、国内外文献的现状分析、对企业背景的了解，发现激励技术型
22、人才对于安瑞科企业之后的发展是有重大发展意义的。第二章 理论基础本章主要对技术型人才的相关概念进行概述，并且对能够激励技术型员工的理论进行总结，以及对技术型人才的特征进行了描述。第2.1节 技术型人才相关概念通常来说，一个企业的核心竞争力主要是从五个方面体现出来的，首先是人力资本、其次技术创新、之后再由核心技术、管理体系以及营销系统。这是企业在竞争中胜出的“利剑”。 1、人力资本。企业之本在竞争经济中越来越体现在人力资本。如何为企业保留着有能力的人才，是作为一个优秀的企业真正要攻克的困难。通俗的来讲，企业如何如何规划管理型人才和高级技术人才是企业在未来发展下去核心竞争。保证企业核心竞争力的鲜活
23、。2、技术创新。更是企业竞争力的重中之重。企业在产品上的技术创新与企业的产品质量息息相关相关，产品生产的技术越高，所对应的就是产品的各方面指标都越高那么产品得到认可的几率就越高，从而产品可能带来的效益就越大，所以企业获得的周转资金就可能越大。技术创新所体现的价值也就在此了。3、核心技术。企业想要更好的发展，首先就是要大力发展核心技术，核心技术同常表现为专利以及知识产权。大多数的企业家都是在把握了核心专利以后开始创办企业，然后凭借着专利以及知识产权优势将企业一步步带入正规，最终有所成就。另一方面，企业的核心技术往往可以帮助企业获得融资，使企业在遇到资金周转的麻烦时可以克服困难。4、管理体系。通常
24、来说管理体系针对企业家来说，管理能力是最为考验一个决策者的能力。决策能力就是企业的领导者对企业的项目进行决定的能力；是管理体系的重中之重。第2.2节 技术型人才激励理论2.2.1技术人才流失情况及看法技术人才流失情况及看法中国经营报调查显示核心竞争力是一个企业的心脏，它可以为企业本身的当前领域获得竞争优势，同时也可以发展新的商机在不同的领域，建立全新的利益来源，为企业提供新的主导产业，新战略定制和战略方向，谋求可持续发展。企业凭借多方手段大力发展自身的核心竞争力，为企业打造一个全新的利润空间，新颖的营销模式是为一个企业在未来获得更好发展的推动力，这样企业在巨大的市场经济下才不会被竞争对手打败。
25、首先，一个企业的核心竞争力应该由技术或业务得以衡量。核心竞争力即属于社会组织的同时也属于社会，可以说是属于全人类的，也就是说在某种意义上，核心竞争力可以推动社会的进步，人力文明的发展，企业之间的竞争主要集中在获得知识技能和知识。培养同一层次的员工知识，具有优异的成绩。 其次，企业在规划好自身的市场经营范围之外，同时要更加有效地制定好企业在经营范围内的战略规划。这样的结果就可以帮助企业拥有自己独特的企业文化。一个企业拥有良好的企业文化为成功奠定良好基础。构建一条独特的企业生命线。核心竞争力的根本在于企业对自身业务细节的处理，企业通过有效的提升核心竞争力，可以进一步提高企业的经营管理。公司产品与企
26、业核心竞争力和企业决策相关，如果核心竞争力在这个公司具有强有力的说服地位，就能够提供的产品和服务也就更加多元化，产品只是一个短期的外部表现。更为重要的是企业内部表现，企业内部资源整合，这主要就体现在企业的结构框架是否合理人员配备是否科学，没有一个各方面能力都超强的管理者，企业是无法再短时间内做到在这些软实力方面的提示。 第三，企业核心竞争力是企业可以在愈演愈烈的竞争中一直保持竞争优势或者一直扮演龙头企业的竞争者的角色的动力。 综上所述，核心竞争力不单单是企业不断追求在行业中寻求优势的手段，与此同时通过利用核心竞争力打造新的企业市场领域，建立新的企业利润增长点，为企业的未来造就可以不断的发展营造
27、良好的空间。第2.3节 技术型人才特征在新形势的支持下新的工作模式扔需使技术型人才独立存在，社会才可以从不同层面来分析，通过不同的角度，不同的工作活动过程，把现在社会的分为理论型，技术型工程型三种，如今，在国内市场，人才的紧缺导致了企业核心竞争力发展的缓慢，在管理与公司运作方面也受其影响，核心竞争力的重要原因是企业人才培养，不是从经验和企业的成果和沉淀，一个关键人员的载体，长期积累的分离，它的重要不言而喻。要打造核心竞争力，需要先从企业基础方面来进行对企业的学习，一个企业想要在核心竞争力领域非常突出，就应该把基础型学习建设放在首位。其次，大力发展企业吸引高层人员的能力，以情况来改变。企业发展到
28、不同程度，也会有不一样的需求，这就要求企业要及时行动，保证平稳的发展水平。以合资，合作，股份转让等形式，加快推进中外企业人力资源整合，提高他们的人力资源。总之，企业要通过多种手段多方面的调整，要想提高核心竞争力在企业中的价值，就必须多方面的学习加以进步。在培育企业未来的核心竞争力的中国企业必须提高技术进步作为一个非常重要的方面，这是无可厚非的。从经济的角度看，增加生产能力，我们必须要从大量的低附加值制造业来入手，运用低附加值制造业来进行自主研发高附加值产品的核心技术获得取胜，在同行的竞争中处于优势地位。在我国现有的设备陈旧，技术落后等方面。这是因为缺乏技术创新。因此，必须实现产业升级和产品升级
29、，科技创新，在市场经济的洪流中取得主导。选择合适的管理模式我们应当提前考虑。目前，我国的企业缺乏外国企业所拥有的企业活力，竞争力不强的主要原因是千篇一律的管理模式，企业规划，管理制度没有个性化功能，而且还常见企业内部摩擦。这种观点是具有很大的局限性，根本没有时间顾及提高管理水平，增强协同效应。行业之间的不一样，也具有不一样的特点，以平衡为基础，不同的特点也以不同的事情为中心，而是回归到一个点，讲究效率，效率企业和管理效率，都是“样子货”。企业通过实践总结，建立高效管理全面引入吸收。其次，我们必须建立一个管理模式，来适应国际趋势。企业欲以国民经济发展为需要来进行扩张，使企业有一天走出国参加国际竞
30、争。通过学习外国先进的管理模式再与自身实际相结合，学会创造自己独特的管理风格来和直接各国的跨国集团的相互竞争。立足本土的实现也在闪耀。本章通过了解技术型人才的内涵，发现技术型人才密切关系着企业的直接利益，技术型人才所具备的操作是其他员工做不到的。并且发现技术型人才具有独立性，在现如今技术飞速发展下，他们必须对自身的要求有更一层面的提高。第三章 安瑞科能源技术类人才激励现状及问题分析本章主要是对安瑞科公司进行相关的介绍，以及对安瑞科能源人力资源现状现状进行了概括，并对安瑞科能源技术型人才激励现状进行分析，总结出安瑞科目前关于技术型人才激励的问题。第3.1节 安瑞科能源公司概论中集集团是集中物流装
31、备和能源装备的世界领先供应商，他主要是做集装箱物流服务、道路运输车辆等相关的业务。现在已经拥有了上百多家的公司，并且有多家上市公司。中集集团一个能源板块下的公司就有安瑞科公司，其中有三个部门包括HRBP、招聘中心、薪酬，并且它们是独立存在的。安瑞科与其他公司的唯一区别就在于他有自己独立的招聘中心，HR体系包括招聘中心和HRBP体系，但是使得安瑞科技术人才流失的原因是招聘和BP体系的员工。安瑞科公司是以科技服务大家，企业的理念就是在仓储安全下监管管理，管理需要流程，更需要专业的人才，要对能源进行安全的存储，公司自打成立之初到现在一直秉承着国家物联网的概念。把目光放在了药房自动化产品的研究与开发上
32、，经过多年的努力，终于在全世界的管理方面做出了傲人的成绩。安瑞科公司领先国内其他集成公司，并且在全国开了很多家分公司，公司主要是对于产品的开发，因此十分需要技术型员工。安瑞科公司的现有激励制度如下，安瑞科对于技术型人才的稳固主要是通过薪资留人，事业留人和感情留人这三个方面进行的，其中薪资留人主要包括从工资，奖金，和福利去进行的相关活动，事业留人主要是从岗位的职位晋升和横向发展；精神激励主要是从企业文化，目标激励和情感激励。第3.2节 安瑞科能源HR现状安瑞科，因受到自身、社会及历史等诸多因素的影响，使其与其他企业相比处于弱势地位因其技术工作的操作性很难大多数员工会感到工作压力巨大，然而当他们有
33、了更好的发展后，就会导致安瑞科的技术型人才流失现象十分厉害，这样就会导致本公司的发展止步不前，当他们受到工作模式影响，造成员工很大的压力，生理心理的影响就会导致安瑞科的技术类型人才的流失；再然后，相比较经验不足的员工来说，公司更喜欢那些有工作经验的员工。表3.1 集成公司近3年离职分析表2015年离职率2016年离职率2017年离职率全部员工18%25%23%技术员工16.6%19.3%20.7%其他员工15.4%17.7%19.9%全公司平均10.9%18.6%19.5%由上面的表可以看出，安瑞科公司员工在这三年，离职率也是越来越高。全部员工的离职率也由原来的18%增加到25%，技术员工的离
34、职率由原来的16.6%增加到20.7%。在整个员工离职占比较多。员工的离职率越高，那么就会无形的增加企业的成本。这对企业未来的发展都是不利的。表3.2 集成公司离职原因表离职访谈原因分析概括原因详细原因人数该类占比工作生活平衡工作时间太长7212.95%家庭原因427.55%身体原因549.71%工作环境81.44%个人发展12622.66%个人其他原因305.40%企业文化工作氛围7914.21%业绩表现业绩差9817.63%辞退辞退劝退183.60%其他公司规章制度等91.62%556根据上表统计可以看出，员工个人与生活平衡之间的比重是最大的，安瑞科的全部员工中技术型员工的占比是在其他员工
35、和全公司平均中最高的，近三年中一直是技术型员工的离职率最高，因此我们要注重企业技术型员工的流失。第3.3节 安瑞科能源技术型人才激励现状在安瑞科公司，整体发展水平并不是很高，激励能力也十分有限，特别是对于中小企业来说，不仅受限于现实的条件制约，企业没有办法或者是没有这个能力对于技术型人才采取例如提供高薪酬或者提供诱人的职业发展机会又或者给予重金奖励等十分有成效的激励手段。安瑞科在模式、资金等一些方面，与一些发展迅速的大企业相比都缺乏一定的竞争力，安瑞科公司这也是响应国家政策，积极参与到安全体系中。当一个公司不能够给员工足够的保障时，公司的技术型员工肯定心中会有所抱怨，因此就不会在继续在公司继续
36、呆下去，就会在寻找到更加好的公司时选择离职。本身对于集成公司招聘技术型员工就非常困难，尤其在招聘时没有得到好的筛选，就会更加影响安瑞科公司在这个行业内的影响力，让技术型员工流失的更加严重。安瑞科公司已经成立了有十六年之久，由一个默默无闻的小厂子，现在已经发展成为地区霸主。2015年年总成交额将近5000万，重量接近130万吨，稳居廊坊地区第一，全国前十。1、对于人员流动比较大，激励更加注重短期的利益。当技术型员工更加注重短期效益的时候，就会使员工缺乏对自己未来的计划，不会制定个人的职业规划。2、技术型人才的激励缺乏结合培训和个人的职业发展计划，科技的创新就会带来技术的更新，这是毋庸置疑的。当技
37、术更新速度过快时，就会更加需要高素质高端的技术型人才，这样才能使公司更上一层楼，所以就需要技术型人才不断地提高和完善自我水平，不断地去学习新的技术，这样才会为安瑞科公司带来更高的效益。3、对于技术型人才的激励，我们缺乏从实际的工作需求出发，并没有根据岗位的特点与实践的追求来实施激励。技术型人才与其他方面的人才有所不同，他们不仅需要在技术方面的理论基础，在工作的内容方面也是与其他员工有些许的差别，他们需要的是技术方面的劳作，而其他员工只需要单纯的体力劳动。现在科技发展速度较快，他们只有具备了深厚的理论知识才能对一些高端设备进行操作，在另一个方面，技术型员工需要在一线工作，他们永远是公司的核心，在
38、生产过程中切实的参与进去，因此技术型员工必须熟悉各种高难度的操作。第3.4节 安瑞科能源技术型人才激励问题本节对于安瑞科能源技术型人才激励方面总结出4个问题，其中包括：激励机制问题、公司薪酬制度问题、企业文化建设问题以及企业缺乏考核依据问题。3.4.1激励机制激励机制不健全也会对员工造成影响，经过调查，如下图所示:图3.42 激励机制对于员工的影响 第一、企业对于员工的积极参与有所忽略，企业和员工有共同的目标才能使企业共同进步，所以员工的出发点应该是和企业有着共同的认知才能得到企业的伟大愿景。第二、短期利益虽然是有效的，但往往降低了一些员工管理标准。如今企业之间的竞争愈加强烈，不单单是市场单一
39、的竞争，更注重人才的竞争。很多民营企业停滞不前发展缓慢是因为人才的缺乏，制约了公司的发展。因此，在民营企业战略中人才战略占了很重的位置，可以说是至关重要。第三、公司没有对人力资源管理与开发的相关理念，也没有建立相关规范的关于公司对人力资源管理的机构，没有制定规范的与之相配的相关人力资源管理条例和评估这些人才的标准。企业公司是老板的，挑选员工的标准都是老板定的，所以老板想用谁用谁，不想用谁就不用谁，中国么，最不缺的就是人，很多企业老板觉得可以随随便便就找到人，这种思想导致了很多企业在用人方面没有长远的规划，也没有建立一套与之相陪的可以跟其他企业力争的高层管理人才引进机制。很多企业老板的用人标准并
40、不是通过企业招聘的正规渠道或正规的考核，而是建立在这个企业老板的凭自身的感觉选取相关人才，老板跟谁的关系好就用谁，很有可能是老板的亲戚，朋友或者是一直跟随老板的一些老员工，这些用人标准范围太小，使企业重要岗位或敏感岗位没有真正的人才，忽略了企业基础骨干力量的培养与重用。这些人往往仗着跟老板的关系漠视其他员工，与自己利益想冲突的新的管理理念更是不管不顾，所以在这种情景之下，公司无法真正建立自己独特的管理理念，即使有也没有办法施行。3.4.2公司薪酬制度问题薪资待遇关系到员工的生活质量，因此我调查了一下公司的薪酬制度对于员工的影响，以下图所示：图3.52 公司薪酬制度对于员工的影响员工觉得个人时间
41、的付出与回报不对等，因此心灰意冷。再加上如果企业公司没有解决员工的户口，子女上学问题，医疗保险或者年终补贴带薪休假等问题，很有可能导致人才心态不稳，企业会经常的在同一岗位不停的换人。这样流失人才不仅仅会到导致企业瘫痪，同时会产生员工对自身的理解过高，导致企业不容易掌控掌握技术人员的心里，最后导致员工离开，跳槽。人才的进进出出会对企业人力成本增加造成很多的不良影响，企业的外在形象及信誉就会受到不同程度的影响，高层人才的流失会带走企业核心秘密，带走了客户，会造成企业经济的直接损失，影响其他员工的工作质量，和对公司的忠诚度。安瑞科企业对核心人才的过度使用，不给休息时间和吃饭时间，是核心人才身体长期透
42、支，没有认识到培训人才也是一种投资。薪酬制度和奖惩制度设计不合理，企业经营者宁愿把钱花到设计厂房，原材料等上也不愿意花在员工上，使员工付出的辛劳没有得到安慰，不能根据发展状况随时调整对于员工的奖金，或者奖励不兑现等，人才一旦流失，企业就相当于空壳，随着现在经济的高速发展，人才投资才是最重要的，这样既可以真正的发现人才，把人才的能力淋漓尽致的体现出来，使人才的自我价值提高，又可以使公司得到发展，并获得持久利润。3.4.3 企业文化建设问题企业文化建设的不完善也会对员工带来影响，经过调查，以下面饼状图所示：图3.62 企业文化对于员工的影响近些年来跟随着国内外的经济结构的调整，技术指导型和知识主导
43、型经济已经逐渐在慢慢取代传统的资源主导型经济。如今企业之间的竞争愈加强烈，不单单是市场单一的竞争，更注重人才的竞争。很多民营企业停滞不前发展缓慢是因为人才的缺乏，制约了公司的发展。因此，在民营企业战略中人才战略占了很重的位置，可以说是至关重要。安瑞科没有对人力资源管理与开发的相关理念，也没有建立相关规范的关于公司对人力资源管理的机构，没有制定规范的与之相配的相关人力资源管理条例和评估这些人才的标准。企业公司是老板的，挑选员工的标准都是老板定的，所以老板想用谁用谁，不想用谁就不用谁，中国么，最不缺的就是人，很多企业老板觉得可以随随便便就找到人，这种思想导致了很多企业在用人方面没有长远的规划，也没
44、有建立一套与之相陪的可以跟其他企业力争的高层管理人才引进机制。很多企业老板的用人标准并不是通过企业招聘的正规渠道或正规的考核，而是建立在这个企业老板的凭自身的感觉选取相关人才，老板跟谁的关系好就用谁，很有可能是老板的亲戚，朋友或者是一直跟随老板的一些老员工，这些用人标准范围太小，使企业重要岗位或敏感岗位没有真正的人才，忽略了企业基础骨干力量的培养与重用。这些人往往仗着跟老板的关系漠视其他员工，与自己利益想冲突的新的管理理念更是不管不顾，所以在这种情景之下，公司无法真正建立自己独特的管理理念，即使有也没有办法施行。3.4.4 缺乏考核依据缺乏考核制度严重影响员工积极性，因此会对员工带来影响，经过
45、调查，以下面饼状图所示：图3.72 缺乏考核依据对于员工的影响在竞争激烈的当代，多元化的考核模式是提高公司抗击人员流失的路径。在当今物流发达的销售环境中，安瑞科仍然采取过去的模式，虽然可以垄断本地市场，但是永远无法有更大的突破，所以一定要改变当前单一的销售方式。本章通过了解安瑞科能源公司的一些HR现状，并对一些数据进行了分析，发现安瑞科公司技术型人才的激励机制、薪酬制度、企业文化以及考核依据四个方面的问题。第四章 安瑞科能源技术类人才激励对策本章主要写的是针对安瑞科能源技术型人才激励问题进行的相应解决对策。其中主要是提高对技术型人才的重视程度、增强技术型人才薪资福利以及建立技术型人才职务晋升机
46、制。第4.1节 提高对技术型人才的重视程度在近几年来人力资源管理作为一个新学科才刚刚走向成熟，随着全球化经济的到来，人力资源管理是必不可少的。对于中小型企业来说，我们必须跟随时代的潮流，摒弃旧的管人的方法和理念，用科学的方法来管理人才，重视人力资本的投入。大数据时代的背景下，企业必须也要依靠互联网发展企业的人力宣传和招聘。很多中小型企业在福利待遇方面跟大企业相比当然跟不上，所以在人力资本投入的前期，处于绝对的劣势，但是，只要在投入方面加大人力资本投入的比例，必然会解决这一问题。人力资源是企业的核心，公平合理将人才安置于相应的岗位，合理的绩效考核体系以及合理的使中小型企业必须在人才招聘创体系都是吸引人才的优异条件。明确企业招聘人才的硬性要求也就是说对于自己企业所需要的技术型人才要有明确的方向，做好对人才的要求画像，同时可以扩展招聘渠道，吸引更多的人才。对于技术型人才企业要要求他们达到对相关知识的一定了解，并且能够将知识运用到实际操作中，现在对于安瑞科公司相似的其他