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1、摘要 工作不安全感是企业员工感受到失业威胁的无力感，是一种知觉现象，产生于雇佣关系之中。本文分析了工作不安全感对员工自我效能感和员工离职倾向的影响。本文首先根据文献研究结果对工作不安全感、企业自我效能感和员工离职倾向之间的关系进行了相关假设，并以北京、上海、武汉、苏州和成都5个城市的企业员工调查对象，最终回收了214份有效问卷，通过Excel、Eview以及Spss23.0等实证软件对其进行了相关性分析和多元线性回归分析，最终得出：（1）员工工作不安全感对离职倾向具有显著正向关系。工作不安全感也可以理解成工作丧失不安全感。当员工的工作不安全感较高时，他们就会对自己能否保住工作而整日提心吊胆，担
2、心失去工作，进而想到失业后要面对再就业的巨大压力，容易造成自己的工作恐慌，在这种紧张和冲动的情况下就很容易产生离职的倾向。（2）自我效能感在工作不安全感和离职倾向中具有中介作用。自我效能感作为个体对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，其效能水平越高，在正常状态下离开组织的意愿是越低的。员工工作不安全感越高，则员工在企业中发挥的自我效能感越低，从而进一步导致员工产生离职倾向。（3）员工性别与离职倾向有正向的显著影响，即男性员工更易产生离职倾向，这可能与男性在工作中更易于接受挑战或不拘泥于现状而把握更多的机会有关。员工年龄和学历均与离职倾向呈现负相关，即年龄越大的员工越不容易产生离职倾向，这是由
3、于员工年龄越大，越趋向于稳定的工作，从而不易产生离职的念头；学历越高的员工离职倾向也较小，这可能是由于员工学历较高，工作起点可能较优，自我效能感较强，则不易产生离职的念头。基于以上研究结论，本文站在管理者的角度，为了降低员工的离职率对于此，管理者在物质上要考虑给予有竞争力的薪酬；组织可以考虑在员工入职时，结合组织和每个新员工的要求一起制定职业规划，要让员工明确他们以后发展的路径；企业结合职业生涯规划积极组织相关的培训，帮助员工提高能力，提供锻炼的机会。关键词：工作不安全感 自我效能感 员工离职倾向4AbstractJob insecurity is the sense of inability
4、 of employees to feel the threat of unemployment. It is a perception phenomenon that arises in employment relationships. This article analyzes the effects of job insecurity on employee self-efficacy and employee turnover intentions. This article first makes relevant assumptions on the relationship b
5、etween job insecurity, corporate self-efficacy, and employee turnover tendency based on the results of literature research. It also surveys employees in five cities in Beijing, Shanghai, Wuhan, Suzhou, and Chengdu. A total of 214 valid questionnaires were recovered, and the correlation analysis and
6、multiple linear regression analysis were performed on it through empirical software such as Excel, Eview, and Spss23.0, and finally obtained:(1) Employees sense of job insecurity has a significant positive relationship with turnover intention. Job insecurity can also be understood as job insecurity.
7、 When employees have a high level of job insecurity, they worry about whether they can keep their jobs all day, worrying about losing their jobs, and then think of the huge pressure of re-employment after losing their jobs, which can easily cause their job panic. This kind of tension and impulse can
8、 easily cause a tendency to leave. (2) Self-efficacy plays a mediating role in job insecurity and turnover intention. Self-efficacy, as an individuals belief in their ability to complete a task or work behavior, the higher the level of efficacy, the lower the willingness to leave the organization un
9、der normal conditions. The higher the employees sense of insecurity at work, the lower the employees sense of self-efficacy in the enterprise, which will further lead to employee turnover. (3) There is a positive and significant impact on employee gender and turnover intention, that is, male employe
10、es are more likely to have turnover intentions, which may be related to the fact that men are more likely to accept challenges or seize more opportunities in the work. Employee age and education are negatively related to turnover intentions, that is, older employees are less likely to have turnover
11、intentions. This is because the older the employees are, the more they tend to work in a stable manner, which makes it difficult for them to have the idea of leaving. Of employees also have a small turnover tendency, which may be due to the higher education level of employees, the starting point of
12、work may be better, and a stronger sense of self-efficacy, it is not easy to have the idea of leaving.Based on the above research conclusions, this article is from the perspective of the manager. In order to reduce the turnover rate of employees, the manager should consider giving competitive compen
13、sation materially. The organization can consider combining the organization and each new The requirements of employees are to make a career plan together, so that employees can clarify their future development path; the company actively organizes related trainings in conjunction with career planning
14、 to help employees improve their ability and provide opportunities for exercise.Key Words: Job insecurity, self-efficacy, employee turnover tendency目录摘要1ABSTRACT2第1章 绪论81.1 研究背景和意义81.1.1 研究背景81.1.2 研究意义101.2 研究方法101.2.1 理论与实证分析相结合111.2.2 定性与定量分析相结合111.2.3 统计分析法111.2.4 问卷调查法111.3 研究内容和框架111.3.1 研究内容1
15、11.3.2 研究框架12第2章 文献回顾132.1 基本概念132.1.1 工作不安全感132.1.2 自我效能感152.1.3 离职倾向162.2 工作不安全感文献回顾182.2.1 工作不安全感的涵义182.2.2 工作不安全感的测量192.2.2 工作不安全感前因变量202.2.3 工作不安全感结果变量212.3 员工自我效能感文献回顾222.3.1 自我效能感的特征维度222.3.2 自我效能感的影响因素232.3.3 自我效能感的测量242.3.4 自我效能感的功能252.4 员工离职倾向文献回顾262.4.1 离职倾向的测量262.4.2 离职倾向的影响因素272.5 文献综述2
16、8第3章 研究设计与模型构建303.1 变量设计303.1.1 因变量303.1.2 自变量303.1.3 中介变量303.1.4 控制变量303.1.5 变量归纳313.2 研究假设323.2.1 工作不安全感对离职倾向的影响323.2.2 工作不安全感对自我效能感的影响323.2.3 自我效能感对离职倾向的影响323.2.4 员工自我效能感的中介作用333.2.5 假设归纳333.3 问卷设计333.3.1 问卷量表343.3.2 问卷的信、效度分析363.4 基础模型构建37第4章 实证检验394.1 样本选择和数据处理394.1.1 样本选择394.1.2 数据处理394.2 描述性统
17、计404.3 变量区分效度的验证性因素分析414.4 人口统计变量的差异分析434.4.1 独立样本T检验434.4.2 单因素分析（ANOVA）454.5 相关性分析474.6 假设检验484.6.1 主效应分析484.6.2 中介效应分析484.7 稳健性检验50第5章 研究结论及展望515.1 研究结论515.2 管理启示525.2.1 加强沟通，营造良好的工作环境525.2.2 完善人事制度并公平公正地实施535.2.3 提高员工能力和心理素质545.3 研究局限与展望55附件一：员工工作不安全感对离职倾向的影响调查问卷57参考文献6177第1章 绪论第1章 绪论1.1 研究背景和意义
18、1.1.1 研究背景信息化时代已然到来，企业之间的最终竞争就是人才的争夺。人力资源作为每个企业的关键组成部分，是企业顺利经营发展的根本动力。企业的管理人员逐渐意识到人才对企业发展的影响地位，然而在该过程中，人们对于工作的观念也开始改变，与此同时，可选择的工作岗位也在增多，使得人才流动现象愈发明显。职工频频离职的情况给企业追求平稳且可持续发展的目标带来了一定的威胁。致使企业的经济利益受到严重打击，且其人力方面的成本支出也在持续增加，所以如何降低员工的离职率成为了学术界一个值得探讨的问题。随着科技的不断发展，工业自动化、人工智能等科技元素使得部分工种可能面临着被取代的危险，而目前暂未被取代的工作人
19、员，在科学计划快速发展的时代，如果提升工作的积极性，调动自我效能感成为了关键的一环。现阶段，企业与员工的关系不像以前那么坚固，过去长久且安稳的雇佣形式也已不复存在，取而代之的是双选关系，该关系是现代企业与其职工的呈现方式。基于此，企业职工对其工作的长久性以及其未来的发展空间会产生一定程度的不肯定感。这种感情会使得恐慌气氛在企业所有的工作环境中进行覆盖，最终变为工作不安全感危机。工作不安全感是组织职工感受到了失业的紧迫感，属于知觉情形，通常会出现在雇佣关系之中。外部市场经济波动以及企业内部的改革产生的不确定性对职工个体以及雇佣关系的延续均造成了威胁。企业职工会担心自己的职位能否长久拥有，从而形成
20、很重的工作不安全感。工作不安全感属于主观感应下形成的紧迫，使个人心理、身体以及活动不一致，长久以外会对其身体以及心理造成影响，从而导致离职倾向。但是目前国内研究对工作安全感领域并不重视, 另外从组织学的角度来研究工作不安全感给员工离职倾向造成的作用的文献也非常少。信息化时代已然到来，企业之间的竞争也愈演愈烈，如此环境下，企业职工产生工作不安全感的现象越来越多。通过文献翻阅发现，国内外的相关研究指出工作不安全感的产生会给企业绩效、职员的心理健康及其工作热情、活动等方面造成不好的作用。在科学技术不断发展以及经济的快速增长，企业在其经营市场中所面临的竞争压力越来越显著，其中，信息化、人才、创新研究等
21、方面都非常惨烈，在此种情形下，企业只能通过节约经营成本、开发新产品或者提升企业的生产水平或者提升管理能力等途径来使得自己在市场竞争中保持优势地位。重组、业务外包、精简人员、并购等各种企业调整活动一直在出现。从一定程度来说，企业进行改革对其发展会产生一些积极作用，但与此同时，会让该企业的职工心理受到比较大的冲击，从而致使其工作热情受到打击，因而这些职工对其工作的长久度会产生担心，类似这样的担心在一定意义上便被称为工作不安全感。相关研究成果指出工作不安全感产生的不利作用有很多，对职工个体心理以及生理健康产生作用，也会使职工对组织的允诺、行为意向、工作态度、离职倾向等受到影响，进而使得职工和其的效益
22、均会受到影响。当前，员工的工作不安全感需要引起相关领域人员的关注。工作不安全感的形成在30多年的时间里，现已基本成熟。相较于其他国家的研究成果来说，我国对工作不安全感的研究起步较晚，因而相关研究成果也较少。本研究将对员工工作不安全感给职员产生离职倾向的作用进行深入研究，发现职工工作不安全感给企业管理活动产生的作用。综合上述分析，本文将对我国公司职员的工作不安全感进行深入研究。因为，工作不安全感的方面的探讨绝大部分是以国外企业或者组织为基础，所以本研将以我国企业现状为基础进行工作不安全感的研究。又因为，有关工作不安全感体系的探讨还未得出一致的结论，本研究将对知名学者胡三鳗所论述的工作不安全感五维
23、度体系做出分析；探讨职工的工作不安全感会使企业结果变量离职倾向的不利作用，另外还包括工作不安全感的每个维度给离职倾向带来的作用，将自我效能感当作工作不安全感在离职倾向作用中的中介变量来分析，全面探究两者对离职倾向产生的作用，总结作用机理，并对现有研究做出补充说明，从而使得离职倾向得相关理论得到丰富，对于相同类型的企业有着借鉴作用。1.1.2 研究意义（1）理论意义在对国内外关于离职倾向方面的资料进行搜集被总结后，我们发现，大多数研究人员在对离职倾向方面进行探讨时，通常会用到前因变量以及离职模型的构建，且研究大多均是对两者关系进行研究，对于中介体系的研究并不多且比较浅薄。本文将职工产生离职倾向的
24、原因归结为工作不安全感以及员工自我效能感，同时将自我效能感当作工作不安全感在离职倾向作用中的中介变量来分析，全面探究两者对离职倾向产生的作用，总结作用机理，并对现有研究做出补充说明，从而使得离职倾向得相关理论得到丰富，对于相同类型的企业有着借鉴作用。（2）实践意义人力资源是每个公司的重要组成部分，对公司来说，是尤为关键的存在。职工离职会致使企业的人才减少，致使企业的经济利益受到严重打击，且其人力方面的成本支出也在持续增加。对该问题进行深入探讨，有利于企业清楚员工产生离职想法的原因，另外也有利于管理层掌握离职动因，并以此为基础规划出相关策略对员工离职现象进行控制与管理，本研究主要从两部分进行研究
25、：一是从缓解员工工作不安全感层面入手，从而缓解员工产生离职倾向；二是凭借自我效能感中介功能的分析摸索出全新途径，也就是提升企业内部职工的自我效能感，从而避免职工产生离职的想法。综上所述，本研究的根本目的在于找出职工流失原因，从原因出发，提出可行性较高的建议用于缓解该现象，进而达成企业与职工共赢的局面。1.2 研究方法本文的理论基础来自多门学科，主要有管理学、经济学和心理学等。同时，本文以中国沪深两地高新技术上市公司为研究对象，在完成定量分析与实证研究的基础上，适当进行了定性分析和理论贡献的总结。1.2.1 理论与实证分析相结合本文在分析国内外研究趋势基础上，进一步明确自变量、中介变量、因变量及
26、控制变量的界定，为理论分析和假设奠定基础。同时，根据客户工作不安全感和离职倾向的实际调研数据，对提出的理论假设进行实证分析。1.2.2 定性与定量分析相结合本文的定量分析建立在定性分析的基础上展开。本文对工作不安全感方式与企业自我效能感、员工离职倾向性进行相关定性分析后，通过EXCEL、SPSS等数据统计分析工具，以企业员工工作不安全感、离职倾向以及自我效能感为研究样本，进行定量研究分析，使本文的研究结果更有说服力。1.2.3 统计分析法本文在研究中将通过SPSS统计分析软件对数据进行处理，分析的方法包括主要利用描述性统计、相关性分析、回归分析及方差分析等。通过上述分析得出结果，判断假设是否成
27、立。1.2.4 问卷调查法本文通过从员工E-boss系统及邮箱给各营业部员工发放的调查问卷，从而将信息进行分析，找出员工流动性问题的诱因，并提出相应对策。1.3 研究内容和框架1.3.1 研究内容本文以自我效能感作为中介变量，探讨工作不安全感与员工离职倾向的联系。本研究开始借助方差分析对工作不安全感的人口学与组织学变量的不同作了对比，探讨受教育程度、年龄等是否会使员工产生工作不安全感。再探究工作不安全感、自我效能感和离职倾向之间的相关分析；最后进行相关变量的层级回归分析，对自我效能感对工作不安全感与离职倾向的中介影响力进行验证。根据研究结果，对提升员工工作的自我效能感，避免工作的不安全感给予建
28、议，从而减少企业员工的离职率。 1.3.2 研究框架具体的研究内容包括以下五个方面：第一章：绪论。介绍了本文的选题背景与研究意义、研究思路与方法、创新点和不足。第二章：文献回顾。本章主要对国内外相关文献进行回顾和概述，并对研究使用到的基本概念进行界定。第三章：研究设计与模型构建。本章总结了论文的变量设计，研究假设，研究工具和基础模型的构建，为文章的实证分析奠定基础。第四章：实证检验。本章主要报告样本选择和处理、样本描述性统计以及相关假设检验。第五章：结论、展望和不足。本章主要总结本文的研究成果和理论贡献，尝试提出下一步提升自我效能感和员工离职倾向的建议，并分析在研究过程中存在的问题。第2章 文
29、献回顾第2章 文献回顾2.1 基本概念2.1.1 工作不安全感工作不安全感（job insecurity，简称JI）在二十世纪80年代开始受到关注。，当前，国内外研究者关于工作不安全感的定义并没形成统一的意见。本研究查找了国内外相关的理论和研究成果，并对文献内容进行了归纳和提炼，具体如下：工作不安全感的定义通常被划分成两种，第一种是工作基础观，其主要代表认为是Greenhalgh 。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）认为职员之所以会产生工作不安全感是其在有压力的工作氛围中，不能完全保证自己工作不会丢失。是体现职员对于其工作受到威胁的一种担心（胡三嫚，2007）。第二种是La
30、rson, Pearce和Sverke等以客观的视角进行分析，指出工作不安全感的出现主要是因为工作不能得到保证，从而促使其产生此种心理与呈现的情况，比如暂时的雇佣关系、机构改革以及社会岗位减少等都是工作不安全感的参考标准。Hellgren和却Sverke指出不安全感，其实质是主观心理的一种表现，是在职员工对其工作不能长期持有的一种紧迫感的说明，又因每个职员的素质不同而不一样，每个职员在其工作不安全感的感觉以及活动够不一样。Mohr综合了不同的角度对其进行了解释。主要探讨了以下几种工作不安全感：（1）企业或者机构中产生的不安稳性以及无保证的公司水平工作不全感；（2）影响群众的中高水平失业现象的社
31、会水平工作不安全感；（3）职工认为出现雇佣威胁的主观感知的急性工作不安全感；（4）正在进行裁员的企业或者机构中的职员对失业的担忧。部分研究人员从组织的情况（成长型、衰退型）、雇员的性质（正式雇佣、临时雇佣）、组织文化（高风险、低风险）等方面对客观工作不安全感以及主观工作不安全感作了相关探讨。综上可知，结合主观和客观对工作不安全感进行界定是比较重要的。Mantler等表示工作不安全感属于急性的工作威胁源，比如参与过企业或者机构重大改革历程的职员，在其日后的职业生涯中会始终对其工作前景担心。另外比如社会的高失业率、过度强调个人竞争的企业文化、经济处于衰退期、企业变革历时较长和高的解职率等情况，都会
32、致使员工产生进展局促感，因此，Rocha等表示工作不安全感具有普遍性，也可称其为慢性工作不安全感。综上所述，无论突然产生的改变或者是其他原因都会致使员工出现工作不安全感。工作基础观的工作不安全感，是从工作自身及其所具有的本质来界定工作不安全感， Rosenblatt与Greenhalgh的创新探究过程中，将工作不安全感认定为当独立体处于压力的氛围中，会使其对工作出现抵触，有进一步将失业的威胁细分成失去工作特质（Job feature）以及失去工作本身（Job）。提出相较于丢掉工作而言，丢失某些关键工作特质会对个体造成更大的影响，但这常常被忽略。只有从长期 - 短期、认知 - 情感的角度去对工作
33、不安全感进行刻画，才能有一个整体上的认知。 De Witte对此的定义是可能会失去工作而带来的危机感以及其它有关的担心，指出工作不安全感体现的是工人对自己可能会失去工作的一种感觉，具体而言就是清楚丢掉工作的概率以及对之后各方面的担忧。他认为工作不安全感主的特点就是无力感与非自愿。虽然看待的方向不一样，但是无论全面观还是工作基础观都表明工作不安全感强调的是个体的主观感觉，是一种知觉现象，而个体工作不安全感之所以存在差别是因为每个人都有自己不一样的理解。 近些年来，越来越多的专家学者对此进行了研究,但是一种没有形成统一的界定。第一,主客观之间存在争议。有很多专家学者提出客观的工作不安全感应该是将来
34、研究的主要对象。但是，一些实验表明,在一个企业里面,因为每个人感觉到的是不一样的情境,所以并非全部可能将会丢失工作的员工可以有所感觉。将客观和主观结合起来对工作不安全感进行界定。这里将其分成了四个不一样的类别。第一，与目前失业率极高有关的是一种公众知觉的工作不安全感；第二,“对失业的预期”是针对企业内部已经开始裁员来说的；第三,主观感到雇佣关系的危机而带来的急性的工作不安全感；第四,由于组织缺乏保障、不稳定而造成的公司水平的工作不安全感。所以,无论是客观的情境还是主观的体验都能够带来工作不安全感。第二,多维和整体间的争议。工作不安全感反应员工对将来可能失去工作的担忧,很多专家学者目前争论最多的
35、就是员工的这种担忧是否是由于工作上的一些关键特质丢失而造成的或者是与工作整体性相关。事实上,不管是工作的关键特质还是整体性,它们是密不可分的,这是由于情境的不同导致员工可以感知这两方面的威胁。2.1.2 自我效能感美国心理学家班杜拉在上世纪70年代首次定义了自我效能，接着针对自我效能不管是从社会学、心理学还是组织行为学都展开了相应的研究，大量实证表明效能感能够对个体动机、行为、思维产生直接影响，尤其是个体的工作绩效和工作行为方面，而如何提高员工绩效是当代企业管理的重要问题之一。从班杜拉提出自我效能感之后，很多研究者在界定自我效能感的时候也是多种多样的。针对自我效能感这一概念，Bandura（1
36、977）提出自我效能感为人们对完成产生某种结果所需行为或者某个特定行动的能力信念，虽然只是预期，但很清晰，这种具体的预期能够决定个体选择何种目标以及付出那些行动。他指出自我效能感能体现个体对自身现有能力的正确认识与定位、完成某项具体工作的可能性或者是信心。所谓的自我效能感是指一个人对自身所拥有的一种对工作是否能完成的一种自信，要区别于技能本身。一个人是否拥有技能以及这些技能是否能百分百表现出来，二者之间是有一定差别的。如果一个人对自己有所怀疑、表现的不够自信，即使他拥有完备的技能也是不能够完成这份工作的。我国的学者张春兴在1991年提出，自我效能感是一种主观评价，主要用于评价个人工作所涉及的地
37、方和其所具备的能力。在两年后，杨心德又提出自我效能感是一种自我体验，主要体验某人自身判断行动后的结果是否有效。上文中所提到的多数学者都在对自我效能感的基本定义上加入自己所理解的内容，而本文对此的理解是，个人对其自身能够实现工作目标或完成某项任务时自我的信念。自我效能感与实际所拥有的技能并无关系，只是一种能否完成工作的信心高低。它与技能有所不同的是，技能只是自我效能感的基础，并且只在特定的领域中有用，并不能从一般意义上进行定义。多数的研究证实，一个人的自尊水平是与自我效能感相挂钩的，自我效能感并不能很好的预测一个人的工绩效。所以，只有在针对有些特定的场景时，才能研究出自我效能感与个人行为、工作态
38、度的相关性，并做出预测。2.1.3 离职倾向人力资源是企业拥有的最重要的资源。在当今市场激烈竞争的环境下，职员，特别是公司的核心职员如果有离职的情况，就会使公司产生很大一部分的损失，所以职员的流失情况在企业中也受到越来越多的重视。人力资源管理中对人才流失的课题也有深刻的研究，对职员的离职意向进行研究，有利于组织采取相应的措施对员工的离职情况进行管治1998年黄英忠对离职的概念进行了狭义与广义两方面的阐述，从狭义的角度来看，离职就是职员考虑到一些因素或对岗位进行细致的评价后发现自己并不适合，从而自发性的离开本职工作寻找新的发展道路，这种离职是完全的与组织脱离关系；而广义的来说，就是地域、产业、职
39、业之间的移动，统称为劳动移动。离职的相关研究中提到了一个非常重要的概念：离职倾向，这能够很好的预测离职行为的发生概率。最先开始研究离职倾向的领域是经济学领域，经济学家对就业和工资对离职概率的影响做出了研究。早在1958年，Simon和March就以宏观的劳动市场作为研究范围，在对相关资料做出大量统计后进行了分析，从而得出结论：职员的离职率和市场对劳动力的需求成正比，这就表明当劳动力供给短缺时的离职率更高。之后问题也之间凸显出来，也开始有越来越多的学者开始了对此的研究。一般来说，可以将职员的离职行为分为两种，主动离职和被动离职，这二者的心理意愿是有所不同的。首先，被动离职就是由组织方提出的，一边
40、表现为开除、解雇等；而主动离职就是职员自己做出的决定，离职就是其表现形式。被动离职是可以由公司决定的，是可以预测的，相对而言主动离职显的更难控制、更难预测，从而也会对公司造成巨大的损失，因此，在专业的学术领域有越来越多的研究人员开始对主动离职的作业和产生原因进行研究。在本文中提到的都是主动离职。在实际中，个人的离职行为会受到很多原因的影响，研究人员对其的研究也并不容易，此时所提出的离职倾向能够很好的预测出离职的多种因素，所以研究离职倾向是研究离职行为最主要的手段。早在1973年Steer和Porter就对离职倾向进行了定义，是指职员在工作产生不满意时的下一步退缩行为。五年后，Mobley则认为
41、离职念头时职员在产生不满意后的第一个想法，之后便会产生比较评估其他的工作岗位、寻找新工作等，离职倾向是在完成上述步骤后所产生的，也是实际的离职行为完成前的最后一个想法。在1978年，Hollingsworth、Mobley以及Homer又提出工作不满意、寻找其他工作的概率、离职念头等多项因素综合造成了离职倾向的形成。从传统的角度出发，将离职又分为非自愿离职(involuntary)和自愿离职(Voluntary)两种。在1982年Dalton对自愿离职又对其原因进行了划分，将其分为不可避免（unavoidable）因素和可避免（Avoidable）因素，并提出减少价值职员是对职员离职进行研究在
42、主要目的。并提出按照不同的地区精准的划分出不同的离职种类，从而更准确的预测出离职的原因，他在研究时以一位护士为研究对象，得出了自我效能感和自我满意度较低的职员多会因为可避免性的因素离职，该职员所负担的工作压力时比较大的。因此，即使不同地区的研究学者会将离职倾向进行不同角度的分类，但核心的内容是不变的。而本文的研究则认为寻找其他工作倾向、现工作的不满意、寻找其他工作的概率、对其他工作的比较与评价以及离职念头等都是离职倾向的综合表现，并开始研究职员在产生对工作的不安全感之后，其离职倾向是否会受到影响。许多学者也对离职的行为和离职的倾向二者之间的关系做出了研究。所谓离职倾向（Alfonso Sous
43、a-Poza,FreHenneberger,2004)就是一种某一时间段内可能更换工作的概率。许多外国的研究人员表示研究具体的离职行为还不如研究离职倾向的意义大。主要有以下原因，第一，职员选择离职会受到多方面因素的影响。密尔、普莱斯以及布鲁顿还曾提出将实际离职的行为用离职倾向所代替，这是由于，相对与实际离职所受到的多方面因素而言，离职倾向的干扰因素较少，更好预测。第二，可能会出现研究时间不同而产生不同结果的现象。而再次的离职倾向会直接导致实际离职行为的发生。相比于实际的离职行为，最后的离职倾向更能发映出一个公司的管理能力。但有时候这种方法也不能完全的体现出管理能力，比如失业率较高的行业离职率普
44、遍较低，但并不能代表职员的离职倾向不高。2.2 工作不安全感文献回顾2.2.1 工作不安全感的涵义对于这一概念的研究从1980年就开始了，从三十年前至今，世界各地的研究员都会选取不同的角度和研究方法来分析员工在工作时产生的不安全感，会让员工在工作时产生不安全感的原因可以总结为两个方面：首先，员工会产生不安全感的最根本的原因是担心自己会失去现在的工作。这样的情绪会导致员工在工作时心情低落，效率下降，从而没有办法将工作顺利的完成。1984年的时候，Rosenblatt和Greenhalgh提出了关于工作不安全感的定义：员工在工作不顺利或者遇到挫折的时候，会产生自己即将失去工作的担忧，这样的情绪就是
45、工作不安全感。其次，会让员工产生不安全感的原因除了担心自己彻底的失去工作之外，还有工作发生重大的改变以及在工作单位失去了原有的地位。1999年的时候，Sverke和Hellgren对其他人在这方面的研究结论进行了分析和总结，同时指出让员工产生工作不安全感的原因是多方面的。他们提出工作不安全感不仅仅来源于员工对自己能够继续工作的担忧，更是他们的一种自我直觉，他们对自己的工作前途感到迷茫，没有明确自己的工作目标或者他们在现在的工作单位中无法发挥自己的价值。这种直觉是主观的，尽管处于相同的境地，不同的人也会产生不同的直觉。根据他们的结论，将工作不安全感分为两类，一类是工作数量上的不安全感，其实就等同
46、于员工担心自己会失去现在的工作而产生的不安全感，另一类是工作质量方面的不安全感，这种不安全感大都来自员工主观的感受，他们认为发生了一些事情损害了他们在工作单位的地位，让他们对自己的工作前途产生了困惑。2.2.2 工作不安全感的测量现在学术界还没有确定工作不安全感的具体定义，不同的人有着不同的看法，无法进行统一，这也造成了没有明确规定工作不安全感的测量手段。现在常见的测量方法有三种，分别总结如下：1. 多维度测量。现在有一部分人的观点是工作不安全感的来源是多维度多方面的，不仅仅只是员工由于担心自己失去现在的工作而产生的焦虑害怕等情绪，还包括员工在工作上失去了某些对他来说很重要的特征，比如调离了原
47、先的岗位等等。在1992年的时候，Elizur和Borg围绕多维度的观点将工作不安全感分为了两种不同的类型，分别是：情感性以及认知性的工作不安全感。前者是员工害怕自己失去现在工作，后者是员工认为自己的工作不稳定，有可能会发生变动而产生的一种情绪。在1999年上的时候，Isaksson，Hellgern和Sverke三人选取了七个不同的指标对两种不安全感分别进行测量。2. 复合视角测量。在1989年的时候，以Ashford为首的研究员在Rosenblatt和Greenhalgh对工作不安全感定义的基础上提出了从复合的角度对这种不安全感进行测量。这种测量方法时间所有的观点进行了融合从而选择出了30
48、多个测量的指标制成了测量的图表，并且将这些指标大致的分为了工作特征和工作变动两个方面。在测量时，根据具体的情况，对这些指标进行打分，最后将分数加起来评价工作不安全感的情况。3. 整体视角测量。有很多的学者认为在测量工作不安全感的时候，应当对员工的感受进行整体的观察和调查，简化测量的过程。一般这些人在研究工作不安全感的时候，只会选择一个或者几个指标来进行打分，综合打分的情况来评判工作不安全感。2.2.2 工作不安全感前因变量工作不安全感归根结底是因为在工作中感受到了来自于各方面的压力。所以可以从三个层面来解释工作不安全感的来源，分别是：组织层面，个人层面以及社会层面。其中组织层面是最主要的一个因素，经过多年的研究发现，当员工的工作单位发生了比较大的改变，比如公司被收购，或者公司遭遇财政危机，经营不善等，一般这种时候，很多的员工就会担心自己的工作也会因此受到影响，从而产生工作不安全感。这种时候，如果单位能够及时的发现这样的情况，并且加以改善，比如说调整公司的管理方案，尽快的颁布新的人事任命等都会对在一定程度上降低员工