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1、中国长江电力股份有限公司中国长江电力股份有限公司2008.10关于关于关于关于劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法实施过程中的相关问题及对策实施过程中的相关问题及对策实施过程中的相关问题及对策实施过程中的相关问题及对策长江电力简介长江电力简介长江电力简介长江电力简介长江电力简介长江电力简介n n公司是目前我国最大的水电上市公司，主要从事水力公司是目前我国最大的水电上市公司，主要从事水力发电业务。发电业务。n n公司现辖三峡电厂、葛洲坝电厂、检修厂、三峡梯调公司现辖三峡电厂、葛洲坝电厂、检修厂、三峡梯调通信中心四个生产单位及子公司长电创新投资管理有通信中心四个生产单位及子公司长电创新投资管理
2、有限公司。限公司。n n公司现有在岗员工公司现有在岗员工23402340人。人。n n公司目标：创建国际一流电厂，打造一流上市公司公司目标：创建国际一流电厂，打造一流上市公司 诚信经营、规范治理、信息透明、业绩优良诚信经营、规范治理、信息透明、业绩优良一、一、劳动合同法劳动合同法立法的重要变化立法的重要变化二、企业面临的各类风险及应对策略二、企业面临的各类风险及应对策略三、三、劳动合同法劳动合同法部分争议条款解读部分争议条款解读劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化一、立意保护劳动者合法权益，劳动者法
3、律一、立意保护劳动者合法权益，劳动者法律上更加强势上更加强势 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法实施前实施前实施前实施前 劳动法劳动法劳动法劳动法第三十一条：第三十一条：第三十一条：第三十一条：劳动者解除劳动合同，应劳动者解除劳动合同，应劳动者解除劳动合同，应劳动者解除劳动合同，应当提前当提前当提前当提前3030日以书面形式通日以书面形式通日以书面形式通日以书面形式通知用人单位。知用人单位。知用人单位。知用人单位。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法实施后实施后实施后实施后 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第三第三第三第三十七条：劳动者提前三十七条：劳动者提前三十七条：劳动者
4、提前三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用十日以书面形式通知用十日以书面形式通知用十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动人单位，可以解除劳动人单位，可以解除劳动人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期合同。劳动者在试用期合同。劳动者在试用期合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单内提前三日通知用人单内提前三日通知用人单内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。位，可以解除劳动合同。位，可以解除劳动合同。位，可以解除劳动合同。1、劳动合同解除、劳动合同解除n n劳动法劳动法：对于服务期与违约：对于服务期与违约金没有明确的规定。金没有明确的规定。n n上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例规定
5、：规定：“劳动合同当事人可以对由用人劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或提供其它单位出资招用、培训或提供其它特殊福利待遇的劳动者的服务期特殊福利待遇的劳动者的服务期作出约定作出约定”。n n湖北省劳动合同规定湖北省劳动合同规定第十一第十一条：劳动合同期限由用人单位和条：劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。用人单位对其劳动者协商确定。用人单位对其出资招用、出资培训或者提供其出资招用、出资培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期限，他特殊待遇的劳动者的服务期限，可与劳动者协商，作出特别约定。可与劳动者协商，作出特别约定。n n劳动合同法劳动合同法第二十二条：用第二十二条：用人单位为劳
6、动者提供专项培训费人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定可以与该劳动者订立协议，约定服务期。服务期。劳动者违反服务期约定的，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约应按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。单位提供的培训费用。n n劳动合同法劳动合同法第二十三条：除第二十三条：除本法第二十二条和第二十三条规本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。动者约定由劳动者承担违约金。2
7、2、服务期及违约赔偿、服务期及违约赔偿 劳动者可以随时提出辞职，用人单位依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代已经结束。法律上赋予的劳动者的“绝对自由”以及其它倾斜性条款，将使劳动者在法律上处于更加强势的地位。这将迫使用人单位对此有客观、清醒的认识，并切实调整固有的管理和工作方式。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化二、规章制度的制订民主程序强化，工会、二、规章制度的制订民主程序强化，工会、职代会权利扩大职代会权利扩大劳动法劳动法第四条：第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动用人单位应当依法
8、建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法劳动合同法第四条：第四条：n n用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。者享有劳动权利、履行劳动义务。n n用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事
9、项时，应当经职工代表大会或者的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。平等协商确定。n n在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。改完善。n n用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法劳动合
10、同法之前规章制度的制定权在用之前规章制度的制定权在用人单位单方手上，只需征求工会或者职工代表意人单位单方手上，只需征求工会或者职工代表意见即可。而见即可。而劳动合同法劳动合同法实施后，用人单位制实施后，用人单位制订实施的规章制度，并一定能对劳动者生效执行，订实施的规章制度，并一定能对劳动者生效执行，必须具备三大条件，即：必须具备三大条件，即：内容合法、经民主程序，内容合法、经民主程序，内容合法、经民主程序，内容合法、经民主程序，向劳动者公示向劳动者公示向劳动者公示向劳动者公示。这三个条件缺一不可。这三个条件缺一不可。工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规
11、章制度制订过程中的权利，由原来的监督权、规章制度制订过程中的权利，由原来的监督权、听取权变成了听取权变成了讨论权、决定权讨论权、决定权讨论权、决定权讨论权、决定权。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化三、无固定期限合同：订立的主动性发生改三、无固定期限合同：订立的主动性发生改变变 劳动法劳动法第二十条：第二十条：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订
12、立无固定期限劳动合同，应该订立无固定期限的劳动合同。同，应该订立无固定期限的劳动合同。劳动合同法劳动合同法第十四条：第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有
13、企业改制（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同（三）连续订立二次固定期限劳动合同同同，且劳动者没有，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
14、。同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法劳动合同法不仅扩大了签订无固定期限不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且订立无固定期限劳动劳动合同的适用范围，而且订立无固定期限劳动合同的主动性也发生了很大变化。以往劳动者满合同的主动性也发生了很大变化。以往劳动者满足订立无固定期限劳动合同的条件后，一旦劳动足订立无固定期限劳动合同的条件后，一旦劳动者提出订立无固定期限，用人单位可以以不同意者提出订立无固定期限，用人单位可以以不同意延续劳动合同为由终止劳动合同。延续劳动合同为由终止劳动合同。劳动合同法劳动合同法颁布实施后，一旦劳动者提出订立，用人单位颁布实施后，一旦劳动者
15、提出订立，用人单位不得以任何理由拒绝。不得以任何理由拒绝。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化四、试用期法律规定细化，滥用成本将提升四、试用期法律规定细化，滥用成本将提升劳动法n n第二十一条：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。n n第三十二条：在试用期内的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：劳动合同法劳动合同法n n第十九条：第十九条：劳动合同劳动合同期限三个月以上不满一年的，期限三个月以上不满一年的，试用期试用期不得超过一个不得超过一个月；月；劳动合同劳动合同期限一年以上不
16、满三年的，期限一年以上不满三年的，试用期试用期不得超过二个月；三年不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的以上固定期限和无固定期限的劳动合同劳动合同，试用期试用期不得超过六个月。不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期试用期。n n第二十条：劳动者在第二十条：劳动者在试用期试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者或者劳动合同劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。低工资标准。n n第二十一条：在第二十一条：在试
17、用期试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同劳动合同。用人单位在。用人单位在试用期试用期解除解除劳动合同劳动合同的，应当向劳动者说明理由。的，应当向劳动者说明理由。n n第三十七条：劳动者在第三十七条：劳动者在试用期试用期内提前三日通知用人单位，可以解除内提前三日通知用人单位，可以解除劳动劳动合同合同。劳动合同法对试用期进行了严格限制。针对以往少数用人单位试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，劳动合同法一一进行了限制。而且
18、依据劳动部办公厅（1995）264号文精神，员工在试用期内辞职，用人单位不得要求劳动者支付各类技术培训费用。这些条款在很大程度上保护了劳动者在试用期内的权益。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化五、调整、规范、限制劳务派遣，鼓励、推五、调整、规范、限制劳务派遣，鼓励、推动非全日制用工动非全日制用工劳动合同法劳动合同法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来在第五章中整整用了第二节共十一个条款来调整、规范劳务派遣，择要如下：调整、规范劳务派遣，择要如下：n n1 1、规范劳务派遣单位的设定，提高了劳务派
19、遣单位的准入、规范劳务派遣单位的设定，提高了劳务派遣单位的准入门槛。门槛。n n2 2、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定，双方需订立别规定，双方需订立2 2年以上固定期限合同，按月支付劳动年以上固定期限合同，按月支付劳动报酬。劳动者在无工作期间用人单位也需按最低工资标准报酬。劳动者在无工作期间用人单位也需按最低工资标准支付报酬。支付报酬。n n3 3、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了特、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了特别规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬别规定：被派遣劳动者享有与
20、用工单位的劳动者同工同酬的权利，用人单位需提供劳动保护、支付加班费、绩效奖的权利，用人单位需提供劳动保护、支付加班费、绩效奖金及其它相关福利待遇。金及其它相关福利待遇。n n4 4、规定劳务派遣单位违法导致被派遣劳动者权益受到侵害、规定劳务派遣单位违法导致被派遣劳动者权益受到侵害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。n n5 5、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同工同酬将使劳务派遣的降低用工成本的优势不复存在。而连带责
21、任的法律规定也使用人单位并不能规避用工风险，毕竟发生劳动争议也将牵扯用人单位大量的精力并带来负面影响。两大优势的消失，承担责任的加大，对于用人单位来说，是否继续适用劳务派遣用工，将不得不审慎考虑。非全日制用工的灵活性特点，比如协议的口头化、终止的无因化、随时化和无补偿化等，可以让用人单位便于管理且成本降低，劳动者的小时工资化、多用人单位化也可以使劳动者易于就业。非全日制用工让用人单位和劳动者双赢，劳动合同法的实施将使得这种用工方式受到越来越多的重视和采用。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化立法重要变化六、对劳
22、动者的补偿赔偿力度加大，对高收六、对劳动者的补偿赔偿力度加大，对高收入者补偿限制入者补偿限制劳动合同法劳动合同法对用人单位依法与劳动者解除合同时支对用人单位依法与劳动者解除合同时支付经济补偿作出了一些新规定。付经济补偿作出了一些新规定。n n1 1、增加规定用人单位向劳动者提出并协商一致解除合同的，、增加规定用人单位向劳动者提出并协商一致解除合同的，应支付经济补偿金。如果是劳动者主动提出解除的，则无应支付经济补偿金。如果是劳动者主动提出解除的，则无需支付，这对用人单位来说是个比较好的调整。需支付，这对用人单位来说是个比较好的调整。n n2 2、固定期限劳动合同到期，用人单位若决定不再聘用而劳、
23、固定期限劳动合同到期，用人单位若决定不再聘用而劳动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿金。动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿金。以往的劳动立法基本都是规定合同到期终止是无需支付经以往的劳动立法基本都是规定合同到期终止是无需支付经济补偿金的。济补偿金的。n n 3 3、劳动合同法劳动合同法规定：劳动者月工资高于用人单位所在规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付平均工资三倍的，向其支付经济补偿经济补偿的标准按职工月平均的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其
24、支付工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿经济补偿的年限最高不超的年限最高不超过十二年。过十二年。n n 4 4、劳动合同法劳动合同法有针对性增设若干新规定，从用人单位有针对性增设若干新规定，从用人单位被劳动者解约、用人单位不签劳动合同和用人单位违法解被劳动者解约、用人单位不签劳动合同和用人单位违法解除合同三个方面看，用人单位违法成本加重。除合同三个方面看，用人单位违法成本加重。n n劳动合同法实施前的劳动仲裁或司法实践大多按以下规则裁判：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应继续履行，不要求或不能履行的，用人单位按其工作年限支付经济补偿。n n劳动合同法则将用人单位违法解除或
25、终止合同的经济补偿金提高到两倍，违法解雇的成本大幅提高。企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略 一、招聘录用风险及应对策略一、招聘录用风险及应对策略1 1、未履行告知义务、未履行告知义务、未履行告知义务、未履行告知义务 劳动合同法劳动合同法第八条规定：第八条规定：“用人单位招用劳动用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报
26、酬，以及劳动者要求了解的其他情况。以及劳动者要求了解的其他情况。”对于人力资对于人力资源工作人员来说，为了避免日后纠纷，在实践中，源工作人员来说，为了避免日后纠纷，在实践中，可以将上述内容作为劳动合同的条款，也可单独可以将上述内容作为劳动合同的条款，也可单独制成书面文件，要求员工签字认可已被告知，承制成书面文件，要求员工签字认可已被告知，承认企业已向其披露相关信息。认企业已向其披露相关信息。2 2、录用条件不明确、录用条件不明确、录用条件不明确、录用条件不明确劳动合同法劳动合同法规定在试用期内用人单位拥规定在试用期内用人单位拥有一项权利：如果劳动者在试用期内被证明被不有一项权利：如果劳动者在试
27、用期内被证明被不符合录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同。符合录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同。在实践中，建议企业在招聘公告中针对具体在实践中，建议企业在招聘公告中针对具体岗位，一定要写明具体录用条件，如身体健康要岗位，一定要写明具体录用条件，如身体健康要求、专业资质要求、应聘者提供的材料真实性要求、专业资质要求、应聘者提供的材料真实性要求、试用期结束考核标准要求等，并将此录用条求、试用期结束考核标准要求等，并将此录用条件与招聘公告一起刊载、存档备查。件与招聘公告一起刊载、存档备查。企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及
28、应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略 二、用工方式风险及应对策略二、用工方式风险及应对策略为防范使用劳务派遣用工带来的法律风险，为防范使用劳务派遣用工带来的法律风险，应采取以下措施：应采取以下措施：n n1 1、选择具备职业资质的劳务派遣单位，查验其、选择具备职业资质的劳务派遣单位，查验其营业执照，考察其资信状况和专业实力。营业执照，考察其资信状况和专业实力。n n2 2、签订合法的派遣协议，明确约定派遣人员数、签订合法的派遣协议，明确约定派遣人员数量、派遣岗位、期限、劳动报酬、社会保险费用量、派遣岗位、期限、劳动报酬、社会保险费用的数额及支付方式以及违反协议的责任
29、等事项。的数额及支付方式以及违反协议的责任等事项。n n3 3、在协议中约定派遣员工应同时遵守派遣机构、在协议中约定派遣员工应同时遵守派遣机构和实际用人单位的规章制度，两者有冲突时以实和实际用人单位的规章制度，两者有冲突时以实际用人单位规章制度为准。际用人单位规章制度为准。n n4 4、对一些临时性、辅助性或者替代性的岗位，、对一些临时性、辅助性或者替代性的岗位，企业可以考虑采取劳务派遣的形式。企业可以考虑采取劳务派遣的形式。n n对一些临时性、辅助性和可替代性的工作岗位，若对工作时间无特别要求，可以采取非全日制用工形式。n n企业把非核心的部门或者不擅长的业务精简，代之以专业外包，一方面可以
30、降低用工成本，另一方面也可有效利用资源，提高工作效率，让专家来做专业的事情。企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略 三、为员工提供培训及其它特殊福利待遇风三、为员工提供培训及其它特殊福利待遇风险及应对策略险及应对策略1、用人单位在对员工进行培训时，对尚在用人单位在对员工进行培训时，对尚在试用期的员工应慎重考虑。试用期的员工应慎重考虑。劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函（劳办发【1995】264号）规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提
31、出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。2 2、用人单位提供培训时应注意保留各种培训证据。、用人单位提供培训时应注意保留各种培训证据。、用人单位提供培训时应注意保留各种培训证据。、用人单位提供培训时应注意保留各种培训证据。n n 在培训开始前，必须注意签订书面的培训协议，在培训开始前，必须注意签订书面的培训协议，对培训内容、培训费用的数额、范围进行具体对培训内容、培训费用的数额、范围进行具体的约定。的约定。n n 在培训过程中，应特别注意留存培训费用的相在培训过程中，应特别注意留存培训费用的相关支付凭证，对发票、收据等进行规范管理。关支付凭证，对发票
32、、收据等进行规范管理。n n 培训结束后，应要求员工提交签字的培训总结。培训结束后，应要求员工提交签字的培训总结。上述材料都可以作为将来产生争议时，存在培上述材料都可以作为将来产生争议时，存在培训事实以及支付培训费用的有力证据。训事实以及支付培训费用的有力证据。3、为员工提供特殊福利待遇留住员工、为员工提供特殊福利待遇留住员工需改变方式方法需改变方式方法面对为核心人员提供特殊福利待遇而无法约定违约金的情况，企业可以以“加法”的模式来替代以往的“减法”模式。加法模式同减法模式目的是一样的，但从效果来看，用人单位利益既不受损，员工也得到了激励，这是值得用人单位借鉴的。企业面临的各类风险及应对策略企
33、业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略 四、解雇员工风险及应对策略四、解雇员工风险及应对策略 1、在规章制度中对、在规章制度中对“严重违纪严重违纪”、“重大损害重大损害”作出定性、定量的界定作出定性、定量的界定劳动合同法第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊、给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。何谓严重违反？何谓重大损害？n n第一、定性定量和处罚并存用人单位应当在规章制度中细列哪些行为属于单位对员工的禁止行为，并将这些行为归类、给出量化标准
34、，同时明确员工触犯后所应受的处罚程度。n n第二、订立严密的逻辑体系员工的违纪行为经积累从量变到质变达到严重违纪程度时，用人单位可以依法与其解除合同。2、解除合同程序要规范、解除合同程序要规范（1）用人单位单方解除应事先告知工会劳动合同法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，而且工会有权提出意见纠正用人单位的违法解除行为，用人单位对工会的意见应书面通知处理结果。劳动合同法第四十条：用人单位对劳动者因患病而无法胜任工作等非过错性单方解除合同时，可以提前30日以书面形式通知解除，也可选择以额外支付劳动者1个月工资进行替代即时解除。对用人单位来说便于实际操作，有了维护自身权
35、益的主动权。（2）尽量采用双方协商解除n n协商解除适用于各类劳动合同及各类劳动者，且不受“三期”、医疗期等诸多限制。n n协商解除不需要理由，也不需要证据支持理由，只需双方主体合法、协商内容合法且达成一致签字确认即可。n n用人单位需要支付一定的代价，但考虑到引起劳动争议时所产生的用人单位的精力、人力、财力投入及带来的负面影响等，总体成本还是要低。企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略企业面临的各类风险及应对策略 五、劳动争议举证风险及应对策略五、劳动争议举证风险及应对策略中华人民共和国劳动
36、争议调节仲裁法中华人民共和国劳动争议调节仲裁法n n第第6 6条：条：“发生劳动争议，当事人对自己提出发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不能提供的，应当承担不利后果。用人单位不能提供的，应当承担不利后果。”n n第第3939条：条：“当事人提供的证据经查证属实的，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据，劳动者无仲裁庭应当将其作为认定事实的根据，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的法提
37、供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不能提供的，应当承供。用人单位在指定期限内不能提供的，应当承担不良后果担不良后果”。n n用人单位在日常管理中必须时刻留意证据的收集用人单位在日常管理中必须时刻留意证据的收集与保存，并标明时间，做到与保存，并标明时间，做到“白纸黑字白纸黑字”。n n书证是劳动争议时的主要证据，书证是劳动争议时的主要证据，“书证优先书证优先”是一般原则。用人单位需注意保存的书证包括岗是一般原则。用人单位需注意保存的书证包括岗位情况告知书、录用条件说明书、员工应聘资料、
38、位情况告知书、录用条件说明书、员工应聘资料、劳动合同、规章制度和员工手册、劳动争议调解劳动合同、规章制度和员工手册、劳动争议调解书、培训协议、培训相关费用票据、辞职书、协书、培训协议、培训相关费用票据、辞职书、协商解除协议书、劳动合同解除通知书、补偿金签商解除协议书、劳动合同解除通知书、补偿金签收单、工伤鉴定、医学鉴定等一系列与劳动关系收单、工伤鉴定、医学鉴定等一系列与劳动关系有关的法律文件。有关的法律文件。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法部分争议条款解读部分争议条款解读部分争议条款解读部分争议条款解读部分争议条款解读部分争议条款解读一、关于劳务派遣订立合同的问题一
39、、关于劳务派遣订立合同的问题 劳动合同法第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”劳动合同法第十四条第二款对劳务派遣单位而言，是否同样适用？无固定期限合同对劳务派遣单位和劳动者来说，都不太现实。二、关于无固定期限合同的订立条件问题关于无固定期限合同的订立条件问题劳动合同法第十四条第二款：在与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位有无终止劳动合同的选择权？(1)连续订立二次固定期限劳动合同；(2)劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；(3)(双方同意)续订劳动合同。劳动合同法劳动合同法劳动合同法部分争议条款解读部分争议条款解读
40、部分争议条款解读n n1 1、就法理而言，合同是双方的合意；合同期满后，、就法理而言，合同是双方的合意；合同期满后，任何一方都有续订与否的选择权，这种选择权是任何一方都有续订与否的选择权，这种选择权是毋庸置疑的。对于用人单位而言，有助于保持员毋庸置疑的。对于用人单位而言，有助于保持员工的适度流动性。工的适度流动性。n n2 2、用人单位为避免用工风险，不得不在第一次固、用人单位为避免用工风险，不得不在第一次固定期限劳动合同到期后被迫与劳动者解除合同而定期限劳动合同到期后被迫与劳动者解除合同而不再续签，这样一来，将与不再续签，这样一来，将与劳动合同法劳动合同法立意立意将劳动合同长期化的宗旨背道而驰。将劳动合同长期化的宗旨背道而驰。n n3 3、两种不同的理解，其对用人单位和劳动者的影、两种不同的理解，其对用人单位和劳动者的影响都是截然不同的，结果和性质也大不一样。响都是截然不同的，结果和性质也大不一样。谢谢 谢谢 ！二二二二八年十月八年十月八年十月八年十月