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1、第一章第一章 劳动合同签订与履行劳动合同签订与履行第一节第一节 劳动合同的签订劳动合同的签订一、签订劳动合同的主体一、签订劳动合同的主体（一）劳动合同一方当事人：用人单位根据我国劳动法规定，“用人单位”是指与劳动者建立劳动关系的中华人民共和国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织。在劳动合同法中，“用人单位”的范围除此之外，还包括民办非企业单位。而在国务院颁布的劳动合同法实施条例中，则将“用人单位”的范围进一步扩大：一方面，它规定依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，可以作为劳动合同法规定的用人单位与劳动者签订劳动合同；另一方面，它还规定劳动合同法规定的用人单位
2、设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。根据上述规定可知，作为与劳动者签订劳动合同的用人单位首先是依法成立的机构，其次是符合法律规定的机构，自然人不能作为单位与劳动者签订劳动合同。例如：自然人甲承包了 A 企业，那么作为公司的承包人，甲是否可以与劳动者签订劳动合同呢？答案是否定的。因为承包人的一切管理与经营行为都是以企业的名义进行，而不是以承包人个人的名义进行，因此，与企业的劳动者订立劳动合同的主体只能是 A 企业，而不能是承包人甲。另外，群众性自治组织与劳动者之间是否可以订
3、立劳动合同呢？群众性自治组织有：农村村民委员会与城镇居民委员会，是分别依据村民委员会组织法与居民委员会组织法由群众选举产生的，它们虽然具有社会管理的某些属性，但是在法律上它既不是国家机关，更不是社会团体，也不是事业单位，因此，不能作为劳动法上的用人单位，不能与劳动者签订劳动合同。但是目前我国在法律上对此没有给出明确的界定，在实践中存在不同的观点。案例 1：冯某于 2005 年 9 月在某村委会下属的幼儿园工作并担任园长，至 2008 年 6 月期间双方一直没有签订劳动合同。后村委会要求解除与冯某的劳动合同，同时取走幼儿园的公章，并降低了冯某的工资待遇。冯某不服，向劳动争议仲裁委员会投诉，劳动争
4、议仲裁委员会以村委会没有进行工商登记、主体不存在为由不予受理。后冯某向法院提起诉讼，法院经过审理认为，根据村民委员会组织法的规定，村民委员会是基础群众性自治组织，不具有用人单位的主体资格，驳回了冯某的诉讼请求。案例 2：王某在 1978 年 2 月至 1998 年之间先后被聘到某村委有属下的水管站工作，期间双方没有签订劳动合同，也没有给王某缴纳社会保险。2008 年村委会通知王某其已经达到退休年龄，将于 2008 年 8 月 31 日将其辞退。就此，王某将村委会告上法庭，要求相应的补偿，并补办社保。法院审理认为村委会是依法成立的基层群众性自治组织，其性质可以作为劳动法中所称的用人单位，双方虽未
5、签订劳动合同，但已经形成了事实的劳动关系，双方的争议属于劳动争议，法院依法支持了王某的诉讼请求，判定村委会依法给予王某相应的补偿。根据上述两个案例可知，实践中对于同样的案例可能存在截然相反的判断，原因在于在法律上缺乏关于“村委会是否可以作为劳动法意义上的用人单位”的界定。（二）劳动合同一方当事人：劳动者什么样的个人才可以作为劳动者与用人单位签订劳动合同，在法律上无直接规定。但是，结合民法基本理论可知，劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。见习期能否签订劳动合同呢？案例：张某是某外国语大学 2008 届在读的硕士研究生，因熟悉
6、多国语言而被某出国留学中介机构看中，在张某没有毕业时就让其作了该公司的留学顾问。该中介机构与张某约定了一年的见习期，自 2008 年 2 月至 2009 年 2 月止。2008 年 7 月张某顺利的拿到了硕士研究生的毕业证书，要求与公司签订劳动合同，公司以张某的见习期未满而拒绝。张某遭到拒绝后，工作积极性下降，甚至在工作中出现了严重的失误，公司因此决定于张某解除劳动关系。张某要求公司支付从入职到离职期间未签订书面劳动合同的双倍工资，公司对张某的此要求感到困惑。针对此案例，张某在校期间，因张某不是劳动法中规定的合法的劳动主体，因此，双方形成的不是劳动关系，而是劳务关系，公司不需要与张某签订劳动合
7、同，也就无需履行因没有签订书面劳动合同而需要支付双倍工资的义务。但是张某毕业后已经具备了劳动者的主体资格，公司应在张某毕业后一个月内与其签订书面劳动合同，否则按照劳动合同法的规定，公司就应该承担因不签订劳动合同而需要支付双倍工资的责任。二、劳动合同订立的最佳时机二、劳动合同订立的最佳时机1.未签订劳动合同超过一个月的，支付双倍工资。劳动合同法第 82 条第 1 款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”2.未签订劳动合同满一年，视为已订立无固定期限劳动合同。第 14 条第 3 款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳
8、动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”3.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。案例 1：不在法定时间内签订劳动合同，用人单位的责任2007 年 12 月 16 日，32 岁的王女士通过某广告有限公司面试，担任其财务部财务助理工作，面试过程中双方口头商定，试用期为一个月，一个月内签订劳动合同，并办理社会保险，底薪 1300 元。入职后王女士几乎天天加班 2-3 个小时，且每周仅休息一天。在此期间王女士没有迟到、早退、请假等现象，一个月试用期后
9、，王女士并没有得到书面合同，公司也没有给她办理入职手续，致使她一直没有考勤记录。从 2008 年 2 月下旬王女士得知公司公开向社会招聘并面试财务助理，她表示2007 年公司 12 月只发给她 500 元工资，2008 年 1 月公司付给她的工资拖欠到 2 月 26 号才发，并且工资有差异。基于此，王女士于 2 月底辞职，2008 年 2 月 28 日王女士以该公司违反劳动合同法有关规定，向用人单位所在的区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付双倍工资，但由于王女士未能提供相关的证据，未被受理。随后王女士起诉到了用人单位所在区的人民法院，要求法院给予判决公司支付双倍工资。法院经过审理，认为该
10、单位用工已经超过一个月，且没有签订书面劳动合同，因此，应该支付双倍工资。上述案例属于用人单位不与劳动者签订书面劳动合同而支付双倍工资的典型案例。案例 2：员工不愿签劳动合同的处理周女士是某玩具厂的人力资源经理，她负责与员工签订劳动合同，经过一个月的说服工作仍然有十几名员工不愿意与企业签订合同。并且有些员工虽然与单位签订了劳动合同，但是还不到一个多月就要辞职，此种情况令周经理很苦恼。针对此种情况，用人单位该如何处理呢？目前劳动合同法并没有规定在员工自愿的情况下，用人单位就可以不与劳动者签订劳动合同，就可以规避法律的制裁。对此，用人单位处理方法如下：（1）在招聘的时候应该明确告知，一旦录用应当签订
11、劳动合同，对于不愿或不打算签订劳动合同的劳动者可以考虑不录用；（2）在建立劳动关系以后，确有劳动者不愿签订劳动合同的，单位一定要在一个月内解决，如果一个月内解决不了的话，将来单位就要承担很被动的法律后果。三、订立劳动合同的基本原则三、订立劳动合同的基本原则劳动合同作为劳资双方意思自治的产物，因此，在签订劳动合同过程中应坚持平等自愿、诚实守信、协商一致的原则进行。案例 1：劳动合同中的“不平等条约”是无效的顾小姐应聘到一家广告公司担任文案专员，在签订劳动合同的时候，她发现劳动合同附带有承诺书，顾小姐害怕自己的权益收到侵害，不想签，但是公司态度强硬，顾小姐无奈之下只能签订了含有承诺书的劳动合同。后
12、公司要求顾小姐每周工作 6 天 48 小时，且公司原应为顾小姐缴纳的社会保险也一直没有缴纳。对此顾小姐申请劳动仲裁，要求公司支付加班费，并补缴社会保险。公司认顾小姐已经在附有承诺书的合同上签字了，就表示放弃了这些权利，公司的行为并不违法。但经审理仲裁委员会支持了顾小姐的请求。劳动合同不能附加任何条件，如果附加条件的，所附条件无效。本案中，劳动合同中附有承诺书，且顾小姐是在违心的情况下被迫签订的，因此，劳动合同中附有的承诺书部分无效，但是不影响其他部分的效力。案例 2：以假文凭订立劳动合同的效力某电脑公司聘请了某财经大学毕业的张某为销售经理，随后双方订立了劳动合同，合同约定月薪是 2800 元合
13、同，期限是 2005 年 3 月到 2008 年 4 月。2005 年 10 月，电脑公司查实张某所持的某财经大学的文凭是假的，最后决定解除与张某之间的劳动关系。该电脑公司对张某 10 月份的工资支付了一半，张某同意解除劳动合同，但坚持认为双方所签订的劳动合同是有效的，公司应该全额支付他的工资，并且应向他支付经济补偿金。本案中，张某以假文凭的方式与电脑公司签订劳动合同，违背了订立劳动合同基本原则，即诚信信用的原则，使用人单位陷入了错误的认识，违背了用人单位真实的意思，因此，双方所签订的劳动合同是无效的。但虽然双方的劳动合同无效，并不意味着用人单位不需要向劳动者支付劳动报酬，张某付出了劳动，电脑
14、公司应向张某全额支付最后一个月的劳动报酬。另外，因为劳动合同无效，张某关于经济补偿的要求不应该得到支持。案例 3：签订劳动合同时能否收取风险抵押金？与小马签订劳动合同的公司要求员工进门先交 2000 元押金，小马与公司签订了 5 年期限的劳动合同，同时把押金交齐了。后工作了一年，小马向公司提出提前解除劳动合同的书面申请，公司同意了小马的申请，但是主张 2000 元的押金要没收。小马不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求退回押金。我国劳动法中对于企业是否可以向员工收取保证金没有明确的规定，但劳动合同法第9 条从法律上严格禁止了用人单位向劳动者收取保证金或者风险抵押金的行为。根据该规定可知，本案
15、中，企业向小马收取抵押金的行为是违法的，劳动合同中关于抵押金的条款无效。四、劳动合同的内容约定四、劳动合同的内容约定劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法的规定相比，既有大幅增加也有少量删减。1.增加了如下内容：（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款；（2）增加了工作地点条款；（3）增加了工作时间和休息休假条款；（4）增加了社会保险条款；（5）增加了职业危害防护的条款。2.取消了如下内容：（1）取消了劳动纪律条款；（2）取消了劳动合同终止的条件条款；（3）取消了违反劳动合同的责任条款。案例 1：劳动合同部分内容
16、不符合法定标准张某大学毕业在人才市场的双向选择中与新成立的公司签订劳动合同，在协商过程中，企业一方表示，工资可以确认金额，但是工资发放日期无法确定，张某对此没有异议。于是双方签订了劳动合同，工资约定为 2000 元/每月，企业根据效益情况分别支付，最长为年终一次支付。上班后张某工作很努力，一个月后企业告知张某工资无法支付，等经济状况好转后再一并支付，张某谅解。2 个月后企业仍然无法正常支付工资，张某不快，但没有提出异议。3 个月后，企业再次向张某表示无法支付工资，张某不再接受企业的解释，且要求企业必须马上支付工资。但企业表示，双方在合同中有事先约定，且张某已经同意，现张某要求马上支付工资是违约
17、的，双方对此发生争议。本案中，张某与公司在劳动合同中虽然约定了延期支付工资的条款，但该约定违反了法定的劳动标准，因此，用人单位除了依法按照法定标准按月支付工资外，还应该对合同中相互条款进行修改。案例 2：劳动合同必备条款欠缺，劳动合同是否有效？邢小姐于 2003 年与某化妆品有限公司签订了一年期的劳动合同，但是没有约定工作岗位也没有约定工资待遇，仅仅明确工资待遇是按照岗位级别系数和工作难度按规章制度执行。刚开始邢小姐每月领到的工资是 2400 元，12 月份，因公司安排邢小姐从事其他工作，她当月只领得了 1600 元的工资。于是邢小姐找到人事部，人事部称该岗位不重要，难度系数很小，无法再按照
18、2400 元的工资来支付。邢小姐对此很疑惑，公司这样做对吗？本题中，化妆品公司与邢小姐所签订的劳动合同欠缺必备条款，但法律并没有明确规定此类合同当然无效。在实践总通常认为此类合同是有效的，这种将工资从 2400 元降到 1600 元的情况，实际上属于合同的变更，对于合同的变更，需要双方协商一致，单位无权单独作出。对于劳动者一方违约的责任，法律上作了严格的限定，即针对违反服务期约定和违反保密义务的事项可以约定违约责任。案例 3：劳动合同中能否约定“违约责任”？某公司与卓某依法签订了劳动合同，并给卓某缴纳了社会保险，劳动合同期限从 2008 年 3 月 1日到 2009 年 12 月 31 日。2
19、009 年 3 月 10 号卓某不辞而别，2009 年 4 月卓某到公司要求其发放 3 月份 7 天的工资。公司就认为卓某擅自离职，没有按照劳动合同法的规定，提前 30 天书面通知用人单位，应该按照劳动合同的约定以卓某的日工作为标准，每延迟一日通知，就向单位支付一日工资的赔偿金。按照约定卓某应该赔偿公司 30 日工资的赔偿金，其 3 月份的 7 天工资根本不足以赔偿公司的损失。因此，公司认为卓某的工资不能发放，除非其提前赔偿公司的损失。根据劳动合同法第 37 条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，卓某应提前 30 天以书面形式通知用人单位，而卓某没有提前
20、30 天通知公司即随意辞职，违反了劳动合同法的规定，如果因此给公司造成损失的应该承担赔偿责任。这里的赔偿责任，是以损害、损失事实的发生为前提的，而不是以双方约定为标准的。五、劳动合同应采用什么形式签订？五、劳动合同应采用什么形式签订？根据劳动合同法的规定，建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。例外：非全日制用工的劳动合同可以以口头形式存在。以下有几种合同形式给大家提示，是在我们实践中不太规范的书面签订劳动合同的形式：1.以传真形式订立的劳动合同；2.公司发放的录用通知；3.以发送电子邮件形式订立的劳动合同。第二节第二节 劳动合同的变更劳动合同的变更一、劳动合同变更的概念一、劳动合同变更的概念劳动
21、合同一经签订即具有法定约束力，受法律保护，双方当事人应严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。所谓的劳动合同变更就是指，劳动合同依法订立以后在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容做出部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容做出部分修改，补充和删减，而不是签订新的劳动合同，原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更以后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议的条款与原合同中的其他条款具有同等的法律效力，对双方当事人都有约束力。根据变更的事由不同，劳动合同的变更可以划分为法定变更和协商变更。无论
22、是法定变更，还是协商变更，只限于对劳动合同的某些内容的变更，不能对劳动合同的当事人进行变更。当事人变更的话，就不是劳动合同变更，而是重新签订劳动合同问题。不过，在现实生活中，如果仅仅是当事人一方“姓名”或“名称”的文字内容变化，而履行合同的实际主体没有实质性改变的，也同样视为劳动合同的变更。 二、劳动合同变更的事由二、劳动合同变更的事由（一）法定变更：不得不变更合同的法定事由所谓法定变更，是指在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同，双方协商一致后对相应条款进行变更。具体主要是指以下几种情况：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，双方应就变更
23、合同进行协商。如协商未能达成一致的，方可解除劳动合同；（2）用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。此种情况下的重新签订劳动合同同样视为原劳动合同的变更。（3）用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更时，劳动合同中的相应内容也应随之变更。但是，在这种情况下，无论劳动合同是否作相应变更，均不影响劳动合同的履行。在实践中，有些企业、公司或者事业单位等用人单位因更改了名称或者更换法定代表人、主要负责人而拒绝履行劳动合同，还有的用人单位也借口投资主体发生了变化而拒绝履行劳动合同。这
24、都是法律所不允许的。详解“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”1.订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。2.用人单位方面的原因。如用人单位的上级主管部门，经过批准或者市场变化，决定转产，调整生产任务或者生产经营项目等等。这就不可避免的遇到一个转产、调整、生产任务、或者生产经营项目的问题，在这种情况下，有些工种、产品、生产岗位可能因此而撤销或者改为其他的工作或岗位所替代，原劳动合同也可能会因为签订条件的改变而有所变更。3.劳动者方面的原因。如果说劳动者的身体健康状况、精神健康状况、劳动能力部分丧失等等，造成原劳动合同不能履行。或者如果继续履行原劳动合同的话对劳动者明显的不公平，
25、那么这样也是可以变更劳动合同的。另外还需要注意的一点,根据工伤保险条例规定，如果职工因公致残被鉴定为 5 级、6 级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，还应保留与用人单位建立的劳动关系，由用人单位根据劳动者的身体状况另行安排适宜的工作。4.其他客观方面的原因。客观原因的出现使得当事人在原劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或不可能。案例：一公司的部门撤销，劳动合同应如何变更？2008 年 3 月，钱先生与某饭店订立了一份为期 8 年的劳动合同。合同约定，钱先生在饭店的接待部工作。2009 年 3 月，饭店与外资企业组建成了另外一家集团公司，公司随后经工商行政管理部门核准登记注册，取得了法人资
26、格。后因经营的原因，饭店与集团公司协商，决定将接待部撤销，并将接待部原工作人员调整到集团公司的公关部工作。饭店就以机构发生重大变化为由，通知钱先生变更劳动合同，但钱先生却要求到饭店餐饮部工作，双方多次协商无效，饭店决定解除与钱先生的劳动合同。钱先生不服，因而申请劳动仲裁。这个案例关系到两个法律问题：第一，当客观情况发生重大变化时用人单位一方能否解除劳动合同；第二，在这种情况下，用人单位提出变更劳动合同是否应该协商一致。在市场经济的条件下，用人单位需要在复杂多变的经济环境下生存，要根据市场策略的变化进行调整工作岗位，这是可以理解的。在这个案例中，饭店提出调整钱先生的工作岗位，其实质是改变了劳动合
27、同约定内容，当然属于变更劳动合同范畴，因此钱先生有权根据劳动合同不能单方面变更的规定坚持不与饭店变更合同。但是客观情况表明，饭店主体发生变化，已与集团公司合并成另外一个企业法人的事实，饭店已经无法按照原劳动合同履行，如果经协商，就劳动合同的变更没有达成一致的，双方是可以解除劳动合同的。钱先生拒绝变更劳动合同是合法的，而饭店最后解除劳动合同的做法也是合法的，这种情况下，如果协商不能达成一致，可以解除劳动合同。需要注意的是，由于双方对于劳动合同的变更没有达成一致，解除劳动合同的时候，用人单位应当支付经济补偿。（二）协商变更：自由的意愿选择所谓协商变更，是指劳动合同当事人在劳动合同履行过程中，经双方
28、协商一致，就某些事项变更达成协议，对相应的合同条款进行变更。协商变更，是当事人意思自治在劳动合同履行中的体现。协商变更包括约定变更及即时协商变更两种情形。一是约定变更（变更事由可以预见的情况），二是即时变更。经过协商变更的后果有以下四种情况：1.双方就变更劳动合同达成一致，变更后的劳动合同继续履行，这是最理想的结果。2.用人单位提出变更合同，劳动者未予明确答复，但服从了用人单位安排，可以认定为劳动者以其行为表明其已同意变更劳动合同。3.用人单位提出变更合同，劳动者逾期未给予回复，且未服从用人单位的安排，此时不能视为劳动者默认同意变更劳动合同。但用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定，任何一方
29、要求变更劳动合同的有关内容都应当以书面形式通知对方，被通知方接受通知后应该在 15 天内答复，逾期不给予答复的视为同意变更合同。4.劳动者明确答复不同意变更劳动合同的，此时用人单位应在与劳动者充分沟通的基础上，要权衡是继续履行合同还是解除劳动合同。案例：用人单位可否按照合同随意变动劳动者的工作岗位？2007 年 4 月，李女士与某建设工程公司签订了为期 3 年的合同，合同约定公司安排李女士从事项目协调经理及相关岗位的工作，公司如因工作需要可调换李女士的工作岗位。2007 年 12 月，公司又调任李女士为公司行政人事部经理，这期间李女士的工资为税前 5500 元。2008 年 3 月，公司总经理
30、袁某突然发出通知，决定免除李女士行政人事部经理，随后又发出工作调动，决定由李女士担任前台行政助理，其每月薪水调整为每月税前 1600 元。随后李女士向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，仲裁委员会未予受理，随后李女士向法院提起了诉讼。法院经过审理认为，双方签订了聘用合同合法有效，双方应该遵守履行，合同虽然约定因公司工作需要可以调换李女士的工作岗位，但是并不能据此以任意变更李女士的工作岗位，公司对李女士做出的变更工作岗位的决定缺乏合理性。此外，公司擅自减少李女士的工资收入也属不当的行为。最后判决，撤销公司做出的免除李女士行政人事部经理的职务的决定，李女士恢复原工作岗位，公司按照每月 5500 元的标准
31、支付李女士的工资，补发之前工资的差额。三、劳动合同变更的程序与形式三、劳动合同变更的程序与形式一般来说，劳动合同的变更程序如下：（1）变更请求的提出。说明变更的理由、内容和条件，请求对方在一定期限内答复；（2）对于变更请求的回复。接到对方的变更请求后要在一定的期限内予以答复同意或者不同意；（3）订立书面变更协议。载明变更内容，双方签字盖章后生效，变更后的合同双方各持一份。案例：“默认”是否可以视为同意劳动合同变更？2003 年 9 月 1 日，常女士被某知名企业录用，当日常女士与该公司签订了无固定期的劳动合同，合同约定，每月最后一天发薪，每年年底支付与税前月基本工资等额的第 13 个月工资。2
32、004 年 1月，该公司将劳动合同中部分条款进行了变更，公司向常女士送达了一封信函，其中载明劳动合同中的部分内容调整为：次年度税前基本工资（包括第 13 个月奖金），自 2004 年起第 13 个月奖金将改为次年春节支付，新的调整新的体系将代替现存的劳动合同相应条款。常女士收到信函时没有表示意见。2004 年 12 月 7 日常女士提出辞职，并于 2005 年 1 月 7 日正式离职，同时常女士向公司提出，按照劳动合同的约定支付第 13 个月的薪水。但公司明确表示，拒付第 13 个月的薪水。最终，双方到法院进行了诉讼。公司认为原合同对于第 13 个月薪金发放的相关规定已经改变，并且已经通知常女
33、士，说明了它将代替现存劳动合同中的相关条款，常女士接到通知的时候并未表示异议，应视为已默认公司变更劳动合同的行为。一审法院支持了常女士的请求，判决公司应该向常女士支付第 13 个月的薪水。公司对该判决不服，二审法院维持了原判。在这个案例中，公司向常女士发出劳动合同内容调整的通知后，常女士未表态，公司就误以为常女士未提出异议即默认了合同变更的内容，这显然是一厢情愿的做法，不表示意见即未必是同意。根据法律规定，如果需要变更合同，应该以书面的形式进行，如果达到变更应有的法律效力，即需要合同双方就变更事项通过书面形式进行签字盖章，本案中公司的失策就在于想当然。四、四、 如何避免因劳动合同变更引发纠纷？
34、如何避免因劳动合同变更引发纠纷？（一）劳动合同变更的原则：“三大纪律” 1.合法性原则。2.平等自愿、协商一致原则。3.利他性原则。（二）劳动合同变更过程的法律风险控制：“八项注意”1.用人单位和劳动者均可提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变更手续。2.劳动合同变更必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。3.劳动合同变更要依照法定程序进行。4.变更劳动合同时，提出变更劳动合同的一方当事人给对方造成经济损失的，应据实赔偿对方损失。5.如因用人单位的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，必须对劳动合同进行变更时，但双方经过协商最后仍然无法就变更劳动合
35、同达成协议的，用人单位因此而解除合同的，用人单位应提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为经济补偿。6.劳动合同变更后，变更后的新条款即取代原条款，原条款失去法律效力。未变更的条款继续有效。7.对于用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的特定情况，不办理劳动合同变更手续的，原劳动合同继续有效，仍应继续履行原合同内容。8.劳动合同双方当事人未就劳动合同变更达成变更劳动合同协议时，任何一方当事人必须依照原劳动合同的约定继续履行。案例：员工要求变更劳动合同期限引发争议 齐先生在某公司已经工作多年，公司每年与齐先生续签一次一年期的劳动合同，不知不
36、觉齐先生已经在公司工作了 10 年以上，又到了续签劳动合同的日期，齐先生愿意继续留在公司，公司对齐先生也很满意，于是双方协商续签了一份一年期的劳动合同。合同签订后不久，齐先生了解到，按照法律的规定，只要连续工作 10 年以上，用人单位就应该签订无固定期的劳动合同。实际上根据劳动合同法的最新规定，劳动合同法实施后不仅仅是工作 10 年以上可以签订无固定期的劳动合同，符合其他情形的也可以签订无固定期的劳动合同，如在劳动合同法实施后，连续签订两次固定期的劳动合同，第三次续签的时候如果劳动者提出续签无固定期劳动合同的，那么用人单位也应该给予签订无固定期的合同。在这个案例中，齐先生只是认为自己的工作年限超过 10 年，没有签订无固定期的合同，为此与公司交涉，要求公司按照劳动法的规定，将一年期的劳动合同改为无固定期的劳动合同。而公司认为这份合同是经过双方协商一致签订的，要改期限也要经过协商一致，而公司不同意齐先生提出的更改期限的要求，于是双方发生争议，齐先生即申请仲裁，要求将一年期的劳动合同变更为无固定期的劳动合同。