《管理心理学--理论.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学--理论.ppt（24页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、管理心理学在企业中的实务操作管理心理学在企业中的实务操作张晓彤张晓彤20072007年年3 3月月调整一下您对课程的希望-是管理方面的课程，而不单单是人力资源管理的课程是心理学方面的课程，但是是把一年的课程浓缩成了两天会有一些枯燥的理论和定义，因为没有它们管理心理学将变得不够完整公开课最大的遗憾就是无法做到针对您的企业对症下药管理心理学涉及到管理领域中人的各种心理行为问题人的各种心理行为问题个个体体群群体体领领导导组组织织我们将涉及：模块一模块一模块二模块二模块三模块三模块四模块四个体个体认知过程个性激励态度心理健康群体群体群体规范群体士气沟通人际关系领导领导功能品质管理风格集体领导 组织组织
2、结构企业文化组织变革组织发展行动计划：行动计划：不同职位的我们可以做些什么不同职位的我们可以做些什么管理心理学的诞生美国是管理心理学发源地1958年，美国斯坦福大学教授莱维特（莱维特（莱维特（莱维特（H.J.LeavittH.J.LeavittH.J.LeavittH.J.Leavitt）首次提出管理心理学概念1979年以后，中国管理心理学逐渐得到发展大致分为三个阶段：科学管理理论阶段行为科学理论阶段现代管理理论阶段科学管理理论时间：19世纪末到20世纪初代表人物1：美国的泰勒（F.W.Taylor）代表人物2：法国的法约尔（H.Fayol）代表人物3：德国的韦伯（M.Weber）泰勒-“科学
3、管理之父”建立真正科学的劳动过程（工资随效率而变化，完成工作标准者支付30%-60%的奖金，没达标者相应减少工资）科学地挑选和培养工人（使工人能胜任对他而言最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终成为一流的工人）管理者和工人之间亲密、友好的合作管理者和工人之间进行明确的适当分工（职能化的组织原理和例外原理）用铁锨搬运钢铁法国的法约尔管理理论法约尔管理理论1916年-工业管理和一般管理提出14条管理规则1.分工2.权力与责任3.纪律4.命令的统一性5.指挥的统一性6.个人利益服从整体利益7.公正合理的报酬8.集权9.等级条例10.秩序11.公平12.保持职工的稳定13.首创精神14.团结或集体精
4、神强调管理教育管理教育的重要性认为可以通过教育使人学会管理，并提高管理水平他的贡献在于对组织管理进行了系统的、独立的研究,特别是对管理组织和管理过程的职能的划分理论德国的韦伯“理想官僚制”组织理论代表作社会组织与经济组织理论他描述了三种不同组织形态：（1）神受的组织-神受的权力（2）传统的组织-传统的权力（3）合理-法律化的组织-合理-合法的权力这里的官僚制不含贬义，而是一种通过公职而不是通过个人或世袭来进行管理是体制。他认为官僚组织的形式是效率最高的组织形式，因为这种组织为管理的连续性提供了基础。韦伯认为，合理合法的权力才是企业和行政组织体系的基础，也是管理大型企业的理想的组织形式。行为科学
5、理论-早期称之为人际关系理论形成于20世纪20年代到二战时期对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高劳动生产率。人的需要、动机和激励 同企业管理有关的“人性”问题 企业中的非正式组织和人际关系问题 企业中的领导方式问题代表人物：美国的梅奥E.Mayo）马斯洛(A.H.Maslow)赫兹伯格F.Herzbeng）哈佛大学心理学教授梅奥 MayoMayo,George EltonGeorge Elton 1880-1949霍霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一这一系列在美国芝加哥西部电器公司（Western Electric Company)所属的位于
6、伊利诺伊州霍桑工厂(Hawthorne)进行的心理学研究霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：1，照明实验照明实验19241924年年11 11月至月至19271927年年4 4月月当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制
7、组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。19271927年年4 4月至月至19291929年年6 6月月实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生
8、产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用2、成员间良好的相互关系。霍桑实验共分四阶段：2，福利实验福利实验研究者在工厂中开始了访谈计划。最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小
9、时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高霍桑实验共分四阶段：3，访谈实验访谈实验梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人不如实报告产量深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地
10、形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系霍桑实验共分四阶段：4，群体实验群体实验霍桑
11、实验说明了什么霍桑实验说明了什么1、人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。2、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。3、生产条件并非是增加生产的第一要素。4、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。不足不足1)1)过分强调非正式组织的作用过分强调非正式组织的作用(2)(2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主
12、要受感情和关系支配(3)(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响稍后再叙A.H.MaslowA.H.Maslow 马斯洛马斯洛 需求层次理论需求层次理论 19431943Frederick Frederick HerzbergHerzberg赫茨伯格赫茨伯格双因素理论双因素理论 1959 1959 现代管理理论阶段美国巴纳德为代表的社会系统学派美国卡内基、西蒙等为代表的决策理论学派：管理就是决策（西蒙1978年诺贝尔经济学奖）系统管理学派：喀斯特等认为从系统的观点管理企业有利于提高管理效率（总目标/分目标）经验主义学派：美国
13、的德鲁克、戴尔；有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大型企业的管理经验为主要研究对象权变理论学派：70年代的经济管理理论学派。管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理理论和方法管理科学学派：代表人物：美国伯法（Buffa）他们认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控他们认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。从管理理论发展过程看，管解答，以达到企业的最终目标。从管理理论发展过程看，管理科学的发
14、展是和现代生产力发展以及社会化大生产的需要理科学的发展是和现代生产力发展以及社会化大生产的需要分不开的。分不开的。有关人性的假设社会人社会人自我实现人自我实现人 （Y Y理论）理论）复杂人复杂人 （超超Y Y理论）理论）经济人经济人（X X理论）理论）“经济人经济人”（X X理论）理论）(rational-economic man)泰勒是典型代表泰勒是典型代表X理论的基本观点A、多数人天生是懒惰的；B、多数人都不愿负任何责任，而心甘情愿受到别人指导C、必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；E、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述
15、设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任X理论的管理措施重视完成任务，而不考虑人的感情。管理工作只是少数人的事，与广大工人无关在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施社会人（Social man）霍桑实验的主持者梅奥提出MayoMayo,George EltonGeorge Elton 1880-1949社会人假设的基本观点工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义人们最重视在工作中与周围的人友好相处良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素“社会人”假设的管理措施管理人员应把重点放在关
16、心人、满足人的需要上管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用自我实现人（自我实现人（Y Y理论）理论）（Self-actualizing man）马斯洛马斯洛Y 理论的基本观点一般人都是勤奋的。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分管理措施创造一种适宜的条件，使人们充分发挥自己的潜力，进行自我实现，自觉完
17、成组织目标管理人员的职能在于成为员工自我实现的良师益友，为发挥人的才智创造良好条件，减少和消除员工工作中的阻碍改变奖励方式，分为外在和内在奖励。外在：奖金，提升等；内在：自尊和自我实现复杂人复杂人 （超超Y Y理论），又称权理论），又称权变理论（Complex man）施恩（施恩（E.H.E.H.ScheinSchein）麻省理工学院教授麻省理工学院教授主要观点人的需要是多种多样的人在同一时间内有各种需要和动机人会不断产生新的需要的动机一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法管理措施要因人而异因事而异不千篇一律尊重员工个别差异没有最好只有最合适