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1、摘要完善的员工培训体系可以服务于整个企业的发展战略和远景目标，并能促进企业战略 的更好实施，从而保持企业旺盛的战斗力和生命力。员工培训的目的不仅仅局限于基本知 识的灌输和基本技能的开发上，更重要的是把它看成创造智力资本的重要途径，从而创造 一个有利于员工与企业发展的学习型组织。在经济全球化的大背景下，中国加入WTO对经 济社会发展会产生巨大的影响，这也必将对A公司经营的外部经济、社会环境造成很大的 影响，A公司培训现状和员工技能素质现状却远没达到A公司当前“争创国内第一品牌” 发展要求，企业如何培养适应市场发展和公司战略的高素质的员工人才，以人才优势在竞 争中求得生存和发展，设计系统的培训体系
2、是A公司面临的首要工作。本文以提出问题、分析问题和解决问题的方式，通过调查研究法，对A公司员工培训 体系现状及存在问题进行调查研究，并且通过数据统计分析并得出结论，根据调查结果展 开提出优化A公司员工培训体系设计。关键词：A公司员工培训问题改进52.17% A从事现任岗位丽;的技能 B提高组织I作绿效所需技能 C新技术开发于应用所需技能D客户需求引发的技能 E新增工作内容的需求 F为今后发展所健爸的技能口非常多 日多 般偶尔没有图3. 6所在岗位得到培训机会比重图（6）公司是否建立了清晰的培训体系对于“员工个人是否能明确感知到公司有清晰的培训体系”在调查中80%的员工给予 否定回答，15. 7
3、%的员工给予了肯定的回答，4. 39%的员工给予了模糊的答案，选择了 “说 不清”这一选项。可见公司目前的培训体系在培训活动中，发挥的实际作用微乎其微。A 公司目前具有的岗前、在岗、待岗转岗培训体系，应该说很不完整，作用也不大，这是必 须解决的问题。通过对人力资源部培训专员的访谈也说明了这一问题。（7）培训内容分析在培训内容的调查上，针对A公司的具体情况，问卷罗列了六个被选项目：从事现任岗 位所需技能、提高组织工作绩效、新技术的采用、客户需求、新增工作内容、为将来胜任 工作作好准备，本题为多选题。调查结果表明，A公司目前开展的培训工作主要是对针对 从事现任岗位所需的基本技能和提高组织绩效进行培
4、训，两项比例均在40%左右。详见下 方图3.7:图3.7培训内容比重比较图（8）目前采用的培训方法在采用的培训方法中，问卷罗列了课堂授课、录像观摩、视听讲授、角色扮演、案例 研究、网络培训、游戏互动、拓展训练等8种方式方法，从下图的统计结果可以看出，目 前A公司采用最多的培训方法为课堂讲授法、视听讲授和案例研究，角色扮演与网络培训 不多。详见图3.8:图3.8培训方法使用频率比较图（9）培训教师来源培训教师来源一项的调查结果为:职业培训师占了 53. 0%,公司或部门领导占了 25.0%; 部门优秀员工占了部4%;实力派企业家占了 32.0%;其它来源占了 29. 3%o见图3.9:图3.9培
5、训讲师来源比重图此题为多选题。从数据统计分析中我们可以见到优秀员工的培训己占到了非常高的比 例，内部培训师的质量在很大程度上影响着整个公司的培训质量。让我们感到可喜的是公 司和部门领导占到了 25.0%,这表明A公司领导是重视培训工作，并己直接参与到培训中 去，对于推动整个公司的培训工作是非常重要的。（10）对于培训效果影响最大的因素在这个题目的调查中，有44%的人选择了 “培训内容的实用性”，有31. 50%的人选择 了 “培训讲师的授课水平”，21%的人选择了培训方式与手段。因此我们可以确定组织培 训工作的重要因素，首先是实用性，其次是讲师水平，然后是方一式和方法的问题。这对 今后组织培训
6、活动是一个重要的指导。（11）对公司目前培训工作的满意度15. 50%14. 50%32. 00%.00%在满怠度调查中，有14. 5%的人选择了 “非常满意”，有38%的员工选择“满意”， 有32%,的员工选择“一般”，有15. 50%,的人表示“不满意”。由此可见，表示满意以 上的员工占52.5%。如图3.10非常满意满意 口一般 B不满意图3. 10 2018-2019年度主要快递品牌满意度比较这说明公司的培训工作得到了半数以上员工的认可，但不可忽视的是有三分之一以上的员工表示一般，更有1%的员工直接表达了不满，这是需要引起高度重视的。（12）其它问题探讨关于“公司和部门从培训时间、资金
7、、人员上给予了充分地保证”。6.6%的员工 通常认为“不符合”。28.4%的员工认为“一般” 58%的员工认为“符合”选择“非常符 合的占6. 5%。从以上数据看，员工对于公司培训方面的保障是基本满意的。 关于“公司在组织培训时山于忙碌，部门会安排工作中不忙的员工代替参加”。 5. 4%的员工认为“很不符合;33. 7%的员工认为“不符合”。29. 30%的员工认为“一般”。 29. 3%的员工认为“符合”。选择“非常符合”的占2.2虬从以上数据看，这种现象在公司是存在的，这样的结果会导致越忙的员工越得不到培 训和提高。关于“公司或部门在培训前有明确的培训方向、计划和目标。1.1%的员工认为“
8、很 不符合”。19. 8%的员工认为“不符合”。47. 3%的员工认为“一般”。28. 6%的员工认为 “符合”。选择“非常符合”的占3. 3%。关于“公司学习氛围浓厚，对员工参加培训上级主管和同事大力支持”，12. 9%的 员工认为“不符合”。20. 20%的员工认为“一般”。49. 9%的员工认为“符合”。选择“非 常符合”的占16. 9% o根据数据，65%以上的人员认为公司已经具备了浓厚的学习氛围。 关于“公司或部门在培训前一般会就培训课程的内容和方案与员工进行沟通”。 选择“很不符合”的占2.2%。选择“不符合”的占15. 6%o选择“一般”的占45.6%。选 择“符合”的占34.
9、3%,选择“非常符合”占2.2虬可见公司在培训前一般都要与员工进行沟通，但是也有些培一训没有，这可能是由于 公司在这方面未做硬性规定造成的。 关于“公司建立了员工培训档案，员工的培训均记录在案，同时还与员工升迁、 薪金相挂钩”。选择“很不符合”的占5.1%。选择“不符合”的占28.0%。选择“一般” 的占47.2%。选择“符合”的占19.3%,选择“非常符合”占0.4%。可见A公司在培训体系与员工任用体系的挂钩上不紧密，这样的结果会让员工对培训 的热情大大降低，尤其是需要自我投入进行的培训，员工更是要仔细考虑，有时可能会选 择其它路径，而放弃培训。 关于“公司或部门鼓励员工进行自我培训，对于学
10、有所成者会受到表扬或奖励”。 14. 9%的员工认为“不符合”。40. 2%的员工认为“一般”。37. 9%的员工认为“符合”。 选择“非常符合”的占6. 9%。从以上数据我们可以看出A公司在培训奖励力度上还不是太大。关于“公司具有良好的培训成果转化氛围，有助于受训员工将培训所学的技能或 行为应用于实际工作”。选择“很不符合”的占2. 2%。选择“不符合”的占45. 6%。选择 “一般”的占35. 6%。选择“符合”的占14. 4%,选择“非常符合”占2.股。根据统计，说明A公司培训成果转化氛围尚未形成，这方面的工作开展的比较少。访 谈时，甚至有许多人不能理解如何“培训成果转化”。 关于“培训
11、后，培训部门会对受训者的培训效果进行跟踪和记录”。36. 6%的员工 认为“不符合”。3 8. 4%的员工认为“一般”。18.0%的员工认为“符合”。选择“非常 符合”的占7.0%。由此可以看到，A公司在培训结束后的后续工作没有很好地跟进。3. 3 A公司员工培训存在的问题分析3. 3.1员工对培训的积极性不高经过调查，发现，大部分生产部的基层员工对目前公司的培训缺乏积极性，他们认为 除了岗位操作培训能对他们的工作产生直接的影响之外，其他的培训似乎帮助不大。大家 反映有的培训感觉就像走形式培训完就忘了、有的培训理论性过强难以运用到实际工作 中、虽然每年公司都会安排很多培训但是这些培训却不能帮助
12、自己解决工作当中的实际问 题，特别是对于维修工来说，他们的工作既要负责组织生产线的生产，又要负责设备和夹 具的维护，平时总会遇到很多需要和人打交道的问题。培训内容脱离实际经过调查，发现很多内部培训的教材都是2011年以前的版本，最近4年都没有进行 更新，虽然教材的内容没有“过时”，但随着员工技能和知识水平的提高，有的内容过于 浅显了，他们需要更深入的内容。而且有的培训课程的设置没有结合实际，脱离了学员的 实际需求。很多培训的安排来自于公司的管理人员，培训课程的设置是一个从上到下的过 程，由领导来决定是否需要进行培训，而没有去了解基层员工实际需要的培训是什么。3. 3. 3培训效果无跟踪对于培训
13、的效果，A公司的内部培训和外部培训都存在一个共同的问题，就是缺少明确的跟踪和调查。公司目前的做法是培训之后让员工填写一张“培训评估表”，而填写的 这张评估表只能算一份“培训满意度”的评估表。虽然在“主管评价”这一栏中要求主管 评估学员是否掌握了该培训的知识及技能，但由于没有评估的标准和持续的观察，主管也 只能凭借主观的印象或者和员工的简短交流来判断员工是否掌握了培训的知识和技能，所 以“主管评价”这一栏的信息往往不能反映员工真实的培训效果。当这张表填完之后，意 味着培训结束了，没有人关注本次培训对员工的影响怎么样，也没有人了解员工对培训内 容的掌握程度怎么样，更不会去观察培训的知识对于员工后续
14、工作的影响。3. 4 A公司员工培训问题的原因3. 4.1培训需求分析不到位A公司在制定年度培训计划之前，没有对操作工和维修工的实际需求进行全面的分析, 没有分析就没法形成培训大纲，没有培训大纲就没法提出明确和全面的培训需求，从而导 致培训内容与员工的实际需求不匹配，降低了员工对培训的积极性。培训需求分析对于培训的开展非常重要，是培训活动的起点，培训的需求明确就能使 培训的目的和期望的效果明确。因此，培训需求分析是确立培训目标、设计培训计划与课 程和评估培训效果的基础。3. 4. 2培训体系不完整A公司现有的培训体系不完整，例如在制定培训计划之后，没有课程设计。虽然每年 都有针对基层员工的培训
15、计划，但是各项内部培训都是由指定的培训师根据经验自行安 排，没有人对培训的教材、培训方式和培训内容进行评估。同时，没有完整的实施流程。目前A公司生产部基层员工的培训实施流程包含四步: 通知培训、学员签到、讲师授课、填写培训评估表。整个实施流程中，没有和员工的预先 沟通，员工接到培训通知之后，直接去培训场地接受培训。培训的评估方法不科学培训效果无跟踪，主要的原因是A公司没有设计系统的培训评估方法，对培训的系统评估应该包含对培训课程本身的评估和对培训成果的评估，对课程本身的评估可以在培训 结束时通过学员填写的意度调查表获得，而对培训成果评估则需要在培训结束之后对学员 的行为及学员的实际工作绩效进行
16、跟踪调查才能获得，而目前公司对培训的评估有针对课 程本身的“满意度调查”，没有涉及到培训成果评估的内容和方法。评估方法的片面从而 导致了培训效果无跟踪的问题。第4章A公司员工培训体系设计与优化4.1 A公司员工培新体系设计的原则第一，以战略性原则。培训目的在于更好地推动企业实现其战略目标，因此要根据企 业的战略目标，结合人力资源发展战略，制定切合企业实际的员工培训计划。只有如此才 能使员工培训工作利于企业战略的实现，推动员工形成持续学习、终身学习的能力和习惯, 促使员工综合素质的提高。第二，适用性原则。培训管理工作既要做到理念先进、方法合理，又要兼顾效率和适 用性，简便易行，避免繁琐化。第三，
17、实效性原则。培训效果和培训质量是培训成功与否的关键，也是衡量一个企业 培训管理体系实效性的重要依据。4. 2 A公司员工培训设计的准备工作4. 2.1确定培训目标第一，长期目标。将培训与企业经营战略和员工个人目标相结合，在实现公司战略目 标的同时，员工个人职业生涯也能得到发展。建立公司和个人双赢的培训体系，提升了员 工的整体素质，也就是提升了企业整体管理水平，向学习型组织不断迈进。第二，短期目标。以A公司的发展战略为指导方向，全面服务于公司的经营目标，构 建符合公司发展的培训体系，使培训工作系统化、规范化、更有层次性和针对性，拓宽员 工的知识，全面提升员工的综合素质和职能，提高公司的竞争力。4
18、. 2. 2变革和优化组织结构A公司没有设置独立的人力资源部，这制约了公司人力资源的开发和利用。从第三章 分析可以看出，为了适应公司的发展需要，人力资源工作应该从综合办公室分离出来，成 立独立的人力资源部，原来综合部改为行政部，同时成立分级的培训组织。培训组织结构设置由公司领导、人力、销售、财务、制造及技术等部门负责人成立教育培训委员会，办 公室设在人力资源部。负责从公司长远发展的角度，制定公司员工培训的长远规划，并写 进公司战略和计划中；负责全公司员工教育培训有关规定和办法的审批，研究解决员工教 育培训的重大问题，对教育培训工作进行检查、评估、表彰和奖励。架构如下图。图4.1 A公司培训组织
19、结构设置图 培训角色定位与责任A公司员工培训流程体系设计单位职责定位角色定位职贵教育培训委员 会培训的决策 机构培训的最高领 导层从公司长远发展的角度，制定公司员工培训 的长远规划，并写进公司战略和计划中；审 批员工教育培训有关规定和办法，研究解 决员工教育培训重大问IS，对教育培训工作 进行检查、评估、表彭和奖励分管副总培训总负贵 人培训的监控主 体培训制度、培训计划制定、培训实施监控、 培训效果评价、培训绩效考核HR经理培训组织工 作负贵人培训的组织主 体培训需求分析、培训课程的研发、培训的组 织、师资队伍的选择和组建培训主管培训工作实负资人培训的实施主 体培训制度的执行、日常管理、培训记
20、录的收 集登记、培训总结、培训设备设施管理各部门蓑职培 训人员部门培训工作的实施者部门培训执行 主体落实公司的培训计划、本部门培训的组织实 施全体员工被培刈者培训的客体、培 训的对象、培训 的参与者培训需求的提出、培训效果的评价A公司其员工培训的主要流程设计如下（如图4. 2所示）:图4. 2 A公司培训流程图第一步，培训需求分析。人力资源的培训开发，必须以企业和员工个人的需求分析为 依据，由此确定培训内容、制定培训计划等。第二步，制定培训计划。制定培训计划是根据既定目标，确定培训的形式、课程设计、 培训组织和培训教师的选择等。主要包括:设计培训课程；选择培训方案;准备培训设施;确 定培训师资
21、;选定培训组织。第三步，实施培训计划；设计好培训计划后，便可以实施培训了，这是员工培训中的 重要步骤。在实施培训时，企业可以根据培训计划，结合实际情况，灵活的运用各种培训 方法来实施培训。第四步，培训效果评估。4.3 A公司员工培训支撑体系设计4. 4.1培训需求分析机制设计AbstractA perfect staff training system can serve the development strategy and long-term goal of the whole enterprise, and can promote the better implementation o
22、f the enterprise strategy, so as to maintain the vigorous combat effectiveness and vitality of the enterprise. The purpose of employee training is not only limited to the infusion of basic knowledge and the development of basic skills, but also an important way to create intellectual capital, so as
23、to create a learning organization conducive to the development of employees and enterprises. Under the background of economic globalization, China*s accession to the WTO will have a huge impact on the economic and social development, which will also have a great impact on the external economic and s
24、ocial environment of company on operation. However, the current situation of company about training and staff skills and quality is far from meeting the current development requirements of company in Hstriving for the first brand in China. How to cultivate enterprises to adapt to the market developm
25、ent and company war The primary task of a company is to design a systematic training system for its high-quality employees to survive and develop in the competition.In this paper, by the way of raising, analyzing and solving problems, through the investigation and research method, the current situat
26、ion and existing problems of a companys employee training system are investigated and studied, and through the data statistical analysis and conclusion, according to the investigation results, the optimization of a companys employee training system design is put forward.Keywords: SF Express Competit
27、ive strategy Tactics培训需求分析是培训理工作的首要环节，也是确保培训工作是否有成效的关键环节。 针对A公司培训工作的实际，对培训需求从以下几个方面进行系统、合理的分析（见图4. 3）, 从而找到核心的培训重点：图4. 3公司培训需求分析组织分析：组织分析指的是从企业组织的视角来审视培训需求，以确保培训计划 符合企业的战略目标。本研究在设计培训需求体系时主要考虑三个问题:组织的远期目标、 近期目标以及目前需要解决问题，也即需要分析企业人力资源战略、企业年度任务目标和 企业运行现状任务分析：任务分析指对员工的岗位职责、工作协作关系以及绩效标准所做的培 训求。在做需求分析时，根据
28、二八原则，重点从公司的发展角度和人才储备需要角度出发, 以关键岗位人员培养为重点，对核心人员进行培训需求分析，有针对性地提高核心人员的 知识、技能，这也是人力资源规划的需要。人员分析。针对A公司目前培训效果不高，员工积极性较差的现状，主要将培训 需求与员工的职业生涯相关联，从而从根本上提高员工的内在主动性。任职资格评价级别培训课养学分培训部门印章备注一级二级三城表4-2任职资格晋升考核表表4-3绩效改进培训计划表考核表年度绩效考核评价培训项目学分培训部门印章备注一级1二级二级通过有效利用公司人力资源制度的整合，不但把培训需求设计与员工职位晋升和绩效 考核有机结合，同时也为员工个人发展注入新的内
29、容，把企业培训与员工职业生涯发展紧 紧连接在一起，在也解决了员工对待培训消极的态度。有效解决了员工和企业的目标差异 性，构建了共同的愿景。4. 4. 2培训需求分析的方法目前企业常见的培训需求分析方法主要有重大事件分析法、绩效考核分析法、访谈法 和问卷法。在实际操作中，可以根据实际情况单独或混合应用。一般来说，重大事件分析 法主要从流程、制度、能力三方面分析年度关键绩效领域发生的重大不良事件，并分析事 件起因，以发现企业运营管理方面存在的不足;绩效考核分析法主要从文化、制度、技能 等方面，分析员工的绩效行为表现，找出差距，制定有效的培训改善方案。4. 4. 3培训需求评估培训需求评估是一个循环
30、过程。每隔一定时间我们就必须重复这个过程，以适应个人 或组织需求的不断变化。它包括以下7个步骤：确定目标人群确定培训目标寻找和选择信息来源（见表4-4和表4-5）选择方法（工具）定义并确认需求评估需求表4-4培训申请表（单位中报）培训课程时间月 日四月 曰小共小时讲师培训地区中训部门培训方式培训课科?简述：预定受训者名单？中门理由f成效预测3经费预偌，1中桢姓名日期姓名日期姓名日期4. 4. 4生产部基层员工培训课程设计申请人姓名职员编号服务部门职位培训组织机构培训课程中谓理由,课 程 内 容名 称日期起日期学费. 一(1审核1部门意见分管总监意见人力资源部意见1 1总经理意见1(1)培训目标
31、通过岗位知识、岗位技能以及通用技能方面的系统培训，使A公司生产部的基层员工 熟练掌握岗位技能、熟悉安全、质量、工艺和维护方面的知识、杜绝工伤事故的发生、具 备分析简单问题的能力、从质量、成本和交付三方面提升工作绩效，使基层员工队伍成为 一支纪律严明、基础扎实、工作高效并能不断持续改进的团队，成为A公司生产部管理人 员和技术人员的后备梯队。(2)培训对象及培训项目培训对象:A公司生产部所有操作工和维修工。操作工的培训项目包括公司政策、产品 知识、质量知识和安全知识、精益生产基础知识、岗位操作技能、质量控制、设备点检、 快速换模、标准化作业、标签管理、生产线5S和问题反馈及验证等。维修工的培训项目
32、 包括公司政策、工艺知识、设备工作原理、质量知识、团队工作、沟通技巧、设备维护、 精益改进和问题分析与处理等。(3)培训经费培训能否顺利实施，在运行整个培训体系时，对培训经费的预算也是非常重要的。A 公司生产部基层员工培训的费用预算项目包括:培训讲课费和培训用品费。由于生产部基 层员工的培训以内部培训为主，所以培训讲课费主要是支付给内训师的讲课费用。A公司内训师的讲课费用标准以兼职内训师的岗位职级做为分配标准，初级职称每课 时300元，中级职称每课时500元，高级职称每课时1000元;培训用品包括培训时用到的 文具、现场培训时消耗的原材料和耗材，由于每月培训人数和培训时间需要按照现场人员 数量
33、和生产实际进行调整，所以培训用品费用在此不做硬性规定，根据各月具体培训情况 提报预算。(4)培训计划一、操作工培训计划操作工年度培训计划。每年公司都会制定年度目标，计划在每年年初结合公司的 发展战略向员工介绍公司的年度目标，让员工了解公司的发展方向和个人当年的工作目 标。如果有新的政策或相关的政策变动，也会给操作工进行培训和讲解。同时也会根据操 作工的需求，每年进行一轮产品知识的培训。操作工季度培训计划。质量是企业生存的保证，操作工是产品质量的直接相关者, 所以计划在每个季度对操作工进行质量知识和质量控制方面的培训，提升操作工的质量意 识，增强操作工现场质量控制方面的能力。同时，计划每培训计划
34、。根据操作工的岗位要 求，将操作工需求最为迫切的岗位操作技能培训和标准化作业培训设为月度培训项目，因 为此项工作是和操作工每口的工作密切相关的，而且是操作工的核心工作，因为只有所有 的操作工都按照标准的步骤进行操作，生产的产品才能保证一致和稳定，生产过程的持续 改进才能有一个基准。A公司操作工的培训计划如见表4-6表4-6 A公司操作工培训计划操作工培训内容培训实施时间培训实施部门年度培训年度目标 公司发展战略 公司政策 产品知识3月至4月人力资源部 生产部季度培训质量知识 质量控制 精益生产基础 生产线5S 问题反馈和验证第一季度2月 第二季度5月第三季度8月 第四季度n月人力资源部 各相关
35、部门月度培训岗位操作技能 标准化作业 设备点检 安全知识每月各周（覆盖三班人员）生产部二、维修工培训计划维修工年度培训计划。了解公司的发展战略及年度目标对于维修工来说非常重要, 这是全年的工作方向和指引。所以计划在每年年初结合公司的发展战略向维修工介绍公司 的年度目标，为接下来的生产指标分解做一个铺垫。同时每年还会为维修工进行一轮工艺 知识和设备工作原理的培训，帮助维修工更深入的了解产品及设备的相关知识。维修工季度培训计划。对于维修工来说，除了按照标准开展工作之外，另外一项 重要的工作就是持续改进。因为标准不是一成不变的，只有通过持续改进不断的完善标准 才能获得更优秀的绩效。所以计划在每个季度
36、为维修工开展问题分析与处理和精益改进的 培训，提升维修工持续改进的能力。另外，在改进的过程中，不可避免的会遇到大量需要沟通交流的问题，因此在维修工的季度培训计划中加入沟通技巧的培训，让维修工的持续 改进的推动工作更加高效。维修工月度培训计划。根据维修工的岗位要求，将维修工需求最为迫切的团队工 作培训和设备维护培训设为月度培训项目，这两项工作是维修工的核心工作，在口常工作 中，维修工既要进行班组管理又要保证设备的正常运转，如果不能组织好班组的工作、不 能维护好设备，生产的正常运行就会失去人和物的保障。A公司生产部维修工的培训计划见表4-7表4-7 A公司生产部维修工培训计划调整工培训内容培训实施
37、时间培训实施部门年度培训年度目标公司发展战略 公司政策工艺知识设备工作原理3月至4月人力资源部 生产部季度培训问题分析与处理精益改进沟通技巧第一季度2月 第二季度5月第三季度8月 第四季度11月人力资源部 生产部月度培训团队工作 设备维护每月各周（覆盖三班人员）生产部4. 4. 5培训课程设置一、操作工培训课程设置知识性培训。操作工知识性培训课程包括公司政策、年度目标、公司发展战略、 产品知识、质量知识和安全知识、精益生产基础知识。知识性培训内容开发的两项原则为 顺序性和整合性。技能性培训。操作工的技能性培训包括岗位操作技能、质量控制、设备点检、快 速换模、标准化作业、标签管理、生产线5S和问
38、题反馈及验证。操作工技能性培训课程 的开发采用了丰田汽车公司的培训项目开发模式。在确定了需要培训的岗位之后，首先做 的就是确定该岗位操作的“标准化作业”，通过动作研究和时间研究，定义了操作的分解步骤以及步骤的时间，然后明确了该岗位操作的移动路线，将这些信息结合岗位的质量检 查要求和安全操作要求制成了岗位的标准化工作表。接下来将操作的分解步骤进一步细 分，定义了完成每一个步骤的动作清单以及关键点，综合这些信息形成了该岗位的工作分 解表。与之前的培训相比，最大的变化就是在岗位操作技能培训之前对岗位的操作进行了标 准化，通过步骤分解使复杂的操作变成了一系列简单的动作，使操作工能够通过分解学习 轻松掌
39、握。按照这样的方式培训的操作工，都能够有效的完成标准的岗位操作，避免了之 前由于没有标准导致的“同一岗位不同操作手法”的问题。操作工培训课程和授课方式详 见表4-8 o表4-8 A公司操作工培训课程培训课程课程设计关注授课方式培训课时知识性培训年度目标顺序性 整合性课堂讲授0. 5公司发展战略0. 5公司政策1安全知识4产品知识2质量知识8精益生产基础8技能性培训岗位操作技能标准化、动作分 解、各步骤关键 占 J课堂讲授 现场操作32质量控制8设备点检16快速换模16标准化作业8标签管理4生产线5S4问题反馈及验证4二、维修工培训课程设置知识性培训。维修工知识性培训课程包括年度目标、公司发展战
40、略、公司政策、 工艺知识、设备工作原理和质量知识。内容开发的原则和操作工的一样，也是要求顺序性 和整合性。授课方法为课堂讲授以及材料自学，例如在培训“设备工作原理”的之前，会将培训资料提前一周发给维修工，让维修工先进行自学，然后带着问题来参加培训。技能性培训。维修工的技能性培训包括团队工作、沟通技巧、设备维护、精益改 进和问题分析与处理，其中团队工作、设备维护的课程开发方式与操作工岗位操作技能培 训的开发方式一样，也是先对工作进行标准化设计，然后将标准化的工作进行步骤分解， 定义每一步骤的关键点，逐一向维修工讲授。沟通技巧的课程开发需要进行模拟情景的设 计，授课方式是课堂讲授和情景模拟。精益改
41、进和问题分析与处理的培训课程需要加入案 例分析，通过案例让维修工掌握相关的工具和方法。和之前维修工的技能性培训相比，现在技能性培训的最大区别就是培训的主角变了。 以前是以内训师为中心，内训师示范维修工学习，现在则是将更多的时间交给维修工，让 维修工自己操作、在模拟场景中自己体会或者是自己思考分析案例，维修工的参与感增强 了，参与培训的积极性也提高了，并且对培训的内容印象更深刻了。具体见下图。培训课程课程开发关注点授课方式培训课时知识性 培训年度目标顺序性 整合性材料自学 课堂讲授0.5公司发展战略0.5公司政策1工艺知识16设备工作原理16技能性 培训团队工作标准化、工作分解课堂讲授 情景模拟
42、8沟通技巧情景设计课堂讲授 情景模拟8设备维护标准化、工作分解现场操作32精益改进真实案例选择课堂讲授 案例分析16问题分析与处 理案例设计课堂讲授 案例分析16表4-9 A公司维修工培训课程第5章总结与展望本文以A公司生产部基层员工培训体系现状为切入点，在分析现有培训中存在的主要 问题及原因的基础上，构建了A公司生产部基层员工的培训体系，今后在实践中坚持理论 与实际的有效结合，继续对员工培训与开发的管理理论进行深入的学习和研究，接受人力 资源管理方面的先进思想和理论。在进一步提高自身理论素养的同时，继续加强工作能力 素质的提高。第1章绪论1.1 研究背景为知识载体的人力资本在国民经济和企业发
43、展中的重要作用日益彰显出来。谁拥有高 素质的员工队伍，谁就能在市场竞争中占据主动地位，因此，企业的竞争逐渐表现在对人 才的争夺上。只有不断提高员工的素质水平和创新能力，企业才能在日趋激烈的竞争环境 中获取优势，不断发展。员工培训作为一种提升企业员工素质水平和增加人力资本储量的 有效途径，己受到越来越多企业高层的重视和青睐。企业对员工进行科学系统的培训，也 已成为企业成功发展的必要条件之一。员工培训的目的不仅仅局限于基本知识的灌输和基 本技能的开发上，更重要的是把它看成创造智力资本的重要途径，从而创造一个有利于员 工与企业发展的学习型组织。在经济全球化的大背景下，中国加入WTO对经济社会发展会
44、产生巨大的影响，这也必将对A公司经营的外部经济、社会环境造成很大的影响，A公司 培训现状和员工技能素质现状却远没达到A公司当前“争创国内第一品牌”发展要求，企 业如何培养适应市场发展和公司战略的高素质的员工人才，以人才优势在竞争中求得生存 和发展，设计系统的培训体系是A公司面临的首要工作。1.2 研究目的及意义本文以提出问题、分析问题和解决问题的方式，通过调查研究法，对A公司员工培训 体系现状及存在问题进行持续和深入的调查研究，并且通过数据统计分析并得出结论，根 据调查结果展开提出优化A公司员工培训体系设计，为企业后续的人员培训和优化提供数 据支撑。也为探索同类企业的人员培训提供参考意见。第2
45、章相关概念及理论基础2.1 员工培训相关概述根据Henry和Noon编辑的牛津人力资源管理字典定义，”培训是为了提高员工能力 水平而对他们的技能、态度以及知识进行转化的过程”。员工培训是一个为企业员工灌输 组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效 率，发挥内在潜力的过程。2.2 员工培训体系相关概述员工培训体系建立在培训基础上，是为保证培训工作顺利进行，以管理培训活动为目 标的一个系统机制。彭剑锋(2003)指出，培训体系是基于战略的职业生涯规划，涵盖了制 度层、资源层、运营层三个层面，经过培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施 以及培训效果评估四大
46、程序步骤的完整开发系统。2.3 员工培训体系设计相关理论1 一般学习理论一般学习理论是教育学和教育心理学的一门分支学科，描述或说明人类和动物学习的 类型、过程和影响学习的各种因素的学说。学习理论是探究人类学习本质及其形成机制的 心理学理论。它重点研究学习的性质、过程、动机以及方法和策略等。一般学习理论是探 究人类学习本质及其形成机制的心理学理论。学习型组织理论美国著名的管理学教授彼得.圣吉(PETERSENGE)通过对系统动力学、组织学习和创造 原理等相关领域的深入研究，第一次提出学习型组织的概念：。所谓学习型组织，指的是 组织内的所有成员全身心投入，形成勤奋好学氛围的组织，是一个学习资源和学习成果共 享，促进所有成员不断学习的互动组织；是通过不断学习调动成员积极性，发挥创造性, 调整和改造组织自身以适应环境变化，求得的持续发展。第3章A公司员工培训现状调查3. 1 A公司简介A公司成立于1997年6月，由的H集团和中国的沈阳市B公司化工有限公司共同投资 建立，其A公司占60%的股份，B公司占40%的股份。公司主要的产品为日化用品、食品、 医药保健品等，覆盖全国20多个省市及自治区。经过20年的发展，A公司先后为美特斯 邦威、七匹狼、百丽、路易威登、大众汽车、丰田、大润发、家乐福等