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1、住润汽车部品有限公司员工培训问题及对策 摘 要 培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分和关键职能，员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一。现代企业竞争越来越大，员工素养的凹凸对企业竞争力的影响越来越大，员工培训是提高员工素养最有效的方法之一，有效的培训能提高员工的技能水平，还能为企业制造价值，关怀企业迎接各种新挑战，实现企业的目标。本文提到住润公司员工培训存在的问题，公司领导者对培训的熟识，从公司自身内外环境中查找问题消逝的缘由，再结合公司实际状况提出解决问题的对策，让员工通过培训提升自我综合素养，为公司制造更多的效益，达到员工与公司共同进展的效果。 关键词：员工培训 培训效果评估
2、员工参与乐观性 一、引言 随着学问经济的时代进展，企业管理者可以深刻地熟识到：制定培训方案，对员工进行有效的培训能提高员工的综合素养，员工的工作效率也会提高，能为企业制造更高的价值，能够关怀企业迎接各种新挑战，最终实现企业的目标。在不断变化的经济环境中，企业要加强自身的环境适应力气；企业想要加强自身的适应力气，就要不断提高企业员工的工作力气和人员素养，让员工和企业能够适应快速进展的环境。而想要提高员工工作力气和人员素养，就要通过不断培训来完成。结合住润公司员工培训现状，找出该公司在员工培训中消逝的问题，结合培训的相关学问和公司的实际状况针对问题提出解决措施，满足企业的基本需要，从而实现企业目标
3、，让企业能够在这个不断进展的社会上连续生存。 二、住润公司简介与员工培训现状 （一）公司简介 惠州市住润汽车部品有限公司成立于2004年1月5日，隶属于世界其次大汽车线束生产商的日本住友电装集团，为中日合资企业。拥有约46000平方米的花园式厂房和1000多名员工。公司接受日本先进的技术设备，主要经营汽车用零部件以及汽车线束相关联产品的生产和销售；产品有关的售后服务；各种汽车用关键部品新产品的争论开发、试制以及生产和销售，产品在国内外销售。 该公司工作环境良好，有洁净舒适的全空调车间，并设置了员工休息专区；实行5天8小时的标准工时制，依法享有公司年假、婚假等假期，除了春节、五一劳动节、国庆长假
4、外，在8月份还有长达8天的暑假；福利待遇好，每年举办大型公司运动会和形式多样的消遣活动，绿化完善，环境漂亮，生活服务等配套设施齐备。 （二）公司员工培训现状 现代科技进展速度越来越快，人民生活质量不断提高的同时，汽车市场的生意却越来越难做，由于现在街道上越来越多车，堵车状况日复一日；地铁、公交车等交通工具的便利；停车困难、车位价格高涨等问题使得不少消费者即使生活质量提高了，也不情愿买车。汽车市场的生意越来越惨淡，作为汽车零部件生产商的住润公司，假如还是保持原来的生产观念和员工培训，不作任何转变的话，住润公司很快就会跟不上时代的进展，渐渐的在市场上被埋没。 目前住润汽车部品有限公司的员工培训基本
5、是外聘讲师培训和新员工培训两种，外聘讲师培训主要培训管理层的员工，一般由领导者选择管理层的员工，再向外聘请高级讲师来对管理人员进行授课，一般时间较短，长则一周到两周，短则一两天的时间，培训后简洁地对员工进行效果评估，要求员工上交一份学习报告，上级领导签名后交由人事部门存档，整个培训就算结束了。新员工培训则是为了让员工能够快速生疏工作环境和工作任务，由车间的老员工带着新员工进行实际操作的教授，等到新员工能够顺当上手工作，老员工就能“全身而退”，新员工的培训就此结束。 三、住润公司员工培训存在的问题 （一）培训方式过于单调 住润公司在培训时没有依据具体的培训内容选择不同的培训方式，而是简洁的将培训
6、分为管理人员培训和新员工培训：管理人员培训实行简洁直接的课堂学习，外聘讲师来对学员进行培训，讲师主要叙述一下理论，然后让学员简洁实际操作一下，之后跟进指导一下，做下培训记录，培训就完成了；新员工培训的主要目的只是为了让新员工能够更好、更快的上手工作，所以培训只是简洁的由老员工带着生疏车间机器，边说明边实际操作，员工上手娴熟后就结束培训，直接上岗就业，培训形式过于简洁、快速，不能达到培训的效果。 这种单调、快速的培训方式不能调动员工的乐观性，相当于让员工简洁学习了一下理论学问，或者只是为了让新员工能够更快的进入工作，并没有达到培训目的。 （二）企业内部缺乏专业培训老师 住润公司管理人员培训会外聘
7、讲师对学员进行授课，外聘讲师培训，大多理论为主；由于是外聘讲师，培训老师在讲课时不乐观，培训内容也大多是通用的理论学问，没有与公司的实际状况相结合，员工无法在培训后将学问很好的运用在提高工作绩效上。企业内部的专业老师实际操作力气强，但理论、学问方面往往比较薄弱，住润公司主要生产汽车用零部件以及汽车线束相关联的产品，员工大多是车间作业员，理论学问与实际操作力气不匹配，专业要求、授课技巧等方面不擅长，大多是“能做”，但“不会说”，无法担当培训老师。 （三）对培训的评价、考核不重视 住润公司在培训结束后只是让培训员工做一个简洁报告，询问一下员工对培训项目的态度，并没有深究员工对项目态度的缘由，培训总
8、结表上交后存档，没有培训评估、考核以及跟踪反馈等环节，也没有对培训的优秀员工进行嘉奖等措施。在员工培训结束后，培训的员工还是回到原来的岗位，培训的优秀员工也没有任何岗位调动、加薪等措施，只有在培训结束前的总结会上对优秀员工进行表彰，没有任何实质上的嘉奖。由于没有培训后的跟踪反馈这一环节，公司领导者无法知道这次培训对员工来说是否有用，没有去调查考核培训后员工的工作效率是否提高，员工满不满意这次的培训，培训方案存在的弊端也无法准时改进，无法达到培训的最终效果。 现在还有很多企业都没有建立培训效果评估体系，评估只是对培训的项目进行简洁的评价，并没有深化的对员工培训后的工作学问技能方面进行评估考核。这
9、样企业无法熟识了解到培训的最终效果，还不能对培训的不足进行改进。 （四）员工参与乐观性不高 住润公司的管理人员和员工大多只有一面之交，对员工只停留在熟识阶段，管理人员并没有认真去了解员工真正的需求，没有认真调查过员工缺乏哪些学问和技能，不能从激励方面去激发员工乐观的参与培训活动，员工参与的乐观性不高，无法真正投入到培训活动中。 培训需求分析对于培训工作的开展是很重要的一个环节，培训需求分析有助于公司了解员工各方面的需求，让管理人员对企业现状有个全面了解，从而制定与企业进展目标相联系的培训方案。缺少了培训需求分析这一工作，公司无法真正了解员工需求，无法从根本上激励员工，员工感觉不到培训的好处，培
10、训的效果会大打折扣。 四、住润公司员工培训问题产生的缘由 （一）企业领导对培训熟识不够 公司领导对员工培训的熟识不到位，单纯认为培训就是“学学问、学技巧”，没有深化了解培训的本质意义，持续的员工培训与开发，能够激发员工的主观能动性和内在潜能，从而提高员工的个人素养水平，为企业的长远进展供应长期的动力。但是公司领导过分看重开展培训后带来的短暂经济效益，没有看到培训带来的潜在经济效益和社会效益，对新员工的培训，只是希望新员工能够尽快生疏他们的工作，为公司制造收益。 （二）企业内部培训老师的授课阅历不足 住润公司除了外聘的理论讲师外，内部的培训老师基本是专业的技术工人。外聘讲师虽然有丰富的授课阅历，
11、由于是从“外部”请的讲师，对公司内部事情不生疏，在授课的时候无法结合公司状况来讲课，所以大部分内容都是理论性学问，即使员工的学问技能提高了，也不能很好的运用在工作上，培训的效果没有很好的发挥出来，而企业内部没有相应的培训老师对管理层人员进行培训。 专业技术工人的实际操作力气很强，能够带着新员工尽快生疏工作，但由于他们都是技术性的工人，在专业理论学问、授课方面没有很多的阅历，因此只能带着新员工生疏岗位，教授一些基本上工学问，这类的员工培训对公司的长期效益没有什么作用。 （三）企业对培训后的效果跟踪不重视 企业培训后的效果评估、考核是衡量培训成果的重要途经和手段，是企业培训与开发的实施过程中极为重
12、要的、不行缺少的一个环节。培训后的效果评估是很重要的一个环节，但很多企业往往会忽视了培训后的成果，没有建立完善的培训效果评估体系，培训的评估内容不够全面，没有深化去了解培训后员工的工作力气是否加强、工作态度是否转变、工作效率是否提高。 住润公司在员工培训后只要求员工做一份简洁的培训报告总结，以及上交一份培训总结报告表，简洁询问员工对培训项目的满意度，没有后续的考核以及跟踪反馈等环节。对于在培训中表现精彩的优秀员工，仅仅是在培训结束后口头表扬鼓舞一番，并没有实质上的嘉奖措施，公司更重视培训过程，没有了解到培训后效果评估的重要性。 （四）员工没有直接的经济利益驱动 企业要进展离不开人才，企业想要进
13、展的更好，就少不了对员工的培训，只有将员工的学问水平和技能进行提升，企业的竞争力才能得以提升，而员工能否乐观参与培训对员工提高工作效率有很大影响，员工的参与乐观性不高会使得企业培训取不到好的成效，进而影响企业战略目标的进展。 住润公司培训中员工的参与乐观性不高，有几个缘由：第一，员工对于培训的概念和重要性不太了解，培训对于员工来说没有什么有用价值；其次，培训内容枯燥，员工提不起学习的爱好；第三，培训之后员工技能素养提升后岗位也没有变化，工资也没有提升，对员工没有直接的利益驱动，导致员工对培训的乐观性不高。 在制定培训方案前，公司也没有对员工的需求进行调查分析，没有了解员工的直接需求，培训对员工
14、没有吸引力，同时员工不情愿花费时间和精力去转变原有的固定工作模式，去接受、适应一个新的工作方式。 五、解决住润公司员工培训问题的对策、 （一）加强培训观念，转变培训方式 公司领导要订正对培训错误的熟识，加强培训观念，要进一步深化现代培训理念，领头领先乐观参与提升自身技能和素养的培训，做到培训对象包括全体员工：上至高层领导者，下至新进员工都能乐观参与员工培训，最终形成自上而下的学习型企业文化。 选择科学的多元化的培训方式，课堂上课、填鸭式学习已经不适用于现在科技飞速进展的时代，公司要灵敏的选择培训形式，依据不同的培训对象、内容和目的，来选择不同的培训方式。住润公司高层领导者更留意学问性的课程，可
15、以接受研讨会、讲座等形式进行培训，留意实操性的带有专业性质的培训，更多可以接受模拟练习和师带徒的模式进行培训。现在科技进展快速，互联网在线学习已成常态，时间也更自由，学习方式更多种多样。 制定培训方案要和公司战略结合在一起，考虑企业实际状况，明白培训不是短期培训就能获得效益，而是要通过长期的学习来获得持续的进展，将员工的培训和公司的成长、进展紧密联系在一起，让领导者看到员工培训给公司带来的效益。 （二）培育良好的内部培训老师 开展企业培训是为了提高企业的竞争力，为了培育更多的人才来适应市场经济的进展需求。企业培训工作的开展离不开讲师，目前住润公司的培训主要是外聘讲师对管理层员工进行授课，还有内
16、部专业技术工人对新进的员工进行工作培训。 外聘讲师对公司的培训来说有利有弊：外聘讲师的选择范围大，假如公司的资本投入大，可以聘请很高质量的培训师，公司培训可以学到较多全新的理念，聘请高质量的讲师可以提高培训的档次。虽然外聘讲师有挺多优点，但凡是都有两面性，外聘讲师也有一些弊端：公司对外聘讲师的了解不深，只能从外部环境中猎取讲师的信息，培训的风险加大，外聘讲师对公司环境、培训学员都不生疏，培训的适用性会降低，选择讲师时稍有不慎会聘请到纸上谈兵的讲师。 而专业技术工人本身就是实操力气比理论学问要强，在对新员工进行培训时，即使他们认真的教授技能，但对新员工来说只是学习了新的实操技术，让员工自己能够胜
17、任原本的工作，并没有任何工作力气上的提升。 由于以上缘由，可以看出企业培育自己内部培训师的重要性，培育内部的培训师，可以有效地整合和善用人才资源，尽力挖掘公司优秀员工干部的潜能。住润公司培育自己内部的培训老师，可以分阶段进行：第一，向公司各部门员工宣扬内部培训师的报名通知，鼓舞优秀员工乐观报名；其次，人力资源部门编制内部培训师的报名条件，由员工自主报名或者部门负责人推举人选，筛选符合条件的员工；第三，进入内部培训师培训环节，对通过内部培训师初选的人员进行培训，由总经理及各部门负责人组成评审小组对员工进行全面评价，再选出优秀员工作为公司内部培训师。 选出内部培训师后还要为培训师制定人才培育方案，
18、为内部培训师供应各种能够提升自我的学习机会，让培训师去学习更多的理论学问，提升自我素养和力气，再将外部学习的内容与企业实际状况相结合后，在开展公司培训时共享、教授给培训员工，做到员工培训与企业进展紧密联系，共同进展。 （三）对员工培训后的效果进行跟踪，重视反馈与沟通 培训效果评估是检测培训效果的重要环节，对培训效果进行评估有利于公司了解培训项目是否达到原定方案目标，进而分析培训员工的学问技能是否提高，是否有助于提高工作效率，同时还可以找出培训项目中存在的不足，为以后的培训供应阅历，提出改进措施。 为了更好了解培训后的效果评估，住润公司可以建立一套科学有效的培训效果评估体系，可以在培训后得到精确
19、的评估结果。公司可以从几个方面来对培训进行评估：第一是了解培训人员对培训内容、主题、环境等是否满意；其次是考察员工在培训期间学习的学问技能等是否娴熟把握；第三是在培训后，培训的员工在工作态度上是否有转变，还要在培训后定期对员工的学问技能进行考核评估，了解员工在培训后是否有了工作力气上的提升，能否给公司经营带来更高的效益。从这几个方面的评估来分析培训项目是否有助于员工的成长和公司的进展，是否与公司战略目标相联系。 在培训效果评估后，要留意员工的反馈状况，员工的反馈对于公司了解员工想法很重要，不能忽视员工的反馈看法。在空余时间领导者可以下基层与员工进行面对面沟通沟通，了解员工对于培训的想法，以及培
20、训后对自己工作的适应和满意程度。对于培训后的反馈要准时地收集和总结，针对反馈中提出的看法进行改进，作为下一次开展培训活动的参考。 （四）进行员工需求分析，增加员工的参与感 对员工进行需求分析，了解不同员工的不同需求，依据员工的各种需求来制定不同的培训方案。公司在进行员工需求分析的时候，可以通过了解员工的家庭、工作、爱好爱好等方面来分析，然后依据员工的需求完善员工培训激励机制，调动员工的参与乐观性。 在进行员工培训时，公司可以将员工分成不同小组，各个小组通过团队合作与其他组进行竞赛竞争，期团队成员可以培育团队合作力气，增加成员的集体荣誉感，还可以增加对公司的认同感和归属感。接受竞争的方式可以激发
21、员工的胜败欲，增加员工的参与乐观性，设置一个对团队员工都有吸引力、可以激发员工参与乐观性的嘉奖，这样在团队竞赛时能够更加乐观合作，同时增加了对公司的满意度。 公司可以在参加培训后对培训中较优秀的员工赐予各种形式的嘉奖，如：在参加培训后工作绩效明显有所提升的员工可以考虑岗位调动或者赐予加薪；在需要员工时，优先考虑在培训中取得优秀培训效果的员工；对参加培训后取得优秀成果的员工进行激励。这会让员工在心理和精神上得到大大的满足感和成就感，进一步产生参加培训学习学问技能的热忱。 总结 员工培训是一项投入大、时间长的工程，实质是企业对人才资源的投资，若企业在培训方面仍“斤斤计较”，不愿大方地投入资本，又希
22、望培训能够在短期内取得确定的效益，这样是不行能实现培训的有效性的。 目前的企业竞争大多属于人力资本的竞争，人才资源准备着企业的竞争力大小，所以员工的培训与开发是企业进展的重要环节，需要引起企业各部门乃至管理层的重视，要将员工的成进步展与企业战略目标相结合，这样才能实现员工与企业共同进展的目标。 住润汽车部品有限公司现在的培训状况是要提高员工胜任工作的力气，提高员工的个人素养，留意员工的个人需求，准时地对员工进行需求分析，了解员工，激发员工的学习动力，开发优秀员工的潜能，同时还要鼓舞员工发挥主观能动性，员工要先自我成长，自我进展，才能推动企业的进展。住润公司可以在培训员工期间不断地向员工灌输公司
23、的价值观，在培训中要求员工遵守良好的行为规范，形成良好、融洽的工作氛围，增加员工的认同感、归属感，让员工觉得可以和公司同成长、共进退，增加员工之间的分散力，强调团队间的团队精神。在培训结束后要留意培训效果分析评估和考核，只重视培训过程是无法实现培训的有效性的，还要有培训后的评估和考核，这样公司才能了解到这个培训是否能够推动企业的进展，培训方案有没有需要改进的地方，为下次的培训方案的制定供应阅历。 现在市场上企业的竞争越来越激烈，在中小企业中只想保持原来的经营模式、不想投入资本进行转型升级的企业只会在市场竞争中被淘汰，在学问经济时代，人才是企业竞争的关键，要想在激烈的市场竞争中得到长期的生存和进
24、展，公司就要重视并且加大资金投入的进行员工培训，做好人才储备的问题，要敬重和关怀员工的成长和进展，这样员工才能够踏实地为公司工作，为公司带来效益，员工与公司才能共同发，实现公司的最终战略目标。 参考文献 1邓梅，对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨J，中外企业家，2009（10），5455 2许洋，企业员工培训存在的问题及对策争论J，现代商业，2012（6），265 3爱尔文戈尔茨坦、凯文伏特，组织中的培训M，北京：清华高校出版社，2002 4胡小红，人力资源管理的进展规律M，华东经济管理，2010（4）3132 5李晓棠，开创企业人力资源管理新局面J，合作经济与科技，2012（8），49
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