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1、最新人力资源工作方案（九篇）人力资源工作方案篇一以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面， 主要着重积极打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源 协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。 这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。（一）目标建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度 群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链 接。（二）基本思路加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设具体 实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事 和社会保障局组织、检查、评估、验收。（三）措施1、
2、提升人力资源开发服务内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推进各项 职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务 理念，坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服 务质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁； 推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能 的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化，打造具有特色 的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。2、搞活政府出资的人力资源根据政府出资的人力资源工作推进思路，紧紧围绕“服务民生、 促进就业“主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，积极配合开 展好以“送岗位、送信息、送培
3、训、送信心”为主题的各项就业援助 专项活动，进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合，落实录 用人员是否满意，征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议,第四阶段：经理级培训，主要培训内容一一企业执行力、经理人 素质、沟通技巧、企业经营管理、拓展训练，建议由外聘资深教授主 讲。第五阶段：深造（外输）培训，输送到专业培训中心进行深造培 训。（二）质检1、保证酒店正常运转，各种操作程序均按规定标准操作，质检 部将起到监督管理作用。2、质检级别：（1）小组自检（2）部门例检（3）质检部巡检（4）总经理与各部门经理统一检查四薪酬保险1、薪酬薪酬制度关系到人才是否愿意留下，影响到企业发展是否顺利。
4、员工总是希望有一个较为完善的薪酬制度来激励自己，从而提升自己 的综合能力。（1）调查当地工资水平，同级酒店工资水平，市场工资水平。（2）薪酬原则：a、对外公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业 中类似职务的薪酬基本相同；b、对内公平性，即同一企业中不同职务的员工所获得的薪酬应 该正比于其各自对企业做出的贡献；c、个人公平性，即同一企业中相同或类似职位的员工，其所获 得的薪酬应该与其贡献成正比，不同企业中相同或类似职位的员工薪 酬水平基本相同。（3）、酒店员工薪酬主要包括：岗位（基本）工资（30%）、技 能（管理）工资（60%）、效益工资（10%）、工龄工资、出差补贴、福利（工作用品补
5、贴、 发展机遇、生活质量、社会保险、度假旅游、休假、年终奖、食宿、 培训）等几部分。如图：总工资=岗位（基本）工资（30%）技能（管理）工资（60%） 效益工资（10%）福利工龄工资出差补贴2、保险根据国家标准为酒店员工购买各种保险，费用按国家标准执行。五绩效考核绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对每个员工所承 担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效 果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是人事管理的重要内 容，更是强有力的管理手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每 个个体的效率，最终实现企业的目标。酒店作为一个人与人沟通的特殊行业，在考核中有其特殊的方面,
6、 在酒店考核员工使应避免只看结果不重过程的片面想法。建议从以下 方面考核各级员工：1、员工考核一一主要包括：业务技能、沟通能力、质量意识、 工作态度、礼仪礼貌、责任感，让员工清楚应该做什么、如何做、怎 样做。2、领班、主管一一主要包括：工作绩效、指导能力、工作能力、 安排调配、责任心，让基层管理者侧重于带领员工完成各项任务。3、经理一一主要包括：工作绩效、组织领导、管理能力、激励 授权、工作创新、责任心，使管理人员着重于计划、组织、监督、反 馈工作，达到预期目标。六职业规划1、人才是企业最珍贵的资本，拥有德才兼备、积极进取的人才 是我们酒店成长发展的根本保证，我们尊重人才、尊重个性，通过创 建
7、民主、科学、激励的现代人力资源管理体系，为各类人才营造合适 的平台及良好的职业发展机会。2、对于职业生涯发展，组织与员工间有着不同的目标和出发点。 组织的职业生涯规划侧重在确定组织未来的人员需要、安排职业阶梯、 评估员工的潜能、实施相关的培训与实践，进而建立起有效的人员配 置体系和接替计划。3、员工个人的职业生涯规划，则更多关注在认识自身的能力和 兴趣、设定职业发展的目标、评估组织内外部的发展机会、通道及可 能性等。4、员工职业岗位规划(1)服务类实习生一服务员一高级服务员一领班一主管一副经理一部门经 理一总监(2)工程技术类学徒一技工一技术员一领班一主管或工程师一部门经理一总工 程师(3)文
8、秘类文员一高级文员一经理秘书一总经理秘书一部门主管一副经理 一部门经理一总监或总助(4)营销类销售代表一销售领班一销售主管一销售副经理一销售经理一销 售总监七行政事务1、后勤保障：保证酒店员工食宿得到妥善安排，解决员工后顾 之忧，使员工全力以赴完成各项工作。2、行政管理：(1)对外：各国家、企事业单位的接洽，外部来往文件的收发。(2)对内：各部门的协调合作，内部公文来往收发。(3)企业文化：员工之家、员工之窗、员工生日、员工活动(运 动会)。1、制定相应的规范的制度，确保与公司文化一致。如：招聘制 度、考勤制度、奖惩制度、薪酬制度等。2、制定相应的工作流程，如入职程序、离职程序、公文签批程 序
9、等。3、在各项工作或程序上协调配合各部门工作，引导各部门走向 酒店规划目标。4、与各级、各部门人员保持有效的沟通。人力资源工作方案篇四为规范省级人力资源服务产业园考核评估工作，根据广东省人 力资源社会保障厅关于省级人力资源服务产业园建设管理办法相关 规定，就开展省级人力资源服务产业园评定工作拟定本工作方案。各地按程序申报的省级人力资源服务产业园。（一）导向性原则。充分发挥省级人力资源服务产业园建设管理 办法的指挥棒作用，坚持总量、质量、效益、增长相统一，既全面客 观反映产业园区发展现状与趋势，又按照高质量发展要求，在特定区 域内，立足当地产业发展需求，突出“集聚产业、培育市场、孵化企 业、服务
10、人才”核心功能定位，搭建各类人力资源服务机构集聚发展 平台，形成产业集群，发挥集聚效应，打造集公共就业人才服务与市 场服务为一体的多元化、多层次、专业化的人力资源服务产业园。（二）科学性原则。指标体系设置力求适用性、标准化、易操作, 定性与定量相结合，静态与动态相结合。考核评估方法力求公开、公 平、公正，以科学的统计理论和模型为基础，结合实地核查、部门联 审等方式，确保考核评估结果具有公信度和权威性。（三）差异性原则。实行分类评价，根据产业园区所处地区、阶 段等条件的不同设计差异性考核评价指标。评定内容包括平台建设、政策体系、管理运营、服务保障、经济 社会效益等方面。指标体系包括基础达标、发展
11、实效、发展质量、园区管理、政策 体系配套、社会效益六个部分构成。（一）基础达标：包括园区面积、入住机构数量及各类设施匹配 度等共计三个指标。考核园区省级认定基础条件达标情况。（二）发展实效：包括园区生产总值及增速、税收总额及增速、 从业人员增速、产业投资增速5个指标构成。考核园区产业建设和经 济发展成效。（三）发展质量：包括园区入驻人力资源服务机构类型和层次2 个指标构成。考核园区市场化人力资源服务产业链完整性。（四）园区管理：包括运营管理团队，能为入驻企业提供会议、 培训、金融、法律、餐饮等配套服务及建设完善的用人单位和各类人 才线上线下服务平台。考核园区专业化配套服务能力。（五）政策体系：
12、包括设置就业创业、社会保障、人事人才等公 共服务功能，产业园所在地级以上市、县（市、区）各级政府有促进 人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施、有针对入驻企业的房 租补贴、引才奖励、购买服务等办法。考核对应地方政府政策措施的 支撑力度。（六）社会效益：包括开展各类人力资源服务公益活动。考核园 区在促进就业创业、引进人才、服务经济产业发展以及助力脱贫攻坚、 实施乡村振兴战略等方面发挥的作用。考核评估工作由省厅统筹负责，通过政府购买服务委托第三方组 织专家以综合评分、现场答辩和实地考核的方式进行评估。具体实施 步骤如下：（-）成立执行组和考评组1、执行组分为：实地考核、数据统计二个执行小组。（1
13、）考核评估负责人：负责考核评估工作的总接口及全局统筹 管理等。（2）实地考核小组：负责根据考核评估要求协助开展实地考核 评估工作。（3）数据统计小组：负责对各地申报人力资源服务产业园考核 评估资料进行统计汇总。2、考评组：主要对相关数据进行综合评分，并进行实地考评。考评组成员由省人社厅组织相关部门工作人员和专家组成，其中 专家人数不少于5人。（二）组织评估工作1、由省厅印发评估工作通知，要求各地人力资源服务产业园配 合，并上报专人名单协助开展工作。2、各申报单位按要求在规定时间提交相关考评资料。3、考核评估组根据考核评估工作要求，由数据统计小组对上报 资料进行分类汇总，发现不合格或有瑕疵资料及
14、时沟通，查缺补漏。4、根据数据统计小组汇总统计的数据，由实地考核小组开展实 地评估考核工作，并填写相关考评表。5、数据统计小组对自行上报资料和实地数据进行综合汇总。统 计出考评结果，并由负责人复核后上报考评组。6、考评组根据上报资料开展现场答辩和实地考核。7、考评组根据实地考评结果及相关收集汇总的数据开展综合评 估，并统计结果。8、数据统计小组根据考评组综合评估结果，进行汇总，并统计 出最终考评结果，由负责人与考评组复核后上报省厅。（三）结果公布1、公示和复核：考评结果公布7个工作日，公示期间如有异议, 可向考评组提出书面复核申请，说明复核理由并提供相关佐证材料。 考评小组在接到书面复核申请5
15、个工作日内对申请复核内容复核，并 书面答复。2、公布考评结果：公示结果无异议或复核工作完成后，形成综 合评价报告，上报厅领导审定。3、行文批复：由省厅行文批复，正式批准为省级人力资源服务 产业园，名称冠“广东”字样。考核评估组工作人员应当严格遵守考评工作相关规定和程序，客 观公正反映考核情况。凡徇私舞弊的，追究相关责任人的责任。附件：省级人力资源产业园考核评估指标表附件省级人力资源产业园考核评估指标表项目名称评定内容具体评分标准赋分得分备注基础达标园区建筑面积建筑面积不低于4000平方米（其中粤东粤西粤北地区不低于 3000平方米）营业收入年营业收入不低于3亿元（粤东粤西粤北地区不低于2亿元）
16、入驻机构数量不低于25家（粤东粤西粤北地区不低于15家）入驻机构办公面积占比占园区总面积60%以上发展实效产值增速相对上年度营业收入增速比税收增速相对上年度税收收入增速比从业人员增速园区从业人员增速新入驻机构增速入驻机构增速发展质量入驻机构类型入驻机构类型结构人力资源业务类型提供人力资源服务项目结构园区管理园区运营组织架构运营组织架构合理性园区运营服务团队服务团队整体情况配套服务整体配套服务的完整情况政策体系政策体系搭建情况及配套具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能；有促进人 力资源服务业发展和产业园建设的政策措施，有针对入驻企业的房租 补贴、引才奖励、购买服务等办法。社会效益开展各
17、类人力资源服务公益活动情况举办那些类型与人力资源服务相关的公益活动说明：计分方法：量化指标标准权重100分，答辩指标最高10分。各指标得分之 和为最终得分。（-）基础达标类（20分）1、园区建筑面积：满分为5分，满足最低标准得2分，超标准 20%以上加1分，超标准50%以上加2分。2、营业收入：满分为5分，满足最低标准得3分，超标准20% 以上加2分。3、入驻人力资源机构数量：满分为5分，满足最低标准得3分, 每增加一家加0.5分，最高加2分。4、入驻机构办公面积占比：满分为5分，满足最低标准得5分。（二）发展实效（20分）1、产值增速：满分5分，相对上年每增加1%加1分。2、税收增速：满分5
18、分，相对上年每增加5%加1分。3、从业人员增速：满分5分，相对上年增加10%以上（含10%） 得5分。4、新入驻机构增速：满分为5分，每增加一家加0.5分。（三）发展质量（15分）1、入驻机构类型：满分为5分，满足3项以上，得3分；每增 加一项，加1分，最高加分2分。2、人力资源业务类型：满分为10分，业务类型包含：人才招聘、 网络招聘、人才评价、人力资源培训、高级人才寻访、人力资源管理 咨询、人力资源服务外包、人力资源派遣、信用调查、心理援助、薪 酬管理、人事诊断等；满足5项以上得5分，每增加一项加一分，最 高加5分。（四）园区管理（15分）1、园区运营组织架构：满分5分，考核运营组织架构合
19、理性， 分为三个方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。2、园区运营服务团队：满分5分，考核服务团队配置情况，基 本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。3、配套服务：满分5分，基本满足得2分，满足得3分，完全 满足得5分。（五）政策体系（20分）考核政策体系搭建情况及配套，具备就业创业、社会保障、人事 人才等公共服务功能得6分；有促进人力资源服务业发展和产业园建 设的政策措施得8分；有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买 服务等办法得6分。（六）社会效益（10分）考核开展各类人力资源服务公益活动情况，每月开展至少1次得 10分；每季度开展一次得5分；半年以上开展一次得2分。人力
20、资源工作方案篇五1、通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足 企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。2、了解企业的人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式， 并充分利用企业现有的人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技 能、知识结构和能力的专业人才。3、为人力资源管理提供重要信息及决策依据。影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。（一）企业战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资 源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战 略需要。（二）生产经营要求企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力 资源需求
21、具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。（三）预期的员工流动企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求 预测会产生重要影响，员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照 依据。人力资源工作方案篇六1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的 校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔 试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流， 选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的 网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司 招聘注入新的方式，更
22、有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合 格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户 籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集 体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职 人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。2、人力资源部已经开始了 20xx年的员工招聘工作，已与xx名 20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工 作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会， 为公司招聘到合格的新员工。3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力
23、资源的 情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个 项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项 对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促 签订，维护求职人员的合法权益。3、有效运作劳务代理和劳务派遣打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推进 劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用 就业岗位和劳动力资源，及时收集好各类企业用工信息，统一纳入市 场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制， 在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企 业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。4
24、、加大人力资源服务机构影响力宣传建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报 刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实 解决“信息差”的问题，实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷。人力资源工作方案篇二人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划 的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业 过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资 源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需 求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类 的估算；而供给预测
25、则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外 部人力资源供给状况的分析。根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测 的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能 影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业 的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很 少的，而供需的矛盾却是经常的。在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求 量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析 工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要 目对人员需求。但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今 后
26、人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予 以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳 动合同。1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项 日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公 司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对 待。全年共为XX人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为XX 人办理了劳动合同续订手续，为XX人办理了劳动合同解除、人事档 案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等 情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为 新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接
27、工作。为XX名新员工办 理了社会保障卡。在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤 和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特 别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有 关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限, 给公司也给个人造成不必要的损失。2、对员工工资管理办法中员工工资发放标准提出调整方案, 针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。在20xx年组织了 4次机关绩效考核，并依据考核果、按照公司 工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行
28、了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后， 按公司相关规章制度严格执行。人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试 报名工作，取得了多种资格证书。在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同 感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制 度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春 季培训，并在培训后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新 的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在 短时间内熟悉公司的情况，
29、让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到 公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织 安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员 工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员 工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有 力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求, 只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽 工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资 源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取 各类资格证书。首先是要满足企业
30、对各类资格证书的基本需求，在此 基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业 承包一级资质的申报工作，并取得了钢构工程专业承包一级施工资质 证书，为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门 审批过程中。3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管 理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规 整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了
31、统一编号整理，保 证了员工档案的完整。2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书 及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关 材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月， 增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方 资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好 的基础。4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行 的检查。5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的 员工清了劳务费用。人力资源工作方案篇七规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养
32、公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积 极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总 分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定 期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好 职业生涯规划。2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价 值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。3、工作分析：工作流程分析；kpi指标确定；工作环境评估； 职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考
33、 核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度;劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设 计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选; 录用与管理制度建立。7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员 工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴 趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选 择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训 资源管理；培
34、训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯 辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设; 人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反 应机制。11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法 选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改 善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效 模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心 理与行为管理；团队
35、领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标 管理；团队eva绩效杠杆。13、hrm成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本 分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成 本控制管理；人力资源会计。14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等 的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设 立。15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区 薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模 式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级； 薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。16、福利方案：综合福利
36、方案设计；员工保险方案设计；补贴标 准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善 措施。17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择; 虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划； eva奖金计划；员工持股；管理层收购。1、有关任职资格的名词解释：专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作 流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作 关系能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感 和工作责任感2、岗位设置及职位说明书：招聘主管职位说明
37、书工作代码：aucmahr-00职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部级 别：(略)薪资范围：(略)职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源 招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试 和初审工作。工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘助理合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和 高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：1、了解人事需求(1)按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事 需求(2)进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见(3)将需求汇总和建议上报主
38、管经理助理2、制订招聘计划(1)确定招聘时间和最后上岗时间(2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道(3)拟定初试、面试方式及内容(4)拟订招聘日程安排：a、发布招聘公告；b、接受应聘简历；c、审核简历；d、通知初 试；e、安排初试；f、通知面试；g、组织面试；h、面试结果分析与审核；j、入职 人员名单确认；h、通知上岗；i、确认上岗人员和时间(5)上报招聘计划3、制定招聘预算计划(1)按招聘计划制定招聘预算(2)向主管经理助理上报预算计划4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划5、组织招聘初试和面试工作(1)与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试(2)汇总分析初试结果，并与有
39、关职能部门确认参加面试名单(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理(4)在面试名单正式确认后，发布面试通知(5)筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作(6)配合面试评审小组整理和分析面试结果6、在入职名单确认后，发布入职通知7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各 职能部门和培训主管8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议9、搜集外部信息(1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发 展关系，相互共享信息(2) 了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估任职资格：工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘 管理工作规范培训主管职位说明书工
40、作代码：(略)职位名称：培训主管所属部门：人力资源部级 别：(略)薪资范围：(略)职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发 展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项 培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理监督对象：培训助理合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部 培训学院和mba等专业学位教学点工作职责：1、了解公司培训需求(1)调查和了解公司部门和职员培训需求(2)与调配主管共同开发职员职业发展计划(3)按照公司战略发展计划了解公司
41、不足，并进行培训需求调 研(4)汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理2、制订公司培训计划(1)按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训 需求，制定年度培训计划(2)按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训 计划(3)依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计 划(4)将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核3、制定公司专项培训计划(1)按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训 计划例如团队建设、项目管理、职业认同和t等专项培训计划(2)集团公司内、外部的双向交流计划(3)及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案4、制定培训预算(1)根据各种培训项目
42、的组织需要制定合理的培训预算计划， 并留有815的机动富余(2)上报预算计划5、执行公司各项培训计划(1)提前联系和确认培训师资、场地和时间(2)与培训讲师共同备课(3)发布培训通知(4)安排培训需要的车辆、食宿(5)布置培训会场，准备培训设备(6)记录培训考勤(7)作培训记录(8)进行现场培训评估(9)追踪培训作业(10)登载个人培训积分(11)分析培训评估问卷(12)拟写培训总结，并上报6、组织外部培训(1)汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报(2)联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用(3)向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见(4)知会相关外培人员，安排培训期间的工作(5)
43、办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取 相应钱款和支票(6)追询培训总结，公布后备案(7)追询参加外部培训发票，报财务部销帐7、培训工作汇总(1)拟写专项培训总结，汇总每周培训工作(2)进行月度培训汇总，提交工作月报(3)进行半年培训汇总，提交工作半年总结(4)进行年度培训汇总，提交工作年度总结8、联系外部培训机构(1)与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息(2)定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程(3)审核外部培训机构的专业培训资格(4)评估主要外部培训机构的培训能力和效果9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议10、培训设备保管和使用安排任职资格：工作规范：培
44、训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例绩效主管职位说明书工作代码：(略)职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部级别：(略)薪资范围：(略)职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员(含部门经 理以下)的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、 提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：绩效助理合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管工作职责：1、构建公司内部绩效管理指标体系(1)按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下, 与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门 绩效考核指标体系。(2)按
45、考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表(一 般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等)(3)按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一 般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表(4)上报主管经理助理2、考核和汇总日常绩效考核信息(1)定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息(2)定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量 化考核信息(3)定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考 核信息(4)汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理 助理3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息(1)根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获
46、取 项目内部职员的工作业绩评估信息(2)进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录 调查信息(3)汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分 析(4)将上述信息和分析报告上报主管经理助理4、晋升考核评审(1)根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单(2)汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审, 并报送资格晋升委员会(3)由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力 进行评审，并填写晋升绩效表(4)与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评(5)选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指 标比较和评审，(6)拟写出考核报告，上报主管经理助理5、
47、绩效综合评审(1)组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度 综合绩效考核表(2)组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整 考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配 工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在 企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内 部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资 源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业 度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划 处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛 盾的状况下，但由于已积累了较多
48、的经验，所以这一时期的人力资源 规划工作已经较少出现问题。从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力 资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也 就基本完成了。以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严 重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下 一个方面的问题：1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重 点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源 供需的预测；2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力 市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的