企业激励机制调查报告6篇.docx

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1、企业激励机制调查报告6篇关于珠海移动通讯公司员激励机制的调查报告随着知识经济时 代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康发 展最核心的因素之一，只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中 的赢家。要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作，关键 在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一个术 语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理 过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件, 激发员工的动机。员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要 有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业 发展过程中

2、，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动 性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。本文以珠海移动通讯公 司员工积极性作为研究对象，从员工积极性的内涵与作用入手，分析 了提高员工积极性需要考虑的因素，对珠海移动通讯公司员工积极性 调动的现状进行了详细的剖析，并在此基础上，提炼出了实行珠海移 动通讯公司员工积极性有效激励的方式。现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是 人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在 于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以 最大限度地调动珠海移动一线员工的工作积极性，鼓励珠海移动一线 员工持久地向创造优秀

3、绩效的方向发展。因此珠海移动通讯公司一定 要重视对一线员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需 求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在 激烈的市场竞争中立于不败之地。一、珠海移动通讯公司激励机制的调查情况（一）激励机制结构分 析激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。1、固定收入由基本工资和职位工资组成。政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中 可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪 费。3.对激励机制理解不正

4、确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾 简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴 趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、 执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只 要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系 日渐疏远，甚至紧张。而以上就是我这次调查报告所得出的结论！一、基本情况和存在的问题民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌 握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计 标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有

5、初级职称以上 人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低， 因此，具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年 的发展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人 才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济发展中的贡献 逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优 惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从 政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：1、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁 垒太高，在专业人才引进方面仍然存在障碍，难以实现人才的市场化 配置。有些县（市、区）规定大学本科以上人才可以落户

6、，重学历、看 资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最 需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧 缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲 置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才， 本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户 口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管 理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有 形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。 尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来 难度。民营企业人才职称评定还

7、没有纳入正常轨道，有的企业不知道 找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接 受民企的申报。2、鼓励“全民创业”的政策有待认真落实。甘肃省委、省政府 提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、 辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士 兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓励科 技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才 创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实 尚需做大量的宣传和组织工作。3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就 业的农民工中具有专业技能等级的不足

8、10%o低素质劳动者与产业结 构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置 滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕 业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不 足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人才的 培养，是造成毕业生学不能致用、毕业就“改行”或毕业就“再进修” 的重要原因，也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重 要原因。4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继 续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才 表示急切需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所 相比，

9、民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少，时间无 法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平 的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人 才流动不仅给企业带来损失，而且也给个人留下不良记录。此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有 些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人才 不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信， 挫伤人才的积极性和创造性，出现人才频繁流动，导致企业人才不稳 定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为 员工提供充分的发展机会，追求“拿过来就能用的人才”，忽视员工

10、 培训，不注重使用与开发并重，更不注重员工的自我发展。企业激励 机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪 酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展 状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤积极性。在劳动 力比较富裕的“买方市场”的情况下，有的企业老板很少和员工沟通， 几乎不做任何思想工作，动不动就叫“走人”，甚至把“今天工作不 努力，明天努力找工作”的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是 威胁，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人 才频繁跳槽或大量外流的原因。二、鼓励支持全民创业，创造优越的人才环境人才是支撑民营企业持续发展、科学

11、发展的关键。创造优越的人 才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民 企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人才培 养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制， 通过多种方式宣传人才工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊 重知识、重视人才的环境和氛围。1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等 宽松的人才政策和用人环境，如制定并实行鼓励大中专毕业生到县 （市区）自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策；实行 无偿人事代理服务;采取灵活、宽松的户籍管理办法；在专业技术职称 评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解

12、决政治和生活 待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人才的成长创造 平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理，按 灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险；凡高校毕业生 从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城管等部门给予一定 的优惠。按照国家有关政策和法律规定，健全民企人才社会保障制度, 实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人 才的后顾之忧。建立、完善人才市场，逐步形成以市（州）和县（市、 区）政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织 为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资 源社会化、资源配置市场化

13、。要加强与企业的联系和沟通，定期组织 大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类 急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突 破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企 业的人才基本情况、需求和建议，加强人才市场信息化建设，建立人 才信息库，开通企业人才引进“直通车”，做到企业与人才供求信息 及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民 营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优 秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合 引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业 人事

14、代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人才争议仲 裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办 养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、 舒心地工作。要认真实施省委、省政府最近下发的关于推动非公有制经济跨 越发展的意见中的“人才支撑”工程，把民企优秀人才的引进工作 与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人 才队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人才支撑。2、全面落实“全民创业”的各项政策措施。政府要责成主管部 门细化、具体化“全民创业”的政策措施，使之更加具有吸引力和操 作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政

15、策，大 力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人才和民营企业家脱颖而 出的社会氛围。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现 创业理想提供舞台；要制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法, 发挥政策导向和保障作用。3、完善民营企业人才培养机制。学习外地经验，建议省上和各 市（州、县）设立民企人才培训基金，着力提升民企人才的综合素质。 管理层要把为民企提供人才培训做为服务重点，特别要提高民营企业 家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能 把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理 层领导要深入企业与企业经营管理者进行面对面交流，听取他们的意 见，了解他

16、们的需求，精心安排课程，并将聘请全国知名经济学者和 省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮助民营企业家“补课”、 “充电”，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企 业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队 伍的整体素质。4、政府主管部门要制定并实行民营经济人才战略规划。为减少 民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发 展战略规划，对于建立民企人才储备、流动机制，为民企大力培训适 用人才，实施一视同仁的人才政策等等，均应提前作出规划和预案。 同时要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人 才情况进行全面调查，纳入人才信息库，指导

17、大专院校进行专业设置 和调整，按规划需求进行培养和引进。5、政府应该进一步加强对民企人才管理的指导和统筹。引导民 营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是“把人 管住”，而是“把心留住、把根留住二要把科学用人列入企业文化建 设，重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企 业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用，提高民营 企业家的文化素质和修养，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交 流，广招人才，留住人才。民企要认真贯彻国家有关人力资源管理的 法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效 考评制度，严格绩效考核，实行优胜劣汰、晋升和激励机制

18、，尤其要 认真对待高级人才；引导企业健全人才社会保障制度，为员工办理养 老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解 除后顾之忧。引导企业重视人才培养，建立科学的人才培养机制，对 员工实行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国 外引进人才并赋予重任，优化企业人才队伍结构。政府部门应放松户 籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。【摘要】随着企业规模的不断扩大，企业各项制度在不断完善， 很多企业尽管建立了以激励机制为核心的人力资源管理制度，但是在 实际运营过程中发现很多企业尚存在诸多不尽人意

19、之处。只有发现问 题改进问题，企业才能留住人才，使员工的积极性和创造性继续保持 和发扬下去。【关键词】企业人力资源管理激励机制激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，又是现代管理学的 重要内容。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于 一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标 而努力。建立科学有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分 调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投入到学习和 工作中，这已成为企业提高工作效率，实现企业组织目标的重要手段。 但是在实际运行中，很多企业的激励机制并不能很好的发挥其作用， 员工的积极性被打击，从而演变为对企业的不满

20、意，人才流失严重。 纵观企业激励机制，主要特点如下：一、考核机制不科学、有待完善企业对员工的考核是任用和奖惩员工的基础，在整个企业管理制 度中具有举足轻重的作用，其实质是对人员的工作态度、工作能力、 工作绩效等方面在检查衡量的基础上作出阶段性的综合评价。很多企 业，由于生产车间多、工种多、岗位多，在员工考核上缺乏科学的、 定量的、具体的考核标准，仅以简单的、定性的考核方法对员工进行 评价，较为宏观，带有一定的模糊性，不能进行整体的综合评价。同 时，考核体系被分解为多个考核系统，出现了同一指标被多次考核、 同一事件被多次考核的现象，员工可能会被同一指标进行重复的考核, 严重影响了情绪。同时企业现

21、行绩效考核方法缺乏及时性，在各企业 内部，主要运用考勤制、评分制、主管部门检查制等办法进行考核， 次月月底兑现本月的结果，这样无论奖罚，都已经失去了时效性。有 些企业的某些部门在考核过程中掺杂的主观因素过多，管理者对绩效 考核的目的认识模糊，而员工很少能对考核结果作出评价，考核结果 完全由管理者决定，这样使得考核结果缺乏全面性和客观性，不能充 分反映员工的实际情况，从而使考核效果大打折扣，使员工丧失工作 积极性。二、激励机制的正反面容易出现偏差激励机制可以从正反两个层面去理解，正面的激励体制是对员工 符合组织目标期望的行为进行奖励，能使人产生积极的情绪，从而激 发员工的积极性，使其创造更多的个

22、人价值；而负面激励是对违背组 织目的的行为进行的惩罚，具有一定的消极作用，在实际操作中容易 产生挫折心理和挫折行为，过多的负激励还使员工产生挫折感和对立 情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。因此, 在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。但是在企业各级各层的考核细则与条款中可以发现，在正负激励 的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励，往往都是 规定了行为准则或工作定量，用以约束员工的行为，在不能达到时会 被扣分或减发奖金等，与此同时奖励条款少之又少，表面来看是管理 的规范化，但制度的不断强化无形中忽视了包括凝聚力在内的众多精 神层面需要，特别是一些严厉的惩罚措施更加

23、容易使员工产生消极和 对立的情绪，丧失了他们对企业的归属感和安全感，更无法发挥自我 思考与创造的能力，消极怠工，进而引发恶性循环。三、物质激励形式单一，精神激励无针对性在企业现有的物质激励手段中，提高奖金是最常用的形式，这种 形式尽管可以直观的让员工感受到自己工作的成效，但是这种激励的 时效性非常短暂，员工从中获得的满足程度不高，成效不高。精神激 励是无形的，包括成就感、自我价值的实现等。在精神激励方面，可 以实现的形式常有晋升、提供培训深造机会、培训及被领导表扬等, 但是企业在运用精神激励的时候，往往不考虑员工的情感、员工的需 要、员工之间存在着个体差异性和动态性等，常常对员工进行不分层 次

24、、不分时期，缺少有效的且具人性化的精神激励，导致精神激励忽 视了 “因人而异、因时而异”的基本原则。并且很多高级管理者管理 意识陈旧，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，企业员工经培 训后掌握的技术水平越高，会流失的越快，因此不重视也不愿意进行 人才培养，造成相关精神激励手段的方式非常不完善。这些现象在一 定程度上压抑了员工特别是高技术人才员工的需要，产生激励与需要 的错位，造成激励的边际效应逐年递减，企业费事费财，效果也不尽 如人意。1而晋升机制作为精神激励的主要手段在实际运用中没有 发挥其主要功效涉及到人群相对狭窄，且不完善，主要表现在：缺乏 制度化管理，资历主义、论资排辈、裙带关系等的

25、现象广泛存在，挫 伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率；虽然晋升取决于员工 的工作实绩，但工作实绩表现优秀的员工并不都能晋升自己期望的职 务，而晋升的前提条件是必须有职位空缺，这种职务设置的有限性与 个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大 于现实，影响晋升制度激励功能的发挥；晋升专业较单一，很多技术 型企业，历年得以晋升的管理者绝大多数为本企业相关专业的技术性 人员，另外一些非专业的管理者几乎没有通道晋升，他们对企业的贡 献无法被认可，工作热情难以得到长久保持。四、企业文化建设成效较低，难以形成共同的价值观很多企业在经营过程中把最大限度的获取利润作为自己发展壮 大的首

26、要目标，往往忽视了企业文化的建设，这种价值观的缺失，表 现在实际管理中缺少对员工进行价值观、企业文化及企业管理理念方 面的教育。正是由于企业文化的缺失和不足，使得员工和企业缺乏共 同的价值观，个人的价值观和企业理念的严重错位，不能形成为企业 贡献的持久动力，使各部门之间缺少凝聚力，严重影响了工作效率的 提高。这种工作的氛围成为阻碍企业人力资源管理健康发展的绊脚石, 使得相应的激励机制无法正常的运行。2综上所述，在当前经济条件下，企业要迎接挑战，就必须不断强 化人力资源管理，建立一支有竞争力有创造力的员工队伍，并充分挖 掘和发挥人力资源的潜能，运用得当的激励体制，不断增强企业核心 竞争力。参考文

27、献：1付勇刚.如何激励员工国.大连：大连理工大学出版社，2000 2关淑润.人力资源管理M.北京：对外经济贸易大学出版社，2001武汉一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日组织了一次 关于国企改制的考察活动，考察的单位是山东建工集团、北京城建集 团三公司。考察小组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张 侠明以及企业策划部、人力资源部、党委工作部和部分经济实体的主 要负责人组成，并邀请了一冶建设公司劳人部的熊婉君副部长、吕桂 云科长一同前往。通过实地考察，我们认为这两家企业有一个共同点: 一、经营层和员工对国企的改制达到了共识；二、产权清晰，责权明 确；三、建立健全了激励机制和约束机制；四

28、、建立了规范的法人治理 结构；五、建立了和谐的外部环境;六、掌握了一批具有竞争实力的劳 务分承包方。下面谈谈山东建工集团的基本情况和改制的具体作法:一、抓住第一次改革机遇，实行“项目法”施工，实现企业经营 机制的转换和施工管理体制的彻底改革，为企业发展奠定了坚实的基 础。山东建工由于受计划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为 继的亏损边缘，在这种情况下，企业为求生存、求发展，在没有任何 上级部门指示和安排情况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省 内率先推行“项目法”施工改革，并且一举获得成功。从一九九一年 开始企业发展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企 业陷入亏损边缘的被动

29、局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例 如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到2001年已达到12亿元， 增长了 462倍；实现利润1990年亏损84万元，到2001年实现利润 6255万元；竣工工程质量1990年优良品率为25%, 2001年提高到 81.88%,同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施 工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建 劳务及人才、材料供应、设备租赁、资金和生活服务等五大模拟市场。 并进行了用工、人事和分配制度等三项制度改革，按月度对二级单位 进行跟踪考核，建立健全了企业监督检查、审计考核体系，确保了企 业稳步发展，为后来建

30、立现代企业制度奠定了坚实的基础。二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企 业制度。现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方 面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团按照国家的规定， 对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行了资产评估、产 权界定，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法 人财产权。使企业资产、企业资本金的股权结构均做到了产权清晰。2、建立健全法人治理结构。山东建工集团在建立有限责任的改 制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完 善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导

31、管理体制。使权力机构、 决策机构、审计机构和执行层既相互分离，又相互制衡，并做到责权 明确，各司其职，依法依规行使职权。3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团按照有关规定， 建立健全了企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、核算，企业 资金管理（包括资金使用、回收、清欠）等制度，进一步完善了企业财 务管理，确保了企业效益的稳步增长。从1994年完成改制，至2001年的七年中，山东建工集团取得了 令人满意的成果。施工产值累计完成41亿元，实现利润2.1亿元，这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工 集团发展如此之快，就是得益于项目法施工和企业股份制改造。三、抓住第三次改革机遇

32、，进行企业内部股份制改造，建立母子 公司投资主体。山东建工集团在企业制度上进行再创新，实施国退民进企业改造。 具体作法是：调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是将 48%的国有股，变现退出28. 88%,国有股权实际参股19. 12%。国有股 所得的红利，主要用于对企业经营者的奖励。他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者 群体和技术业务骨干。调整后的股权结构是，经营者持股120万元， 经营者群体每人持股4896万元。中层领导每人持股824万元。 从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步规范完善了企业激励机制 和约束机制。2、变动收入指绩效奖金。3、津贴补贴包括值

33、夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴（补贴）。4、加班工资。（二）固定收入分析1、各职级固定收入标准参考中国移动通信集 团公司提供的市场薪资曲线，根据职级、职级分位确定。职级分位，根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求，确 定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内, 将各职级的固定收入从10分位开始，平均划分成19个职级分位，即 10分位、15分位&bdquo； &bdquo； 95分位、100职级1-5级划分为A、 B、C三个档位，每个档位平均划分为19个职级分位。2、固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对 应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本

34、工资相同。3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。4、固定收入每月核发。（三）变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考 核奖、年终考核奖和其他奖项组成。变动收入原则上按照与固定收入对应的一定比例得出。变动收入 可分职位实行弹性薪酬。1、季度考核奖季度考核奖按当季的出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。其中：（1）季度考核奖 基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对社 会化员工每月发放的季度考核奖基数二发放当月的固定收入调节系数 调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖 调节系数暂定为0.3o（2）根据各用工部门的实际工作情况，在

35、有需要的职位中实施弹 性薪酬分配制度。金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公 司、澄海分公司、南澳分公司的社会化员工均参予实施弹性薪酬，即 季度考核奖金用于实施弹性薪酬分配。市公司其他用工部门，包括：综合部、人力资源部、财务部、市 场经营部、集团客户部、党群工会部、行政服务中心、数据业务中心、 网络维护中心、网络优化中心、工程管理中心、信息技术中心的社会四、进行企业战略性调整，实施企业战略管理。1、切实搞好企业组织结构调整：一是企业管理组织结构的调整，坚持企业管理制度创新原则，建 立适应市场环境的管理机制，突出管理机构精干高效，减少管理层次， 减少扯皮，明确岗位责任目标，解决多头管理的问

36、题。从总公司到子 公司甩掉传统的直线职能式管理模式，实行扁平化的矩阵式管理模式, 突出业务系统化管理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市 场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、 质量技术监督管理部办公室等部室制管理，保留党群系统。实行部室 制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干 高效、做到减机构，不减职能，不削弱职能，减人不减工作效率、不 减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人 负。二是生产组织结构的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前 提下，进一步规范改制子公司运作，突出解决机制不活、发展不均衡 的问题，对发展缓慢、

37、施工任务少、产值效益差、无大发展前途的子 公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持发展快的骨干子公司，切 实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严 格的考核筛选确定了 69家具有一定实力的劳务承包单位。每年对劳 务承包单位进行考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位， 通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素质。2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争能力。一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失 责任追究制度，以提高经营决策者在进行重大事项决策时科学性，最 大限度的减少失误。二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加

38、强项目经理部的建 设。其次是强化企业基础管理，明确职能划分，突出岗位责任到位、 高效服务到位和战略管理到位。三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员 要认真学习WTO的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立标 书评价、分析和统一审查制度，最大限度的提高中标率。三是经营方 式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、 垫资多、取费低的工程要进行前期评估，决定是否承接。四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级, 加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资2000 万元建设工业

39、园研发中心，引进5名博士生，建立新型建材科研基地。 加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机管理和施工现场远 程监控。人才创新的重点是加快培养造就一支适应入世环境的、与国 际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，以满足企业发展需要，山东建 工集团现在拥有博士生5名，硕士研究生20余名，大本以上学历管 理人员600人。五是企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设好 企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐步向企业 文化管理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领会和执行党的企 业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不 断深化企业改革。1、认清形势，理清思路，

40、提高认识，转变观念。我们建筑行业是属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。 企业的经营机制、组织结构是否适应市场经济的要求，是提高企业市 场竞争能力和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制， 但改革的步子不大，仍残留着浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不 活、组织结构不合理、企业管理不完善等与企业改革发展和市场经济 要求不相适应的情况还相当严重。企业粗放经营有余，集约经营不足， 产权关系不明晰，企业发展后劲不足等问题也比较突出。这些问题的 存在，严重影响乃至削弱了企业整体优势，阻碍了企业发展。为此， 公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深 入探讨市场经济的发展规律

41、和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形 势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念 应由计划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转 变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高认识、理清思路是 企业改革改制的首要条件。2、必须建立规范的法人治理结构。十五届四中全会指出：“公司法人治理结构是公司制的核心。要 明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调 运转、有效制衡的公司法人治理结构。”山东建工集团改革的成功经 验已证明在进行股份制改造中，通过经营者持大股、管理业务骨干多 持股，不仅实现了投资主体多元化、股权结构多元化，而且是建立有 效制衡法人治理

42、结构的基本前提，由于股东会、董事会和监事会组成 人员代表不同的所有者利益，所以才能形成相互约束、有效制衡的法 人治理结构，才能保证对企业经营决策的正确性，最大限度地减少决 策失误。3、必须建立行之有效的风险机制。实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持 股。特别是经营者持大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经 营者持大股才能形成较强的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。 经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积 极性和主观能动性就越高，其智慧和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术 业务骨干多持股，能促进他们关心企业发展，增强企业的凝聚力。通 过经营者持大股、技

43、术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企 业命运紧密联系在一起，形成了以资产为核心的有效激励约束机制。4、必须统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。5、必须发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加 快国有企业改革和发展的根本保证。总之，党的十五届四中和五中全会，为国有企业改革和发展进一 步指明了方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇 于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进行制度创新，就能开拓企业发 展的新篇章。论文关键词：广东企业激励机制正激励成长激励论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核 心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励 机

44、制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。 本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机 制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企 业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处2005年广东省成长型 中小工业企业评价研究统计数据，截至2004年底，广东省规模以 上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99.28%； 资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77.85%。 2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847 亿元，工业增加值50

45、17亿元，实现销售收入18753亿元，利润850. 88 亿元，上缴利税1439. 8亿元，分别占全省规模以上工业企业的 70. 50%、70. 80%、70. 26%、66. 77%和 69. 33%,并为社会 提供了 710. 87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会 主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东 全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临 着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益 成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企 业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原 因，笔

46、者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此， 必须构建完善的激励机制。所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动 机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管 理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力 工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激 励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激 励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机 制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身 的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业 的优秀人才留住，并将有才能

47、的企业所需要的人才吸引过来，发挥工 作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用 的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激 励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开 发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问 题。一、激励理论概述从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营 者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响 较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的动机激发 论中提出了 “需要层次理论:该理论认为，人有各种需求，从物 质

48、到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、 社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要 是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、 他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价 值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。 赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工 作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会 引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作 用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业

49、保障等。第二类是 来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励 员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、 工作成就等。期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的工作与 激励一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望 值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测, 目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量 二目标价值×；期望值。公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理 论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相 对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与 他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的 报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相 符合就有公平感，反之则产生不公