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1、最新人力资源部门工作个人总结（十六篇）人力资源部门工作个人总结篇一面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专 业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结， 示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势1 .部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主 管领导王总经理的关注与引导下，部门负责人李经理一直以来不断加 强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工 遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户， 一面自律管理的镜子。1.1 不间断的专业能力提升人力资源部在部门
2、李经理的带领下，每周定期周五下午进行2小 时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工 具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知 识与实际问题解决能力。1.2 内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进 行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操 守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与 道德的行为。这一不成文的规定是部门李经理在每次部门内部会议强 调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2 .人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面
3、较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周 期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据 公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划 分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块 和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三 力资源管理与开发水平。公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办法、 员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管 理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编 工作。以上办法已正式颁布并在施行中。三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源
4、招聘、 开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司 及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训办法， 在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题 （知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20xx年招聘应届大 学生5人，公司新增人员46人（不含应届大学生）。对新招应届大学 生进行上岗培训，为期期2天共5人参加。工程公司举办各类技术培 训班12次，48人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、 安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论 知识和实际操作能力。四、以信
5、息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息 化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理人 才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手 段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司k3 系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控 制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正在 根据公司架构变化进行k3资料的相应调整，该系统分为人事管理、 薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职 务、技术工种、继续教育、
6、社会保险、离退人员管理、信息查询等强 大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人 力资源管理与开发水平。五、完成公司专业技术职称申报工作。人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专 业技术职称评定工作。20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、 中级职称16人。六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后 勤组织工作。七、组织筹划新工会的成立。20xx年工作设想：一、做好公司人力资源战略规划，适应公司战略发展需要。为配合公司战略的有效实施，根据公司战略规划对人力资源的需 求，我们对公司人力资源战略进行了初步的设想。我们认为20xx年人力资源战略的总
7、体设想是人才为本、激励创 新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的技术管理人才队伍。人尽 其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现发展战略提 供强大的人力资源支持。x公司人力资源战略分析：（一）优势：公司更名，有贵航集团的大力支持；员工的专业素质 较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端技术人才的缺乏；技术人员对公司的归属感有待 加强。（三）机会：政府政策的大力支持;扩大内需带来的推动；劳动力市 场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；经济危机带来的资金短 缺。X公司人才观设想：做德才兼备的X人。有才无德是歪才；有德 无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。X
8、人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、 奖才、育才。（一）求才:1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格 条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从高校毕业生 和社会精英中挑选优秀分子加入。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流, 建立有效的内部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理 机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。1、8/2原则，企业中2%的员工创造企业8%的价值，应管好这2% 的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组
9、织扁平化的要求， 充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力 下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司重大事项的运作中，可以充分发挥 团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养核心价值观和核心竞争力的激励 体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、教育 与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖 等）。3、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。4、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉 称号，设立创新荣誉奖。
10、（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体 系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实 施、培训效果评估。二、努力做好职称工作。职称工作：1、专业技术资格考试报名。2、专业技术职称申报。组织工程技术人员一、二级建造师、造价师的的考试，积极招聘 有相应资格的工程技术人员加盟；同时协助做好公司各类资质证件的
11、年审工作。三、根据公司业务和架构整合安排，做好工程公司移交的人力资 源配置工作。为优化公司内部资源组合，理顺总公司对幕墙工程公司的管理关 系，按照公司的统一部署，我部主要做好人力资源分立、移交工作。四、配合完成沈阳分公司的人员分流工作。为了实现工程公司的顺利发展，我们积极配合工程公司做好沈阳 分公司的人员分流工作，从人事管理方面给予的支持，制订严密的分 流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策， 严格控制解除劳动合同的补偿尺度，降低人工成本费用支出，真正做 到了妥善分流和平稳过渡，完成人员分流工作。五、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部 门和公司领导交办的各
12、项工作任务。1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工 资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司 员工的劳动合同的签订及管理工作。3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴 费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。4、及时计发员工工资及各项费用。5、完善人事档案整理工作。6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务人力资源部门工作个人总结篇三2xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管 理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正 确领导下、在开发区相关部
13、门的正确指导下、在公司各部门的大力支 持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展 目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作, 同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将 2xx年工作总结：一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和 技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联 网文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上 加大了力度，重新修订完善了劳动人事管理规定、下发了员工手 册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训 历时一个月，参加培训人数4
14、x人，人均参加军训2学时、接受理论 知识授课6学时、参观考察3学时。参训人员均写出1字左右的培训 心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作 热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过节的检验， 员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了 良好的效果。二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基 础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息 化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理 人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和 理念，进行人力资源管理改革与创新。形成
15、了人力资源管理人员月例 会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高; “专业勤奋；”82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充 分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了 “三个代表的重要思 想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的 同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。三、人力资源的管理和调配今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅*业在不同的季节、 不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员， 保证了各岗位工作的有序运行。一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子 女就业的收尾工作。并与所安置的12彭楼子及石台子子
16、女并签订了 劳动合同；二是根据开发区人事局的要求，为3更换了技术等级证书，并着 手为符合条件的职工晋升初级职称；三是集团公司自1999年转制后至20xx年6月末，对已达到退休 年龄的职工一直未办理退休手续，致使2职工未按时办理退休手续， 导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员 多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司的 工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成 的由企业负担的养老金lx余元；四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会 招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名 招聘平台一一智联招聘发
17、布招聘信息，在两周的时间里，共有2x人 通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、 面试、体检等方式逐一筛选，共有3被我公司录用。此次公开招聘也 是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;五是根据市里的有关规定，养老保险在20xx年元月开始要对欠 缴部分收取滞纳金，因我单位从20xx年3月份由事业缴费转为企业 缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司41 账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了 6错误信息，做实 了以前未做实的8个人账户，并补齐了以前漏缴的12养老保险，协 助公司4位两不找人员补缴养老保险x余元；六是在日常管理交纳
18、住房公积金的同时纠正了 89条错误信息；七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重 要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了 职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标 准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;八是1月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场 经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充 分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标 努力工作，我部认真的起草了劳动人事管理规定，在经过职工代 表大会讨论通过后贯彻实施；九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治
19、和经 济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为 办理了工伤保险及伤残等级认定；十是共受理游客投诉1,解决1,另有投诉由于涉及对方自身责 任，目前尚在解决当中。十一是去年末，我部门起草了集团公司薪资改革方案，这个 改革方案目前正处于讨论阶段。十二是按照集团公司员工劳动保护与防护用品配置的暂行规 定，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工 装14套；棉鞋411双；毛巾65x条；香皂18块。四、2xx年工作设想继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的 工作设计1、制定集团公司工资制度改革方案，通过后组织实施。2、完成职工工龄确定工作。3、建立绩效考
20、核评估方案并组织实施。4、干部、技术人员信息台帐。5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。6、设计并组织实施2xx年员工岗位培训。7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。8、及时做好人员调配工作。2xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的 催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实 的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。人力资源部门工作个人总结篇四感叹时光飞逝，转眼间，我已经在人力里面呆了两个多年头，套 用大叔的某句话，时光是什么，时光是人力的一张会议桌，曾经我坐 在那头，如今，我坐在这头，也在不久之后，时光会是人力的会议室, 曾经我坐
21、在里头，如今我伫立在外头。我不敢说，我对人力的爱没有 人能够比拟，每一个人力人都以自己的方式一如既往的爱着人力，而 我也在用我自己的方式爱人力，爱的深沉。工作篇对于部门工作，我一直坚持：常规工作需要完善，而品牌活动则 要创新。针对常规工作中不适合发展的部分应当摒弃，对于还有缺漏方面 则要对他进行完善;针对品牌活动中个别效果不太好的活动，可以适 当的进行转变，或者尝试寻找一些形式新颖的活动进行替代，并逐渐 发展。以下是我们这学期所开展的部分工作及活动。还有就是如何处理好常规工作与品牌活动之间的关系的问题。说得直接一些，就是如何提高工作效率的问题。任何事情都要有 轻重缓急。常规工作应该是我们非常之
22、熟悉的，同时前人一代代的传 承又为我们提供了丰富的工作经验，我们没有理由不去高效高质地完 成它。更多的时间和精力，应该放在怎样树立我们人力以及社联的品 牌活动上。加分工作“加分”是人力资源部的一项常规工作，即学生学年综合测评中 的德育加分，包括社联干部和学生社团干部加分。其工作流程大致如下：(1)向社联各部门和各社团发通知，收集社联及社团优干的名单。针对各优干不同情况确定具体加分(社会工作加分及荣誉加 分)。(3)以学院为单位，把具体人员名单按学院分开统计并进行核对。(4)将加分人员名单及其相应加分情况上交校团委审批。(5)将名单及相应加分情况与校会和百步梯综合并送交各学院。加分工作一直是我们
23、部门的一项常规工作，对学生的评优有着重 要的意义，不过在这其中还是存在着一些问题。1、加分制度需要创新：加分制度已经比较老旧，随着时代的发展，部分内容需要改革创 新，部分不符合时宜的制度条例也必须删除，这点有待我们部门跟团 委老师进行协商以及调整。2、延长准备及通知时间：南北校收集时间的不统一、协会负责人对加分工作不甚了解等问 题每每都导致收集的工作量剧大;加之收集过程中也出现了一些问题, 比如通知协会与协会上交加分名单间的时间间隔过短。这与学校的政 策息息相关，每学年评优加分的时间不统一，因此我们可以考虑假期 就给各协会会长提前发布加分消息，以便延长加分收集时间。3、注意资料的收集；4、注意
24、分工及效率问题；5、制定一个加分的详细流程，细化各步骤，并探索一个新的工 作安排，团队合作提升效率。此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，对word和e_cel 水平的要求较高，同时对细心、耐心等工作品质也有要求，因此需要 较为细心负责的人负责这项工作。秋季招新招新不仅是人力最重要的一项常规工作，也是社联这学期工作的 重头戏。九个部门都招到了合适各自部门工作的人选，为社联补充了 一批新鲜血液。但是不可否认的是无论是前期的摆摊宣传还是后来的 面试过程中都存在着一定的问题。大致有以下几点：1）摆摊及扫楼宣传说到底还是一个联系和沟通方面的问题。首先是我们社联各部门之间的沟通问题。在确定各部门摆摊名
25、单时与各部门的交流联系问题，主要体现在 摆摊工作人员名单迟迟无法确定，时有变更，特别是初期摆摊人员过 少，物资搬运人手不够的问题比较突出。针对这个问题，可以跟各部 门说清各时间段的摆摊人数，让他们自行提交摆摊名单。另外由于在 摆摊宣传时我们人力的部分负责人没能很好地向其他部门传达工作 人员应尽的职责，导致诸如工作分配不明确等一系列不必要的问题出 现，因而我们这边也需要加强管理能力。另外，扫楼时部分工作人员迟迟未到、未到没有请假，自身组织 纪律性不强、人力没有通知到位以及各部门部长没有很好地让自己部 门的人重视起来都是原因。其次就是我们社联与学生会、百步梯两大组织的沟通问题。招新工作历来我们是与
26、其他两大组织一起进行的，与他们的沟通 工作也是由人力来负责的。这次由于是七大组织招新，各楼栋负责人 也没有提前商量好扫楼路线，因此扫楼的时候比较混乱。在摆摊宣传的过程中，我们也要尽量做到专业化、规范化，下面 是部分可行的规范化流程：1、流程制度化：部门解说口径统一；加大宣传力度，宣传专业化、多渠道化；摊位分工明确化，避免群聚现象；传单派发定量，做到不过多浪费；物资交接落实到人，精确到量；面试课室尽早落实，与校学生会做好协调；统一淘汰慰问短信模版及发送时间；2、面对新进校级组织的竞争，做好差异化宣传。何为差异化宣传，差异化宣传指的是针对不同校级组织的竞争， 我们可以采取不同的宣传攻势，比如针对南
27、校老牌组织则宣扬社联的 家文化，针对新兴起的南校组织则宣扬社联传统文化的绵远流长。个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管 理的专业性与实践工作的有效性。3 .制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要 责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发 展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维 护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度 与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下： 薪酬管理制度；绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定; 招聘管理规定;培训管理制度维护；
28、员工奖惩管理规定更新；劳动合同 管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程；离职员工管理流程；员 工转正流程；员工异动流程等共计2多项制度流程的编制、梳理、更 新及维护。4 .职能创新人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新 挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发 与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断 探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个 方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自 己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向；在日常工作中，要求 成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极
29、投入到本职工 作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅 仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务 性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系 统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有 远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中 长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向 性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及 个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，2）面试这次面试主要是对主管的进一步考验，同样
30、也是对我们的一个检 测，可能是由于面试时间安排比较紧，大家都难免有点手忙脚乱，从 而导致一些本应当注意的东西没有注意到，不能说不是一大缺憾。任 何工作都应该提前到现场做准备，以应付所有可能出现的问题，包括 现场场地的提前清洁。同时，面试官自身的素质也有待提高，例如正 装一定要规范穿着。要时刻注意自己的形象，因为作为社联人，我们 每一个人自己的形象不仅是代表自己，还是代表人力，代表整个社联。 当然，对现场的操控能力也是相当重要的。还有，面试的提问技巧， 如何正确提问及掌控时间，这些也都是需要学习的，我们也会在今后 的工作中不断地锻炼自己以及培养主管干事这方面的能力，毕竟作为 社联的hr,我们需要
31、做到更加地专业、更加地严肃认真。hr系列培训及鹰翔计划hr系列活动是本学期自招新结束后的第一个活动，也是新干事 加入社联后参与的第一项正式工作。这次活动的主要目的就是针对社 团，对社团的各个负责人进行相应的培训，总共分为“制度文化”“宣 传推广” “公关礼仪”培训三个项目。hr系列活动在上一学年因故取 消，今年于我们来说是第一次举办，由于临场经验不足，现场出现了 较多状况。一、前期准备1、现场突发情况应急预案做得不够全面，例如现场话筒出现问 题没有安排到具体工作人员去处理这件事情，还有，要总结每次活动 举办经验，完善充实应急预案。2、活动前一天未能与各社团会长确认参与人员名单并再次告知 其活动
32、时间地点，由于缺乏提醒，导致当天有不少社团成员未能准时 到场。二、活动当天1、物资问题。由于工作安排不当，导致当天部分物资未能准时 送到会场，造成一定不便，而且部分文本资料也是临时打印。2、活动形式。本次活动是以培训为目的的，所以不免有形式单 一的问题出现。现场观察后也发现大多社团成员都觉得无聊。针对这 种情况，以后培训可以围绕主题以更多新颖有趣的方式出现，加强互 动。也可在培训前期对社团成员做一次简单调研，询问他们真正想了 解的有关社团与社联的问题，与他们所希望的培训形式，以此来策划 培训内容。接下来是鹰翔计划，鹰翔计划是我们今年的一个大胆尝试，由于 只是刚刚起步，所以今年只是举办了一系列的
33、讲座，包括领导力讲座 以及新闻技巧培训讲座，下面我就里面出现的问题进行总结。1、现场没有提前测试固定麦、小蜜蜂等音响设备，导致主讲人 说话声音较小，效果不佳，结果观众听讲热情度不高。2、事先没有与主讲人取得联系，并将ppt等要讲的内容进行备 份存档，导致现场由于ppt打不开而出现了个别问题，下次举办这样 的活动需要事先与主讲人取得联系，将讲座上需要用到的文本资料进 行备份，以避免意外情况发生。社团换届社联需要薪火传承，社团也同样需要。社团换届同样是我们部门 的一项常规工作。每学年上学期的第十二周到第十六周为社团的统一 换届时间。社团换届主要包括前期的资料准备、中期的监督换届以及 后期的会长任命
34、仪式。下面主要就社团换届的中期和后期进行相关的 工作总结。中期一、南校区社团换届监督要点：1、根据安排表拿到自己所监督协会的换届申请表，第一负责人 申请表和换届监督表，以及黑马甲或工作证。2、提前一天与协会负责人联系确认时间地点，提醒其带会章。3、提前十五分钟到场与负责人取得联系。4、提醒负责人当场填写大会报告表（盖章），自己填好大会监督 表5、做好监票工作，数清楚到场人数。6、大会结束后与新会长沟通：当场回收纸质版的社团资料表， 电子版的社团资料表于两个工作日内发至人力部门邮箱。7、当场资料收齐后先保管好再统一给负责人。二、北校社团来南校换届应注意的问题：北校社团来南校换届一般分为两种情况：
35、1、社团是属于北校的，但在南校有分部（如fresh环协，推理爱 好者协会），在南校换届。需要我们准备大会报告表给他们当场填写，大会结束后收大会 报告表。大会结束后与新会长沟通：尽快把协会换届的电子版的大会报 告表和电子版的新一届协会完整通讯录都发给北校人力资源部。留下新会长联系方式，以便给北校备案。新会长必须是北校的。2、北校与南校有相对应的社团（如爱心社与爱心联盟，木棉社与 木棉人文），南北校两社团一起在南校区换届。这种情况应该南北分别处理，分别联系南北新会长，对南校社团 应按原程序收表和通知交各项资料，对北校社团则按第一种情况中所 说的处理。后期老实说，这次会长任命大会举办的可以说相当不成
36、功，里面有着 各种各样的原因，也有着我逃不开的责任：1、任命仪式没有提前彩排，也没有跟新老会长以及现场主席嘉 宾说明清楚，以致现场的流程比较混乱，主持人主持效果不佳，衔接 方面有待改善。2、ppt以及视频没有提前调试好，下次针对需要用到电子文件（包 括文本资料以及视频等）的情况，应尽可能用各种不同的存储介质进 行备份，以备不时之需。3、会长通知不力，大会举办前期没有再次发短信确认，导致现 场开场时间拖延。4、固定麦以及小蜜蜂等音频设备没有提前调试好，导致声音方 面效果不佳。5、个别干事通知上的疏忽，协会通知时间除了差错，导致部分 协会新老会长急匆匆的赶过来，下次应当进行进一步确认。6、通知时没
37、有落实到人，只通知了新会长，并让新会长通知老 会长，导致到场人员不足，老会长缺席现象尤为明显，针对这种情况, 应当落实到人头上面。7、通知协会负责人时没有有效的强调会旗会章对任命仪式交接 环节的重要性，以至于现场出现部分协会忘带漏带会旗会章的现象。关于社团换届的思考：社团换届一直以来都是我们部门一项比较重要的常规工作，对于 现如今形成的统一换届模式，实际上还存在着这样那样类似的缺陷， 比如换届过程形式化、换届大会框架化等，大家可以思考下怎么对换 届进行创新，以使换届的形式以及内容更加充实，比如针对社团换届 采取监督代表制等。情感篇有一种感情，让心朝着一个方向凝聚，那就是归属感，对我来说, 这不
38、仅仅只是三个字，在这里久了，随之也产生了一些固定的症状， 潜移默化。正如一种烙印，深深地刻上心里，久久不曾消失。我的社 联人力综合症，数一数，你占了几条：看到三原色，想到三色激流；看到消防栓上的hr字样总会不自觉地想起人力；看到黑色马甲就觉得分外亲切；不经意间就会哼起联联会歌：水流向低处，最低处是海洋，鸟飞 向远方，最远处是天堂，我要去飞翔，而路却那么长，因为有了你， 这条路变得不一样经常脱口而出便是“我们社联”“我们人力”；说起师弟师妹统称“小朋友”“孩子们”；介绍起人力的老人，不经意就会用“我们家”的，我们家魔，我 们家瓜，我们家肉，我们家那三位每次聚会，首先想到的都会是人力的人；习惯每周
39、二晚上大会议室的灯光，大大的会议桌紧紧围了一圈， 看着大伙说说笑笑、其乐融融心中一阵舒畅；习惯放上人力博客的链接，即便没有更新，也不定期的上去看看;习惯写流水账，回忆并记录我在人力的点点滴滴其实我刚上任部长时的任务是要负责部门内建，只是部门的工作, 大的小的，看得到的看不到的，这一系列的比较多，渐渐的我有种心 有余而力不足，因而也渐渐地将部门内建这项工作交给肉跟瓜，也确 实辛苦她们俩了，在负责部门工作的同时还要挑起这项大梁。人生往 往无法尽如人意，当你立下决心想要做好某件事的时候，偏偏会有各 种困难横在你的面前，能力不足也好，投入不够也罢，可以说，在这 个位子上我看问题的角度也渐渐的发生变化，
40、每当做一项工作，在完 成的过程中以及完成之后，我的心情都会是轻松略带着沉重。轻松的 是，主管们的成长以及干事们的努力，这些我都看在眼里，但沉重的 是，恨自己不够强大，没法带领人力这家子迅速的成长，成长到足够 强大，这学期的每一项工作虽然都比较完满，但总是美中不足，略带 缺憾。不过我相信，在不远的将来，你们每个人都有着独当一面的时 候，因为，我相信你们，相信你们的能力。人力，历来都传承着优秀，也希望这份品质可以继续不间断地传 承下去，我将一直一直的期待着，期待这群孩子的成长，相信大家不 会让我失望。也许我不擅于表达，不过我会默默的在一旁看着你们， 看着大家，看着人力的每一个人。这家子，我们这样说
41、人力资源部门工作个人总结篇五一、积极、认真完成本职工作。岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源 部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资 料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的招聘、 面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善 标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人 员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发 与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系 列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的 合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规
42、范入、离 职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避 免了公司财产及相关资料的流失。二、做好员工聘任的基础性工作。在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克 服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作， 协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益， 保障了员工的切身利益。三、加强培训，不断提高员工素质。按照总公司第号文件关于加强职工岗前培训的通知要求，我 部围绕着X公司规章制度汇编一、二册及X公司岗位培训教材 为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范 服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各 部
43、门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训 又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员 工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后 考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。四、加强考核、规范服务。为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务, 全面提高后勤服务质量，制订了后勤服务总公司服务质量考核管理 标准。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题， 经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中， 了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情 况及时反馈总公司领导，保证各部门工
44、作顺利健康发展。五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。在规章制度汇编第二册编写过程中，主动收集各部门规章制 度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世 献出自己的微薄之力。人力资源部门工作个人总结篇六员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都 可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理 者的难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的， 每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误， 随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有 一段时间甚
45、至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。 但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需 求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常 盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名 被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的 确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续 到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用， 最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在 两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质 的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到
46、这样的人用来 取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个， 不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。5 .去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主 要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面 广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个 检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大 卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然， 如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下 报纸电视肯定是一个不错的选择。2）供需见面会
47、现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进 行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与 供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是 这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这 些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼 （是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风 险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料， 这种情况经常导致的是一种“马太效应，即多的越多，少的越少。好 的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免“门前冷落鞍 马稀”的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法
48、怨天 尤人了。双向选择，确实刺激。3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种 明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质 和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘 单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已 经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来 讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯 的方式，合则见，不合便byebye,别无二话，用不着在面试不合适 之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的 委婉之辞，实在轻松愉快。人力资源部门经理工作总结范文4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。 这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在 那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你 简单到一个词：待遇。但是切忌“水涨