《企业的薪酬管理现状及存在问题分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业的薪酬管理现状及存在问题分析.docx（5页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 企业的薪酬管理现状及存在问题分析 姓 名： 陈晓健 身份证号： 所在单位： 海胶集团长征分公司 企业的薪酬管理现状及存在问题分析姓名：陈晓健单位：海胶集团长征分公司摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的重点、难点。从某国企业的现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行制度中体现的满意程度等多个方面进行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满，原由在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。关键词薪酬管理 满意度
2、分析 存在问题一、薪酬管理现状1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分子公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。（1）工资。工资是企业为员工支薪酬的主体，为薪酬的其他部分（如社会保险和公积金及
3、其他福利）提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分，分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等，每部分各有其独立的确定办法，为满足不同的要求而设计。（2）年终奖金。年终奖金是该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。（3）社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。（4）其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假，以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助，以及子女升学补助
4、等；服务，包括班车、工作假、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。3.企业员工对现有薪酬满意度分析。为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据（发放问卷500份，收回492份，回收率为98.5%；其中有效问卷459份，有效率91.8%，有效回收率为93.3%），对数据进行归类、整理，运用spss统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度
5、进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。第二，对付薪因素在现行薪酬制度中的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%63%，满意度较高的仅为8%14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。第三，对付薪因素的取向。根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也
6、是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。第四，其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。二、存在问题及成因分析结合现有薪酬状况和薪酬制度，可总结该企业主要不足之处在于：1.平均主义。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位、能力、岗位责任及工作表现
7、的差别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受。同等岗位、同等级别员工的薪酬差距过小，对引导员工的工作积极性极为不利，起不到任何激励作用，差距过大又会引起员工不满。企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。 （1）企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析
8、，因而也无法进行工作评价。（2）决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。 2.激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。目前我国企业多是直接货币报酬，分配方式比较单一，各种间接货币形式支付的福利比较少，而且大部分
9、企业也没有实行对核心员工的长期激励。 3. 缺乏灵活的薪酬调整机制。国有企业现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，这一管理模式在大部分国有企业可谓根深蒂固，“阳光普照”的薪酬制度明显难以发挥薪酬的激励作用。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在
10、薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。 4.同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在于公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。 5.未能建立科学的工作分析和岗位评价制度。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行较规范的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。6.人力资源管理体系不完整。企业没有完整的人力资源管理体系，主要受高管人员或企业文化的主观影响，不重视薪酬管理，仅仅将员工薪酬视为一项账务支出，员工薪酬得不到科学、合理、有效的管理。 参考文献： 1 冉斌.薪酬设计与管理M.深圳：海天出版社 2刘军胜：薪酬管理实务手册.机械工业出版社,2005 3孙成军编著:如何进行企业薪酬设计.北京大学出版社,2004