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1、2023年人才现状调研报告（精选多篇） 推荐第1篇：我县紧缺人才现状调研报告 人才，是当今世界各国、各地区综合发展实力竞争的决定性因素。面对社会主义市场经济和加入世贸组织的挑战，人才的竞争日益激烈。抓住机遇，创新机制、改进服务，不断提高对人才的集聚能力，事关我县经济和社会健康、快速发展的大局，尤其是了解我县紧缺人才现状，并采取相应对策加以解决，意义更为重大。根据县委组织部的安排，由县发改局牵头，科技局、教育 局、经济局共同配合，于5月8日至12日，通过走访座谈的形式，先后深入发改局、科技局、经济局、教育局、卫生局、畜牧局、农业局、林业局、规划建设局、环保局等部门，对我县紧缺人才情况进行了调研。
2、现将调研情况简要总结如下： 一、基本概况 近年来，在县委政府的正确领导下，各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养，紧缺人才取得了明显成效，具体表现为：一是人才队伍不断壮大，数量不断增多，科学文化素质不断提高。近年来，我县进一步澄清底数，对空缺的岗位进行了有计划的招考，这些录用人员大多都具有大专以上学历，具有较高的科学文化素质，为我县补充了许多优秀的紧缺人才，人才紧缺的状况得到有效解决；二是继续教育培训力度不断加大，原来中专、高中甚至初中毕业的干部职工，通过党校、函授、自学考试等绝大多数职工都取得了大专、本科甚至研究生学历，文凭普遍偏低的现象得到根本扭转；三是克服了领导干部绝大多数从公务员队伍提
3、拔的单一途径，专业技术人员和工人的工作积极性日益高涨。虽然我县的紧缺人才建设取得了明显的成绩，但是我们也清醒地认识到，在紧缺人才建设中仍然存在许多矛盾和问题。 二、存在的主要问题及原因 （一）存在的问题 通过对照年报，结合各单位座谈情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我县党政机关、事业单位及企业人才队伍建设存在以下几个方面的问题。 1、人才总量不足，结构不合理。一是总量不足。许多行业部门，特别是乡镇人才资源总量不足，存在有编制无人员的现象，许多单位每年申请招考公务员或事业人员，但是由于各种原因最终仍然没有招考到人，造成现有工作人员的工作任务加重，部门之间工作任务分配不均。二是结构不合理。知识
4、结构、学科结构、年龄结构不合理，普遍存在工作人员原始文凭偏低，大多是通过继续教育（函授、党校）取得现有文凭，还存在专业不对口的情况，过去由于用人机制等原因，许多非专业技术人员被用到了专业性很强的工作岗位上，半路出家，到新的工作岗位上从头来学，特别是有一两年的时间几乎所有应届毕业的中专生全部被分配到教育岗位上，这一部分人的特长没有发挥出来，适应新的工作岗位的时间较长，甚至有部分存在闹情绪的现象，不利于工作的开展和教学水平的提高。三是分布不均衡。教育、卫生、畜牧等部门的工作人员绝大多数是专业院校毕业的，有利于工作的开展和人力资源优势的发挥，但是许多部门，如：农业、林业等部门存在安排进去的人专业不对
5、口，没有受过专业培训等现象，这在一定程度上影响到工作质量的提高。四是人员编制少。许多单位存在编制限制过死，许多岗位需要设置专门的人员，但由于编制已满，增加编制又非常困难，所以出现了增加机构但没有增加编制，一人兼任几职的现象，工作任务繁重，不利于职工身心健康和工作质量的提高。 2、人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进”的矛盾比较突出。一是由于发达地区高薪聘请，能提供优越的工作、生活环境等吸引人才的优惠条件，使我县的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区，其中教育、卫生系统流失尤为突出；二是我们引进高层次人才困难，虽然近几年县委、政府和用人单位非常重视招聘
6、引进大学生，取得了一定成效，但是我县毕业的高校毕业生大多都不愿意回来工作，也不愿意参加我县的招考，不能有效的引进紧缺人才。三是许多技术骨干被提拔任用到领导岗位，而其他新招考人员进入角色需要一定的适应时间，人才的衔接跟不上，导致科技队伍的力量有所削弱。 3、经费投入不足，保障措施不力。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是培训经费不足。许多科技人员接受过的专业技术培训次数少、时间短，成效不明显。许多单位想组织科技知识培训，不断提高专业技术人员的科技素质，提高工作能力和工作质量，但由于缺乏经费，使工作仅停留在想法上而已，没有得到最终落实。二是学习资料较少。许多单位学习资料很少，而科技人员
7、所需的专业用书几乎没有，许多新的科技知识不能够及时学习补充。 4、重视程度不一，知识更新滞后。部门之间对教育培训和人才引进的重视程度不一，有的部门领导高度重视，通过积极向上争取，多方筹措资金，精心组织专业技术培训，取得了良好的效果，专业技术人员的知识更新快，能够适应社会市场经济提出的新的要求。但是许多部门由于经费困难，思路不清、点子不多，导致应该进行的培训被取消或推迟，专业技术人员得不到应 有的培训，知识得不到及时更新。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。 （二）主要原因 存在以上问题，主要原因是： 1、思想认识不足
8、。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识不足。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“ 写在纸上，讲在嘴上”的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位”意识，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业，愿意到国有企业，不愿到私营企业的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是机关干部思想作风没有转变。有的机关干部摆着“老爷”架子，存在“吃、拿、卡、要”现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当部分专业技术人员思想不稳定，“跳槽”到经济发达、政策宽松、经济收入高的地区。 2、经
9、济相对落后。作为经济欠发达地区，经济规模小，科技硬件和软件方面投入不足，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，我县的科技人员与经济发达地区相比经济收入偏低，与县内公务员相比同等条件下工资待遇也相差很大。特别是紧缺人才，在发达地区的各种待遇都十分好，而且发展潜力巨大，专业技术特长能够得到充分发挥，个人价值得到充分体现，同时也有利于个人全面发展。二是吸纳人才能力不强。由于工作条件艰苦，发展空间小，能力得不到充分发挥，个人价值得不到充分体现，导致对紧缺人才的吸引力小，人才引进和留住困难。 3、工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，
10、没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有人才的作用，也不利于人才的引进。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，不利于工作人员能力的发挥，不能真正做到“人尽其才”、“才尽其用”。 三、措施与对策 （一）扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度 1、大力引进各类人才。有关部门领导要高度重视紧缺人才引进和培养工作，积极澄清底数，从本单位当前和长远发展需要出发，超前谋划，采取多种形式，积极主动引进所需人才，要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，改善人才结构不合理的状况。 2、积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作
11、，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾；二是有目的地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的发展作贡献。三是在引进应届大学生工作中，对本地籍大学生优先，因为本地籍大学生回本地工作，相对比较安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。 3、在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板、管理人员和高科技人才作为人才队伍的重要组成部分，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济发展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。 4、与科
12、技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，加强与上级业务主管部门的联系、沟通、交流、合作，多向他们学习专业技术知识，必要时请上级科技人才到我县进行有目的的培训，使培训取得实效，不断提高我县专业技术人员的科技素质，达到资源共享的目标。 （二）盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用 1、进一步充实完善人才库。在原有人才库的基础上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充实完善人才库。同时，要发挥人才库的作用，将有关人才信息定期不定期地进行通报，使现有科技人员能人尽其才。 2、充分挖掘现有人才资源潜力。通过教育培训、自学等途径不断挖掘现有人才的潜力，使现有人才通过继续升造
13、来解决人才紧缺的现状。 3、促进人才合理流动。根据专业对口、人尽其才的原则，打破部门、乡镇和企事业单位及技术职称的界限，允许各类专业技术人员通过双向选择，自主择业，为人才合理有序流动创造条件。 4、深化职称改革。进一步淡化论资历、学历评聘职称的老办法，建立凭实力、凭业绩评定职称的激励机制。逐步实行“评聘分离”，按照个人申报、社会评价、单位自主聘任和政府宏观调控的办法评聘职称。对已退休的事业单位高级职称的科技人员确因工作需要，且身体能坚持正常工作的，本人愿意、单位同意，经有关部门批准同意，可以重新聘请回原单位继续工作，充分发挥其科技骨干的优势。 （三）分类管理，加强教育，强化各类人才的培养 1、
14、加速培养专业技术人才骨干队伍。进一步完善专业技术拔尖人才的选拔方式和考核管理办法，实行动态管理。 2、加大优秀青年科技人才的培养力度。要拓宽视野，不拘一格，公开选拔一批具有潜质的优秀青年科技人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年科技人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。 3、增加人才开发投入，强化人才管理。要安排人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理，主要用于县“紧缺人才工程”人选的项目资助和补贴、人才培养、引进人才智力等开支。积极引导和鼓励企事业单
15、位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查督促，狠抓落实。 4、切实加强岗位培训和继续教育。积极与有关院校合作联合举办各类学历的成人教育，鼓励中青年科技人才攻读硕士、博士学位。对引进的各类专业人才和现有专业技术人才，要积极组织他们参加各类短期培训班，不断提高其专业技能，更新知识。 （四）物质保障，精神鼓励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境 1、努力改善人才的工作环境。要不断改善人才的工作环境，以利于他们的健康发展和能力的充分发挥。 2、完善科研
16、成果评奖制度。要坚持每年评审一次，对取得重大成果的，要予以重奖。并充分利用报纸、电视等新闻媒介，大力宣传专业技术人才在现代化建设中的特殊作用、重要贡献，大力宣传优秀科技人才的先进事迹，及时表彰先进典型，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。 3、重视紧缺人才参政议政。一是要通过召开紧缺人才座谈会、个别走访等形式，畅通紧缺人才反映意见建议的渠道，及时了解他们的思想、倾听他们对党委、政府工作意见、建议。二是建立专家咨询团，选择部分学科带头人或专业技术拔尖人才，作为党委、政府的“智囊”和顾问，参加决策前的论证会、协商会，为宏观决策提供咨询，既可充分发挥专业技术人才的作用，又可增强党委、政府
17、决策的科学性。三是适当提高比例，推荐更多的优秀专业技术人才担任人大代表、政协委员。 （五）提高认识，加强领导，切实加强专业技术人才队伍建设 各级党委、政府和领导干部要真正树立起科技是第一生产力和人才是“第一资源”的意识，把专业技术人才工作摆上重要议事日程，定期讨论研究，解决实际问题。建立和完善领导干部联系科技人才制度，党政主要领导要带头学习科技知识，关注科技进步，密切联系科技人才，与科技人才交朋友。要进一步建立、完善领导干部科技进步和人才工作目标责任制，并作为考核各级党政领导干部政绩的重要内容。知识分子工作领导小组要经常开展活动，加强部门之间的联系、沟通，研究重大事项的部署、落实。组织部门要认
18、真履行好宏观管理、组织协调、督促检查的职责，宣传、统战、人事、科技、发改、经济、财政、教育、卫生等有关部门要各司其职，密切配合，形成合力，共同抓好专业技术人才队伍建设工作。要进一步建立和完善有关工作制度，并强化督促检查，确保各项政策和制度落实到位。要加强专业技术人才管理部门自身建设，充实工作力量，提供必要的工作条件，保证工作经费，加强对工作人员的培训，提高工作人员的综合素质、服务意识和工作水平。 （六）完善人才工作机制，缓解人才紧缺现状 1、完善人才引进机制。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台事
19、业单位人员管理办法，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。对人员紧缺的岗位，特别是卫生、教育等系统要加大招考力度，增添新的力量，不断促进工作又好又快发展。 2、完善人才评价机制。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高、初级专业技术人才少，中级人才多的问题。 3、完善人才流动机制。逐步消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、学历、所有制成份等限制，加快完善“户口不转、双向选择、能进能出”的
20、柔性人才流动机制。 4、完善人才激励机制。允许企业和经营性事业单位人才与用人单位协商工资，鼓励人才以知识、技术、管理、资金等要素参与分配、重奖有突出贡献科技人才。 推荐第2篇：关于某公司人才现状调研报告 关于XX公司人才缺乏的调研报告 “人才是第一资源”。在当今知识经济时代，知识创新，科技创新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。坚持科学的发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，积极拓展业务，为今后的长足发展奠定基础是当务之急，然而人才缺乏的瓶颈，在一定程度上限制了XX公司的发展，时不我待，人才缺乏成为XX公司发
21、展中一个严峻的难题。 近几年，XX公司各项业务发展迅猛，人才缺乏情况更为严重。国企人才缺乏一直以来都是老原因，一是对企业未来前景信心缺乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机会不大；三是经济收入水平低。青年人才较注重实现个人价值，横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。 一、就XX公司本身而言，人才缺乏主要表现为以下几个方面： （一）各部门缺乏专业人才 无论是管理人员还是工人，精于本专业的都相对较少。工作时间因而就显得不够用，造成频繁加班。尤其是当部门协同工作出现延迟，下一环节的部门工作就只能等待；等到之后又是人员缺乏，工作进一
22、步延迟。这样一环一环轮下来，工作变得缓慢。 （二）部分人员紧缺，部分人员闲散 各部门都喊缺人，但是人到底是在干什么。有时候不是人数不够，而是素质不到位，素质高低决定了工作质量和工作效率。职称待遇问题对这个情况的影响很大，职称的评定、考核及聘任一向是各企业共同的难点问题，又要达到激励作用，又不能挫伤积极性，又要体现能者上，又不能不管是否专业对口都鼓励取得职称，这个平衡点非常难找。 厂内有部分老职工，技术过硬，为XX公司发展壮大立下汗马功劳，但由于历史原因，这些老职工普遍文化程度不高，理论知识跟不上，在评聘技术职称上出现困难。还有部分新职工因为现下青年人普遍好逸恶劳，考不上职称还老是对别人取得职称
23、愤愤不平，投射到现实中就是消极怠工、更加不思进取，这都使工作质量和完成速度受到影响。 （三）人员增加渠道太少，与发展趋势不相适应 用人机制尚不够灵活，人才引进渠道狭窄，应思考下一步怎样着手改变人才引进机制。信息的传递具有延迟性，对信息作出反应也具有延迟性，而公司的发展是等不起这些延迟的。因此要拓宽人才引进渠道，不能再像以前那样只等着总公司配给。 当前XX公司人员缺乏导致的工作问题表现为： （1）工作紧张，加班成为常态 （2）学习专业知识须抓紧，但还是需要有一个过程；整个工作的来龙去脉尚需时日熟悉。 - 2 - （3）人员变动频繁，使工作信息出现一定的缺失，对工作质量稍有影响。 （4）公司运营模
24、式改变，导致账务量激增。人手不足但没有合适人员递补。 二、XX公司人才队伍建设下一步该如何走 （一）指导思想和目标要求 指导思想：全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实XX文件精神，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。 总体目标：到“十二五”末期实现销售产值XX元，利税XX元，职工人均薪酬XX元。 （二）相关措施 努力建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境。逐步培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。 1.考虑与高校和科研院所的合作。2.抓好高层次拔尖人才的培养。3.大力推进企业自主培训。鼓励和引
25、导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训。4.加强企业后备人才队伍建设，构建公司人才库。 根据发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定经营管理人才发展规划，做好人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作。确保本公司人才队伍建设的各项工作落到实处。 - 3 - 正确认识改善企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，对实现现代工业化具有重大战略意义。为此，构建人才工作平台，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军是XX公司当前人才制度完善
26、的主要方向，这能为XX公司的发展提供重大促进作用。 二一二年五月七日 - 4 - 推荐第3篇：广电局人才工作现状调研报告 人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好工作的重要保证。作为新闻媒体之一的广播电视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府密切联系群众的“桥梁”和“纽带”。为进一步加强广电人才工作和人才队伍建设，*县广电局结合 实际，对本单位的人才队伍现状、存在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现将有关调研情况报告如下： 一、人才队伍现
27、状 1、总体情况 *县广播电视局是*县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。 2、局机关 局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。年龄情况：2025岁1人，3035岁1人，4045岁4人，4550岁2人，5055岁1人。特点：办事人员较少，年龄偏大、业务素质偏低。 3、新闻中心 目前共有人员2
28、5，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。学历情况：本科10人，专科13人。人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。年龄情况：2030岁11人，3035岁3人，3540岁5人，4045岁6人。特点：专业技术人员较少、整体业务素质偏低。 4、农村广播电视维修站 农村广播电视维修站原来有编制5人，因2023年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。 二、存在的问题 虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题： 一是
29、局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。 二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。目前我局新闻中心只有14人的编制，由于缺少编制，无法进人，留不住人才，导致了广电人才资源匮乏，现有人才与实际工作需要的人才矛盾突出，影响了宣传工作的高效开展。 三是*县农村广播电视维修站有机构没有人员编制。而农村广播电视维修站负责全县“村村通”工程的建设和管理维护，工作任务繁重、涉及面广，工作难度大，又是一项长期的工作，没有人员编制，难以确保“村村通”长期通、天天通，严重影响了广大农村群众较好的收
30、听收看广播电视。 四是招聘人员工资待遇偏低。为了加强人才队伍建设，县委、政府非常重视，给新闻中心招聘人员8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但随着经济社会的不断发展，公务员津补贴的调整，物价的不断上涨， 8个招聘人员的待遇有些偏低，有的招聘人员甚至已工作 四、五年，工作任务又辛苦，致使招聘人员有一些思想，影响了工作的积极性和主动性。 五是广电人才队伍建设学习培训教育经费严重不足。尽管县广电局采取了很多措施，举办培训班，到省、市台跟班等多种方式进行学习，但由于经费严重不足，只安排了短期的学习培训，没有安排三个月以上的进修学习，对有关业务工作提高不大。 三、
31、当前和今后一个时期人才工作和队伍建设工作思路 面对目前存在的困难和问题，结合县广电局实际，就今后加强和改进人才队伍建设，提出以下几点工作建议： 一是增加局机关和新闻中心的人员编制。需要政府给予局机关再增加2名编制，新闻中心再增加3名编制，保证广电工作的健康有序开展。 二是建议省市行业主管部门要积极争取政策，在县农村广播电视维修站增加事业编制5人。切实解决有人做事的问题，确保“村村通”工程有人管。 三是为稳定广电人才新闻队伍，招聘人员待遇要适当增加。根据目前物价上涨因素，建议每人每月增加500元的财政包干经费，以便消除招聘人员的思想情绪，稳定广电人才新闻队伍，进一步调动招聘人员的工作积极性和主动
32、性。今后还应积极创造条件，对特别优秀的聘用人才逐步解决身份问题。 四是需要县政府增加必要的人才培训工作经费，以便加大人才学习教育培训力度，不断提升广电队伍自身素质。由于广电工作的特殊性，时代的日新月异要求广电工作者的思想观念、工作方法、专业知识、业务能力都必须紧随时代步伐。如果经费得到保障，每年就可选送部分人员参加短期或中期广播电视采写、编辑、制作等培训班，以及其他广播电视工程技术和设备维修的培训，不断地为广电人才队伍输入新鲜血液。 推荐第4篇：县民营企业人才工作现状调研报告 县民营企业人才工作现状调研报告 县民营企业人才工作现状调研报告 县民营企业人才工作情况调研报告 民营企业要提高自主创新
33、能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。所以，在实施工业强县战略和工业经济三年“三高三翻番”行动计划中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。 为详细了解我县民营企业人才工作情况，今年5月至6月，县政协工业经济组组成精干力量，深入到县有关部门和部分重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行调研。现将调查情况报告如下： 一、我县企业人才工作现状 随着我县经济的快速发展，企业人才队伍也得到了发展。我县人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有所增长，企业领导班子的年龄、知识和
34、专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场。 一是人才数量有所提高。截止5月末，我县各类专业技术人才已达16370人，企业经营管理人才5300人，技工人才900人，其中私营企业中中专及以上的人才达10566人。万人人才拥有量和大专以上学历人才拥有量已接近杭州市平均水平。 二是人才结构和分布逐渐合理。在全县16370名各类专业技术人才中，具有中级及以上职称的占29%，其中高级职称306人，中级职称4418人。具有初级及以上技术职务的有900人。从调查的情况看，这些人才目前多数工作在工业生产第一线。这说明，一方面我县企业家数和规 模都有了较大变化；另一方面更说明
35、企业愈来愈成为我县吸纳人才和用好人才的主阵地。 三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，企业已成功的从招聘会上引进300名以上各类人才。在引进人才的同时，企业还注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年全县共组织实施由浙富水电设备有限公司公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组构造设计”、“微波提取蜂胶技术的开发与应用”等13个引智项目，已有来自日本、德国、韩国等国家和地区的24位专家来我县企业提供技术帮助。国外智力引进项目的数量、档次、来桐外国专家人数都明显优于往年。据了解，企业引进国外智力项目的力度将会加大，目前已申报的项目达到19个。 四是
36、政府对人才的服务更加周到。政府在逐步完善政策体系的同时，把功夫用在抓好政策的落实上，使现有政策成为 保障人才队伍建设的有力杠杆。按照企业职工学历进修奖励规定，使近200名自学成才的职工得到了政府奖励；加强引进国外智力项目的资助力度，使11个国外智力引进项目得到补助；实行人才居住证制度，“不求所有，但求所用”逐步成为用人单位新的人才消费理念，柔性引才有了新的拓展，；帮助优秀人才解决客观困难，人才住房难问题的解决引起了党委政府进一步关注，并有了良好开端；开展了桐庐县首届“十佳人才”和“尊才爱才先进单位”评选活动，为进一步激发各类人才的创造力、营造重才爱才良好环境起到了积极的推动作用。 二、我县企业
37、人才工作存在的主要问题 从这次调研的情况看，我县民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着人才引不进，留不住的问题。 其主要原因： 一是人才引进的方式方法单一，针对性不强。调查结果显示，企业引进人才基本上都是依赖熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，帮助企业引进人才智力的成功率不高，针对民营企业发展实际组织举办的人才招聘和培训不多。每年的人
38、才招聘会，政府投入了大量的人力、精力和财力，但企业反应平凡。有的企业把参与引才视作给面子、买人情；有的误认为引才、用才、留才是政府的事，动辄对政府提要求、要政策；有的企业甚至把人才流失的责任归咎于政府不重视、待遇太低、环境不好。 二是大学生刚刚培训出来就走人，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生招进来以后，一般在企业干上半年至一年就走人。一者有了工作经历，找工作容易 些；二者到发达地区工资高些，发展空间大些；三者也是最主要、最根本的问题，大学生对县级城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟在发达地区工作的同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，立马走人，
39、企业束手无策。 三是人才培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，大多数企业不愿支付培训员工的成本。也有一些技术骨干在学到技术后，不仅人走了，而且把技术也带走了，给企业带来很大的损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志。也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此，员工普遍 缺少接受系统培训的机会。大部分企业内部的专业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才
40、整体素质的改善和提高受到限制。 四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人才不敢给予分配上的倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。个别企业主只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实践中仍是不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限。有的企业主与引进的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到应有的沟通和尊重，感情慢慢疏远，久而久之，造成好不容易引进的人才又流失了。 三、对加强企业人才工作的建议 1、加大科技创新人才的投入力度。
41、要在巩固和扩大大学生就业实习基地的基 础上，积极创造条件建立人才创业基地，为有创业智慧和能力的大学生实现创业理想提供舞台；要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施，引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励重点企业提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。 2、着力引进紧缺人才和高层次人才。要继续强化“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分
42、队外出招聘、网上招聘等活动，想方设法帮助企业引进各类急需紧缺人才和高层次人才。在引进人才的同时，要积极开展引智工作，组织实施国外智力项目的引进，帮助企业解决研发和技术 创新中遇到的困难。 3、积极为企业人才工作提供优质服务。一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为民营企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才；二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助民营企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才；三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为民营企业提供全方位的人事代理服务；四是发
43、挥好制度设计的咨询功能，帮助民营企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进民营企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。 4、加强企业专业技术人员和经营管理人员队伍建设。应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员 的管理服务工作，并根据企业的不同特点，组织、指导做好专业技术人员年度考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。 5、加强科技创新人才的继续教育和培养。要大力开展以县“511”人才培养工程为重点的人才教育和培养工作，突
44、出新理论、新技术、新技能、新知识、新方法，加强科技创新人才继续教育的力度。政府要明确要求，统筹协调，抓好落实。经济部门重点是强化对企业经营管理人才的培训工作，劳动部门要继续做好技工人才队伍的培训工作，提高科技创新人才的创新能力。要不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。 推荐第5篇：人才调研报告 人才调研报告 古语有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以来，各位明主均对人才选贤任能，以保国家长治久安。而农村是支持整个社会发展的根基，农村实用人才活跃在广大农村，植根于农业生产第一线，是学习
45、、应用、传播先进实用技术的重要力量，对于加快农业和农村经济发展，促进农民增收,全面建设新农村具有十分重要的意义。我村为做好人才工作，特对本村人才做了一份调研。 一、xx村人才现状 1、党政型人才。现我村共有党员xx人，预备党员xx人，平均年龄xx岁。全体党员紧紧围绕在以石永林书记的领导下，以党小组为单位下设十个分支部书记，井条有序的开展各类活动并认真学习各种理论知识，不断加强执政能力，积极为村民解决实际问题，受到村民的拥戴。 2、专业技术人才。在农村，专业技术人才比较稀缺，但是我村仍有此类人才。xx幼儿园的金兰芬老师和卫生所的龚跃华医生就是典型代表，此外还有每年毕业回家的大学生，他们有的走上从
46、政之路，有的进到事业单位，有的走进企业，还有的留守农村。 3、企业经营管理人才。xx村企业不多，但现有私人企业仍在各自的行业内取得了不菲的成绩。xx化工添加剂厂制作并供应红塔卷烟厂各种香精原料；xx家具厂联合了全国知名品牌雀之林建立了公司，家具供不应求。这些都能反映出我村现有企业管理人才的优秀。 4、技能型人才。xx村主要以农业为主，技能型人才也偏向农业方面。由于市区和乡镇各级政府的重视，每年都会有一些针对农村劳动力的专业技能培训，例如葡萄种植、烟叶种植以及蔬菜种植等。六组组长徐永生是这方面人才的代表，他承包了大面积土地进行蔬菜种植和果树栽种，引进了全国优秀品种并敢于大胆实验，带动了xx农业的
47、发展。在建筑、电焊等其他方面，我村也有相应人才。 5、乡土人才。在我村，乡土人才并不明显，在老年活动中心，几个老太太带领了一群群众练习舞蹈，但是要算作乡土人才，还是比较牵强。 二、存在的问题 1、人才总量相对不足，结构不合理。各方面人才都比较稀缺，且农村青年流失严重，农村实用型人才后继无人。拉动经济快速增长的企业管理人才和乡土人才比较稀缺，无法拉动企业的大力发展和弘扬乡土文化。 2、人才培养能力不强。除了正规的学校试教育培养外，我村采取的主要培养手段是农函大，可是农函大培养技术和名额有限，人才培养能力不足，造成了人才不精、无专家的困窘局面。 3、农村人才中拔尖人才缺乏。现有农村基层技术人才大多数是种植、养殖的能手，