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1、2023年劳务用工自查报告（精选多篇） 推荐第1篇：用工自查报告 昌平煤业有限公司劳动用工自查报告 按照三门峡煤业公司有关文件精神，根据上级对我公司用工检查的要求，为加强我公司劳动用工管理，我公司于接到通知后高度重视，立即组织相关人员召开自查分析会议。 会议主持人：陈忠雷 参加人员：李建军 苏学六 刘中年 王洪涛 李发民 刘红伟 王顺国 贾爱民 董念民 郭绍伟 何诗南 张盘根 司小咪 李 明 宋彤军 常鸿义 姚永明 雷忠军 牛新建 段小伟 会议上对照十一条检查标准进行了积极的自查，现对自查结果汇报如下： 1、为公司所有职工签订劳动合同，且手续完备，资料归档。针对该标准我公司自查结果为：除帮扶团
2、队，其余全部订立劳动合同，用工档案已建立。 2、依法在当地劳动部门按照有关规定给所有在册职工办理参保并按时足额缴费。针对该标准我公司自查结果为：已按照规定及时缴费投保。 3、所有职工都要经过安全教育培训，特殊作业人员和技术工种都要持证上岗。针对该标准我公司自查结果为：在岗人员已全部培训，做到持证上岗，针对需要培训、复培的人员已按时送出培训。 4、必须建立职工花名册，并建立了职工基本情况数据库。 针对该标准我公司自查结果为：花名册已建立，职工基本情况已建立档案。 5、建立健全职工培训档案，并且资料完整。针对该标准我公司自查结果为：职工个人培训档案已建立归档。 6、是否拖欠职工工资，有关待遇执行不
3、到位、劳保福利未按时发放。针对该标准我公司自查结果为：未拖欠职工工资、职工工资按昌平煤业有限公司工资薪酬管理办法执行，劳保福利已按规定发放。 7、是否存在用工违法现象，例如用童工、强迫劳动、限制人身自由等。针对该标准我公司自查结果为：不存在此类问题。 8、是否成立了相关的管理机构，并制定有关劳动用工内部管理制度。针对该标准我公司自查结果为：劳动用工统一由公司领导研究决定，并制定昌平煤业有限公司工资薪酬管理办法，所有招募工人均通过三门峡煤业公司允许。 9、是否有定岗定员文件，按照文件组织生产。针对该标准我公司自查结果为：我公司定员文件已由三门峡煤业公司批复，生产组织正在按照批复执行。 10、是否
4、存在或变相存在井下工程外包、包工队管理民工方式组织生产的现象。针对该标准我公司自查结果为：不存在该情况。 11、是否存在超能力、超强度、超定员组织生产、超定员入井。针对该标准我公司自查结果为：我公司为技改矿井，不存在 超能力生产，也未发现超强度、超定员组织生产，定员入井人数为50人，入井人数已严格按标准执行。 我公司对以上问题已做了细致的排查，但由于水平有限尚有一些工作未做到位，还请领导批评指正。 渑池县昌平煤业有限公司 2023年10月9日 用工自查表 篇二：劳动用工自查报告 劳动用工自查报告 根据要求，我公司对劳动用工情况进行了自查，自查情况如下： 一、公司人员基本情况：截止6月30日，在
5、册职工共2356人，其中干部323人（含在岗干部239人，非在岗干部84人），工人2023人。 二、及时规范的办理好了劳动合同的签订、变更、解除工作。新分配的大中专生我段都按劳动法的规定及时与他们签订了劳动和同。辞职、除名人员在办理劳动合同的解除手续中我们把工作做齐、做细，严格按照有关规定办理。经过清理目前有259名职工的劳动合同已到期需要续签，由于两个单位合并，除公司外原其他单位职工的劳动合同都需要变更从新签订，这些人员劳动合同的签订工作都需要等公司新版本的劳动合同下发后才能办理。 三、针对2023年2个单位合并以来的人事档案管理工作，我们制定专人专管人事档案，目前在册人事档案3000共册，
6、在岗职工2228册、退休772册。经过今年上半年的努力，已完成2522册人事档案的分类、编号、整理加入材料等工作，现档案基础管理已达标，符合相关规定。 四、我单位一贯来重视劳动用工管理，报表及时、台账齐全，严格执行上级部门的关于劳动用工方面的政策和规定，严格落实车务部门的劳动定员、定额标准，从未擅自招聘和录用过临时性用工，不择不扣的执行着上级的劳动用工政策和规定。为公司的 安全、效益做出努力。 公司人劳部 *分公司劳动用工管理工作自查报告 省公司人力资源部： 根据中*陕人力202362号关于开展劳动用工检查工作的通知精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下： 一、
7、基础管理部分 为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了*市分公司劳动用工管理办法、*市分公司c类用工管理细则、*市分公司c类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件等规范性文件，其中*市分公司劳动用工管理办法的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板
8、后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。 （一）合同制员工管理。按照省公司下发的劳动合同管理办法，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员， 完善手续，规避风险。 （二）派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。 （三）代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够
9、按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。 （四）农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。 二、岗位梳理情况。根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。 三、其他 （一）由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。 （二）目前公司合同制、派遣制、代
10、管外包制员工的相互混 岗问题，尚未得到根本性的解决。 （三）非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。 特此汇报。 *分公司人力资源部 年6月12日篇四：劳动用工自查报告 劳动用工自查报告 我临吉高速s21标根据工程施工需要，共计用工人数352人，其中管理人员30人，农民工322人（女工16人），项目部为了更好的加强农民工管理，保障农民工合法权利，最大程度的解决目前农民工普遍存在问题，特制定以下制度及措施： 农民工管理制度及措施： 根据中华人民共和国劳动法、工资支付暂行规定（劳部发 1994489号）、雇工权益保障制度、建设领域农民工工资支付管理暂行办法（劳社部发202322号）
11、、招标文件、山西省重点公路工程保障农民工工资的管理办法（试行）及补充办法等有关规定，响应临吉高速公路建设管理处的号召，根据建管处下发的临吉高速公路保障农民工工资支付监管办法的通知要求，我项目部结合自身情况，为使解决农民工工资问题切实落到实处，特制定以下管理办法。 第一条、凡在我标段的施工队均适用本办法。 第二条、项目部与农民工签订劳动合同，并在合同中明确双方责任，工资支付标准，支付时间。 第三条、建立工资保障金制度。开设农民工工资专用账户，及时将农民工花名册及工资数额上报业主，交由业主审核。 第四条、招用农民工名册必须备案项目部，项目部再上报业主和监理备案。 第五条、工资按完成工程量计发，同时
12、建立农民工考勤和工资报表制度。 第六条、工资必须支付给农民工本人，不将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织和个人代发。办理工资支付签收手续，并将记录保存至工程竣工。 第七条、实行工资监督制度。推选工资监督员监督工资发放情况，并向业主反馈情况。由项目部财务发放到民工手中。领工资人员必须本人并携带本人身份证根据出具的工资借据，项目部财务才可发放。 第八条、若因生产经营问题暂时无法按时支付工资的，必须说明情况，并与农民工代表达成协议，可延期支付工资。 第九条、为避免劳动用工因意外伤害发生纠纷，各施工队必须统一按照项目部要求，与劳动用工办理工伤保险手续，并且足额缴纳工伤保险。同时为施工现场从事危险
13、作业的农民工办理意外伤害保险。 第十条、严格遵守有关法律法规，执行安全卫生标准和规程，预防工伤事故的发生，避免和减少职业病的发生。 第十一条、保护女工和未成年工权益，严格禁止使用童工。 第十二条、本办法自下发之日起执行。 合同签订情况： 我项目部农民工均签有合同，合同签订数共计322份。 工资发放情况： 现已六月，农民工工资应发至5月，应发人数322人，实发至4月，实发人数322人，其中5月份农民工工资正在办理中，无拖欠农民工工资情况。 临吉高速s21标 2023年6月7日篇五：企业用工及劳资情况自查报告 劳动年检自查自纠报告书 县人力资源和社会保障局： 根据沭人社发202310号文件精神，我
14、公司及时组织人员，认真的对本单位劳动用工情况作了全面清理，积极开展了劳动用工自查自纠工作。现将有关情况汇报如下： 一、成立了劳动用工自查自纠工作小组。由人力资源部长任组长亲自抓，小组成员积极配合，按劳动法律规定，对本单位与职工签定的劳动合同、应缴纳的有关费用进行了全面清理、检查，确保劳动合同有效和劳动者公平就业。长久以来，尽管企业效益一直不好车间发货任务时多时少，不太稳定，但公司领导宅心仁厚，爱民如子，全心全意为职工着想，并本着以人性化管理的原则，不招用童工，善待职工，时刻注意职工的需求，并从细微处体贴员工，为职工实行福利餐，早餐免费，午餐菜类只收取0.5元钱，设身处地为职工着想。 企业做到再
15、苦再难，不克扣，不欠发职工工资，解除职工的后顾之忧。 二、合同清理情况。我单位现有职工27人，除3人外的其他职工均与单位签定了劳动合同。合同文本均使用由临沭县人力资源和社会保障局统一印制的劳动合同书。企业严格按照人力资源招聘程序，确保录用人员，资料存档，备案齐全，并按劳动保障要求，与职工签订劳动合同协议，建 立劳动用工台账等详细文件归档保存备查。 三、按法律规定和有关规定，公司在2023年度自觉遵守人力资源和社会保障法律法规，严格按人力资源和社会保障要求，企业积极为员工交纳社会保险金。我单位按时、足额的缴纳了各项费用。 四、通过自查自纠，我单位未发现违反“两法”的现象发存在。 推荐第2篇：某公
16、司劳务派遣用工现状自查报告（材料） 某公司劳务派遣用工现状自查报告 某公司劳务派遣用工现状自查报告 一、自查背景 全国人民代表大会常务委员会关于修改/SPAN中华人民共和国劳动合同法的决定（以下简称决定）已经于 2023年12月28日发布，并于2023年7月1日起实施。 该决定重点对原劳动合同法中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面： 1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于2023年7月1日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。 2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六
17、条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条）。处罚标准从每人100
18、0-5000元，提高到每人5000-10000元。 关于新旧法的衔接，决定规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”（本文出自范文先生.网 ）即现有2023年12月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。2023年12月28日后订立的劳务协议，自2023年7月1日
19、起则不得违反新劳动合同法任何条款。 为进一步规范A公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。 二、自查情况 受A公司委托，本人于2023年6月26日至7月1日期间，在A公司人力资源部的大力配合下，对A公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）： 1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况 A公司（含子公司）现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为B公司。A公司本部使用派遣人员共计8名：XX部7名、XX部1名。其子公司a1公司使用派遣人员共计7名，其中XX部6名、XX部1名；a2公司使用派遣人员共计11名，均为XX部
20、人员。 2、用工期间及现有合同期限 以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3年以上的有2名；13年的有10名；1年以下的有14名。 现行劳务合同期限将从2023年7月19日至2023年6月30日陆续到期。 三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中需改进的问题 1、原派遣机构资质未达标 B公司（劳务派遣公司）注册资本仅为人民币W万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前，不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或竞争力。 2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整 a1公司
21、的主营业务为，XX部人员为其所属常年工作团队，其成员亦全年在岗，因而该岗位对a1公司而言，不满足“三性”要求，无法适用劳务派遣。 A公司经营具有淡旺季的特点，XX岗位随季节性增减比较明显，旺季集中在3月至9月期间（约六个月），且每年各商业网点也存在变动，具体岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用劳务派遣用工。而XX岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗位，不适用劳务派遣。 A2公司主营业务为，但XX岗位并非专业人员，可以比照保安人员视为主营业务的“辅助性岗位”，勉强适用劳务派遣用工。 3、劳务协议不符合同工同酬规定的，必须调整 同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利
22、等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足；二是“五险一金”缴纳不足，需要调整。 现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。 4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整 按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类： （1）按照“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可继续履行的（共17份） 按照新旧法衔接之规定，调整后可继续履行的合同具体包括两种情形： 一种是2023年12月28日之前签订的。公司与B公司签订的劳
23、务派遣协议时间为2023年7月20日，合同期限为3年，将于2023年7月19日到期。26份劳动合同中，2023年12月28日前签订的有6份，其中XX岗3份、XX岗1份、XX岗2份，均陆续于2023年7月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整，满足同工同酬后可继续履行到合同期满。 另一种是2023年12月29日至2023年6月30期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。26份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有15份，其中XX岗3份、XX岗1份、XX岗2份、XX岗9份。经分析，XX岗和XX岗因岗位不满足“三性”要求，无法继续履行；XX岗和XX岗符合新法关于派遣岗位的要求
24、，即此11份合同在满足“同工同酬”的前提下，可继续履行。 （2）因违反新法相关规定，属于无效合同（共9份） 此类合同亦包括两种情形：一种是在2023年12月29日至2023年6月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分别为XX岗3份、XX岗1份。另一种是2023年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份，其中售货岗4份，导游岗1份。对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实际，及时予以妥善处置。 四、劳务派遣用工调整建议 调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构
25、作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。 1、可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。 可继续履行的合同（共17份，自2023年7月下旬至2023年10月底将陆续到期）原则上继续履行，但应自2023年7月1日起按照“同工同酬”的标准调整其薪资待遇。虽劳务派遣用工的人工成本优势不复存在，但继续履行可较好地保持公司人员稳定，业务正常运行。合同到期后，再按以下方式处理（符合下列第2条情况的，可一并做外包处理）。 2、a2公司服务员岗和a1公司XX岗可采取集体外包的方式处理。 说明：整建制的劳务派遣人员，如不
26、满足继续派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方提供相应有偿服务。公司与对方提供的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是许多公司采取的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。 操作： （1）a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司XX岗除一名正式员工外，其余也均为劳务派遣人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗，则此两类岗位都可以整体进行外包。 （2）因a1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较大（除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得510倍或81
27、0倍的罚款），建议将a2公司服务员岗和a1公司XX岗分别外包给有相应资质的专业公司。 （3）为保留来之不易的XX岗人员和避免遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员推荐给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员，退回B公司，由公司承担相应经济补偿。 3、售货岗人员除特别优秀的可考虑将其转为正式员工外，其余人员建议退回B公司。旺季增加岗位，可使用实习人员。 （1）该岗位门槛比较低，普通人员稍加培训便可直接上岗。 （2）该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。长期设岗将增加不必要的人工成本。 （3）公司有较为固
28、定的实习合作单位，能较好地保证实习人员的输送。 操作：在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合同，支付经济补偿金。符合上述第1条条件的，可履行到合同期满。 4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。 （1）B公司已经丧失了经营劳务派遣业务的资质，无法继续劳务派遣服务。即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势，且存在岗位限制的违法风险。 （2）从公司整体经营考虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热情。 （3）此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。 操作：确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合同，
29、签订劳动合同。 以上报告妥否，请领导批示。 刘俊杰律师 2023年7月5日 （附件及相关主体信息已略去） 某公司劳务派遣用工现状自查报告 推荐第3篇：劳务公司自查报告 篇一：劳务派遣单位情况自查报告书 劳务派遣单位情况自查报告书 1 填写说明： 1本报告书为初次申请、延续申请、变更申请、注销申请、备案申请劳务派遣经营许可证时，劳务派遣单位应当如实填写并提交。 2、申报前未开展劳务派遣业务的，只需填写本报告书第一部分，其它部分可不填写。 3、栏目所填数据时间截点为申报前的数据； 4本报告书中劳动合同情况、工资支付情况、社会保险情况三部分所填数据，仅包括劳务派遣人员，不包括劳务派遣单位自身工作人员
30、。 5本报告数“接受劳务派遣单位情况”中，行业一栏以“数字”代码填写即可：-机关事业；-国有及国有控股企业；-高新企业；-制造业；-金融业；-服务业；其它，该栏可以填多项； 关联关系：指接受劳务派遣单位是否是劳务派遣单位的出资人或者合伙人，该栏“数字”代码填写即可：-出资人；-合伙人；-无关联关系。 2 篇二：劳务派遣单位情况自查报告书 劳务派遣单位情况自查报告书(样本) 填写说明： 1本报告书为初次申请、延续申请、变更申请、注销申请、备案申请劳务派遣经营许可证时，劳务派遣单位应当如实填写并提交。 2、申报前未开展劳务派遣业务的，只需填写本报告书第一部分，其它部分可不填写。 3、栏目所填数据时
31、间截点为申报前的数据； 4本报告书中劳动合同情况、工资支付情况、社会保险情况三部分所填数据，仅包括劳务派遣人员，不包括劳务派遣单位自身工作人员。 5本报告数“接受劳务派遣单位情况”中，行业一栏以“数字”代码填写即可：-机关事业；-国有及国有控股企业；-高新企业；-制造业；-金融业；-服务业；其它，该栏可以填多项； 关联关系：指接受劳务派遣单位是否是劳务派遣单位的出资人或者合伙人，该栏“数字”代码填写即可：-出资人；-合伙人；-无关联关系。篇三：某公司劳务派遣用工现状自查报告 某公司劳务派遣用工现状自查报告 某公司劳务派遣用工现状自查报告 一、自查背景 全国人民代表大会常务委员会关于修改/spa
32、n中华人民共和国劳动合同法的决定（以下简称决定）已经于 2023年12月28日发布，并于2023年7月1日起实施。 该决定重点对原劳动合同法中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面： 1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于2023年7月1日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。 2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主
33、营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条）。处罚标准从每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。 关于新旧法的衔接，决定规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动
34、合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”（本文出自范文先生.网 ）即现有2023年12月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。2023年12月28日后订立的劳务协议，自2023年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。 为进一步规范a公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。 二、自查情况 受a公
35、司委托，本人于2023年6月26日至7月1日期间，在a公司人力资源部的大力配合下，对a公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）： 1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况 a公司（含子公司）现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为b公司。a公司本部使用派遣人员共计8名：xx部7名、xx部1名。其子公司a1公司使用派遣人员共计7名，其中xx部6名、xx部1名；a2公司使用派遣人员共计11名，均为xx部人员。 2、用工期间及现有合同期限 以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3年以上的有2名；13年的有10名；1年以下的有14名。 现行劳务合同期限
36、将从2023年7月19日至2023年6月30日陆续到期。 三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中需改进的问题 1、原派遣机构资质未达标 b公司（劳务派遣公司）注册资本仅为人民币w万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前，不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或竞争力。 2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整 a1公司的主营业务为?，xx部人员为其所属常年工作团队，其成员亦全年在岗，因而该岗位对a1公司而言，不满足“三性”要求，无法适用劳务派遣。 a公司经营具有淡旺季的特
37、点，xx岗位随季节性增减比较明显，旺季集中在3月至9月期间（约六个月），且每年各商业网点也存在变动，具体岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用劳务派遣用工。而xx岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗位，不适用劳务派遣。 a2公司主营业务为?，但xx岗位并非专业人员，可以比照保安人员视为?主营业务的“辅助性岗位”，勉强适用劳务派遣用工。 3、劳务协议不符合同工同酬规定的，必须调整 现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。 4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整
38、按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类： （1）按照“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可继续履行的（共17份） 按照新旧法衔接之规定，调整后可继续履行的合同具体包括两种情形： 一种是2023年12月28日之前签订的。公司与b公司签订的劳务派遣协议时间为2023年7月20日，合同期限为3年，将于2023年7月19日到期。26份劳动合同中，2023年12月28日前签订的有6份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份，均陆续于2023年7月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整，满足同工同酬后可继续履行到合同期满。 另一种是2023年12月29日至2023年6月30
39、期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。26份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有15份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份、xx岗9份。经分析，xx岗和xx岗因岗位不满足“三性”要求，无法继续履行；xx岗和xx岗符合新法关于派遣岗位的要求，即此11份合同在满足“同工同酬”的前提下，可继续履行。 （2）因违反新法相关规定，属于无效合同（共9份） 此类合同亦包括两种情形：一种是在2023年12月29日至2023年6月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分别为xx岗3份、xx岗1份。另一种是2023年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份，其中售
40、货岗4份，导游岗1份。对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实际，及时予以妥善处置。 四、劳务派遣用工调整建议 调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。 1、可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。 可继续履行的合同（共17份，自2023年7月下旬至2023年10月底将陆续到期）原则上继续履行，但应自2023年7月1日起按照“同工同酬”的标准调整其薪资待遇。虽
41、劳务派遣用工的人工成本优势不复存在，但继续履行可较好地保持公司人员稳定，业务正常运行。合同到期后，再按以下方式处理（符合下列第2条情况的，可一并做外包处理）。 2、a2公司服务员岗和a1公司xx岗可采取集体外包的方式处理。 说明：整建制的劳务派遣人员，如不满足继续派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方提供相应有偿服务。公司与对方提供的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是许多公司采取的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。 操作： （1）a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司xx岗除一名正式员工外，其余也均为劳务派遣
42、人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗，则此两类岗位都可以整体进行外包。 （2）因a1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较大（除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得510倍或810倍的罚款），建议将a2公司服务员岗和a1公司xx岗分别外包给有相应资质的专业公司。 （3）为保留来之不易的xx岗人员和避免遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员推荐给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员，退回b公司，由公司承担相应经济补偿。 3、售货岗人员除
43、特别优秀的可考虑将其转为正式员工外，其余人员建议退回b公司。旺季增加岗位，可使用实习人员。 （1）该岗位门槛比较低，普通人员稍加培训便可直接上岗。 （2）该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。长期设岗将增加不必要的人工成本。 （3）公司有较为固定的实习合作单位，能较好地保证实习人员的输送。 操作：在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合同，支付经济补偿金。符合上述第1条条件的，可履行到合同期满。 4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。 （1）b公司已经丧失了经营劳务派遣业务的资质，无法继续劳务派遣服务。即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势
44、，且存在岗位限制的违法风险。 （2）从公司整体经营考虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热情。 （3）此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。 操作：确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合同，签订劳动合同。 以上报告妥否，请领导批示。 刘俊杰律师 2023年7月5日 （附件及相关主体信息已略去） 某公司劳务派遣用工现状自查报告 推荐第4篇：劳动用工自查报告 劳动用工自查报告 我临吉高速S21标根据工程施工需要，共计用工人数352人，其中管理人员30人，农民工322人（女工16人），项目部为了更好的加强农民工管理，保障农民工合法权利
45、，最大程度的解决目前农民工普遍存在问题，特制定以下制度及措施： 农民工管理制度及措施： 根据中华人民共和国劳动法、工资支付暂行规定（劳部发1994489号）、雇工权益保障制度、建设领域农民工工资支付管理暂行办法（劳社部发202322号）、招标文件、山西省重点公路工程保障农民工工资的管理办法（试行）及补充办法等有关规定，响应临吉高速公路建设管理处的号召，根据建管处下发的临吉高速公路保障农民工工资支付监管办法的通知要求，我项目部结合自身情况，为使解决农民工工资问题切实落到实处，特制定以下管理办法。 第一条、凡在我标段的施工队均适用本办法。 第二条、项目部与农民工签订劳动合同，并在合同中明确双方责任，工资支付标准，支付时间。 第三条、建立工资保障金制度。开设农民工工资专用账户，及时将农民工花名